績(jī)效管理主講教師趙守飛復(fù)習(xí)課程

績(jī)效管理

主講教師趙守飛1/18/20251績(jī)效管理綜述績(jī)效管理模型績(jī)效管理的功能與作用績(jī)效分類、績(jī)效評(píng)估關(guān)系績(jī)效評(píng)估基本流程國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀政府績(jī)效及其評(píng)估國(guó)外政府績(jī)效管理的現(xiàn)狀我國(guó)政府績(jī)效管理的現(xiàn)狀我國(guó)政府績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策存在的問(wèn)題基本對(duì)策1/18/20252一、績(jī)效管理綜述績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、領(lǐng)導(dǎo)和職員全部參與進(jìn)來(lái)，考核者和考核對(duì)象通過(guò)溝通的方式，將組織的戰(zhàn)略、職能、管理的方式和手段以及職員的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，考核者幫助考核對(duì)象清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與考核對(duì)象一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.系統(tǒng)性：

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績(jī)效管理=績(jī)效考核，做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。這種誤區(qū)使得許多組織在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多的困難和障礙，組織的績(jī)效管理水平也處于低層次徘徊。

什么叫績(jī)效管理1/18/20253一、績(jī)效管理綜述2.目標(biāo)性

績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理（MBO），目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，考核者和考核對(duì)象的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地服務(wù)于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

3.強(qiáng)調(diào)溝通

溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助考核對(duì)象實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開了溝通，績(jī)效管理將流于形式。

