打造系統(tǒng)化人才培養(yǎng)體系

PROBLEMTHINKINGANDANALYSIS聚焦業(yè)務(wù)專業(yè)賦能打造系統(tǒng)化人才培養(yǎng)體系匯報(bào)人：FocusOnProfessionalEmpowermentAndBuildASystematicTalentTrainingSystem思路框架定位決定價(jià)值PositioningDeterminesValueHUMANRESOURCEMANAGEMENT集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)思維框架集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)三級(jí)邏輯框架三個(gè)層級(jí)之間是層層遞進(jìn)的邏輯關(guān)系，上級(jí)輸出是下一級(jí)的輸入，最終實(shí)現(xiàn)管控目標(biāo)管控體系設(shè)計(jì)的主體集團(tuán)組織設(shè)計(jì)是管控體系設(shè)計(jì)的一個(gè)承上啟下的環(huán)節(jié)，是管控模式落地以及管控體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)管控模式設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)與權(quán)責(zé)劃分的前提與依據(jù)管控設(shè)計(jì)的前端需要進(jìn)行戰(zhàn)略梳理與集團(tuán)企業(yè)關(guān)系梳理同時(shí)進(jìn)行治理層結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管控設(shè)計(jì)的后端需要評(píng)估是否達(dá)成管控的目標(biāo)；同時(shí)，對(duì)管控效果進(jìn)行評(píng)估隨著重大的影響管控的因素的變化，改進(jìn)管控體系集團(tuán)與下屬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)集團(tuán)與下屬企業(yè)責(zé)/權(quán)劃分集團(tuán)管控模式集團(tuán)職能定位集團(tuán)核心管控權(quán)限集團(tuán)總體戰(zhàn)略定位業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位集團(tuán)與下屬企業(yè)關(guān)系治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)集團(tuán)戰(zhàn)略定位集團(tuán)組織設(shè)計(jì)與責(zé)權(quán)劃分集團(tuán)管控模式設(shè)計(jì)管控體系設(shè)計(jì)管控效果評(píng)估管控效果評(píng)估管控目標(biāo)輸出結(jié)果集團(tuán)管控流程/制度集團(tuán)管理控制系統(tǒng)（財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力資源……）一級(jí)框架三級(jí)框架二級(jí)框架集團(tuán)人力資源管控模式與集團(tuán)管控模式相對(duì)應(yīng)，集團(tuán)人力資源管理的功能定位也有三種模式，分別適應(yīng)于不同的管控模式操作管理中心政策監(jiān)控中心顧問服務(wù)中心由集團(tuán)本部擬定統(tǒng)一的人力資源管理體系、政策、流程并監(jiān)督下屬公司實(shí)施；下屬公司只負(fù)責(zé)實(shí)施，很少或不需要差異性改進(jìn)對(duì)下屬公司人力資源體系建設(shè)進(jìn)行政策性和專業(yè)性指導(dǎo)；對(duì)“選”“育”“用”“留”等專業(yè)模塊等核心職能進(jìn)行戰(zhàn)略性管理和監(jiān)控面向集團(tuán)管理層、集團(tuán)本部員工及集團(tuán)控(參)股公司，提供共享的人力資源服務(wù)平臺(tái)和專業(yè)的人力資源顧問服務(wù)人力資源管理管控模式適用企業(yè)類型操作管理型戰(zhàn)略管理型財(cái)務(wù)管理型集權(quán)分權(quán)以上市公司宇通客車為例——人力資源中心定位激活組織資源合理有效分配，促進(jìn)經(jīng)營結(jié)果達(dá)成員工活力激發(fā)員工活力，留住績(jī)優(yōu)人員文化價(jià)值觀打造核心價(jià)值觀，營造協(xié)同鼎新文化各事業(yè)部市場(chǎng)現(xiàn)狀/項(xiàng)目階段差異如何統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，助力高質(zhì)量發(fā)展？事業(yè)部層面人才盤點(diǎn)，根據(jù)各事業(yè)部市場(chǎng)健康度和供貨方向，跨區(qū)域推動(dòng)人才合理配置如何強(qiáng)化人力與業(yè)務(wù)單元聯(lián)動(dòng)，前置幫扶、賦能動(dòng)作，持續(xù)推動(dòng)業(yè)務(wù)改善?激勵(lì)聚焦核心員工如何保障產(chǎn)品/服務(wù)高水平？如何圍繞一切以員工/客戶為中心，進(jìn)行人才配置、組織架構(gòu)和管理機(jī)制的打造？如何抓好總監(jiān)級(jí)以上等關(guān)鍵人盤點(diǎn)、選拔、培養(yǎng)與任用，支持業(yè)務(wù)發(fā)展？以德立企，秉承“崇德、協(xié)同、鼎新”的企業(yè)核心價(jià)值觀人工成本管控分析

