崗位說明書的設計與實際運用技巧

第1講崗位設置

【本講重點】

涉位的分類

崗位的設置原則

企業(yè)的定員定編

崗位設置表的編制

管理運行外在H勺形式必須跟企業(yè)家內(nèi)在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二

是有所為有所不為；第三是無為而治。

---郭成鋼

崗位日勺分類

在提到崗位的詳細設置前，需要先簡樸簡介一下崗位的分類。企業(yè)里有諸多崗位，這些

崗位按照其性質(zhì)H勺不一樣可以提成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、

管理崗位以及決策崗位等。

◎生產(chǎn)崗位：重要是由直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗

位的員工重要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務。

◎執(zhí)行崗位：重要是指從事行政或者服務性工作崗位。執(zhí)行崗位時員工根據(jù)領導的安排

執(zhí)行自己的任務。

◎?qū)I(yè)崗位：重要是指從事各類專業(yè)技術工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟師、會計或者

軟件設計師等等。

◎監(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計部門、監(jiān)察

部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。

◎管理崗位：重要是由某些部門、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負責人。他

們的職責是管理一家小的單位。

◎決策崗位：重要是指企業(yè)日勺高級管理層。例如企業(yè)的J總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管

各個業(yè)務的總監(jiān)等。

【自檢】

你所在a勺企業(yè)詳細有哪些工作崗位？你處在何種工作向??？試分析你口勺工作肉位的特點。

崗位的設置原則

1.崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則

◎崗位不要設置諸多，數(shù)量要盡量少

對崗位的設置不要設置諸多，崗位數(shù)量要盡量的少，這樣做的目的是使所有的工作盡量

的集中，不要尤其分散。從經(jīng)濟角度來說，不必花諸多人工費。每一種人、每--種崗位的工

作人員都應當承擔諸多責任。

◎怎樣才能符合最低數(shù)量原則

在設定部門U勺職責后來，部門人員肯定要來分擔整個部門U勺所有責任。那么，怎樣劃分、

確定職責，才符合最低數(shù)量原則呢？這里簡介一種崗位責任分工確實定措施。其過程如圖1

-1O

圖1-1崗位責任分工確實認過程

【事例】

例如人力資源部大概有這樣4項工作:

◎一是負點企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄取、調(diào)轉(zhuǎn)、辭退等。

◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等,

◎三是培訓。

◎四是考核。

4項工作就設矍4個由位。設計的時候，每一位基層工作人員所負的重要責任一般是2項到5項。由

于是魅層工作人員，因此只承擔一部分責任。假如是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位

負責人等，這些人的工作職貴一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、忌監(jiān)等，也

許負的重要責任是8項到12邛。

這是一種大體數(shù)目，僅供參照。假如基層工作人員分工H勺時候，已經(jīng)承擔了8項或者10項了，也許承

擔起耒有困難，這時也許就要劃為兩個崗位。中級人員，假如負右的工作超過了15項，承擔也許很豆，需

更加設一名副經(jīng):理。高級人員也是這樣。校服這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一種向位、每一種人承

擔口勺職賁最合適，并且企業(yè)所付出的代價最低。

2.所有崗位規(guī)定實現(xiàn)最有效的配合

崗位設置日勺時候，對承擔H勺責任進行劃分。??般辨別為主責、部分和支持三類，這樣來

確定配合關系。主責是指某一種人所負的重要責任：部分指只負一部分責任：支持是指責任

很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清晰。

3.每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

崗位設置H勺第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中可以發(fā)揮最積極的作用。崗

位在組織設置里面，應當使它發(fā)揮最大作用。每一種崗位都要有對應的土責，然后有部分或

者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責，假如工作分工里沒有主責，都是

部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項重要責任都沒有，會認為自己是跑龍?zhí)?/p>

啊，只給他人搖旗吶喊。

4.每個崗位與其他崗位的關系與否協(xié)調(diào)

“與否協(xié)調(diào)”是指崗位之間日勺責任不交叉、沒有空白。防止某?種責任張同志是主責，

李同志也是主責，兩個人分不清究竟誰是主責，出了事選負重要責任，在工作中誰積極。一

項職能沒有人負主責，就是崗位職責出現(xiàn)了空白。

假如某一項工作，既有負主責的同志，又有配合的同志，尚有做支持性工作的同志，就

表達崗位之間配合得很好，

5.崗位設置與否符合經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化的原則

崗位設置假如體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設置對企業(yè)的經(jīng)濟效

益應當是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟效益，對于人工成本U勺控制也是企、也控制成本的

重要構(gòu)成部分。假如崗位設置得尤其多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支付的費用就多，這

