經(jīng)典的人力資源管理

經(jīng)典的人力資源管理內(nèi)部培訓資料人力資源部門經(jīng)理誰在做人力資源管理工作?人力資源部門經(jīng)理第一部份人力資源管理職責人力資源管理職責人力資源管理職責員工招募與甄選描述特定工作崗位的職責要求描述崗位對人員的類型、素質(zhì)要求協(xié)助開展工作分析協(xié)助人事部門設(shè)計人員測試與甄選的方案同候選人面談，與人事部門共同做出錄用決定〔STAR〕工作分析與崗位設(shè)置二、工作分析的內(nèi)容三、工作分析方法四、崗位說明書意義一、工作分析的意義工作分析工作分析是管理的根底工作。工作分析是人力資源管理的根本職能，是對工作一個全面的評價過程，它通過“收集、分析、整合〞與工作相關(guān)的信息來說明工作的目的、內(nèi)容、方法和技能要求。工作分析是組織規(guī)劃與設(shè)計的根底，是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓和開展、績效管理、薪酬管理〞等工作的依據(jù)。工作分析是一切管理工作的根底?！补芾碇贫取⒐芾砹鞒獭场惨弧彻ぷ鞣治龅膬?nèi)容工作分析工作說明與工作標準招聘與任用工作績效評價薪酬水平確定員工培訓開發(fā)勞動平安與健康知識、技能、能力、經(jīng)驗任務(wù)、責任、職務(wù)〔二〕工作分析的內(nèi)容工作分析重點要明確以下內(nèi)容：工作內(nèi)容是什么工作的責任者是誰工作崗位及其工作環(huán)境條件等工作時間規(guī)定如何開展工作及需要何種操作工具、設(shè)備為什么要這樣開展工作對上崗人員的任職資格要求，如生理、心理、技能、能力、經(jīng)驗的要求是什么與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么每一項工作應(yīng)到達績效標準〔三〕工作分析的方法工作分析的根本方法：問卷調(diào)查法觀察法面談法現(xiàn)場工作日記/日志法典型事件法工作分析由誰負責：部門主管人員負責工作分析的日常工作，人力資源部門負責組織整個公司的工作分析，并提出崗位設(shè)計的一般原那么。前者負責點上的工作，后者負責面上的工作?！菜摹硩徫弧猜毼弧痴f明書什么是崗位說明書

崗位說明書是工作分析書面記錄之一，是一種說明工作性質(zhì)的文件，包括了工作的定義與說明，即每項工作的性質(zhì)、責任、工作關(guān)系、工作條件、績效標準等內(nèi)容。崗位說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)崗位設(shè)置目的與目標任務(wù)或職責工作權(quán)限工作聯(lián)系工作條件績效標準所需知識、技能、經(jīng)驗人力資源管理職責員工培訓與開發(fā)指導新員工融入企業(yè)和新的崗位，合理安排員工的工作為員工設(shè)定工作目標，指導員工完成新的任務(wù)依據(jù)公司規(guī)定的評價形式對員工的工作績效及能力進行評價有針對性地安排培訓，幫助員工改善業(yè)績，開展員工的能力對下屬的職業(yè)進步情況進行評估，就其職業(yè)開展的可能性提出建議人力資源管理職責員工培訓誤區(qū)培訓是人力資源部門的事情；培訓雖重要，但在經(jīng)常影響生產(chǎn)的情況時要讓道；主管忙于應(yīng)付日常業(yè)務(wù)，忽略員工培訓；主管很積極，員工沒熱情；培訓師的水平參差不齊；培訓不能起到立竿見影的效果；培訓投入與產(chǎn)出的關(guān)系難衡量。部屬的培育培訓下屬是管理者的天職團隊整體業(yè)績的提升是員工整體素質(zhì)提高的表現(xiàn)；培訓是提高員工能力素質(zhì)最重要的手段之一?！材就霸怼巢繉俚呐嘤聦倥囵B(yǎng)方式OJT(onthejobtraining)工作教導在工作中傳幫帶〔師徒帶教〕師傅和教練的角色OffJT(offthejobtraining)工作外訓練離開工作崗位(場所)的訓練S.D(selfdevelopment)自我啟發(fā)自發(fā)性意愿的自我充實學習