考驗(yàn)我們是什么？如何通過組織變革，資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人均效率、效益和收入提升，實(shí)現(xiàn)多贏？如何激發(fā)員工活力，把人才集中到最能創(chuàng)造價(jià)值的地方？上市公司騰訊持續(xù)推進(jìn)HR三支柱的深度融合01人力資源管理建立期人力資源管理工作以招聘、薪酬等職能性工作為主；角色職能為行政職能類角色，較為單一。人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以職能為導(dǎo)向的，但是管理理念中已經(jīng)出現(xiàn)了客戶價(jià)值導(dǎo)向的理念與思想的萌芽。典型互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源管理發(fā)展階段和定位1998年-2003年02人力資源管理發(fā)展轉(zhuǎn)型期2003年-2009年03新型組織結(jié)構(gòu)的建立期2009年至今以公司的企業(yè)文化管理委員會(huì)和騰訊學(xué)院的建立為標(biāo)志。因騰訊面臨著企業(yè)文化被稀釋，人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展等問題；人力資源管理逐步建立起職業(yè)發(fā)展體系、培訓(xùn)體系，進(jìn)行企業(yè)文化的優(yōu)化與變革等，人力資源管理的職能與角色急劇擴(kuò)增，戰(zhàn)略性角色和員工合作伙伴角色開始顯現(xiàn)。公司業(yè)務(wù)和員工對(duì)人力資源管理的需求日益多元化和差異化。人力資源管理組織建立完善了人力資源專家線、人力資源共享中心和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴三大組織結(jié)構(gòu)，騰訊形成了客戶價(jià)值導(dǎo)向的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。集團(tuán)人力資源管控影響要素成熟的人力資源管理體系的主要功能人力資源戰(zhàn)略/政策招聘和甄選薪酬管理福利管理績(jī)效管理培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理信息化人力資源管理專業(yè)能力和隊(duì)伍人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)模型人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)人力成本管理崗位或組織管理人事管理職業(yè)生涯管理123456789101112131516知識(shí)管理14打造文化價(jià)值觀協(xié)同高效，經(jīng)營特色企業(yè)文化激活員工活力打造高績(jī)效員工，營造員工體驗(yàn)感提升組織效能資源有效配置，引導(dǎo)組織變革人力資源管理中心的三個(gè)定位系統(tǒng)化提高組織效能SystematicImprovementOfOrganizationalEffectivenessHUMANRESOURCEMANAGEMENT騰訊公司建立系統(tǒng)化的人才培訓(xùn)體系，助推組織效能提升管理培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)新人培訓(xùn)中層經(jīng)理培訓(xùn)(MINI-EMBA/SMT培訓(xùn)班)后備中層經(jīng)理培訓(xùn)（飛龍培訓(xùn)班）基層經(jīng)理培訓(xùn)（SAT/SLT培訓(xùn)班）基層經(jīng)理培訓(xùn)（SAT/SLT培訓(xùn)班）通用基礎(chǔ)類培訓(xùn)新人崗位培訓(xùn)社會(huì)招募新人崗前培訓(xùn)校園招募新人崗前培訓(xùn)技術(shù)族培訓(xùn)技術(shù)3級(jí)培訓(xùn)技術(shù)2級(jí)培訓(xùn)技術(shù)1級(jí)培訓(xùn)市場(chǎng)族培訓(xùn)市場(chǎng)3級(jí)培訓(xùn)市場(chǎng)2級(jí)培訓(xùn)市場(chǎng)1級(jí)培訓(xùn)專業(yè)族培訓(xùn)專業(yè)3級(jí)培訓(xùn)專業(yè)2級(jí)培訓(xùn)專業(yè)1級(jí)培訓(xùn)小米手機(jī)的人才培養(yǎng)計(jì)劃01.YOU計(jì)劃為應(yīng)屆生打造，為期半年；一階段2周脫崗培訓(xùn)，二階段5個(gè)月在崗培訓(xùn)02.星火計(jì)劃入職1-2年選拔績(jī)效優(yōu)秀的同學(xué)，接受管理培訓(xùn)，學(xué)習(xí)管理、制定策略等能力。03.火炬計(jì)劃入職3-4年的優(yōu)秀同學(xué)進(jìn)入管理梯隊(duì)，由業(yè)務(wù)高管擔(dān)任導(dǎo)師，深入了解業(yè)務(wù)及部門配合。04.燃計(jì)劃入職5-7年，培養(yǎng)成為后備高級(jí)管理者，具備知識(shí)儲(chǔ)備，行業(yè)洞察，管理能力YOU計(jì)劃落地在5-7年的成長(zhǎng)地圖，集團(tuán)人力資源部&清河大學(xué)在關(guān)鍵成長(zhǎng)節(jié)點(diǎn)設(shè)計(jì)培養(yǎng)計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)，助力應(yīng)屆生逐級(jí)進(jìn)階，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上市公司融創(chuàng)物業(yè)為例，完善人才晉升通道，有效開展定制化培養(yǎng)項(xiàng)目項(xiàng)目經(jīng)理護(hù)航計(jì)劃-項(xiàng)目經(jīng)理金牌管家啟航計(jì)劃-管家領(lǐng)班/主管領(lǐng)班/主管級(jí)專項(xiàng)培養(yǎng)新員工新員工入職培訓(xùn)融譽(yù)生管理培訓(xùn)生培訓(xùn)搭建關(guān)鍵崗位人才的管理體系可以從以下三個(gè)方面著手010203建立關(guān)鍵崗位評(píng)估體系確定關(guān)鍵人才建立關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備和發(fā)展體系建立向關(guān)鍵人才傾斜的激勵(lì)體系關(guān)鍵崗位的評(píng)估因素：

