第七章 績效考評(píng)

第7章績效考評(píng)第7章績效考評(píng)7.1績效考評(píng)概述7.2績效考評(píng)的內(nèi)容7.3績效考評(píng)的方法7.4績效考評(píng)的實(shí)施7.1績效考評(píng)概述

7.1.1相關(guān)概念介紹

7.1.2績效考評(píng)的作用7.1.1相關(guān)概念介紹1．績效的含義績效指組織的員工通過努力所達(dá)到的工作目標(biāo)或完成的工作任務(wù)，包括工作效率、行為，以及這些行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。

2．績效的特點(diǎn)①多因性員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主、客觀的多種因素，績效是員工的激勵(lì)、能力和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。②績效的多維性績效的多維性是指績效需從多個(gè)角度或多個(gè)方面去分析與考核，如：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等。③績效的動(dòng)態(tài)性績效的動(dòng)態(tài)性是指員工績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)提高，績效好的也可能退步變差。3．績效考評(píng)績效考評(píng)（又被稱為績效評(píng)價(jià)、績效考核，績效評(píng)估）是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程。4．績效管理績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。7.1.2績效考評(píng)的作用

1．確定員工的薪資報(bào)酬的依據(jù)對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。2．人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工職位的變動(dòng)必須由科學(xué)的依據(jù)，而通過全面的績效考評(píng)就可以判定員工是否符合某職位對(duì)其素質(zhì)和能力的要求3．人員培訓(xùn)的依據(jù)而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，就必須通過對(duì)員工個(gè)人的績效考評(píng)來獲得。4．對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象7.2績效考評(píng)的內(nèi)容

1．德——工作態(tài)度的考評(píng)工作態(tài)度考評(píng)是對(duì)員工在工作中努力程度的評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)指標(biāo)有：事業(yè)心、責(zé)任心、組織承諾度、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、等2．能——工作能力的考評(píng)工作能力是維系工作業(yè)績的一種客觀存在的內(nèi)在體系，是指員工在工作判斷是否正確等方面的綜合反應(yīng)，是工作業(yè)績的前提和保證3．勤——工作行為的考評(píng)主要從員工的出勤率、事故率、表彰率、違紀(jì)違規(guī)次數(shù)、承擔(dān)社會(huì)工作的情況、訪問客戶人次、客戶滿意度、等指標(biāo)來衡量。4．績——工作業(yè)績的考評(píng)主要體現(xiàn)在工作的數(shù)量指標(biāo)、工作的質(zhì)量指標(biāo)和工作創(chuàng)新程度三個(gè)方面。在實(shí)際操作上要注意兩方面的問題：第一，考核內(nèi)容不必過分求全，關(guān)鍵是找出與每一個(gè)員工業(yè)績關(guān)系最為緊密的內(nèi)容，并將其進(jìn)行深化和細(xì)化。第二，對(duì)這四個(gè)方面應(yīng)該有準(zhǔn)確的理解。7.3績效考評(píng)的方法

1．共同確定法基本過程是：先由基層專評(píng)小組推薦，然后進(jìn)行學(xué)科(專業(yè))考核小組初評(píng)，再由評(píng)定分委員會(huì)評(píng)議投票，最后由評(píng)定總委員會(huì)審定。2．成對(duì)比較法首先，根據(jù)某種考評(píng)要素，將所有被考評(píng)人員兩兩比較，按照被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)進(jìn)行排列；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。

3．強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法等，這種方法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。4．等差圖表法等差圖表法在實(shí)際操作中主要考慮兩個(gè)因素：一是考核項(xiàng)目，二是評(píng)定分等5．要素評(píng)定法要素評(píng)定法實(shí)際上是在等差圖表法的基礎(chǔ)上，考慮了加權(quán)因素，明確各考核要素之間的關(guān)系，而形成的。6．目標(biāo)管理法上級(jí)和下屬都必須依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和手中的材料，各自確定一個(gè)目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產(chǎn)生的原因，提出解決方法，然后重新確定目標(biāo)，再進(jìn)行溝通和討論，直至取得一致意見。7．歐德偉法一般做法是由管理者將每一位員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來。根據(jù)所記錄的特殊事件來決定他的工作績效。8．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。9．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法要研究組織內(nèi)部各種工作流程的輸入和輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，通過對(duì)這些參數(shù)的衡量，制定評(píng)價(jià)績效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。7.4績效考評(píng)的實(shí)施

