企業(yè)薪酬管理概論（第二版）課件：技能資歷薪酬

技能/能力薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理本章要點(diǎn)了解技能/能力薪酬產(chǎn)生的背景與應(yīng)用概況掌握技能/能力薪酬的基本內(nèi)涵學(xué)習(xí)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理掌握職能薪酬的設(shè)計(jì)要領(lǐng)了解年功工資和資歷工資的作用與設(shè)計(jì)特點(diǎn)本講主要內(nèi)容

技能薪酬概述1

技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理2

職能、年功與資歷薪酬的設(shè)計(jì)與管理37.1技能薪酬概述技能薪酬的內(nèi)涵界定技能/能力薪酬是指組織根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能力以及知識(shí)的深度與廣度支付薪酬的一種制度。廣義泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬，狹義特指以專門的應(yīng)用技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬。7.1技能薪酬概述1234都是以人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)模式是對以職位為基礎(chǔ)的薪酬的變革突出對員工復(fù)合能力的開發(fā)適應(yīng)組織變革的需要技能薪酬的特征：7.1技能薪酬概述1知識(shí)薪酬：根據(jù)員工掌握知識(shí)的寬度與深度支付的薪酬2技能薪酬：根據(jù)員工掌握的專業(yè)技能支付的薪酬3能力薪酬：根據(jù)員工達(dá)成某種特定績效行為的能力支付的薪酬技能薪酬的類別劃分7.1技能薪酬概述組織和管理變革企業(yè)間人力資源競爭的加劇適應(yīng)技術(shù)變革需要技能薪酬產(chǎn)生背景與實(shí)施意義技能薪酬產(chǎn)生背景7.1技能薪酬概述技能薪酬的實(shí)施意義擺脫傳統(tǒng)的職位分析、職位評價(jià)和程序化管理的束縛，有利于工作方式的變革和組織變革密切員工能力開發(fā)與組織績效的關(guān)聯(lián)度，關(guān)注企業(yè)新的價(jià)值貢獻(xiàn)因素，為新的薪酬體系的引入奠定基礎(chǔ)為員工提供更多的薪酬增長機(jī)會(huì)，促使員工重視自身技能的提高，形成員工能力與薪酬之間的有效連接提高人力資源配置效益和管理效率，適用彈性化工作管理，鼓勵(lì)員工勝任更多工作有利于塑造高技能和優(yōu)秀專業(yè)人才的成長環(huán)境7.1技能薪酬概述組織特征員工特征行業(yè)特征工作形式組織成長階段技能薪酬的應(yīng)用環(huán)境7.1技能薪酬概述1增大勞動(dòng)力成本，導(dǎo)致短期或長期人工成本上升2

可能導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象或技能的浪費(fèi)現(xiàn)象3員工所學(xué)的知識(shí)和技能未能及時(shí)應(yīng)用，會(huì)削減學(xué)習(xí)激勵(lì)技能薪酬的內(nèi)在局限性4加大與技能培訓(xùn)和績效管理等環(huán)節(jié)配合的難度5需要更加公平的管理環(huán)境和開放的企業(yè)文化7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理廣度技能垂直技能深度技能

在一個(gè)工作族內(nèi)或一個(gè)技術(shù)層次上的技術(shù)，也稱類似技能涉及專業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)且需要合作的工作專業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)，需要激勵(lì)員工不斷地更新知識(shí)和技能以適應(yīng)工作變動(dòng)和技術(shù)創(chuàng)新的工作技能薪酬體系的設(shè)計(jì)原理技能分類7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理等級(jí)結(jié)構(gòu)：縱向等級(jí)以技能等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建薪酬等級(jí)序列適應(yīng)工作流程的改進(jìn)或?qū)δ承﹩T工群體技能提高需要橫向組合：薪酬要素作為一種薪酬方案中的要素加入到薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)之中如在職位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的每一個(gè)以職位為標(biāo)準(zhǔn)的薪級(jí)（grade）中的薪等（step）的標(biāo)準(zhǔn)由技能等級(jí)形成7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理內(nèi)部一致性/組織內(nèi)工作關(guān)系技能分析技能評價(jià)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)技能管理技能定價(jià)圖7-1技能薪酬的設(shè)計(jì)流程7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)委員會(huì)相關(guān)專家具體進(jìn)行技能薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的組織，它通常由薪酬管理人員、其他人力資源職能管理人員和相關(guān)員工組成。指導(dǎo)委員會(huì)通常由企業(yè)中高層組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、核準(zhǔn)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作。包括薪酬福利、工業(yè)心理學(xué)、員工關(guān)系管理等領(lǐng)域的專家。技能薪酬的設(shè)計(jì)主體7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理技能分析：辨別和收集開展組織內(nèi)某項(xiàng)工作所需技能信息的系統(tǒng)性過程，通常由設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)承擔(dān)。技能單元對一個(gè)特定員工所做工作的具體說明從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或知識(shí)，技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組。技能模塊一個(gè)工作群所有活動(dòng)或過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，其本質(zhì)是對技能模塊進(jìn)行分組技能種類7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理技能等級(jí)模塊以深度技能為基準(zhǔn)的技能薪酬結(jié)構(gòu)，形成技能等級(jí)制技能模塊分類技能組合模塊以廣度和垂直技能為基準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)，形成技能組合制技能模塊的設(shè)計(jì)A1A2A3B1B2B3C1C2C3D1D2D3材料處理混合填料包裝初級(jí)中級(jí)高級(jí)技能種類技能等級(jí)模塊圖7—2美國通用磨坊公司技能種類與技能模塊的劃分技能等級(jí)模塊的設(shè)計(jì)：根據(jù)該技能種類的所有技能的難易程度劃分等級(jí)，每個(gè)等級(jí)所包含的技能（或工作任務(wù)）即組成一個(gè)技能模塊。7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理技能組合模塊：為技能模塊的集合，即技能等級(jí)中的一個(gè)技能種類在技能組合模塊中被看作是一個(gè)技能模塊。

