單位制度集粹大全人員管理

精選制度1：辭職、辭退、開除管理制度醫(yī)院有權辭退不合格的職工。職工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)：（一）試用人員在試用期內辭職的應向人力資源部提出辭職報告，到人力資源部辦理辭職手續(xù)。（二）用人科室辭退試用期人員，須填報“辭退職工審批表”，經批準后到人力資源部辦理辭退手續(xù)。（三）職工與醫(yī)院簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。職工不得隨便辭職，用人科室不準無故辭退本科室職工。（四）合同期內職工辭職的，必須提前1個月向醫(yī)院提出辭職報告，由用人科室簽署意見，經領導批準后，由人力資源部給予辦理辭職手續(xù)。（五）國家干部、在編職工要求調離本醫(yī)院或辭職，必須經所在科室同意，報醫(yī)院審批后，才能按程序辦理調動、辭職手續(xù)。（六）職工未經批準而自行離職的，醫(yī)院不予辦理任何手續(xù)；給醫(yī)造成損失的，應負賠償責任。（七）職工或用人科室認為其現工作不適合的，可向人力資源部申請在醫(yī)院內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能勝任工作的，醫(yī)院有權予以解聘、辭退。（八）職工必須服從醫(yī)院安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經教育不改者，醫(yī)院有權予以解聘、辭退。（九）醫(yī)院對辭退職工持慎重態(tài)度。用人科室無正當理由不得辭退合同期未滿的職工。確需辭退的，必須填報“辭退職工審批表”，提出辭退理由，經人力資源部核實，經領導批準后，通知被辭退的職工到人力資源部辦理辭退手續(xù)。未經人力資源部核實和領導批準的，不得辭退。（十）勞動合同期滿，合同即告終止。職工或醫(yī)院不續(xù)簽合同的，到人力資源部辦理終止合同手續(xù)。（十一）職工違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，醫(yī)院有權予以開除。（十二）職工辭職、被辭退、被開除或終止聘用，在離開醫(yī)院以前，必須交還醫(yī)院的一切財物及業(yè)務資料。否則，人力資源部不予辦理任何手續(xù)，給醫(yī)院造成損失的，應負賠償責任。本制度由人力資源部負責執(zhí)行并解釋。精選制度2：員工退出管理制度一、總則1、為建立和完善XX有限公司（以下簡稱集團公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優(yōu)化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。2、公司遵循“公正公開公開、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工退出的歸口管理部門。二、范圍與形式1、公司實行日?？己送顺雠c年度考評退出相結合的退出機制。公司可根據日?？己思皶r退出不符合要求的員工，也可根據年度考評結果，按規(guī)定退出一定比例的員工。2、公司對各層級人員統一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管以下職級人員）、基層管理層（主管至部門副經理職級人員）、中層管理層（部門經理至公司總經理助理職級人員）和高層管理層（公司副總經理至公司總經理職級人員）四個層面。3、原則上，公司根據年度人力資源實際現狀及日?？己?、年度考評情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當年退出員工的比例。4、退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。5、降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新擇崗定崗；勸退是指公司根據考核評估結果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據考核評估結果及勞動合同的相關規(guī)定，與員工終止勞動關系。三、退出管理程序1、通過日?？己?，若發(fā)現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動性嚴重不足者，應及時實施退出，并報公司綜合管理部備案。2、日?？己送顺鍪紫扔刹块T負責人（或其直接上級）向綜合管理部提出退出建議或要求，由綜合管理部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現和能力，客觀反映其優(yōu)缺點等。根據評議結果，由綜合管理部擬訂建議報告，經綜管分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：1）集團公司財務管理部負責人、總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的退出，經集團公司總經理審核后，報集團公司董事長（或其授權人）審批；2）集團公司其它職級人員、項目公司部門經理（含主持部門工作的副經理）至總經理助理職級人員的退出，由集團公司總經理審批；3）項目公司其它職級人員的退出，由所在公司總經理審批。