許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善組織的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。1/18/20254績(jī)效管理與組織運(yùn)營(yíng)組織良性運(yùn)營(yíng)的條件組織良性運(yùn)營(yíng)需要正確方向——組織需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景；組織良性運(yùn)營(yíng)需要?jiǎng)恿χС帧ㄟ^(guò)設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化；組織良性運(yùn)營(yíng)須形成正反饋機(jī)制——建立組織的績(jī)效管理體系，不斷推動(dòng)組織的成長(zhǎng)，形成正反饋機(jī)制。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理組織運(yùn)行績(jī)效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長(zhǎng)的“引擎”，沒有建立績(jī)效管理體系或沒有完善的績(jī)效管理體系，就無(wú)法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。一、績(jī)效管理綜述1/18/20256績(jī)效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金/獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績(jī)效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)改進(jìn)資源激勵(lì)待遇激勵(lì)價(jià)值導(dǎo)向一、績(jī)效管理綜述1/18/20257保證組織愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理目的一、績(jī)效管理綜述1/18/20258績(jī)效考核：功能與作用功能鑒別功能幫助功能驗(yàn)證功能激勵(lì)功能選拔功能作用績(jī)效考核是合理使用人才的基礎(chǔ)績(jī)效考核是崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)績(jī)效考核是激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力績(jī)效考核是實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù)績(jī)效考核是組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段一、績(jī)效管理綜述1/18/20259評(píng)估結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績(jī)效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通······一、績(jī)效管理綜述1/18/202510績(jī)效分類與評(píng)估對(duì)象績(jī)效分類：部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核所適用的對(duì)象：組織各部門（各部、處及其他同級(jí)單位）組織內(nèi)所有正式職員（各級(jí)管理人員及一般職員）下列人員除外：組織負(fù)責(zé)人考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯組織規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員一、績(jī)效管理綜述1/18/202511評(píng)估關(guān)系被評(píng)估者（部門/個(gè)人）績(jī)效管理委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核溝通評(píng)估執(zhí)行部門組織評(píng)估評(píng)估者（直接管理者、第三方）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供民主管理委員會(huì)一、績(jī)效管理綜述1/18/202512績(jī)效評(píng)估實(shí)施——流程（部門為例）評(píng)估申訴績(jī)效面談分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)考核評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)信息收集績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)評(píng)估執(zhí)行部門評(píng)估者績(jī)效管理委員會(huì)民主管理委員會(huì)相關(guān)部門被評(píng)估部門協(xié)助評(píng)估者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進(jìn)行分析填信息統(tǒng)計(jì)表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)匯總評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合評(píng)估結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)考核結(jié)果、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃反饋并存留評(píng)估結(jié)果協(xié)助評(píng)估結(jié)果復(fù)核評(píng)估結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核評(píng)估結(jié)果提交評(píng)估申訴一、績(jī)效管理綜述組織協(xié)調(diào)1/18/202513確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)，SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。明確的（SPECIFIC）：明確，清晰；例：“增加每日處理的通話……”可評(píng)估的（MEASURABLE）：量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)、獲得具體成果的方式；例：“……（增加）到每班次處理160次通話。”一、績(jī)效管理綜述1/18/202514確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)有行為導(dǎo)向的（ACTION-ORIENTED）：執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果；例：“增加……簽定的合同數(shù)量……”切實(shí)可行的（REALISTIC）：實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行；例：“……從現(xiàn)有水平（每天100張）增加到每班次簽定150張合同”受時(shí)間和資源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）：有計(jì)劃，受時(shí)間控制，活動(dòng)期限，可允許使用資源的程度或最后期限例：“到這個(gè)季度為止?！币?、績(jī)效管理綜述1/18/202515績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的原則貴精不貴多貴明確不貴模糊貴敏感不貴遲鈍貴關(guān)鍵不貴空泛多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時(shí)要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評(píng)判角度所帶來(lái)的對(duì)最終評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。一、績(jī)效管理綜述1/18/202516績(jī)效考核等級(jí)考核是一種制度性評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)估對(duì)象的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用SABCD表示：等級(jí)優(yōu)良中差不合格代號(hào)SABCD將B定義為評(píng)估對(duì)象必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以B為原點(diǎn)給予評(píng)價(jià)。一、績(jī)效管理綜述1/18/202517績(jī)效考核失敗原因組織方面在考核過(guò)程中，難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，主管常常避之唯恐不及。組織常運(yùn)用評(píng)估結(jié)果作多方面用途，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰考核對(duì)象，主管基于這些顧慮，往往不愿確實(shí)考核。通常一項(xiàng)考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管方面大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評(píng)量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩評(píng)估工作，幻想問(wèn)題會(huì)自行消失。對(duì)考核對(duì)象而言，延緩評(píng)估似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。主管還顧慮另一問(wèn)題：被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)考核對(duì)象造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣。考核對(duì)象方面考核對(duì)象多數(shù)認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)程不夠周密，往往自己最好的一面難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。其他方面評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評(píng)價(jià)不明確；評(píng)估的流程不當(dāng)；評(píng)估的信度與效度不明顯；績(jī)效考核沒有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問(wèn)題。由于在操作過(guò)程中走了樣，從而績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)、流于形式的管理手段。一、績(jī)效管理綜述1/18/202518績(jī)效考核面談：要求與原則了解考核面談（面談內(nèi)容）考核面談之目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問(wèn)題；考核面談是注重在未來(lái)要做的，而不是既往已做的。當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工作仍少不了要以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)?？己嗣嬲勗瓌t建立并維護(hù)彼此的信賴清楚地說(shuō)明面談的目的鼓勵(lì)考核對(duì)象說(shuō)話傾聽而不要打岔避免對(duì)立與沖突集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格集中于未來(lái)而非既往優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立刻停止以積極的方式結(jié)束面談一、績(jī)效管理綜述1/18/202519成功面談的技巧應(yīng)用的技巧坦誠(chéng)相見，把考核表拿給考核對(duì)象看，而不要藏起來(lái)。解釋給考核對(duì)象聽，為何你會(huì)這樣考核。要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果考核對(duì)象的意見讓你覺得考核有錯(cuò)，你也要樂意地去更改。摘述要點(diǎn)。運(yùn)用面談檢查表自我評(píng)估注重結(jié)果？注重實(shí)例？決定原因？雙向交流？建立目標(biāo)？激勵(lì)考核對(duì)象？一、績(jī)效管理綜述1/18/202520績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)也稱業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，是績(jī)效考核不可分割的一部分，也是組織倡導(dǎo)“以人為本”，促進(jìn)考核對(duì)象改進(jìn)工作的一種現(xiàn)代管理方式；績(jī)效考核政策通過(guò)對(duì)考核對(duì)象的工作評(píng)價(jià)，既是對(duì)考核對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)（薪酬、晉升、去留）提供制度性依據(jù)，同時(shí)又是推動(dòng)考核對(duì)象績(jī)效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力；績(jī)效考核不是把考核對(duì)象置于組織的對(duì)立面，而是讓考核對(duì)象通過(guò)工作建立起自尊，讓考核對(duì)象隨著組織的發(fā)展而發(fā)展；考核者不僅是一個(gè)裁判，同時(shí)也是一個(gè)教練。作好業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任。一、績(jī)效管理綜述1/18/202521績(jī)效管理執(zhí)行原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度；客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響；開放溝通原則：