7.4.1績效考評(píng)的原則7.4.2績效考評(píng)的主體7.4.3績效考評(píng)的流程7.4.4績效考評(píng)流程中存在的問題及防范7.4.1績效考評(píng)的原則1．公開與開放的原則首先是評(píng)價(jià)過程的公開，上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話，其次，是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須是公開的，標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵和說明要取得上下級(jí)的一致認(rèn)同。2．反饋完善原則績效考評(píng)的結(jié)果及時(shí)反饋，能發(fā)現(xiàn)考評(píng)工作和其他人事活動(dòng)以及經(jīng)營管理活動(dòng)中的不足之處，也能總結(jié)各方面的成功的經(jīng)驗(yàn)。3．定期化和制度化原則只有開展系統(tǒng)的、制度化的績效評(píng)估，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。4．目的性原則考評(píng)是手段，必須和相關(guān)的人事管理活動(dòng)聯(lián)系起來，并為其他的人事管理活動(dòng)提供依據(jù)。5．可靠性與正確性原則

可靠性又稱信度。正確性又稱效度。一個(gè)有效的考核體系必須具有良好的信度和效度。6．可行性與實(shí)用性原則

可行性是指任何一次考評(píng)方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。實(shí)用性是指考評(píng)的方法要適應(yīng)不同考核目的的要求。7.4.2績效考評(píng)的主體1．員工的直接上司直接上級(jí)通常熟悉員工的工作而且有機(jī)會(huì)觀察員工的工作表現(xiàn)，他們握有獎(jiǎng)懲手段，能較好地將員工的工作與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。2．員工的同事他們對(duì)被考評(píng)者的職務(wù)最熟悉、最內(nèi)行，對(duì)被評(píng)同事的情況也很了解。特別是在員工的工作指派經(jīng)常變動(dòng)，或者員工的工作場(chǎng)所與主管的工作場(chǎng)所是分離的時(shí)候。3．員工的下屬下級(jí)人員可以直接了解上級(jí)的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、平息個(gè)人矛盾的能力與計(jì)劃組織能力，因此下級(jí)員工的評(píng)價(jià)有助于管理者的個(gè)人發(fā)展。4．員工的自我評(píng)價(jià)這一方法能夠減少員工在評(píng)價(jià)過程中的抵觸情緒，在工作評(píng)價(jià)和員工個(gè)人工作目標(biāo)結(jié)合在一起時(shí)很有意義。5．客戶的評(píng)價(jià)雖然客戶評(píng)價(jià)的目的與組織的目標(biāo)可能不完全一致，但是客戶評(píng)價(jià)結(jié)果有助于為晉升、工作調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。6．外界考績專家或顧問這些人有考績方面的專門技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)也很深，而且他們?cè)诠局袩o個(gè)人瓜葛，較易做到公平。7.4.3績效考評(píng)的流程1．制訂計(jì)劃首先要明確考評(píng)的目的和對(duì)象，然后再根據(jù)目的、對(duì)象選擇重點(diǎn)的評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估時(shí)間和方法。考評(píng)目的不同，則評(píng)估對(duì)象也不同。評(píng)估目的和對(duì)象不同，重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容也不同。評(píng)估目的、對(duì)象和內(nèi)容不同，評(píng)估的時(shí)間也不能一樣。2．技術(shù)準(zhǔn)備（1）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備績效評(píng)估必須有標(biāo)準(zhǔn)，以作為分析評(píng)價(jià)員工的尺度。一般分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，如顧客滿意率要達(dá)到85％以上。和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，如在評(píng)選先進(jìn)時(shí)，規(guī)定15％的員工可評(píng)為各級(jí)先進(jìn)。（2）選擇或設(shè)計(jì)評(píng)估方法根據(jù)評(píng)估目的確定需要哪些信息、從何處獲取這些信息及采用何種方法收集這些信息。（3）培訓(xùn)評(píng)估人員