例如：將大企業(yè)HR部門的薪酬管理人員作為一個(gè)技能種類，進(jìn)而劃分出技能等級(jí)模塊——高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)薪酬管理員。

7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理精通精通熟練初級(jí)工資率中級(jí)高級(jí)內(nèi)部技能模塊熟練精通熟練基本基本基本技能等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)基本原理：技能等級(jí)制設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是技能等級(jí)模塊。在每一個(gè)技能等級(jí)模塊里通常又分為若干內(nèi)部技能模塊，即薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中的薪階（Step）。圖7-3技能薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理技能等級(jí)模塊的確定通常設(shè)置三級(jí)，最多不超過八級(jí)要區(qū)分多少級(jí)別對于員工技能的提高有促進(jìn)作用；等級(jí)模塊中的職位任務(wù)描述能夠落實(shí)到具體的培訓(xùn)方案中；明確用于每一個(gè)模塊的培訓(xùn)時(shí)間，標(biāo)明該模塊的最低與最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。技能等級(jí)模塊內(nèi)部的設(shè)計(jì)每個(gè)技能等級(jí)模塊內(nèi)部可以劃分若干等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：技能的熟練程度員工的資歷和年資員工的績效設(shè)計(jì)要點(diǎn)7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理表7—2技術(shù)等級(jí)與績效水平相結(jié)合的技能工資設(shè)計(jì)技術(shù)等級(jí)模塊不同績效水平的小時(shí)工資率（元/小時(shí)）差一般優(yōu)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)5.255.505.705.956.205.756.006.306.606.856.256.757.257.458.257.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理技能組合薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理基本原理：強(qiáng)調(diào)不同技能模塊之間的組合，并非嚴(yán)格按照技能等級(jí)依次進(jìn)行薪酬等級(jí)的晉升，其目的是鼓勵(lì)員工掌握更多的廣度技能和垂直技能。員工獲得不同類型的技能組合將達(dá)到相應(yīng)的薪酬水平不同的技能組合模塊的價(jià)值評估決定于：

（1）工作的貢獻(xiàn)（2）基本的知識(shí)水平（3）工作或操作的水平與監(jiān)督責(zé)任（4）操作失誤后果的嚴(yán)重性7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理技能組合模式員工達(dá)到技能培訓(xùn)或者資質(zhì)認(rèn)證之后，即可在該技能種類中獲得相應(yīng)的技能薪酬工作積分累計(jì)模式員工在規(guī)定范圍內(nèi)學(xué)習(xí)技能，獲取相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，薪酬點(diǎn)值越高，技能工資數(shù)額也越高跨部門模式適應(yīng)跨部門人員組合或促進(jìn)多元技能培訓(xùn)的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)7.2技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理1234技能薪酬引入技能薪酬過渡員工技能培訓(xùn)專業(yè)技能認(rèn)證技能薪酬的管理7.3職能、年功與資歷薪酬的設(shè)計(jì)與管理1

進(jìn)行職位分析，劃分職類和職種2

任職資格體系的建立3

職種的價(jià)值評價(jià)職能薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)4

員工任職資格鑒定7.3職能、年功與資歷薪酬的設(shè)計(jì)與管理年功工資制年功工資（senioritypay）是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終身雇傭制相關(guān)聯(lián)?；咎攸c(diǎn)是員工在企業(yè)的工齡越長，工資越高。理論基礎(chǔ)主要是人力資本理論，它假設(shè)隨著員工在公司工作時(shí)間的延長，其人力資本存量（包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等方面）積累得越多，員工對公司的價(jià)值越大，故員工得到的回報(bào)越高。7.3職能、年功與資歷薪酬的設(shè)計(jì)與管理企業(yè)工齡年功工資（元）（按時(shí)期計(jì)算）企業(yè)工齡年功工資（元）（按年度計(jì)算）5年以下501105-8年50-802208-10年80-10033010-15年100-1504

4015-20年150-20055020-25年200-25066025年以上

250┆┆表7-4傳統(tǒng)的年功工資的計(jì)算方法7.3職能、年功與資歷薪酬的設(shè)計(jì)與管理在推行以年功工資為主的企業(yè)中，一般是將年功因素作為職位等級(jí)工資晉升的一個(gè)限制條件，認(rèn)定在特定職位的員工必須為企業(yè)服務(wù)到一定的時(shí)間長度之后，方可有資格晉升到高一個(gè)等級(jí)的職位和工資水平。元7.50元/小時(shí)15個(gè)月元6.85元/小時(shí)9個(gè)月元6.50元/小時(shí)3個(gè)月元8.60元/小時(shí)24個(gè)月元7.95元/小時(shí)9個(gè)月元7.50/元小時(shí)6個(gè)月初級(jí)科員資深科員

圖7-8年功工資的設(shè)計(jì)7.3職能、年功與資歷薪酬的設(shè)計(jì)與管理資歷工資資歷工資(longevitypay)與年功工資有所區(qū)別，它設(shè)計(jì)的主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)那些達(dá)到了特定薪酬等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個(gè)職位等級(jí)的員工。企業(yè)為了激勵(lì)這些資深員工，減少其流失率，在職位晉升受到限制的條件下，通過增加這些員工的基本薪酬而解決職位晉升的困難。資歷工資較為廣泛地應(yīng)用在一些公共事業(yè)單位、非營利機(jī)構(gòu)和政府公務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)中。7.3職能、年功與資歷薪酬的設(shè)計(jì)與管理缺乏競爭和績效激勵(lì)起點(diǎn)低，利于成本管理激勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)年功工