1、崗位的決策地位

2、崗位的戰(zhàn)略地位

3、崗位的可替代性建立關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫：

1、關(guān)鍵崗位目錄

2、關(guān)鍵崗位在崗人才狀況建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備體系：

1、非關(guān)鍵崗位為關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備

2、通過招聘新員工進(jìn)行儲(chǔ)備

3、建立動(dòng)態(tài)關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃建立關(guān)鍵人才發(fā)展體系：

1、加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的培訓(xùn)

2、加強(qiáng)關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬體系：

1、建立體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪酬體系

2、拉大不同崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)的薪酬差距

3、加大薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的幅度績(jī)效管理體系：

1、加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的績(jī)效管理

2、建立量化的KPI考核體系精細(xì)化提升管理顆粒度RefinementToImproveManagementGranularityHUMANRESOURCEMANAGEMENT以上市公司福田汽車人才培養(yǎng)為例，海外營銷經(jīng)理先鋒培訓(xùn)班“海外營銷經(jīng)理人”培訓(xùn)周期為1年，“育才為將，開疆拓土”定位明確，項(xiàng)目明確圍繞公司、人力資源和員工三個(gè)角色的使命與定位開展：“開疆拓土”是現(xiàn)階段企業(yè)的便命和定位，“育才為將”是人力資源職能的使命和定位，“先鋒班”是這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)員的使命和定位準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評(píng)估階段人員選拔培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選拔人才測(cè)評(píng)階段從嚴(yán)把關(guān)理論學(xué)習(xí)--課堂體驗(yàn)-實(shí)際運(yùn)用四級(jí)評(píng)估1月4月8月10月職業(yè)定位營銷技能產(chǎn)品知識(shí)實(shí)踐體驗(yàn)自主學(xué)習(xí)營銷技能銷售技能管理能力實(shí)踐體驗(yàn)自主學(xué)習(xí)營銷技能銷售技能商務(wù)技能實(shí)踐體驗(yàn)自主學(xué)習(xí)管理技能職業(yè)素養(yǎng)課題答辯調(diào)查問卷培訓(xùn)中心筆試10月答辯課題10月3.3人才經(jīng)營-打造長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)梯隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制通過專業(yè)分院集訓(xùn)、技能比武、公開課大講堂等，加強(qiáng)員工綜合勝任能力提升，匹配企業(yè)快速發(fā)展節(jié)奏管家、秩序、工程學(xué)院集訓(xùn)各學(xué)院季度開展一次集訓(xùn)，0.5-1天時(shí)間形式不限于課堂授課、實(shí)操演練、沙盤模擬、參觀學(xué)習(xí)、輪崗等定制化培養(yǎng)方案專業(yè)分院集訓(xùn)“課程外賣”系列條線專業(yè)知識(shí)，包括但不限于財(cái)務(wù)、人力、專業(yè)條線等送課到一線項(xiàng)目，開展“課程外賣”系列公開課大講堂“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”項(xiàng)目與案場(chǎng)、內(nèi)部與外部互動(dòng)；外部培訓(xùn)、參觀考察學(xué)習(xí)一帶一路年度開展項(xiàng)目、案場(chǎng)分條線進(jìn)行項(xiàng)目管家、秩序、工程、環(huán)境條線案場(chǎng)客服、秩序條線技能比武針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)，進(jìn)行文化、滿意度提升、經(jīng)營達(dá)成等層面研討會(huì)研討會(huì)北斗計(jì)劃競(jìng)賽大神工程高手學(xué)術(shù)達(dá)人超級(jí)學(xué)霸相關(guān)專業(yè)TOP5%學(xué)生，基礎(chǔ)學(xué)科能力扎實(shí)；在國際頂級(jí)會(huì)議或期刊上發(fā)表過重要學(xué)術(shù)論文，或獲得過計(jì)算機(jī)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＠?