不符合經(jīng)濟化原則。假如崗位設置過少，也許某一種事情沒有人管，或者某一種崗位的員工

承擔尤其重而產(chǎn)生怨氣，這項工作就做不好。因此要體現(xiàn)經(jīng)濟化原則，要符合科學原理。企

業(yè)規(guī)范化管理體系是一種大的完整11勺系統(tǒng)，崗位設置要和組織構(gòu)造設計、職能分解吻合，要

符合系統(tǒng)化原則。同步，崗位設置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提供支持，

是一體歐I4

【自檢】

在確定企業(yè)的定員定編時，應當遵照哪幾項基本原則？你與否碰到過職費不明而導致糾紛的狀況？

結(jié)合你自身的體會，談談你是怎樣處理的。

企業(yè)的定員定編

1.什么是企業(yè)的定員定編

對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的規(guī)定，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行企業(yè)的組織構(gòu)造H勺設計以及職能日勺分解，根據(jù)需要設置

崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的詳細工作人員，這一過程就叫做企業(yè)口勺

定員定編。

在完畢企業(yè)U勺定員定編后，規(guī)定可以使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不反復、

工作無遺漏，到達規(guī)范化、合理化和科學化。

圖1-2企業(yè)定員定編的一般過程

2.崗位與人員的關系及區(qū)別

崗位和人員是兩個不一樣的概念。一種崗位不一定是一種人，也許是幾種人。例如財務

部會計師的J崗位，也許是兩個人，也也許是三個人。較小的企業(yè)財務工作業(yè)務量不大，財務

部也許只有一名經(jīng)理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一種人；假如企業(yè)

財務工作量很大，會計師崗位也許是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只

要崗位是相似U勺，從事該崗位工作的人員的職責應當是用似的。

此外，也有也許是一種人同步負責好幾種崗位。例如一家企業(yè)H勺人力資源部就有好幾項

工作，不過假如企業(yè)剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設一種經(jīng)理、四個員工。完全可以只

使用三個員工：一名經(jīng)理下設兩個員工，一種負責員工管理和兼管培訓部門，另i種負責薪

酬和考核管理。未來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添

加兩個人員。

崗位設置表的編制

崗位設置表是崗位設置工作的最終成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一種正式的、重要的文獻。

崗位設置表一般有部門職位設置表和企業(yè)崗位設置總表兩種形式。

1.部門職位設置表

按照各個部門、各個堂位H勺職位分別做的表稱為部門職位設置表。這種表重要是簡介部

門內(nèi)有幾種崗位、工作職責等，每個部門一張表。例如企業(yè)一共有11個部門，那么就要有

12張表。其中企業(yè)高層，例如企業(yè)總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的I分工也要有一張崗位

設置表。

企業(yè)下屬單位，例如中心或者試驗室也要單獨一張表。假如是地區(qū)企業(yè)或者分企業(yè)，也

許跟總企業(yè)同樣要有兩個層次：一種層次就是分企業(yè)的領導要有一張表：此外分企業(yè)各個部

門要有一張表。

崗位設置表跟崗位闡明書不一樣樣。崗位闡明書是把崗位的重要職責、部分責任、支持

責任所有寫清晰，崗位設置表只寫重要職責。

【案例】

某企業(yè)企業(yè)管理部崗位設置表。

表1-1管理部曲位設置表

部門名稱企業(yè)管理部

本部門職位5本部門總?cè)藬?shù)5

設置總數(shù)