考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足；差別性原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別；常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。一、績(jī)效管理綜述1/18/202522績(jī)效考核：有效實(shí)施保證績(jī)效考核體系是一個(gè)績(jī)效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績(jī)效管理體系；運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；明晰的績(jī)效考核流程，確?？?jī)效考核的有效組織；完善的績(jī)效考核指導(dǎo)文件，避免評(píng)估過(guò)程中的偏差；有效的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)評(píng)估者教練與裁判有效角色的形成；考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對(duì)接。一、績(jī)效管理綜述1/18/202523二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀20世紀(jì)70年代后，政府改革中出現(xiàn)了用企業(yè)家精神重塑政府的潮流，強(qiáng)調(diào)政府行政的效率和效果，績(jī)效評(píng)估作為一項(xiàng)政治活動(dòng)蓬勃開展起來(lái)。根據(jù)經(jīng)合組織(OECD)的統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)90年代以來(lái)，政府績(jī)效評(píng)估在英國(guó)、加拿大、荷蘭、新西蘭、法國(guó)和德國(guó)等得到了廣泛的應(yīng)用；亞太地區(qū)各國(guó)政府也正在迅速引進(jìn)西方的績(jī)效評(píng)估工具和制度；2005年，溫家寶總理的政府工作報(bào)告中首次提出：“抓緊研究建立科學(xué)的政府績(jī)效評(píng)估體系”的任務(wù)。1/18/202524二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀政府績(jī)效的含義“績(jī)效”一詞，一般解釋為成績(jī)、成效，含有成績(jī)和效益的意思，它最早用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理方面，后來(lái)在人力資源管理方面又有廣泛應(yīng)用。政府績(jī)效是政府在社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中的結(jié)果、業(yè)績(jī)、效率；它體現(xiàn)了政府在行使其功能、實(shí)現(xiàn)其意志過(guò)程中的管理能力。政府績(jī)效主要包括以下四個(gè)方面:1/18/202525二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀1、政治績(jī)效——在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政治績(jī)效最經(jīng)常地表現(xiàn)為制度安排和制度創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則或社會(huì)秩序的供應(yīng)是一種政府制度安排，這是政府核心能力之一。政府制度安排的能力越強(qiáng)，政治績(jī)效就越容易體現(xiàn)。2、經(jīng)濟(jì)績(jī)效——經(jīng)濟(jì)績(jī)效表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展上，國(guó)民經(jīng)濟(jì)不僅僅是在量上擴(kuò)張，而且在結(jié)構(gòu)合理的前提下有質(zhì)的提升。良好的經(jīng)濟(jì)績(jī)效還包括經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展程度較高、政府能供應(yīng)推進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。1/18/202526二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀3、社會(huì)績(jī)效——社會(huì)績(jī)效是經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上的社會(huì)全面進(jìn)步，是社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展。社會(huì)全面進(jìn)步內(nèi)涵豐富，包括人們的生活水平和生活質(zhì)量的改善和提高；社會(huì)公共產(chǎn)品應(yīng)及時(shí)到位，社會(huì)治安狀況良好，犯罪率低，人們安居樂業(yè)；社會(huì)和諧有序，貧富差距縮小，社會(huì)群體、民族之間和諧相處，沒有激烈的對(duì)抗和尖銳的沖突。4、文化績(jī)效——文化績(jī)效主要指精英文化與大眾文化的互補(bǔ)與滲透，以及文化的繁榮與整合。政府績(jī)效體系中，經(jīng)濟(jì)績(jī)效是政府績(jī)效的主要指標(biāo)和外在表現(xiàn)，在整體體系中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。1/18/202527二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀對(duì)績(jī)效評(píng)估目前國(guó)內(nèi)外尚沒有一個(gè)普遍公認(rèn)的定義。