3、根據年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由公司綜合管理部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀反映員工的優(yōu)缺點，并由公司綜合管理部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經綜管分管領導審核后，按上述審批權限報批后實施退出。4、綜合管理部應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態(tài)。5、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由綜合管理部負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，綜合管理部須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議，報公司領導審定。6、考核不合格，并根據公司退出機制經審定實行降級、降職的，由綜合管理部負責按規(guī)定及時辦理相關調整手續(xù)。7、考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50％發(fā)放，不享受獎金分配。8、在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在集團公司范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協商一致的，由綜合管理部辦理逐級報批手續(xù)。待崗員工經批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。9、待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的，公司與該員工解除勞動合同，由綜合管理部按規(guī)定辦理相關手續(xù)。10、考核不合格，并經審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由綜合管理部按規(guī)定辦理相關手續(xù)。11、員工辦理離職手續(xù)后，應保守公司商業(yè)機密，不得帶走公司業(yè)務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經濟責任的權利。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度3：人事管理制度一、總則為進一步完善人事管理，根據國家有關勞動人事法規(guī)、政策，制定本制度。1、醫(yī)院執(zhí)行國家有關勞動保護法規(guī)，在勞動人事部門規(guī)定的范圍內使用并招收職工，實行勞動工資和人事管理制度。2、醫(yī)院人力資源部，負責醫(yī)院的人事計劃、職工培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理職工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。二、編制及定編1、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門用人實行定員、定崗、定編。2、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門的設置、編制、調整或撤銷，由人力資源部提出方案，報院長辦公會批準后實施。3、因工作及業(yè)務發(fā)展需要、各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門需要增加用工的，必須按臨時工聘用程序規(guī)定，履行人員聘用手續(xù)后用工，嚴禁編外聘用臨時工。三、人員準入根據醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和現實工作需要，按照機構和人員定編設崗方案，為滿足醫(yī)院對各類人才的需要，有計劃地吸收和引入人員。1、入原則：公開原則；公平原則；公正原則；全面原則。2、準入計劃：醫(yī)院人力資源部和相關業(yè)務、部門根據需要提出各科室的用人計劃，并根據用人計劃制定比較詳盡的人才需求清單，內容包括崗位名稱、數量、職稱、資歷、履歷、特殊要求等有關內容。3、準入渠道：國家在編調入；人才市場招聘；大中專應屆畢業(yè)生招聘；職工介紹招聘。4、準入人員具備以下條件：1）年滿18－45歲（特殊崗位除外），身體健康。2）遵紀守法，具有良好的政治素質和職業(yè)道德。3）技工崗和專技崗用工，必須具有適合本崗位需要的文化程度和能力水平，并按國家相關規(guī)定執(zhí)行。5、準入人員需醫(yī)院進行考試（面試）合格后，經醫(yī)院研究決定同意聘用后，由人力資源部按醫(yī)院規(guī)定程序辦理上崗手續(xù)。、6新職工正式上崗前，必須先接受培訓。7、試用期規(guī)定1）新進人員試用期三個月，職工試用期滿，由用人科室作出鑒定，提出是否錄用的意見，經上級主管職能部門審核后，報院長辦公會審批。