（個）

職位名稱職位人數(shù)重要職責分工

部長1全面負責集團的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理.、集團規(guī)章制度管

理、企業(yè)文化建設管理、協(xié)議、法律事務管理以及計算

機網(wǎng)絡和信息化管理。

企劃專人1集團發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團刊物的編輯等。

企管專人1組織規(guī)章制度的編制、上報、審批，企業(yè)文化建設管理。

網(wǎng)絡信息專1網(wǎng)絡軟硬件維護、網(wǎng)上信息編輯公布、籌建集團信息化

人管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。

協(xié)議法律專1處理集團、各子企業(yè)的法律糾紛和各類經(jīng)濟協(xié)議管理與

人法律征詢，參與重大協(xié)議談判及起草以及員工法制教育

和其他法律事務。

備注

2.企業(yè)崗位設置總表

企業(yè)崗位設置總表即把全企業(yè)口勺崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部

門、崗位名稱而不寫崗位職責。

總表包括三個欄目：

◎崗位編號

規(guī)范化管理中，文獻前面均有一種英文字母。例如崗位設置用G,G背面的數(shù)字表達一

種部門，假如企業(yè)有11個部門，分別用G—l、G—2等表達，分別表達企管部、生產(chǎn)部等。

假如是第一種部門的第一種崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算

機化、信息化管理的時候比較以便。

◎崗位部門

每家企業(yè)都由若干個部門構(gòu)成，不一樣的崗位也分別從屬于各個部門。例如生產(chǎn)管理員

這個崗位就從屬于生產(chǎn)部,

◎崗位名稱

首先確定稱呼措施，例如企業(yè)的最高領導有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門的

領導有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有日勺單位叫主管，有口勺單位叫專人?？茊T

里面能承擔一定責任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔一般責任打勺也許叫做員工管理

員、培訓員等。這樣就把企業(yè)的所有崗位的名稱統(tǒng)一起來，列在崗位設置表里。

【案例】

某科技集團有限企業(yè)商位設置總表。

表1-2崗位設置總表

部門崗位編號崗位名稱職位人數(shù)（人）

公FIT-G-I董事長1

司HT-G-II總裁1

總HT-G-IH運行總監(jiān)1

部HT-G-IV市場總監(jiān)1

HT-G-V財務總監(jiān)1

HT-G-VI行政總監(jiān)1

HT-G-VII技術總監(jiān)董事長不計，合計：6人

總HT-G-1001主任1

裁HT-G-1002秘書1

辦HT-G-1003司機1

合計：3人

企HT-G-2023部長1

業(yè)HT-G-2023企劃專人1

管HT-G-2023企管專人1

理HT-G-2023網(wǎng)絡專人1

部IIT-G-2023法律專人1

合計：5人

生HT-G-3001部長1

產(chǎn)HT-G-3002計劃記錄專人1

部IIT-G-3003生產(chǎn)調(diào)度專人1

HT-G-3004設備管理專人1

HT-G-3005安全管理專人1

合計：5人

資產(chǎn)管IIT-G-4001部長1

理部HT-G-4002資產(chǎn)管理專人1

合計:2人

技術HT-G-5001部長1

發(fā)HT-G-5002技術管理專人1

展HT-G-5003技術研發(fā)工程師3

部合計:5人

質(zhì)HT-G-6001部長1

量HT-G-6002質(zhì)控工程師1

管HT-G-6003認證工程師1

理IIT-G-6004質(zhì)檢工程師1

部合計:4人

財HT-G-7001部長1

務HT-G-7002資金管理專人1

部HT-G-7003成本管理專人1

HT-G-7004會計師1

HT-G-7005出納員1

合計：5人

審HT-G-8001部長1

計IIT-G-8002審計師1

部合計:2人

融投HT-G-9001部長1

資管HT-G-9002融投資管理專人1

理專人合計：2人

人力HT-G-10001部長1

資源HT-G-10002人事培訓專人1

部HT-G-10003薪酬福利專人1

合計:3人

行HT-G-U001部長1

政HT-G-11002行政管理員2

部HT-G-U003基建管理專人1

HT-G-U004基建管理員3

合計:7人

職能部門總計49人

【本講小結(jié)】

本講重要講述崗位設置■方面H勺某些問題。首先是崗位的分類，各類向位的工作性質(zhì)和取賁各不粕似；

另一方面是商位設置時所必須遵照的“五項基本原則"，印痼位教至少、崗位之間職貴明確，實既有效配合、

扃位發(fā)揮其最大作用、不一樣向住之間互相f辦調(diào)和商位設置科學且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念

和目的；最終談到了崗位設置表H勺編制。其中，應當重點掌握崗，立設置的基本原則、部門崗位設置表和企

業(yè)所位設直總表的編制措施和環(huán)節(jié)。

【心得體會】

第2講工作分析與崗位研究

【本講重點】

工作分析與向位研究H勺基本概念

工作分析與崗位斫究

在人力資源管理中的作用

工作分析與向位研究H勺原則與措施

有關工作高位研究的幾點認識

工作分析和崗位研究的基本概念

崗位的概念與職位的區(qū)別

1.崗位的I定義

在特定日勺組織中，在一定日勺時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔若干項任務，并具有一定日勺

職務、責任和權(quán)限時就構(gòu)成一種崗位。崗位是職工職務'工作任務和責任、權(quán)限的統(tǒng)一。

◎一定的時間指的是一段時間內(nèi)，也許兩年或者三年。也許由于做得好升職了，或者由

于工作需要調(diào)動，或者被辭退了，不在這個崗位了。因此，規(guī)定在一定期間之內(nèi)。

◎一定口勺空間就是執(zhí)行任務必然是在一種有限范圍內(nèi)。假如在某家企業(yè)工作，一定是在

這家企業(yè)內(nèi)履行職責，不也許跑到此外一家企業(yè)去。

崗位是企業(yè)予以員工的任務、責任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位.匕要完畢領導交給的任務，

要負責任，要把工作做好。假如做不好，也許會受到懲罰或者被辭退。此外，領導會賦予一

定的權(quán)限，有責便有權(quán)。

2.崗位和職位的區(qū)別

人力資源管理常常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義上相比較，沒有太大的I區(qū)別。

那么，在什么狀況下稱為熾位，什么狀況下稱為崗位呢？一般對于某些知識密集型企業(yè)或管

理方面的崗位，叫做職位更恰當一點。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比

較合適，例如工人就不要叫職位。

崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位就不

太合適了。

工作分析與崗位研頹）概念

1.工作分析和崗位研究的定義

工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評估和崗位分類等級等多項活動的總稱。它是以

企'也單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的措施，通過系統(tǒng)II勺崗位調(diào)查，搜集有

關工作崗位口勺信息及科學的崗位分析、評估，制定出崗位規(guī)范、工作闡明書、崗位分類圖等

多種人力資源管理文獻，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓、升降、獎罰以及勞動酬勞等提

供客觀根據(jù)。

工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。

2.工作崗位研究的有關研究術語

。任務是為了到達某一特定FW勺或者完畢領導交待的工作而進行H勺一項活動。

◎職務指對職工所應承擔事務的規(guī)定。它與職位的不一樣點在于強調(diào)所承擔H勺仟務內(nèi)