我們可以從三個(gè)方面來(lái)理解政府績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵（層次）:1、在微觀層面的績(jī)效評(píng)估——是對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的認(rèn)定;2、在中觀層面的績(jī)效評(píng)估——是評(píng)估政府分支的各部門，包括事業(yè)單位、非營(yíng)利組織如何履行其被授權(quán)的職能，如政策制定執(zhí)行的效果，項(xiàng)目管理實(shí)施的狀況，給民眾提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等;3、宏觀層面的績(jī)效評(píng)估——是對(duì)整個(gè)公共部門績(jī)效的測(cè)評(píng)，政府為滿足社會(huì)和民眾的需求所履行的職能，體現(xiàn)為政治的民主與穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)的健康、穩(wěn)定與快速發(fā)展，人們生活水平和生產(chǎn)質(zhì)量的持續(xù)提高，社會(huì)福利與平等，國(guó)家安全和社會(huì)秩序的進(jìn)步，精神文明的提高等方面。1/18/202528二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀從實(shí)踐看，政府績(jī)效評(píng)估還可以作如下劃分（范圍）:第一種是普適性的政府機(jī)關(guān)績(jī)效評(píng)估——其特征是績(jī)效評(píng)估作為特定管理機(jī)制中的一個(gè)環(huán)節(jié)，隨著這種管理機(jī)制的普及而應(yīng)用于多種公共組織，包括目標(biāo)責(zé)任制、社會(huì)服務(wù)承諾制、效能監(jiān)察、效能建設(shè)、行風(fēng)評(píng)議等等；第二種類型是具體行業(yè)的組織績(jī)效評(píng)估——應(yīng)用于某個(gè)行業(yè)，由政府主管部門設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，組織對(duì)所屬企事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效的定期評(píng)估；第三種類型是專項(xiàng)績(jī)效評(píng)估——針對(duì)某一專項(xiàng)活動(dòng)或政府工作的某一方面展開。如江蘇省紀(jì)委的“應(yīng)用指標(biāo)分析方法對(duì)反腐敗五年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)評(píng)”，珠海市的“萬(wàn)人評(píng)政府”等。這些改革措施的應(yīng)用不僅為政府開展績(jī)效管理積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，而且對(duì)建設(shè)求真務(wù)實(shí)、高效廉潔、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的行政管理體制進(jìn)行了有益的探索。1/18/202529二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀政府績(jī)效管理的必要性主要源于服務(wù)理念不到位——當(dāng)“官本位”思想傳統(tǒng)和“強(qiáng)政府、弱社會(huì)”的政治格局沒有打破時(shí)，在行政管理和公共服務(wù)運(yùn)作中，常因缺乏服務(wù)意識(shí)引發(fā)工作的懈怠與疏忽；（歸根結(jié)底就是沒有實(shí)現(xiàn)從“管制型政府”向“服務(wù)型政府”的轉(zhuǎn)變。服務(wù)型政府的基本內(nèi)容包括以人為本的服務(wù)理念、依法行政的服務(wù)準(zhǔn)則、顧客為導(dǎo)向的服務(wù)模式、績(jī)效評(píng)價(jià)的服務(wù)考核、過(guò)錯(cuò)追究的服務(wù)責(zé)任等。）行政服務(wù)成本較高——行政機(jī)構(gòu)龐大，行政運(yùn)作成本攀升；少數(shù)部門和人員利用公共資源、公共產(chǎn)品變相尋租；公共服務(wù)品質(zhì)不夠高，公眾滿意度較低——未能及時(shí)提供高品質(zhì)的公共產(chǎn)品、公共服務(wù)和公共秩序。1/18/202530二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀1973年，尼克松政府頒布了“聯(lián)邦政府生產(chǎn)率測(cè)定方案”，力圖使公共部門績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)化、規(guī)范化、經(jīng)常化。1993年，美國(guó)聯(lián)邦政府成立了國(guó)家績(jī)效評(píng)估委員會(huì)(NPR)，其主要目標(biāo)是“提升效能、降低成本”。同年，國(guó)會(huì)通過(guò)了《政府績(jī)效與成果法案》。該法案要求聯(lián)邦機(jī)構(gòu)制定為美國(guó)人民提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的戰(zhàn)略規(guī)劃和績(jī)效評(píng)估計(jì)劃，建立了包括投入、能量、產(chǎn)出、結(jié)果、效率／成本和生產(chǎn)力等六大類指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估體系。要求所有的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)都要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并向民眾報(bào)告績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。