；國?nèi)外頂級(jí)大賽(如ACM-ICPC、NOI等)獲獎(jiǎng)經(jīng)歷；擁有豐富的項(xiàng)目或?qū)嵙?xí)經(jīng)驗(yàn)，有將技術(shù)運(yùn)用到實(shí)際場(chǎng)景的實(shí)踐成果上市公司美團(tuán)的北斗計(jì)劃人才要求數(shù)據(jù)化助推業(yè)務(wù)問題解決DataBoostingBusinessProblemSolvingHUMANRESOURCEMANAGEMENT2018年2019年2020年2019增長(zhǎng)率2020增長(zhǎng)率人均營收(萬元)208.97229.69235.359.92%2.46%人均凈利潤(rùn)(萬元)11.8410.217.32-13.77%-28.29%人工成本利潤(rùn)率81.73%67.55%43.33%-17.34%-35.86%人均薪酬(萬元)19.9222.0121.8210.45%-0.86%人事費(fèi)用率16.38%16.35%16.47%-0.22%0.72%某上市公司人力資源管理各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)的分析與運(yùn)用——時(shí)間序列分析從行業(yè)整體來看，人均營收近兩年逐年遞增，2020年達(dá)到235.4萬；人均利潤(rùn)、人工成本利潤(rùn)率大幅下滑，近兩年降速都高于10%;人均薪酬略微上升，2020年為21.82萬；人事費(fèi)用率整體基本維持穩(wěn)定，2020年人事費(fèi)用率為16.47%。2020年119家樣本公司效能分析情況漏斗指標(biāo)——戰(zhàn)術(shù)數(shù)據(jù)，戰(zhàn)略角度分析人才線索數(shù)申請(qǐng)者數(shù)簡(jiǎn)歷合格數(shù)面試者數(shù)聘書數(shù)入職員工數(shù)用合適的視角，基于行動(dòng)的衡量指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析不僅僅關(guān)注結(jié)果指標(biāo)：分析招聘漏斗時(shí)，如果僅關(guān)注行動(dòng)的戰(zhàn)術(shù)性衡量指標(biāo)；例如，面試與發(fā)出聘書數(shù)量之比，但是不利于發(fā)現(xiàn)和解決問題更注重過程指標(biāo)在漏斗數(shù)據(jù)分析中，可按順序排列一系列轉(zhuǎn)化率、申請(qǐng)到篩選、篩選到面試等等，從而對(duì)整個(gè)招聘流程形成一種宏觀視角。多數(shù)上市公司采用前瞻有效的衡量指標(biāo)未來非常有用目前正在使用總體招聘質(zhì)量人才搜索渠道有效性招聘用時(shí)短期用人經(jīng)理滿意度（6到12個(gè)月后）平均招聘成本候選人體驗(yàn)招聘漏斗轉(zhuǎn)化率候選人多元化目前使用的和未來有用的指標(biāo)之間最大的差距上市公司人力資源信息化程度更高目前很多非上市公司的人力資源信息化基礎(chǔ)薄弱，應(yīng)用程度和集成度不高，人力資源的重要核心模塊尚不能通過信息系統(tǒng)完成，影響人力資源信息的完整性和準(zhǔn)確性和效率，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求有完整、明確地E-HR總體規(guī)劃，做到E-HR統(tǒng)一規(guī)劃、分步實(shí)施、重點(diǎn)突破有統(tǒng)一、完善的人力資源信息管理制度，做到有章可循、有據(jù)可依打破人事信息孤島，做到信息共享、匯總和分析；擺脫落后的手工方式，提高人員效率；通過信息系統(tǒng)完成人事信息查詢功能，人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效考核等重要功能；對(duì)人力資源管理隊(duì)伍進(jìn)行現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)及E-HR相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)合規(guī)化打造員工體驗(yàn)感ComplianceCreatesASenseOfExperienceForEmployeesHUMANRESOURCEMANAGEMENT加強(qiáng)合規(guī)管理上市公司實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展，基業(yè)長(zhǎng)青的必然要求防范、化解勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是人力資源合規(guī)管理工作的核心目標(biāo)，勞動(dòng)糾紛管理是公司人力資源管理的重要內(nèi)容，是減少人才損失和挽留優(yōu)秀員工的有力保障。