批準錄用者與醫(yī)院簽訂勞動合同；決定不錄用者試用期滿通知用人科室及本人。2）試用人員如品行不良，成績欠佳或無故礦工，可隨時停止試用。3）試用人員報道時應提交以下材料：身份證、畢業(yè)證復印件，近期半身免冠照片2張、醫(yī)院體檢表。8、凡有下列情況者不得錄用：1）被剝奪政治權利，判處刑罰或受通緝者；2）品性惡劣，被單位開除者；3）患有精神病或傳染病體檢認定不合格者；4）未滿18歲者。9、準入人員一經正式錄用，應與單位簽訂勞動合同，雙方必須共同遵守，勞動合同在人力資源部備案。四、人事聘用為深化醫(yī)院人事制度改革，推動醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，進一步改革我院現行的用人制度，合理地配置和利用人力資源，特定立本制度。1、在編人員聘用按照《國務院辦公廳關于轉發(fā)人事部在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》及《內蒙古自治區(qū)事業(yè)單位人員推行聘用制度實施意見》規(guī)定執(zhí)行。1）臨床、醫(yī)技科室主任、副主任、小組長由主管院長、醫(yī)務科提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。2）科室護士長、護士長助理由主管院長、護理部提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。3）醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政等各科工作人員由科主任、護士長提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。4）聘用合同使用呼倫貝爾市人力資源和社會保障局統一印制的合同文本，一式三份，經市人事爭議仲裁委員會鑒證后生效。2、招聘人員聘用按照《中華人民共和國勞動法》規(guī)定執(zhí)行。1）醫(yī)院根據各科核定的編制，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，按照崗位的職責和聘用條件，通過考試或者考核以及公開招聘的方法擇優(yōu)聘用工作人員，由院長于其簽定勞動合同。合同期滿，崗位需要、考核合格、雙方愿意的，可以續(xù)簽合同。2）勞動合同期限分為有固定期限和無固定期限。招聘人員上崗第一年醫(yī)院于其簽定一年期勞動合同，第二年決定續(xù)聘醫(yī)院于其簽定三年期勞動合同，第四年決定續(xù)聘醫(yī)院于其簽定無固定期限勞動合同。3）勞動合同使用呼倫貝爾市人力資源和社會保障局統一印制的合同文本，一式二份，經市人事爭議仲裁委員會鑒證后生效。3、小組長以上人員聘用原則1）思想解放，立志改革，敢于大膽管理。2）就本院而論，其專業(yè)技術水平居領先地位。3）作風正派，不拉幫結伙，不以權謀私。4）精力充沛，符合干部四化要求。4、科室其他人員聘用原則1）必須在科室人員定編基數內聘用。2）聘用首先聘用本科室人員，對專業(yè)性強的技術人員一般不得跨專業(yè)聘用。3）超編科室，可考慮本人專業(yè)和擇優(yōu)聘用。4）護理員，行政人員及未確定職稱人員的聘用可以不受科別限制。5、聘用雙方權利聘用方：有權招聘和聘用選擇權。對聘用、任職期間發(fā)生嚴重問題或不稱職時，有權隨時罷免（履行解聘手續(xù)）。被聘用方：1.有辭職、應聘、拒聘和選擇科室權利。2.應聘用職期間內，本人可以辭職但必須提前一個月向聘用方呈辭職報告，未經批準不準善離職守，否則聘用方有權追究應聘方賠償一切損失。6、落聘人員安排1）可保留在科室內繼續(xù)工作，工資享受70%（指全額工資）不享受獎金。經過努力直至被聘任為止。2）落聘人員可由其他科室招聘或停薪留職（履行手續(xù)）保留待聘權利。3）落聘送交院部待業(yè)1--3個月內發(fā)70%全額工資，無獎金，積極努力爭取盡快回科上崗。待業(yè)3--6個月核發(fā)60%全額工資無獎金。待業(yè)6個月以上給予解聘。4）落聘上交院部待業(yè)如不上班，扣發(fā)全部工資。超過6個月院內除名。5）老弱病殘不能堅持正常工作而落聘人員，院長可安排力所能及工作，但在獎金、工資待遇方面應同被聘人員有所差別，發(fā)放標準由院長辦公室會議研究決定。6）因文化、技術水平或由非專業(yè)改學衛(wèi)生技術不能勝任工作的落聘人員如外出學習、深造應辦理停薪留職手續(xù)，學費自理，回單位后按工作需要履行聘用手續(xù)方可上崗工作。7、設立院長、科主任、護士長等崗位津貼。精選制度4：勞動合同管理制度一、總則1、目的勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。依據相關法律法規(guī)，結合本公司的實際情況，為進一步加強公司員工勞動合同管理，保障企業(yè)與員工的合法權益，特制定本辦法。2、原則1）勞動合同管理應遵循合法、公正的原則；2）員工與公司簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則；3）員工與公司簽訂勞動合同應遵守國家有關法律、法規(guī)；4）勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務。