容，而不是指任務的地點，

◎責任指份內(nèi)應做的事。即職工在職務規(guī)定日勺范圍內(nèi)應盡費盡職、保質(zhì)保品地完畢任

務。

◎職責職務和責任的統(tǒng)一。專指須有一名職工肩奐的各項任務構(gòu)成的工作活動。

工作崗位研究的對象和內(nèi)容

1.研究對象

工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔的勞動崗位。首先要有崗位，假如沒有崗

位，研究就失去了意義；另一方面，這個崗位要由某員工來承擔。崗位研究的中心任務是要

2.研究內(nèi)容

◎工作分析和研究

工作內(nèi)容日勺研究，例如工作措施、操作措施、工作的原則及工作時間等。此外，非常重

要的一點是諸多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定口勺時間內(nèi)完畢日勺工作量。就像過去泰勒

的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)

省時間。都屬于工作分析和研究。

◎崗位調(diào)查

一家成立很數(shù)年的企業(yè)，已經(jīng)設置了許多崗位，這些崗位究竟設置得合適不合適，工作

量飽滿不飽滿，需要什么樣的認知條件，未來怎樣考核等等。這些問題要進行調(diào)會研究，這

項工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供根據(jù)。

◎崗位分析

崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最關鍵的內(nèi)容是編制崗位闡明書，即現(xiàn)

代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實際應用性很強。

◎崗位評價

崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位闡明書日勺基礎上，對某一

種崗位進行整體H勺、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及怎樣確定薪酬。

工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為關鍵,為基礎的，工作分析和崗位研究在

人力資源管理工作中重要有如下七項作用：

1.有助于企業(yè)的定員定編

這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相稱大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的

時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。例如2023

年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增長或者調(diào)整；員工薪酬要不要增長等。工作

分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎，根據(jù)這個基礎資料來確定需要設置多少個崗

位，配置多少人員。

2.有助于員工招聘、甄選和錄取

企業(yè)在招聘新員工的時候,首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔哪些責任,

給多少工資等問題。T.作分析和崗位研究是基礎資料，假如沒有這些資料，招聘錄取T作就

不好做，更難保證“為事?lián)袢?，任人唯賢、專業(yè)對口，事得其人工

3.有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力

勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采月多種措施，對?生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完畢

某項工作任務H勺勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察H勺對象和范圍、研

究的內(nèi)容和措施上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在

著諸多的共同點。工作分析和崗位評價成果是確定勞動定額水平，以及原則工作日長度的重

要根據(jù)之一。

4.有助于設計與管理薪酬

工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分派原則，公平合理地支付勞動酬勞提供了可靠的

保證。企業(yè)員工勞動酬勞的高下重要取決于其工作日勺性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強度、工作

負荷和責任口勺大小以及勞動環(huán)境H勺優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本原因出發(fā)，建立了一套完

整的評估指標體系和評估原則，對各個崗位的相對價值進行衡量之后完畢崗位分級。這樣就

有效地保證了崗位和擔任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

5.能有效地對員工實行目的管理與績效評估

目的管理H勺前提是要分析每個崗位所承擔的責任、職權(quán)范圍以及應當有什么樣的目的J,

根據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進行目的管理和績效考核。工作分析和崗位研究以崗

位為中心，分析和評估各個崗位功能和規(guī)定，明確每個崗位的職責、權(quán)限，以及承擔本崗位

的人所必備的資格和條件。此外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，

崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項目和指標體系確實定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。

6.有助于開發(fā)人力資源和組織職務培訓

企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質(zhì)

的在崗在職人員進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓I。崗位職務培訓是員工培訓的重要構(gòu)成

部分。崗位職務培訓的內(nèi)容必須從崗位的特點和規(guī)定出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務培訓的特點

闡明，崗位研究日勺成果一一崗位規(guī)范等文獻，是崗位職務培訓必不可少日勺客觀根據(jù)。

7.更好地調(diào)動員工的工作積極性

在調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、積極性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具有

重要的推進作用。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責，以及此后

努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領導，積極工作，不停進取，其最終成果將是更大程

度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不停提高。

工作分析與崗位研究的原則與措施

崗位研究的基本原則

1.系統(tǒng)原則

所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別乂有依存的要素所構(gòu)成的J、處在一定環(huán)境條件中、并具

有特定構(gòu)造和功能的有機整休。每個系統(tǒng)可以成為一種更大規(guī)模系統(tǒng)中【向一種構(gòu)成部分（系

統(tǒng)的特性見圖2—1）。整個規(guī)范化管理體系是一種大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設計、職能

分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的成果。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組

織構(gòu)造設計，根據(jù)組織構(gòu)造設計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設置，根據(jù)崗位設

置來做工作分析和崗位研究。

任何?種完善的組織、單位都是?種互相獨立的系統(tǒng)。囚此，在崗位研究中，應從系統(tǒng)

論出發(fā)，將每個崗位放在姐織系統(tǒng)中，從總體上和互相聯(lián)絡上進行系統(tǒng)性分析研究。

系統(tǒng)的特性:

2.能級原則

所謂能級原則就是一種崗位在組織構(gòu)造中處在什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是

崗位在管理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一?種崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不

一樣樣，也就是說能量不一樣樣。過去老式的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，例如

所有的正處級干部工資應當同樣。目前同樣是處長，不過每個人在企業(yè)里發(fā)揮W、J作用或者所

具有的能量不一樣樣，例如技術部經(jīng)理與行政部經(jīng)剪發(fā)揮的能量是不一樣樣的。通過對每一

種崗位的功能分析，最終確定其在企業(yè)里的能量等級。

3.原則化原則

通過度析后來，要制定統(tǒng)一的原則。例如任職條件，有一種統(tǒng)一原則，但凡部門經(jīng)理級

時一定要有大本以上文化程度，但凡擔任技術總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一種

崗位詳細的任職條件，而是確定某?種范圍內(nèi)的統(tǒng)一原則。

4.最優(yōu)化原則

通過對崗位的分析和研究，最終使崗位設置、崗位職責的分派最優(yōu)化，到達企業(yè)所有資

源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某?種部門設置三個人還是囚個人或者五個人合適。通過對崗位

的分析和研究，認為三個人太忙，一忙也許會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。

崗位研究的措施

1.調(diào)查研究的措施

運用科學的措施，有環(huán)節(jié)地去考察某一現(xiàn)象總體，搜集必要的數(shù)據(jù)資料，進行分析，研

究多種原因及互相關系，以掌握現(xiàn)象口勺性質(zhì)、特性、事情以及運動規(guī)律性。崗位分析的諸多

內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調(diào)查、研究和分析。

2.數(shù)?分析的措施

數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學、記錄學等數(shù)量措施，對經(jīng)濟進行量的分析，從而鑒定事物

過程和多種原因?qū)傩缘臄?shù)值關系的一種措施。通過調(diào)查研究，獲得基礎性資料。通過對基礎

性資料進行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。例如工作負荷問題，究竟工作負荷重不重，就要通過動

作計時來檢查。

【舉例】

某機械廠車工車間H勺正常工作時間為每天8小時。通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一種工人平均一天口勺工作量為

車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。通過這些數(shù)量

的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負荷局限性，相稱多I勺時間是揮霍掉口勺，應當對其每天的工作

量進行調(diào)整。

3.心理學的措施

運專心理學知識分析員工II勺思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，也許員工思想承

擔很重；有些崗位雖然工作量較大，不過思想承擔比較輕。假如需要，就可以采專心理學測

試措施進行測試。如技術部的心理承擔也許比較重，由于假如在某個技術環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，

也許會導致很大經(jīng)濟損失，甚至也許發(fā)生安全事故。

4.其他的科學措施

在現(xiàn)代經(jīng)濟科學研究中，新的觀測、分析比較和控制的措施、手段、工具正大量涌現(xiàn)。

在崗位研究中，應當注意學習、吸取和應用現(xiàn)代科學中的現(xiàn)的一系列新措施，從而提高崗位

研究成果口勺精確性、可靠性和可行性。

【自檢】

你在實際工作中，運用過哪些崗位研究的措施？怎樣詳細澡作的？除了上面提到的措施外，你個人

尚有哪些有特包a勺措施？

/________________________________________________________

有關工作崗位研究日勺幾點認識

1.認真做好這項基礎性工作

工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎性工作。假如不做這項工作，就

沒有基礎資料?，也許會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目的管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。

例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基礎資料。要想懂得那個地方在哪里，通過查看地

圖可以懂得，并理解了乘車路線。假如沒有做這些基礎工作，出門就上車，就輕易出現(xiàn)方向

不對甚至越坐越遠的狀況，

2.合國情，逐漸吸取消化

工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地尤其是國有

企業(yè)推行尚有困難，由于某些人對于這些概念和理念存在認識問題。例如在國有企業(yè)里，大

家認為只要是處級干部拿錢就應當同樣c類似這些思想會給推行T作導致阻力,因此要注意

結(jié)合中國的國情來逐漸推行，逐漸吸取消化。有些分析也要盡量靠近企業(yè)內(nèi)部狀況，逐漸被

大家理解。此外，要逐漸認識到這些工作的重要性，只有這樣才可以逐漸推開。

3.意合用性原則與原則化原則

在推行工作崗位研究這項工作中，尤其要注意合用性原則和原則化原則。就是通過度析

和研究得出H勺結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是合用，與否具有很強的）操作性。否則，諸多

研究是在做無用功。分析研究H勺成果最終要貫徹到崗位原則上，這些崗位原則應當符合原則

化原則，在原則面前人人平等。

4.國外相比差距很大

與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應用差距都很大。目前，在我國日勺企業(yè)里，T作分

析和崗位研究還處在初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應用都很初級，差距

非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了某些工作，不過做成后來無法應用。重要原因一是脫離

企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文獻后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用。