國(guó)外政府績(jī)效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202531二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀3E/4E法——為了有效地控制政府財(cái)政支出，節(jié)約成本，20世紀(jì)60年代，美國(guó)會(huì)計(jì)總署率先建立了以經(jīng)濟(jì)性(Economy)、效率性(Efficiency)和效果性(Effectiveness)為主體的“3E”評(píng)估方法。由于這種方法過(guò)度地偏向經(jīng)濟(jì)性等硬性指標(biāo)，忽視了公平、平等、民主和福利等軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)，這種方法受到了眾多學(xué)者和公民的質(zhì)疑。在隨后的政府績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，加入了公平(Equity)指標(biāo)，發(fā)展為“4E”績(jī)效評(píng)估法。國(guó)外政府績(jī)效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202532二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀1、經(jīng)濟(jì)(ECONOMIC)/成本標(biāo)準(zhǔn)——這種衡量只是說(shuō)明花去了多少錢，或是否按程序花錢。當(dāng)然，成本衡量能很好地體現(xiàn)出預(yù)算和成本之間的差距。然而，成本本身并不能衡量服務(wù)的效率和效果，因而單一使用成本衡量不能滿足績(jī)效評(píng)估的要求；2、效益(EFFECTIVENESS)/質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)——效益衡量是看情況是否得到改善，即用來(lái)衡量提供服務(wù)的影響和質(zhì)量，看服務(wù)是否達(dá)到預(yù)期目的，它關(guān)心的是目標(biāo)和結(jié)果。效益可分為兩類:一是改變現(xiàn)狀的程度;二是行為改變的幅度。每一項(xiàng)服務(wù)都有明確或含糊的指向顧客的目標(biāo)。這些目標(biāo)可作為界定效益衡量的基礎(chǔ)。例如，娛樂和圖書館服務(wù)，就業(yè)、健康和社會(huì)服務(wù)部門等，所提供的服務(wù)質(zhì)量應(yīng)包括以下內(nèi)容:實(shí)效、可獲得、禮貌和公平；1/18/202533二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀3、效率(EFFICIENCY)/生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)——效率指為產(chǎn)生特定水平的效益所付出努力的數(shù)量，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是投入與產(chǎn)出的關(guān)系。產(chǎn)出與投入的比率被稱為生產(chǎn)力。反過(guò)來(lái)，投入與產(chǎn)出的比率被稱為效率或單位成本，其實(shí)它們是同一概念。4、公平(EQUITY)——公平標(biāo)準(zhǔn)指的是效果(如服務(wù)的數(shù)量或貨幣化的收益)和努力(如貨幣成本)在社會(huì)群體中的不同分配，它與法律和社會(huì)理性密切聯(lián)系。公平作為衡量指標(biāo)時(shí)，關(guān)心的是“接受服務(wù)的團(tuán)體和個(gè)人是否受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢(shì)群體是否能夠享受更多的服務(wù)”。由于政府行為的高度復(fù)雜性，“3E”和“4E”評(píng)估法在實(shí)踐中遇到了評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)采集和量化測(cè)定的極大困難。1/18/202534二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀標(biāo)桿管理法——在“3E”和“4E”評(píng)估法的基礎(chǔ)上，美國(guó)Oregon(俄勒崗)州政府將標(biāo)桿管理法運(yùn)用于政府績(jī)效評(píng)估，通過(guò)廣泛征詢地方政府、立法機(jī)關(guān)、普通市民、商業(yè)團(tuán)體、慈善機(jī)構(gòu)和專家學(xué)者的意見，建立了Oregon州政府績(jī)效評(píng)估體系。此評(píng)估體系包括了經(jīng)濟(jì)、教育、環(huán)境、市民參與、社會(huì)支持、公共安全、社區(qū)發(fā)展七個(gè)領(lǐng)域共158個(gè)的具體指標(biāo)。國(guó)外政府績(jī)效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202535二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀BSC評(píng)估法——美國(guó)哈佛商學(xué)院RobertS．Kaplan和DavidP．Norton兩位教授于1992年共同創(chuàng)立了組織績(jī)效評(píng)估的新方法——平衡計(jì)分卡(BSC)，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)具體的目標(biāo)，并把這些目標(biāo)層層分解為各職能部門和個(gè)人的目標(biāo)，以此形成BSC評(píng)估體系。