3、適用范圍本辦法適用于公司和員工工作勞動合同的簽訂、解除（終止）、續(xù)簽等事項的管理。二、勞動合同的管理標準1、員工與公司建立勞動關系應當簽訂勞動合同。新員工轉正后，需到人力資源部簽訂《勞動合同》，一式三份，公司與員工各持一份，勞動部門一份。2、勞動合同須經員工本人、公司法定代表人（或指定責任人）簽字，并加蓋公司印章后生效。并交人力資源中心存檔。3、公司與員工簽訂的《勞動合同》符合勞動法和勞動合同管理的有關規(guī)定，合同一經雙方簽字確認即具有法律效力。4、合同期限。合同制工每次簽訂合同的時間為一至五年。簽訂合同具體時間由公司根據工作需要與勞動者協商確定。5、初次簽訂或續(xù)簽勞動合同均統一在人力資源中心錄入人事信息系統，并建立勞動合同管理臺賬。6、經合同雙方當事人協商同意，可以變更勞動合同，公司方由人力資源中心代表；一方當事人要變更合同，應以書面形式提出，并與另一方進行協商；變更勞動合同，雙方當事人應以書面形式對變更的事項加以說明并簽字確認。7、人事檔案管理員每月應定期從管理人事信息系統中調出下兩個月合同到期的員工名單，并提供給單位領導討論，確定續(xù)簽和不再續(xù)簽的人員名單。8、合同到期不再續(xù)簽的人員，按終止勞動合同處理，由人力資源中心在合同到期前以書面形式通知員工本人，并做好思想工作和離職等其他善后工作。合同到期需續(xù)簽的人員，由人力資源部在合同到期前向員工發(fā)出《續(xù)簽勞動合同意向通知書》。如員工同意續(xù)簽，則帶本通知到人力資源中心辦理合同續(xù)簽手續(xù)；如員工本人不愿再續(xù)簽勞動合同，則按終止勞動合同處理。9、公司與員工終止（解除）勞動合同，員工應按公司有關規(guī)定辦理離職手續(xù)，人力資源中心可以給員工出具終止（解除）勞動合同證明書和有關社會保險情況說明。10、公司辭退員工和員工在勞動合同期滿前辭職，均應提前一個月時間向對方提出書面意見，所屬部門向人力資源中心上報提前解除勞動合同的名單時，應詳細說明提前解除勞動合同的原因。11、公司和員工因履行勞動合同發(fā)生爭議，公司人力資源中心應調查核實，并依照相關管理規(guī)定進行處理。精選制度5：員工培訓管理制度本院培訓員工的原則是“學習與工作相結合，自愿與組織安排相結合，學歷教育與素質提高相結合，理論學習與業(yè)務培訓相結合”。根據本院經營狀況及業(yè)務需求，有計劃、有選擇地對員工進行培訓。設計院鼓勵每一位員工進行知識的更新和再學習，培訓形式包括內部培訓、外部培訓和員工自主培訓。一、內部培訓1、新進人員培訓：及時對新入職畢業(yè)生和社會招聘人員進行培訓，要求新員工了解設計院基本情況和基本的規(guī)章制度。2、在職培訓適時組織各級各類人員對內部知識和經驗進行分享，培訓包括新技術、新規(guī)范、崗位技能、技術交流和項目經驗共享。二、外部培訓1、外派培訓1）根據工作需要，每年外派人員到各種培訓機構進行培訓，學習更先進的管理和勘察設計、咨詢專業(yè)知識。培訓結束后，本人持培訓材料（交資料室一份）到總工程師室備案，并組織一次內部經驗共享交流，將所學知識傳授給相關人員。2）根據本院年審、資質升級的需要，所進行的各項崗位培訓，資格培訓及繼續(xù)教育等，由院綜合辦公室按培訓計劃完成培訓任務，并做好相應培訓記錄，將培訓情況歸檔備案。2、繼續(xù)教育設計院鼓勵每一位員工在保障工作的同時，進行更高層次的學歷教育?？荚囃ㄟ^取得相關資格的，設計院給予報銷一次相關考試和報名費用，注冊師繼續(xù)教育的培訓費用由院承擔。3、考試培訓員工進行各種專業(yè)方面資格的學習、復習和考試，取得注冊建筑師、注冊結構工程師、注冊電氣工程師、注冊土木工程師等相關注冊師資格。考試通過取得相關資格的，設計院給予報銷一次相關考前培訓、考試和報名費用。精選制度6：崗位調動與行政級別調整制度1、目的與范圍為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。2、崗位調動程序1）崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。2）公司崗位調動程序如下：調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。3）借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；4）臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。精選制度7：勞動合同管理制度1、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。2、勞動合同簽訂規(guī)定（1）試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。（2）臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時（兼職）勞動協議》，用以明確雙方權利和義務關系。（3）試用合格，正式聘用的員工在接到人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。3、勞動合同期限規(guī)定（1）公司高層領導職務15年。（2）中級管理崗位職務10年。（3）中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。