企業(yè)文化學(xué)課件：企業(yè)管理科學(xué)的邏輯發(fā)展

企業(yè)管理科學(xué)的邏輯發(fā)展企業(yè)文化學(xué)(第4版)企業(yè)文化是一種“管理實踐”和“管理思潮”，它在國際上的興起，是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。本章探討國際企業(yè)文化興起的學(xué)科發(fā)展方面的原因。第一節(jié)決定企業(yè)管理面貌的基本因素第二節(jié)古典管理理論階段第三節(jié)行為科學(xué)管理理論階段第四節(jié)管理叢林階段第五節(jié)企業(yè)文化階段

企業(yè)管理中的一個基本事實，就是在不同的年代、不同的國家、不同的企業(yè)，具有各不相同的管理觀念和管理風(fēng)格。管理面貌上的差別，是由許多情況造成的，但基本上是由四種因素決定的。第一節(jié)決定企業(yè)管理面貌的基本因素現(xiàn)代企業(yè)是經(jīng)過長期演化而形成的生產(chǎn)經(jīng)營組織，它是一種和老式店鋪或手工作坊完全不同的“組織”。任何一個組織，其功能的發(fā)揮都有賴于管理。一個組織如果沒有管理，就會成為烏合之眾，企業(yè)也不例外。管理是使企業(yè)有效率、有凝聚力、有生命力的手段和內(nèi)在機制。但是，現(xiàn)代企業(yè)遠不是人類歷史上第一種重要組織，因此首次系統(tǒng)地應(yīng)用管理理論和管理原則的并不是企業(yè)，而是其他比企業(yè)出現(xiàn)得更早的組織。顯然，其他更古老的組織中形成的管理思想和管理原則，會或多或少地、這樣或那樣地影響到企業(yè)管理。歷史傳統(tǒng)是決定企業(yè)管理面貌的基本因素之一。一、歷史傳統(tǒng)二、基礎(chǔ)科學(xué)的發(fā)展水平企業(yè)管理既是一種“實踐”，又是一門科學(xué)。企業(yè)管理具有綜合性。企業(yè)的生產(chǎn)活動，必須處理好人和自然的關(guān)系；企業(yè)的購銷活動，必須處理好本單位和外部社會組織的關(guān)系；企業(yè)的內(nèi)外服務(wù)活動，必須處理好人與人之間的關(guān)系，等等。企業(yè)管理的綜合性和應(yīng)用性，使得企業(yè)管理的面貌必然要受到基礎(chǔ)科學(xué)發(fā)展水平的制約一方面，自然科學(xué)、社會科學(xué)、思維科學(xué)以及其他任何一門基礎(chǔ)科學(xué)的最新研究成果，都可以應(yīng)用到企業(yè)管理中來；另一方面，任何一門基礎(chǔ)科學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，都不可能長期畸輕畸重，必須和其他各門基礎(chǔ)科學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用求得平衡。基礎(chǔ)研究在不斷深入，科學(xué)在不斷地發(fā)展，從而不斷有某門學(xué)科的最新成果被“引進”到企業(yè)管理中來，然后又有其他學(xué)科的研究成果來與之“平衡”。第一，是社會的需要及其變化，決定企業(yè)管理必須采取適應(yīng)性措施。這是社會環(huán)境帶動企業(yè)向前發(fā)展的方向。滿足社會的某種需要，是一個企業(yè)得以存在的根本條件。因此，社會發(fā)展了，顧客的要求變化了，人們的新觀念形成了，政府的新政策實施了，企業(yè)管理就必須跟著進行適應(yīng)性調(diào)整或改革，打破原有的理解問題的框框，廢除過時的行為準則，改變企業(yè)的價值觀，等等；否則，企業(yè)就毫無發(fā)展前途。這是不難理解的。第二，是社會環(huán)境中的某些現(xiàn)狀，會阻礙企業(yè)去更好地滿足社會需要，這種情況，決定著企業(yè)管理必須采取針對性措施。這是企業(yè)逆著社會現(xiàn)狀前進的方向。這種現(xiàn)狀，決定了馬克斯·韋伯的組織理論的主要觀點是：最理想的組織形式，是把各個人彼此分開，迫使他們在技術(shù)上專業(yè)化，并接受正式的指揮與評價，以保證客觀態(tài)度的確立。相反，今天企業(yè)所處的社會環(huán)境，是巨大的人口眾多的城市，人們之間既不熟悉也不相互關(guān)心，正是這種情況，決定了企業(yè)要采取促進人們緊密聯(lián)系的措施。三、社會環(huán)境企業(yè)總是生存于一定的社會環(huán)境之中。社會環(huán)境對企業(yè)管理面貌的決定性影響，表現(xiàn)為兩個不同的方面。