工作指導授權(quán)專項任務(wù)…部屬的培育〔在崗訓練〕OJT(onthejobtraining)工作崗位上訓練透過工作對職務(wù)上必須的知識、技能、態(tài)度，進行有方案、目的性、組織性、持續(xù)性的訓練，亦即在于分配下屬工作時給予的指導。重視OJT的理由一、主管最了解工作所必須具備能力，及員工現(xiàn)狀；二、與OFFJT比較時間、本錢較少；三、務(wù)實性、針對性強；四、個性培訓，最有效果；五、時機訓練，方式多樣；六、對主管能力素質(zhì)提出更高要求部屬的培育新進人員的引導做好事先準備－新員工背景了解、座位及辦公用品準備、培訓方案等親切的歡送介紹同事及工作環(huán)境到職面談?wù)f明工作內(nèi)容指定輔導老師進行必要的崗前培訓和輔導

上級作為教練員工職業(yè)規(guī)劃公司人力資源經(jīng)理作為顧問職業(yè)規(guī)劃職位管理員工是自己事業(yè)的企業(yè)家能力冰山模型表象的潛在的行為知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機能力〔素質(zhì)〕潛能

如客戶滿意如自信如靈活性如成就導向管理類職位族九大職位系列(職類)行政管理類人力資源管理類法律類財務(wù)類質(zhì)量平安類工程管理類經(jīng)營管理類管理類職位系列6個職位族1個職位族1個職位族4個職位族1個職位族3個職位族2個職位族1個職位族7個職位族九大職位系列細分為26個職位族〔職種〕職位族行政管理類人力資源管理類法律類財務(wù)類質(zhì)量平安類工程管理類行政管理職位族公共關(guān)系職位族企業(yè)文化職位族黨群工作職位族紀檢監(jiān)察職位族采購倉管職位族法律職位族人力資源管理職位族會計核算職位族財務(wù)管理職位族工程預決算職位族審計職位族安全管理職位族安全保衛(wèi)職位族質(zhì)量管理職位族經(jīng)營管理類項目管理職位族工程開發(fā)協(xié)調(diào)職位族計劃經(jīng)營職位族銷售職位族市場策劃職位族客戶服務(wù)職位族物業(yè)管理職位族票務(wù)管理職位族運營控制職位族人力資源管理職責員工報酬與鼓勵有效的鼓勵方法誰能鼓勵員工公司管理層上司員工自己家庭和朋友經(jīng)理在鼓勵員工方面有最大的影響力有效的鼓勵方法

工作成果可見工作擴大挑戰(zhàn)性工作授權(quán)團隊活動外出考察培訓時機工作參與反響表揚/認可歸屬開展時機榮譽職務(wù)晉升非貨幣手段鼓勵方法榮譽稱號有效的鼓勵方法

正式與非正式獎勵非正式獎勵授權(quán)/專項工作培訓考察學習口頭表揚及認可感謝信生日卡電子郵件拍拍肩膀例子正式獎勵獎金晉升榮譽稱號特別獎…非正式的獎勵有N種人力資源管理職責勞動關(guān)系與平安保障勞動法規(guī)第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。第二十四條經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除第二十四條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔二〕嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

〔三〕嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

〔四〕被依法追究刑事責任的。勞動法規(guī)第二十六條有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。第二十八條用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

勞動法規(guī)第二十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

〔一〕患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的；〔二〕患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

〔三〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

〔四〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三十一條勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。人力資源管理職責人工本錢控制合理設(shè)置崗位，確保滿負荷工作

合理安排工作，控制加班

優(yōu)化工作流程，提高工作效率協(xié)助人事部門確定合理的薪酬、福利水平挽留優(yōu)秀員工人工本錢人工本錢構(gòu)成福利住房公積金－－12%住房補貼醫(yī)療(子女、就診補助)制服假期貨幣薪酬工資獎金津貼勞保/辦公/差旅/培訓人力資源本錢

人力資源原始本錢人力資源開發(fā)本錢間接本錢直接本錢內(nèi)訓師投入人力資源獲得本錢管理者投入培訓期間損失間接本錢直接本錢人員招募人員選拔錄用安置人力資源本錢

人力資源重置本錢人力資源離職本錢間接本錢直接本錢空職損失人力資源獲得本錢績效差異損失離職前績效損失間接本錢直接本錢人員招募人員選拔錄用安置人力資源開發(fā)本錢離職管理費離職補償

總公司人力資源管理模式人力資源總部招聘調(diào)配部薪酬考核部培訓部各事業(yè)總部人力資源〔綜合〕部員工招聘勞動關(guān)系薪酬福利員工調(diào)配、任免員工培訓分級負責人力資源管理根本理念員工是本公司最重要及最有價值的資產(chǎn)事業(yè)留人待遇留人環(huán)境留人工作平臺學習時機開展時機事業(yè)平臺學習時機開展時機工作環(huán)境工作氣氛人際關(guān)系穩(wěn)定、良好的薪酬福利待遇人力資源管理變革