（4）正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監(jiān)批準。4、簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。5、員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。6、在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。7、員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同；合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。8、人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。9、在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。10、員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續(xù)。精選制度8：員工福利制度一、假期1、國家法定假日新年（元旦）1天，“五一”勞動節(jié)1天、“十一”國慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日）、春節(jié)3天（農歷除夕，初一，初二），清明1天、端午1天、中秋1天（農歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日）。2、婚假員工符合法定結婚年齡，并已經領取結婚證書的，婚假為3天，符合國家晚婚規(guī)定，并領取結婚證書的，婚假為23天（已含3天法定婚假）。婚假需在結婚登記起一年內休完3、喪假員工直系親屬（指父母、配偶、子女、岳父母、公婆）去世的，喪假為3天。需要到外地料理喪事的，可根據路程遠近給予事假。4、產假1）女職工生育，享受產假14周，其中產前休假15天。如果因為特殊情況休假超過14周的，需憑醫(yī)院證明請病假，但病假期間不能享受產假待遇；難產的增加女員工產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加女員工產假15天；2）晚育假：實行晚育者（女24周歲、男26周歲后生育第一胎）增加女員工產假15天，男員工可享受3天帶薪看護假；3）計劃生育假：領取《獨生子女證》者，女員工增加產假35天哺乳假攜有未滿十二個月嬰兒的女職工，在工作時間內，每天給哺乳時間兩次，每次為半小時，兩次哺乳時間可以合并使用。5、病假、普通病假：員工因病不能參加正常工作，可憑縣級以上醫(yī)院證明辦理請假手續(xù)休病假。醫(yī)療期病假：根據員工工作的時間，可憑醫(yī)院證明辦理請假手續(xù)休病假。二、員工保險設計院為員工繳納社會保險包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，以上五項保險按照國家相關規(guī)定比例交納，養(yǎng)老保險單位繳納20%，個人繳納8%；醫(yī)療保險單位繳納8%，個人繳納2%；失業(yè)保險單位繳納2%，個人繳納1%；工傷保險單位繳納1%，個人不繳納；生育保險單位繳納0.8%，個人不繳納。（有事業(yè)編制的人員暫未繳納養(yǎng)老保險）新調入院的員工，其各種保險按轉正之月起負責繳納，調入之前的各種保險本院概不負責，由調入員工的原工作單位負責解決。三、節(jié)假日福利每年的春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日每人補貼200元過節(jié)費。四、生日員工生日當天，設計院送嘉華禮券（價值60元人民幣）員工免費午餐/免費辦公茶水和不定期節(jié)日水果禮品、旅游等。精選制度9：后備干部培養(yǎng)制度一、總則1、為了加強公司干部隊伍建設，儲備后備干部資源，組建一支素質優(yōu)良、數量充足、結構合理、年齡適度的后備干部隊伍，特制訂此方案。2、培養(yǎng)原則：1）德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；2）員工公認、注重實績的原則；3）公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；4）注重發(fā)展?jié)摿?、重視培養(yǎng)提高的原則；5）備用結合、動態(tài)管理的原則；6）統一調配使用的原則。二、條件與要求被選拔培養(yǎng)的后備干部應滿足以下基本條件：1、具有本科以上學歷。2、熱愛管理工作，具有相應的能力水平。3、后備干部年齡一般不超過30周歲；4、身體健康。5、為公司服務一年以上且愿意長期為公司服務。三、結構與數量1、公司后備干部隊伍包括高級管理人員后備干部、職能部門經理級后備干部及部門主管級后備干部。2、正職后備干部的數量與正職干部職數之比為2:1左右，副職后備干部的數量與副職干部職數之比為1:1左右。后備干部均應在年齡、性別、學歷和專業(yè)知識背景等方面與領導班子建設的需要相適應。后備干部隊伍建設要有梯次，條件比較成熟、近期可提任的后備干部應不少于后備干部隊伍總數的1/3。