【本講小結(jié)】

本講重要簡介工作分析與向位研究的基本概念、研究對象和;開完內(nèi)容：比較詳細地分析了工作分析與

同位研究在人力資源管理中的重大作用；論述了向位研究日勺若干居本原則，即系統(tǒng)原則、能級原則、原則

化原則和最優(yōu)化原則；向大家簡介了調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理學措施等崗位研究H勺措施：最終，根據(jù)崗

位研究的產(chǎn)生和發(fā)展，對騏國內(nèi)外的研究現(xiàn)實狀況，講了幾點對句位研究工作的認識，并對我國企業(yè)的崗

位研究工作提出了某些提議。

【心得體會】

第3講工作崗位調(diào)查

【本講重點】

崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容

崗位調(diào)查表的設計與填寫

崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容

崗位調(diào)查的概念及意義

1.崗位調(diào)查的概念

崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查措施，搜集多種與崗位有關的信息和資

料的過程。崗位調(diào)查不?樣于?般理解狀況。它是要通過調(diào)查，獲得闡明工作崗位日勺第一手

材料。同步還必須注意采用科學H勺調(diào)查措施，認真搞好調(diào)查研究，以保證材料的真實性、可

靠性和完整性。

2.崗位調(diào)查的意義

只有感覺的材料十分豐富（不是

零碎不全）和合于實際（不是錯覺），

才能根據(jù)這樣的材料造出正隔的概

念和理論來.

崗位調(diào)查是工作崗位研究H勺重要構(gòu)成部分，只有搞好崗位調(diào)查，才能精確、全面、系統(tǒng)

地占有豐富的原始資料，順利地進行崗位分析和評價，對的地認識崗位的性質(zhì)和特性，到達

崗位研究的目的?？傊?，面向生產(chǎn)實踐，深入進行崗位調(diào)查，是實現(xiàn)崗位研究的多種任務，

提高崗位分析、評價的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

崗位調(diào)查的方式

1.面談

為了獲得崗位R勺有關信息，可采用面談的方式，即調(diào)查人直接與從事崗位工作H勺職工會

面，調(diào)查理解其所在崗位的有關狀況。

通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀測或書面調(diào)查所不能獲得的情報和資料?，并且還能深入證

明既有資料的真實性和可靠性。

2.現(xiàn)場觀測

調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀測和測定，理解這個崗位的工作內(nèi)容、工作時間和工

作負荷等問題。如測時、工作日寫實、工作抽樣等。

3.書面調(diào)查

書面調(diào)查時應注意：

＞面談時注意創(chuàng)造良好的環(huán)境，尊重

被調(diào)查人。

＞應選擇多，處場地進行觀察，消除員

工個體特征對調(diào)查結(jié)果的影響.

＞書面調(diào)查的調(diào)查表本身必須設計科

學合理，注意調(diào)動被調(diào)查者的積極性.

運用調(diào)查表進行崗位調(diào)查。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設計編制。被調(diào)查人接到調(diào)查

表后，應按照調(diào)查項目逐一認真填寫。一般來說，書面調(diào)查應與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用,

才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。

【自檢】

面談是崗位調(diào)查時常用H勺手段，那么，為了獲得良好的調(diào)薊成果，你認為在面談時應當注意哪些問

題，并詁根據(jù)你a勺面談經(jīng)歷，埴寫下面的表格，同步根據(jù)埴表成果，思索與否有需改善之處。

你認為面談時應當注意的問題是：

你的面談經(jīng)歷調(diào)查

對象：調(diào)查地點：

考核內(nèi)容面談實況

尊重被調(diào)查人，態(tài)度誠懇，用語得當□是口否

面談環(huán)境良好，被調(diào)查者感覺輕松，回答無拘無束□是口否

容許被蜩查在長篇大論，直到他認為無話可說為止□是口否

記錄發(fā)言要點一是口否

調(diào)查者對重大原則問題，防止刊登個人觀點□是□否

需改善之處：

崗位調(diào)查的內(nèi)容

1.本詢位工作任務的性質(zhì)、內(nèi)容、程序，完畢任務所需的時間

例如是做什么T作的,是部門領導懷是某首先的主管,是做研發(fā)的還是做銷售的：這此

內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些次要；工作通過哪些程序，是怎么做日勺：完畢這項任務，領導

有無在時間上H勺規(guī)定等等。

2.本崗位的責任

這個崗位負哪些責任，哪些負主責，哪些負部分責任，哪些工作只是支持他人。例如美

國企業(yè)均有一種辦公室，開會時辦公室只負支持的責任，做布置會場、準備開水、準備紙張

等支持性的工作，不負責開會內(nèi)容。

3.承擔本崗位的資格、條件

崗位所規(guī)定什么樣的任職條件，例如對學歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么規(guī)定。例如某些