美國(guó)得克薩斯(Texas)州政府以運(yùn)輸部為樣板，將平衡記分卡法運(yùn)用于政府的績(jī)效評(píng)估，構(gòu)建了包括外部效益、顧客滿意度、雇員發(fā)展、內(nèi)部過(guò)程優(yōu)化4個(gè)層面和顧客、股東、靈活性、安全性、服務(wù)、穩(wěn)定性、工作補(bǔ)償、工作環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、管理費(fèi)用、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與設(shè)計(jì)等15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域共54個(gè)具體指標(biāo)的政府績(jī)效評(píng)估體系。國(guó)外政府績(jī)效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202536平衡計(jì)分卡長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)性落后的外部因短期的非財(cái)務(wù)領(lǐng)先的內(nèi)部果二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀1/18/202537二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀平衡計(jì)分卡

它的名字反映了以下過(guò)程的平衡：短期和長(zhǎng)期目標(biāo)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)狀況衡量落后的領(lǐng)先的指標(biāo)外部和內(nèi)部的績(jī)效它綜合了四種不同層面：財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部商業(yè)流程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)1/18/202538二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀

將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為營(yíng)運(yùn)的框架

學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)客戶服務(wù)

財(cái)務(wù)愿景與戰(zhàn)略

內(nèi)部商業(yè)流程1/18/202539二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀英國(guó)地方自治績(jī)效委員會(huì)(AuditCommission)以公民憲章的精神和強(qiáng)制競(jìng)爭(zhēng)投標(biāo)制度的反省為背景，構(gòu)建了包括居民應(yīng)對(duì)、住宅供給、垃圾處理、地方環(huán)境、教育服務(wù)等17個(gè)領(lǐng)域280多個(gè)指標(biāo)的地方自治績(jī)效評(píng)價(jià)體系。日本于2002年4月施行了《政府政策評(píng)估法》。依據(jù)該法案，日本東京市政策指導(dǎo)室遴選了229個(gè)政策評(píng)價(jià)指標(biāo)，經(jīng)過(guò)實(shí)證篩選，最后建立了包括福祉、安全、環(huán)境能源、勞動(dòng)消費(fèi)生活等11個(gè)領(lǐng)域99個(gè)指標(biāo)的東京市政府政策評(píng)價(jià)體系。瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院(IMD)是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，它確立了包括經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)、政府績(jī)效、企業(yè)效率和基礎(chǔ)設(shè)施四個(gè)方面的國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)體系。其中，政府績(jī)效是由公共財(cái)政、財(cái)政政策、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)法規(guī)和教育五個(gè)評(píng)價(jià)要素決定的，這些要素又細(xì)分為84個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。國(guó)外政府績(jī)效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202540二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀2002年，廈門市思明區(qū)政府與廈門大學(xué)共同開發(fā)了“公共部門績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)”，該系統(tǒng)由評(píng)估主體、評(píng)估維度和評(píng)估指標(biāo)三方面的內(nèi)容構(gòu)成。在評(píng)估主體方面，體現(xiàn)了多元主體的特征，設(shè)有綜合評(píng)估組織、普通公民、直管領(lǐng)導(dǎo)、投訴中心和被評(píng)估對(duì)象等評(píng)估主體；在評(píng)估維度方面，包括基本建設(shè)、運(yùn)作機(jī)制和主要業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面；在評(píng)估指標(biāo)方面，采用部門指標(biāo)與通用指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、傳統(tǒng)指標(biāo)與現(xiàn)代指標(biāo)相結(jié)合、正數(shù)指標(biāo)與負(fù)數(shù)指標(biāo)相結(jié)合、基本指標(biāo)與修正指標(biāo)相結(jié)合的方式；在程序設(shè)計(jì)方面，突出了分級(jí)管理、自動(dòng)管理、工具管理、動(dòng)態(tài)管理和在線管理等特征。