加強(qiáng)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)管理工作，完善操作流程；加強(qiáng)法律知識(shí)學(xué)習(xí)；建立防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制。合規(guī)管理可以有效防范風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)公司安全運(yùn)行，可持續(xù)發(fā)展的重要管理活動(dòng)。法律合規(guī)程度高01一家公司的品牌應(yīng)該是有三層含義：公司品牌、消費(fèi)/產(chǎn)品的品牌以及雇主品牌。注重雇主品牌02注重公司形象，人力資源中心打造最佳雇主品牌加強(qiáng)文化建設(shè)，注重價(jià)值觀塑造——以融創(chuàng)物業(yè)為例通過“融豫匠人心”、微課堂、讀書月、文化知識(shí)競(jìng)賽等進(jìn)行文化宣導(dǎo)，推動(dòng)一線員工價(jià)值觀塑造，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)周度分享、人人講師計(jì)劃專業(yè)知識(shí)微課堂、安全微課堂、普法微課堂等邀請(qǐng)各條線領(lǐng)班、主管，以及項(xiàng)目、部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行分享，培養(yǎng)全員學(xué)習(xí)習(xí)慣季度/半年度評(píng)選一次“人人好講師”，頒發(fā)證書每周微課堂月度評(píng)選優(yōu)秀員工事跡倡導(dǎo)積極正向企業(yè)文化，樹立學(xué)習(xí)典范和榜樣融豫匠人心月度開展融心課堂：針對(duì)新交付項(xiàng)目新員工導(dǎo)師制保證線上線下100%覆蓋千帆計(jì)劃月度組織由各部門、項(xiàng)目、案場(chǎng)負(fù)責(zé)人進(jìn)行每月書籍推薦線上，建立讀書打卡群線下，各項(xiàng)目開展一期讀書會(huì)讀書月活動(dòng)半年度開展包括企業(yè)文化、公司人事制度、物業(yè)法律知識(shí)等文化知識(shí)研討競(jìng)賽打造員工體驗(yàn)感，建設(shè)有溫度的員工關(guān)懷人力資源服務(wù)貼近一線，成為員工身邊值得信賴的伙伴，營造簡(jiǎn)單、快樂、有活力的工作軟環(huán)境提高員工穩(wěn)定性和滿意度，提升組織效能打造入職到離職全生命周期的員工關(guān)懷入職轉(zhuǎn)正1年決定錄用投遞簡(jiǎn)歷人員甄選進(jìn)一步吸引入職培訓(xùn)職業(yè)探索5年早期發(fā)展長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展招聘人才吸引人才發(fā)展任用保留師徒帶導(dǎo)（霍桑效應(yīng)+峰終定律）離職運(yùn)營離職離職訪談持續(xù)推進(jìn)員工訪談，提升員工滿意度；做好基礎(chǔ)人力資源服務(wù)保障工作；開展文化活動(dòng)，關(guān)注員工體驗(yàn)感，推動(dòng)員工高績(jī)效達(dá)成，提升人效。執(zhí)行決定成果PositioningDeterminesValueHUMANRESOURCEMANAGEMENT培養(yǎng)人力資源團(tuán)隊(duì)核心技能深入業(yè)務(wù)一線學(xué)習(xí)，為人力資源管理團(tuán)隊(duì)開設(shè)培訓(xùn)班，由業(yè)績(jī)最出色的員工參與設(shè)計(jì)和講課。01-開展內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目在調(diào)查上市公司的過程中，上市公司更加注重與外部咨詢公司、外部專家的長(zhǎng)期合作；利用外部資源更快捷方便地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自身能力02-利用外部培訓(xùn)提升技能采用結(jié)構(gòu)化的方式學(xué)習(xí)，同時(shí)還可找到績(jī)效最高的員工，鼓勵(lì)他們與同事分享經(jīng)驗(yàn)，討論解決方案和共同挑戰(zhàn)。