崗位女同志做不太適合，規(guī)定一定是男性；有些工作一定規(guī)定大本以上學歷，或者五年以上

的工作經(jīng)驗等。

4.工作的應知應會的技能

在負責某項工作必須要懂有關方面的知識。例如化工企業(yè)的員工應當要懂得化工方面的

專業(yè)知識；機械廠冷加工車間的工人必須具有安全操作機床日勺能力，具有車、銃、刨、磨等

基本的專業(yè)技能；從事管理工作H勺人員應當具有管理學H勺知識等。

5.與企業(yè)內(nèi)部和外部的關系

例如你是某某部門的職工，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作口勺總監(jiān)或

者副總，也許要和營銷部、技術部打橫向交道。對外，例如要和工商局、技術監(jiān)督局打交道,

這些狀況在崗位調(diào)查的時候都要調(diào)查清晰。

6.工作條件和勞動環(huán)境

工作處在一種什么條件下，尤其是對于勞動密集型的企業(yè)，例加建筑行業(yè)、化工行業(yè)，

也許波及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些原因，

例如化工行業(yè)和接觸有毒氣體I）勺車間"勺員工除了基本工資還得給營養(yǎng)補助。

【自檢】

你與否做過高位調(diào)查工作？假如有，請回憶其中一次經(jīng)歷，升完畢下表的城寫。在這次調(diào)查完畢過

后，你與否發(fā)既有某項調(diào)查內(nèi)容在調(diào)查中被遺漏了？

項目內(nèi)容

性質(zhì)

(1)工作任務的性質(zhì)、內(nèi)容、內(nèi)容

程序、地點、時間程序

地點

時間

學歷

(2)規(guī)定的學歷、經(jīng)驗、年齡經(jīng)驗

及其他資格和條件年齡

其他

(3)與企業(yè)內(nèi)部和外部的關系內(nèi)部

外部

(4)工作的應知應會的技能

(5)本崗位H勺員任

(6)工作環(huán)境條件

崗位調(diào)查表的設計與填寫

調(diào)查表設計的注意事項：

＞內(nèi)客要和調(diào)查主題密切相關

＞運用語言要求精煉、筒潔

＞注意防止誘導，不要提誘導尤的問題

1.崗位調(diào)查表的作用

◎崗位調(diào)查表是和員工交談時提問題的根據(jù)。

◎書面調(diào)杳時請員工來填寫，不需要當面交流，通過這個表可以理解得很清晰。

2.崗位調(diào)查表設計方式

◎選擇式

例如給出A、B、C、D、E五個答案，劃"”就行了，被調(diào)查者感覺很簡潔以便，

不需要花費諸多時間。

◎開放式

開放式就是都留出空白，沒有可供選擇口勺答案，被調(diào)杳者樂意怎么填就怎么填。這樣也

許反應的狀況更真實。

崗位調(diào)查措施

1.問答式

面對面調(diào)查H勺時候，調(diào)查者應當做好記錄，詳細地把被調(diào)查者的原話記卜.來，回去后來

進行分析。尤其注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得及I信息是“綠色信息二面談

的方式是最常用“勺，被調(diào)查者時間很忙時才采用書面形式。書面形式口勺效果遠遠不如當面調(diào)

查，由于當面調(diào)查的時候被調(diào)查者可以提供諸多信息，分析工作可以更深入或者更能得出精

確的結(jié)論。

【案例】

問：你能不能談談你的工作范圍以及常常和哪些人接觸？

答：我是做市場銷售的，重要和財務部尚有儲運部的人員接觸。

問：有無出現(xiàn)過差錯，這種狀況大概頻率是多少？

答：出現(xiàn)過，不過影響度很小。

問：你在什么狀況下應當向本單位的領導或主管匯報工作呢？

答：接到訂單或簽訂協(xié)?議時時候。

問：你自己決定事情的時候一般狀況下影響不影響其他人？

答：影響，不過這種影響很小。

問：你能不能舉一種例子？

答：例如說我們決定給一種客戶發(fā)貨，這樣只影響儲運部，其他部門影響不到。

問：就是發(fā)貨H勺時候要跟儲運部打招呼，假如你自己做決定也許會彩響儲運部H勺計劃。比方儲運部原

本沒準備發(fā)貨，這個時候就要進行溝通。

答:對。

2.工作日寫實

工作n寫實是對工作操作者整個工作n的工時運用狀況，按照時間次序進行現(xiàn)場觀測、

記錄和分析口勺一種措施。這種寫實可以有兩種措施：

◎本人記錄

【案例】

某單位財務部有5個人：一種經(jīng)理，兩個會計，兩個出納。兩個出納中：一種是根行出納，一種是現(xiàn)

金出納，他們兩個日勺工作有時交叉。60多種人的企業(yè)有5個財務人員，有點多。不過沒有根據(jù)，不知戒掉

誰才對。企業(yè)就用工作日寫實的措施，進行調(diào)奎。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說

工作有無重疊等。財務部的5個人每人拿一種本子，把他每一天的工作全都記下來。例如幾點到幾點做什

么，持續(xù)記兩周。

通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納a勺工作確實很緊張，有一種出納由于提款一天去了四次銀行。問他為何一天去四

次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，由于企業(yè)規(guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過一萬，此外企業(yè)需要