為了保證評(píng)估質(zhì)量，應(yīng)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評(píng)估原則，熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)估方法，克服常見偏差。3．收集資料信息

（1）生產(chǎn)記錄法生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等均按規(guī)定填寫原始臺(tái)賬。（2）定期抽查法由專職人員定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，并做好詳細(xì)記錄。（3）考勤記錄法出勤、缺勤及原因，以及是否請(qǐng)假，均一一記錄在案。（4）項(xiàng)目評(píng)定法。采用問卷調(diào)查形式，指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定。

（5）減分抽查法。根據(jù)職務(wù)要求、崗位規(guī)范規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，制定出違反規(guī)定的扣分辦法，逐日或定期進(jìn)行登記。

（６）指導(dǎo)記錄法。不僅記錄部下的行動(dòng)，而且將主管的意見及部下的反應(yīng)也記錄下來，既可考察部下，又可考察主管的領(lǐng)導(dǎo)工作。

4．分析評(píng)價(jià)這一階段的任務(wù)是對(duì)員工個(gè)人的德、能、勤、績等做出綜合性的評(píng)價(jià)。分析評(píng)價(jià)是一個(gè)由定性到定量再到定性的過程，5．績效考評(píng)反饋績效考評(píng)反饋即將績效評(píng)估的意見反饋給被評(píng)估者。一般有兩種形式：績效評(píng)估意見認(rèn)可即評(píng)估者將書面的評(píng)估意見反饋給被評(píng)估者，由被評(píng)估者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章，如果被評(píng)估者不同意評(píng)估意見，可以提出異議，并要求上級(jí)主管或人力資源部門予以裁定。績效評(píng)估面談則是通過評(píng)估者和被評(píng)估者之間的談話，將評(píng)估意見反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法6．制定績效改進(jìn)計(jì)劃通過對(duì)員工績效考核結(jié)果的分析，根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的在一定時(shí)期內(nèi)完成的系統(tǒng)計(jì)劃就是績效改進(jìn)計(jì)劃，這一計(jì)劃的內(nèi)容是關(guān)于工作績效和工作能力的改進(jìn)和提高的。7.4.4績效考評(píng)流程中存在的問題及防范1．信息不對(duì)稱帶來的誤差及防范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部門不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決這些信息不對(duì)稱的問題。2．考評(píng)方法的選擇問題及防范企業(yè)在考評(píng)工作中如果對(duì)考評(píng)方法選擇不當(dāng)，也會(huì)使考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生偏差。要根據(jù)考評(píng)目的、考評(píng)內(nèi)容等合理地選擇考評(píng)方法，對(duì)于自行設(shè)計(jì)的各種考評(píng)表格要從多個(gè)角度進(jìn)行檢查與論證，必要時(shí)可以借助專業(yè)人員的力量。3．組織文化帶來的誤差及防范組織文化是影響管理者和員工們行為的大環(huán)境，因此對(duì)績效考核也有很大的影響。必須糾正企業(yè)文化上存在的問題，必須在一個(gè)良好的氣氛中客觀地考核員工的績效。4．暈輪效應(yīng)及其防范過于看重某些特別的或突出的特征，而忽略了被評(píng)估人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。應(yīng)充分理解各考評(píng)要素間的相互關(guān)系；對(duì)各考評(píng)要素應(yīng)分別考評(píng)，不要同時(shí)進(jìn)行考評(píng)。5．居中誤差及其防范是指考評(píng)者對(duì)一組考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)相差不多。加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，扭轉(zhuǎn)其觀念；明確各考評(píng)要素的等級(jí)定義。6．近因效應(yīng)及其防范人們對(duì)于最近發(fā)生的事情印象會(huì)比較深刻，而對(duì)于遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象會(huì)較為淡薄。加強(qiáng)對(duì)被考評(píng)者平時(shí)工作中關(guān)鍵事件的觀察和記錄，必要時(shí)可建立員工的個(gè)人檔案。7．偏見效應(yīng)及防范