一個企業(yè)的管理面貌，雖然取決于多種因素，但最主要的還是取決于管理者自身的能動作用歷史傳統(tǒng)、基礎(chǔ)科學(xué)和社會環(huán)境對管理的作用，都要通過管理者才能表現(xiàn)出來。歷史傳統(tǒng)中固然有精華與糟粕之分，社會環(huán)境固然有好壞之別，基礎(chǔ)科學(xué)也有成熟的部分和不成熟部分、適用部分和不適用部分的差異，但這一切要靠管理者去細心鑒別。正是從這個意義上來說，可以把歷史傳統(tǒng)、基礎(chǔ)科學(xué)、社會環(huán)境等看成客觀上“中性”的東西，它們對企業(yè)的發(fā)展究竟起“正”作用還是起“負”作用，取決于企業(yè)管理者的能動作用。以上四個因素，也是管理科學(xué)分階段發(fā)展的基本依據(jù)。從歷史上看，管理科學(xué)的發(fā)展可劃分為如下幾個階段：古典管理理論階段、行為科學(xué)管理理論階段、管理叢林階段、企業(yè)文化階段。四、管理者的能動作用第二節(jié)古典管理理論階段1科學(xué)管理理論2行政組織理論3管理要素或管理職能理論4古典管理理論的基本特征科學(xué)管理的代表作，是1911年出版的泰羅寫的《科學(xué)管理原理》。其主要內(nèi)容，有以下七個方面：（1）最佳動作原理。（2）合理的日工作量或恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~原理。（3）第一流工人制。（4）刺激性付酬制度。

（5）職能管理原理或職能工長制。（6）例外原理。（7）“精神革命論”。1科學(xué)管理理論行政組織理論的代表作，是韋伯的《社會組織與經(jīng)濟組織理論》。韋伯認為，理想的行政組織體系是所謂“官僚制”(Bureaucratic，又譯作“科層制”，為的是避免對它作貶義性理解）。韋伯在這方面的主張，可以簡略地概括為“六論”：（1）劃分論。為了實現(xiàn)一個組織的目標(biāo)，要把組織中的全部活動劃分為各種基本的作業(yè)，作為公務(wù)分配給組織中的各個成員。（2）等級論。各種公職和職位是按照職權(quán)的等級原則組織起來的，每一職位有明文規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，形成一個指揮系統(tǒng)或?qū)哟误w系。（3）考訓(xùn)論。組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考試或教育訓(xùn)練來進行。（4）專職論。管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種“職業(yè)的”管理人員（5）無情論。管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律，使之不受任何人的感情因素的影響，保證在一切情況下都貫徹執(zhí)行；他們?nèi)珱]有個人目標(biāo)，沒有仇視、偏愛、憐憫、同情。（6）理性論。組織中的各級官員，必須完全以理性為指導(dǎo)，盡管這種理性帶有機械性。2行政組織理論

管理要素或管理職能理論的代表作，是法約爾1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》。法約爾的管理理論以大企業(yè)的整體為研究對象，但他認為他的理論不僅適用于企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和宗教組織等。法約爾提出了經(jīng)營六職能、管理五因素和十四條原則的學(xué)說。具體地說，他認為管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活動之一。這六種職能活動是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。法約爾所說的管理五因素，就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。后來，在1937年，美國人古利克(LutherGuliek)把它發(fā)展成為管理七因素論，即增加了人事和預(yù)算這兩個因素。法約爾認為：要管理，就需要依據(jù)一定的原則，即依據(jù)一些被接受、被論證過的道理。原則是燈塔，它能使人們辨明方向，能為那些知道通往自己目的地道路的人所利用。3三、管理要素或管理職能理論