03-鼓勵(lì)組隊(duì)共同學(xué)習(xí)建立激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)過程考核和激勵(lì)，助力指標(biāo)達(dá)成人力資源管理各項(xiàng)工作流程和機(jī)制的完善，監(jiān)控長(zhǎng)期化、學(xué)習(xí)定期化，保障執(zhí)行落地04變導(dǎo)師/領(lǐng)導(dǎo)為教練將索賠單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用各種培訓(xùn)形式互動(dòng)培訓(xùn)，長(zhǎng)期堅(jiān)持碰撞出閃光的火花堅(jiān)持02將管理考核變?yōu)榕嘤?xùn)單將專業(yè)會(huì)變成培訓(xùn)會(huì)案例培訓(xùn)，培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型人才案例03以工作中出現(xiàn)的案例到現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)激勵(lì)即時(shí)激勵(lì)，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時(shí)效性即時(shí)01工作現(xiàn)場(chǎng)變?yōu)榕嘤?xùn)現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，培養(yǎng)員工務(wù)實(shí)精神現(xiàn)場(chǎng)人才培養(yǎng)體系建設(shè)措施PPTPLUG-INHUMANRESOURCEMANAGEMENT梯隊(duì)人才培養(yǎng)模型面向未來/業(yè)務(wù)的人才隊(duì)伍任職資格體系/梯隊(duì)人才勝任力模型與領(lǐng)導(dǎo)力核心要素考核/選拔梯隊(duì)人才培養(yǎng)干部任免干部提名360度考評(píng)、評(píng)價(jià)任免、推薦企業(yè)文化年綜合考評(píng)制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估素質(zhì)評(píng)價(jià)溝通/反饋制度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估任職資格/勝任力評(píng)價(jià)培養(yǎng)使用方向薪酬調(diào)整發(fā)展措施工作目標(biāo)培養(yǎng)任免審批后備人才庫人才標(biāo)準(zhǔn)人才盤點(diǎn)人才梯隊(duì)建設(shè)與人才管理的思路和流程培養(yǎng)發(fā)展人才盤點(diǎn)晉升與發(fā)展人才選拔溝通與反饋05晉升與發(fā)展：根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷和工作業(yè)績(jī)，提報(bào)合適的晉升人員。參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員04溝通反饋制：業(yè)績(jī)回顧任職能力評(píng)價(jià)培養(yǎng)使用方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施薪酬調(diào)整工作目標(biāo)參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)、員工02人才選拔：根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果和任職資格評(píng)估結(jié)果，選拔優(yōu)秀的骨干人員。參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員01人才盤點(diǎn):業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)評(píng)估發(fā)展?jié)摿εc方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施參與人：企業(yè)經(jīng)營班子成員、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員每個(gè)考核期結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)根據(jù)人才盤點(diǎn)03培養(yǎng)發(fā)展：自我學(xué)習(xí)、在崗指導(dǎo)、職責(zé)擴(kuò)大、項(xiàng)目參與、培訓(xùn)輪崗參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員全年持續(xù)人才選拔的工具