3、女性后備干部應占一定比例。四、選拔1、選拔后備干部，必須堅持標準，規(guī)范程序，充分發(fā)揚民主，廣開推薦渠道，真正把那些素質較好，實績突出，員工公認的優(yōu)秀人員選拔到后備干部隊伍中來。具體程序如下：（1）民主推薦1）領導個人推薦：公司現任高管領導提出個人推薦意見。2）群眾推薦：職能部/二級公司為單位組織全體員工進行推薦。各職能配套部門可推薦本部門或其他部門的后備干部人選。3）其他形式推薦：董事會推薦；總經理辦公會推薦；個人自薦。（2）公示：人事部將不同推薦形式推薦的人選進行公示，公示期為五天。（3）后備干部名單產生：人事部對不同推薦形式所產生的建議名單，進行審查和考察。在民主推薦和認真考察的基礎上，報公司總經理辦公會討論確定。2、選拔后備干部必須按照規(guī)定的條件和要求嚴格把關。要全面考察建議人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發(fā)展?jié)摿?，注意了解其專業(yè)熟悉領域和主要專長。3、選拔后備干部工作可以每兩年單獨進行，也可結合領導班子換屆、調整工作進行。在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優(yōu)秀年輕干部，如符合后備干部條件，可以按照規(guī)定程序列入相應的后備干部名單。五、培養(yǎng)1、后備干部選定后，要制定培養(yǎng)計劃，確定培養(yǎng)目標，落實培養(yǎng)措施。培養(yǎng)教育應堅持因人制宜、有計劃有步驟進行，不斷提高后備干部的組織領導能力和工作水平，使其逐步具備擬任職務所需要的素質和能力。2、后備干部的培養(yǎng)教育采取以下措施：1）參加公司組織的各種培訓；2）堅持理論培訓與實踐鍛煉并重的原則，給他們提供實踐鍛煉的機會，不斷提高他們的組織、協調等管理和領導能力。在條件允許的情況下，安排他們擔任一定的職務，放到一定的崗位上鍛煉，使后備干部熟悉各種工作規(guī)程，掌握工作規(guī)律，積累工作經驗。；3）鼓勵后備干部在職學習攻讀學位，有計劃地優(yōu)先選送后備干部參加各類會議、培訓學習、考察等；4）各部門建立領導干部培養(yǎng)后備干部責任制，落實領導責任。各部門負責人要關心后備干部的思想狀況、工作、生活情況，要定期不定期地找后備干部談話，肯定、鼓勵他們的優(yōu)點和成績，及時指出他們的不足和缺點，深入細致做好工作。六、考核1、考核工作是后備干部隊伍建設工作的重要環(huán)節(jié)?？己斯ぷ骺梢圆扇《ㄆ诳己伺c不定期考核相結合的方式，也可結合管理人員綜合素質測評、年終總結等工作進行。2、考核對象為各部門負責人和后備干部本人。對部門負責人的考核，主要是后備干部培養(yǎng)計劃、方案及實踐鍛煉等具體措施的落實情況；對后備干部的考核，主要是考核后備干部的德、能、勤、績等方面，重點是考核工作實績。3、考核工作由總經辦統一部署，每兩年對各單位的后備干部隊伍建設情況及后備干部進行一次全面考核。4、考核結果作為使用、培養(yǎng)及調整后備干部隊伍的基本依據。七、管理1、建立后備干部檔案；后備干部檔案的主要內容包括：后備干部情況登記表，考察材料及培養(yǎng)方案，民主推薦、民主評議情況，培訓和獎懲情況等。2、定期對后備干部進行考察?？疾斓膬热莅ǎ核枷肫返潞凸ぷ鞅憩F情況；相關業(yè)務知識的學習情況；組織領導能力的提高情況；培養(yǎng)目標的距離以及原有缺點、不足的改正情況等。要全面考察后備干部，不僅要了解他們的工作思想方面的情況，而且要了解他們在生活、社交等方面的情況。要特別注意考察后備干部的工作實績和發(fā)展?jié)摿Α?、在定期考察的同時，應做好經常性的考察了解工作。考察結果作為后備干部培養(yǎng)、使用、調整的依據。4、后備干部要實行動態(tài)管理。在考察的基礎上，不斷地對后備干部隊伍進行調整與補充，使之保持活力，保證充足的數量、較高的質量和合理的結構。將那些不適合繼續(xù)作為后備干部培養(yǎng)的調整出后備干部隊伍，同時將新發(fā)現的優(yōu)秀分子，及時補充到后備干部隊伍中來，使后備干部隊伍保持動態(tài)平衡。調整工作應根據對后備干部工作實績的考核結果，按照后備干部選拔工作組織程序進行。5、后備干部凡有下列情形之一的，應調整出后備干部名單，不列為后備干部培養(yǎng)：1）道德思想品質等方面出現問題；2）工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮螅?）工作失職，造成較大損失或不良影響；4）員工意見較大，威信不高；5）由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；6）年齡偏大；7）因其他原因，不適宜作為后備干部。八、使用1、對德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認、各方面條件成熟的后備干部，根據工作需要，予以任用。公司根據領導班子建設的需要，在總公司、職能部與二級公司之間統一調配使用后備干部，優(yōu)化后備干部資源配置。2、公司選拔干部，原則上首先考慮從后備干部隊伍中選拔任用。3、鼓勵和支持后備干部參加公開選拔和競爭上崗。同等條件下，優(yōu)先使用后備干部。九、其他本制度的解釋權歸人事部。精選制度10：勞動合同管理制