古典管理理論有四個明顯的基本特征：第一，它是世界歷史上首創(chuàng)的管理理論。第二，它在很大的程度上，是以國家和軍隊這類古老的組織，作為理論概括的實際基礎(chǔ)。第三，古典管理理論排斥（或者至少是不重視）人的感情，認為感情妨礙人們客觀地處理問題。第四，古典管理理論和近代機械力學(xué)的聯(lián)系特別緊密。4古典管理理論的基本特征第三節(jié)行為科學(xué)管理理論階段現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)發(fā)展的第二階（1930—1960），是所謂“行為科學(xué)”階段。從上階段向本階段發(fā)展的轉(zhuǎn)機，是霍桑實驗的結(jié)果。本來，管理學(xué)界一邊倒，都機械地以為工作環(huán)境改善則生產(chǎn)率提高，工作環(huán)境惡化則生產(chǎn)率下降。但是霍桑實驗卻表明，工作環(huán)境改善也罷，不改善也罷，甚至惡化也罷，生產(chǎn)率總是提高。這是機械論色彩很濃的古典管理理論所不能解釋的。管理學(xué)界經(jīng)過長達十年的困惑和探索，終于用心理學(xué)理論解釋了霍桑實驗的結(jié)果，使管理科學(xué)得以平衡發(fā)展。因此，第二階段的主要工作，就是把心理學(xué)的研究成果引入企業(yè)管理，建立了管理心理學(xué)。一、行為科學(xué)關(guān)于“人性”問題的理論1.社會人假說。這是美國學(xué)者梅奧和羅特利斯伯格依據(jù)霍桑實驗的結(jié)果而提出的學(xué)說：（1）工人是“社會人”，除追求經(jīng)濟收入外，還有社會、心理方面的需求；（2）企業(yè)中除了正式組織，還存在非正式組織，（3）生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。因此，調(diào)動職工積極性的決定性因素，是處理好企業(yè)中的人際關(guān)系，讓下級和普通職工在一定程度上參與企業(yè)決策。2.X理論——Y理論。這是美國教授麥格雷戈于1957年前后提出的理論。他把傳統(tǒng)管理學(xué)說稱為“X理論”，他自己的管理學(xué)說稱為“Y理論”。X理論認為：（1）多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；（2）多數(shù)人沒有抱負，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)，怕負責(zé)任，視個人安全高于一切；（3）對多數(shù)人必須采取強迫命令、軟硬兼施的管理措施。Y理論的看法則相反：(1)一般人并不天生厭惡工作；(2)多數(shù)人愿意對工作負責(zé)，并有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能；(3)控制和懲罰不是使人實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的惟一辦法，還可以通過滿足職工愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，使個人和組織目標(biāo)融合一致，達到提高生產(chǎn)率的目的。3.超Y理論。這是美國人莫爾斯(JJMorse)和洛希(JWLorsch)提出的。由此得出結(jié)論：Y理論并不一定到處都比X理論優(yōu)越。這是因為職工素質(zhì)各不相同(有的人富于主動性、責(zé)任感和創(chuàng)造才能，有的人則沒有這些品質(zhì))，工作內(nèi)容各不一樣(有的單調(diào)重復(fù)，有的豐富新奇)，目標(biāo)性質(zhì)大相徑庭(有的組織目標(biāo)可以精確定性定量，有的則很難確定)。因此應(yīng)該根據(jù)不同的情況，決定采用X理論還是Y理論來管理。4.不成熟——成熟理論。二、行為科學(xué)的激勵理論

行為科學(xué)中激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應(yīng)的管理措施，以便激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力，因為人的工作績效，不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度，通常用數(shù)學(xué)公式表示為：工作績效=能力×激勵。因此，行為科學(xué)中的激勵理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。這方面的理論，除了馬斯洛的需要層次論以外，還有以下一些：1.雙因素理論。2.ERG理論。3.成就需要理論。4.強化理論。5.期望理論。6.公平理論。三、行為科學(xué)的群體理論

1.群體組成四要素論。這是心理學(xué)家霍曼斯(GGHomans)在20世紀50年代提出的群體模型，認為任何一個群體都是由活動、相互作用(信息溝通和行為響應(yīng))、思想情緒(指群體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程等)、群體規(guī)范(大多是不成文的)這四種要素組成的系統(tǒng)。2.群體動力論。美籍德國人庫爾特·盧因(KurtLewin，1890—1947)提出這種理論，認為一個人的行為(B)，是個體內(nèi)在需要(P)和環(huán)境外力(E)相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)形式表示為：B=(P，E)。所謂群體動力論，就是要論述群體中的各種力量對個體的作用和影響。3.群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系論。行為科學(xué)認為，群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系，受控于群體目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致：如果一致，群體凝聚力高固然會使生產(chǎn)率有極大的提高，但即使群體凝聚力低也能提高生產(chǎn)率；如果不一致，則群體凝聚力高反而會使生產(chǎn)率下降，群體凝聚力低則對生產(chǎn)率不會產(chǎn)生明顯的影響。