我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202541二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀2003年，北京市政府建立了區(qū)縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展績(jī)效綜合評(píng)估小組，確定了經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、社會(huì)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展和綜合評(píng)價(jià)四大方面13項(xiàng)具體評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括人均收入水平及增長(zhǎng)率、教育衛(wèi)生事業(yè)費(fèi)支出占財(cái)政支出比重及增長(zhǎng)率、綠化覆蓋率、群眾對(duì)區(qū)縣工作滿意度等。評(píng)價(jià)過(guò)程中，根據(jù)北京區(qū)縣經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平的特點(diǎn)和差異，將8個(gè)城區(qū)與10個(gè)郊區(qū)縣的評(píng)估進(jìn)行了區(qū)分，相應(yīng)地設(shè)置了一些不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，涉及民意調(diào)查的指標(biāo)包括群眾安全感指數(shù)、企業(yè)對(duì)政府工作滿意度和居民對(duì)政府工作滿意度指數(shù)等。我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202542二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀人事部《中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估研究》課題組在總結(jié)國(guó)內(nèi)外相關(guān)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思想和方法技術(shù)的基礎(chǔ)上，提出了一套我國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。該評(píng)估體系由職能指標(biāo)、影響指標(biāo)和潛力指標(biāo)3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，11個(gè)二級(jí)指標(biāo)以及33個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202543二、國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理現(xiàn)狀1/18/202544三、我國(guó)政府績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策我國(guó)政府績(jī)效管理中存在的問(wèn)題(一)政府績(jī)效管理中存在價(jià)值取向的扭曲1.單純追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的價(jià)值取向；2.“政府本位”的價(jià)值取向；3.“無(wú)限政府”的價(jià)值取向；4.惟效率的價(jià)值取向。(二)缺乏科學(xué)化的績(jī)效評(píng)估體系和評(píng)估機(jī)制1.考核指標(biāo)設(shè)里不合理；2.績(jī)效評(píng)估方法重定性指標(biāo)，忽視定量指標(biāo)；1/18/202545三、我國(guó)政府績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策3.績(jī)效評(píng)估的技術(shù)落后；我國(guó)的績(jī)效測(cè)評(píng)主要還是大量采用傳統(tǒng)的手工方法，計(jì)算機(jī)主要用來(lái)歸集數(shù)據(jù)，財(cái)會(huì)軟件、審計(jì)軟件、管理軟件運(yùn)用很少，仍屬于手工化的勞動(dòng)密集型勞動(dòng)。從1998年以來(lái)開展的公民評(píng)議政府績(jī)效由于缺乏采集政府績(jī)效信息的必要渠道和技術(shù)，社會(huì)大眾對(duì)信息資源尤其是對(duì)政府內(nèi)部業(yè)務(wù)和技術(shù)方面的信息采集不完全或不充分，因而對(duì)政府的績(jī)效評(píng)價(jià)就難免有所疏漏。4.評(píng)估主體單一。(三)缺乏實(shí)施績(jī)效管理的制度平臺(tái)1.缺乏法律保障；2.政府的績(jī)效管理缺乏制度基礎(chǔ)。1/18/202546三、我國(guó)政府績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策(一)

樹立科學(xué)的績(jī)效管理價(jià)值理念1.科學(xué)的發(fā)展觀是績(jī)效管理的目標(biāo)價(jià)值取向；2.“民眾本位”是績(jī)效管理的根本價(jià)值取向；3.“有限政府”的價(jià)值取向；4.“人民滿意程度”是政府績(jī)效管理的終極價(jià)值取向。(二)構(gòu)建科學(xué)合理的政府績(jī)效評(píng)估體系和評(píng)估機(jī)制1.設(shè)