的現(xiàn)金量大，常常是這樣。由于企業(yè)工作計劃性差，導致出納很，士。找出問題后，假如可以改善，出納就

可以從兩個人減為一種人。

◎跟蹤記錄

北京日勺一家網(wǎng)絡服務企業(yè)人力資源部專門對售后服務工程師或者叫技術支持工程師一

天的工作進行了跟蹤記錄調(diào)查。這家企業(yè)技術工程師每天就是用回答客戶提出的問題。

調(diào)查成果是在一天時間里售后服務工程師一共接了70個，其中最長的13分鐘，最短

時兩分鐘。分析成果是八個小時中大概六個半小時都在接，加上中間去吃飯B勺時間尚

有上廁所的時間，應當說任務很飽滿。

3.測時

像上面所舉的例子，拿著表記錄第一種接幾分鐘，第二個接幾分鐘，這樣的調(diào)查

就非常精確。這種調(diào)查措施事先要做某些精確，準備好記錄紙和表格等。

4.工作抽樣法

假如?家企業(yè)員工諸多，就不也許使用工作日寫實和測時日勺措施，逐人調(diào)查。只能抽取

一定的崗位來做，例如在100個崗位中做10個或者20個。

用“概率論”和數(shù)據(jù)記錄原理進行隨機抽樣，然后推算，就得到整家企業(yè)崗位調(diào)查H勺總

體狀況的結(jié)論。

【本講小結(jié)】

本講重要簡介了商位調(diào)查的概?念及其意義；比較詳細8勺簡介了崗位調(diào)查。勺內(nèi)容，尚有兩位調(diào)查叼幾種

方式：面談、現(xiàn)場觀測、書面調(diào)查等，以及在詳細的崗位調(diào)查中所應注意的細節(jié)問題。

在本講中還重點講了崗位調(diào)查表的作用和設計方式，以及在沒計崗位調(diào)查表過程中應當注意防匚的問

題。最終，還簡介了幾種詳細。勺商位調(diào)查措施，如：問答式、工作日寫實、測時、工作抽樣法。

崗位調(diào)查為深入的向位分析提供基本的資料，為崗位評價與甫位分類提供了必要的根據(jù)。因此，我們

應當認真、細致的做好崗位調(diào)查工作。

【心得體會】

第4講企業(yè)崗位分析

【本講重點】

崗位分析的概念與作用

崗位內(nèi)涵分析

員工規(guī)格分析

崗位分析的程序

崗位分析的概念與作用

工作不只是個職業(yè)。在過去，企業(yè)是

所有希望參加工作的人的雇主。企業(yè)有很

多的顧客，但是沒有很多工作崗位-

一一查爾斯?漢迪

1.崗位分析的概念

崗位分析是對企業(yè)各類崗位日勺性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗

位任務應具有日勺資格條件所進行H勺系統(tǒng)分析與研究，并曰此制定崗位規(guī)范、工作闡明書等人

力資源管理文獻H勺過程。其中，崗位規(guī)范、崗位闡明書都是企業(yè)進行規(guī)范化管理的基砒性文

獻。在企業(yè)中，每一種勞動崗位均有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。

崗位分析第一步，就是要理解特定崗位的J詳細內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在獲得有關信息的

基礎上，對崗位名稱、性質(zhì)、任務、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)口勺描述，并加

以規(guī)范化。

第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務后來，確定承擔本崗位工作的職工所具有的資格和

條件。

崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。崗位描述H勺多種資料與有關人員H勺能

力、經(jīng)驗、愛好、個性口勺心理測量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出人員的任用原則，為企業(yè)人

力資源管理工作提供可靠的根據(jù)。

2.崗位分析的作用

T一

崗位分析的作用：

?為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎

?為企業(yè)職工的考核晉升提供了基礎

?是企業(yè)改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要

條件

?是企業(yè)制訂有效的勞動人事計劃，進行人才

預測的重要前提

?是崗位評價的基礎，為企業(yè)建立公平合理的

工資制度準備了條件

崗位分析可以使員工通過工作闡明書和崗位規(guī)范，充足理解本崗位在整個組織中的地位

和關系，明確自己工作的目的、任務、職責和晉升方向，以便盡職盡貨地工作。總之，崗位

在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。

3.崗位分析的基本內(nèi)容

崗位分析日勺內(nèi)容取決于崗位分析的目的和規(guī)定。對F不?樣日勺企業(yè)來說，各自的I生產(chǎn)特

點不一樣，面臨日勺問題以及亟待處理的問題也不一樣，其目的J大體有如下幾點：

◎是為了制定更能反應勞動特點和差異的薪酬、獎勵制度，更為有效地調(diào)動員工的工作

積極性；

◎是為了處理企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，增進人力資源管理日勺

科學化；

◎是為了設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性和實用性；

◎是為了改善工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，發(fā)明健康、安全、舒適

的工作條件。

從企業(yè)崗位研究的一般規(guī)定來看，崗位分析包括兩人方面的重要內(nèi)容：崗位內(nèi)涵分析和

員工規(guī)格分析。

◎崗位的內(nèi)涵。就是這個崗位是做什么的，職責是什么。

◎本崗位員工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。就是承擔這個崗位工作口勺員工，應當具有

什么樣的條件。例如應當具有什么樣的知識水平和經(jīng)歷，對身體、職業(yè)道德有什么規(guī)定，等

等。