4.群體凝聚力八因論。行為科學(xué)認為，有八種因素影響到群體的凝聚力：(1)成員的共同性。共同性(特別是共同目標(biāo)和共同利益)越多，凝聚力就越大。(2)群體規(guī)模的大小。群體的大小與凝聚力成反比。(3)群體與外部的關(guān)系。群體與外界越隔離，外部對群體的壓力越大，則群體的凝聚力就越大。(4)成員對群體的依賴性。群體越能滿足個體需要，即個體處處得依賴群體，則群體凝聚力越大。(5)群體的地位。有光榮稱號，或有較高技術(shù)水平，或有富于挑戰(zhàn)性工作，或有較多經(jīng)濟報酬，或有較多晉升機會，或有較多自由而不受太嚴厲監(jiān)督的群體，其凝聚力一般較大。(6)目標(biāo)的達成。凡能達成目標(biāo)的群體，其凝聚力較大。(7)信息的溝通。信息越暢通的群體，凝聚力越大；而噪音很大的工廠、肅靜沉悶的大辦公室、分散在一條長裝配線上工作的小組，由于信息不易溝通會降低凝聚力。(8)領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力。領(lǐng)導(dǎo)越強調(diào)成員應(yīng)遵守組織規(guī)定，群體的凝聚力也就越大。5.群體行為論。行為科學(xué)家麥格雷戈認為，群體行為的方向和強度，不是由群體領(lǐng)導(dǎo)人的技能和其他特性惟一地決定的，還有其他一些決定群體行為的因素，那就是：群體成員的態(tài)度、知識和技能，群體所負主要任務(wù)的各種特性，群體的結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制，群體所處的環(huán)境及其與高層(組織、社會)的關(guān)系。由此看來，群體領(lǐng)導(dǎo)人只是群體行為的必要因素，而不是充分因素。6.敏感性訓(xùn)練理論。四、行為科學(xué)關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的理論在行為科學(xué)中，企業(yè)是比“群體”更大的“組織”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式屬于組織行為。1.兩維理論。所謂兩維，是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必然要處理的兩項工作。一項是要關(guān)心生產(chǎn)，抓好組織，以達到物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)服務(wù)的目標(biāo)；另一項是要關(guān)心人，處理好人際關(guān)系，維持企業(yè)這個群體的良好狀態(tài)。2.“領(lǐng)導(dǎo)的四種管理模式”理論。美國管理學(xué)家李克特(RensisLikert)，于1961年將企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種：(1)專權(quán)獨裁式。決策、設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，均由最高一級管理者作出，然后下達命令強制執(zhí)行；下級被恐懼和不信任所籠罩，連生理和安全需要也得不到滿足；常激起非正式組織對企業(yè)目標(biāo)的反對態(tài)度。(2)開明獨裁式。實權(quán)在最高一級，但授予中下層部分權(quán)力；上下級之間有一種類似主仆間的信任，相互交往是在上級屈就和下級畏縮的氣氛中進行；非正式組織可能反對企業(yè)目標(biāo)，但也可能不反對。(3)協(xié)商式。重要問題的決定權(quán)在最高一級，次要問題的決定權(quán)在中下層；上下級之間有雙程信息溝通，大致能互相信任；非正式組織對企業(yè)目標(biāo)有時支持，有時作出輕微的對抗。(4)參與式。決策以各部門廣泛參加的形式進行，最后決定則由最高領(lǐng)導(dǎo)作出；上下級之間完全信任，地位平等，有問題通過民主協(xié)商解決。李克特認為，前兩種管理模式過時了，只有依靠民主管理才能調(diào)動人的積極性。3.“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體”理論。美國學(xué)者坦南鮑姆(RobertTannenbaum)和施德特(WarreuHSchidt)于1958年提出：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式，從以上司為中心的專權(quán)式，到以職工為中心的民主式，中間存在著多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，是一個連續(xù)統(tǒng)一體，有代表性的模式就有七種。至于應(yīng)該選擇哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，不能一概而論，要根據(jù)經(jīng)理、職工、形勢等方面的情況，靈活決定。因此高明的領(lǐng)導(dǎo)者，是那些善于估計自己能力、下屬能力和客觀實際條件的人，從而也是適應(yīng)性和靈活性極強的人.4.“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”理論。這是菲德勒(FEFiedler)從1951年起經(jīng)過15年調(diào)查研究后提出的理論，認為任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng)。他認為情景因素有三個：一是領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)對職工吸引力的大小，職工對領(lǐng)導(dǎo)信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度；二是工作任務(wù)是否明確，即每個下屬是否都知道自己必須干些什么，而且也知道別人必須干些什么，從而明確整個任務(wù)的結(jié)構(gòu)；三是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的強弱。5.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。該理論首先由科曼(AKKorman)于1966年提出，其后由赫西(Hersey)和布蘭查德(KBlanchard)予以發(fā)展。主要觀點是：領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)適應(yīng)下屬的“成熟”程度，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按以下順序逐步演變：高工作與低關(guān)系——高工作與高關(guān)系——高關(guān)系與低工作——低工作與低關(guān)系。五、社會系統(tǒng)學(xué)派的管理理論社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，是切斯特·巴納德(CIBarnard，1886—1961)。他曾在美國新澤西貝爾電話公司擔(dān)任總裁多年，退休后到哈佛大學(xué)，回顧自己的經(jīng)歷，于1939年寫成了他的代表作《經(jīng)理的職能》。他的學(xué)說可概括地表述為以下四種理論：1.組織互補論。2.協(xié)作系統(tǒng)論。3.管理“藝術(shù)”論。4.經(jīng)理職能論。

六、行為科學(xué)管理理論階段的基本特征從