開展戰(zhàn)略組織架構(gòu)調(diào)整管理流程再造財務(wù)人事合同業(yè)務(wù)人力資源管理變革企業(yè)改革勞動用工企業(yè)文化建設(shè)薪酬福利評價任用培訓開展人力資源管理變革勞動用工薪酬福利選拔任用績效管理培訓發(fā)展專家崗位講解現(xiàn)行制度。如有新制度出臺，以新制度為準。(一)員工招收與任用選人注重人的品德、素質(zhì)和潛能，及對本公司文化的認同度。(一)員工招收與任用用人依據(jù)員工個人的能力與業(yè)績，對照崗位任職條件予以任用(一)員工招收與任用人崗匹配人盡其才，才適其位第三十四條總公司根據(jù)業(yè)務(wù)開展需要及員工個人能力素質(zhì)，對員工工作崗位進行合理調(diào)配，以做到人盡其才，才盡其用；被調(diào)員工應(yīng)予配合。第三十六條除根據(jù)需要由人力資源管理部門直接進行調(diào)配外，還通過內(nèi)部公開選〔招〕聘、崗位輪換等方式進行員工調(diào)配。第三十八條公開選聘第三十九條公開招聘第四十條崗位輪換各事業(yè)總部、職能部門、子公司之間，人力資源共享。提倡循序漸進但不拘泥于資歷與級別(二)學習與培訓

員工素質(zhì)的提高是保證企業(yè)不斷前進的根本。鼓勵員工業(yè)余學習第九十六條學歷教育(一〕總公司員工參加業(yè)余進修學習，如需用帶薪假期參加考試，須經(jīng)所在部門同意，人力資源管理部門批準?！捕硢T工學歷教育費用自理，總公司不予報銷學費?！踩硢T工參加學歷教育〔含自學考試電大夜大函授等〕，須在就讀前備案?！菜摹硢T工完成學歷教育后應(yīng)按要求提供相關(guān)材料予人力資源部門歸檔并更改學歷、學位。(二)學習與培訓

以崗位實踐及業(yè)余學習為主，以短期脫產(chǎn)培訓及考察學習為補充(三)評價與開展管理崗位考評體系

考評種類考評內(nèi)容周期用途考評形式工作績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標半年提高績效、與年度獎金掛鉤直接上級考核年度綜合考評績效、品德、能力、知識年任用、獎懲、培訓、發(fā)展360度/直接上級考評

對員工的能力與業(yè)績予以客觀公正的評價(三)評價與開展

生產(chǎn)崗位考評體系

考評種類考評內(nèi)容周期用途考評形式工作績效考核生產(chǎn)指標、工作質(zhì)量、紀律與安全月提高績效、與月獎、年度獎掛鉤直接上級考核年度綜合考評工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作態(tài)度、崗位技能、紀律與安全年任用、獎懲、培訓、發(fā)展直接上級考評目標導向的績效管理體系績效指導ManagementbyObjectives績效獎勵績效考核目標設(shè)定問題一：為考核而考核。問題二：重結(jié)果，輕過程?？冃Ч芾硎翘岣呓M織業(yè)績和員工能力的有效手之一。重點在于過程管理與溝通反饋。Specific具體清晰定義的目標是否清晰？是否簡明易懂？Measurable可測量評估我們?nèi)绾沃肋@些結(jié)果是好還是不好？

Activelyimpactbythestaffmember

員工有足夠的影響力員工是否對結(jié)果的達成有足夠的影響力？Realistic

現(xiàn)實可行目標是否具有難度但同時是有可能完成的？Timing

時間要求目標的達成是否有清晰的時間要求？S目標設(shè)定的原那么：S.M.A.R.T.MART完成任務(wù)的潛能已到達的業(yè)績水平高低低

有很高希望的員工

問題員工進一步觀察專業(yè)人員具有潛能的專業(yè)人員高星星發(fā)展培訓與指導解雇？發(fā)展機會(三)評價與開展開展路徑中層管理人員專業(yè)人員………………初做者首席技師(三)評價與開展高層主管操作/效勞基層主管業(yè)務(wù)(四)薪酬及福利整體報酬薪資：基本工資績效工資獎金津貼……福利：養(yǎng)老醫(yī)療住房假期……學習與發(fā)展：職業(yè)生涯學習經(jīng)歷培訓

……工作環(huán)境：組織氛圍與人際領(lǐng)導風格工作與生活平衡

……(四)薪酬及福利崗位工資制薪酬〔一〕崗位工資1、崗位根本工資＝崗位薪點(系數(shù))×薪點(系數(shù))值2、崗位績效工資＝崗位系數(shù)×系數(shù)值〔二〕福利補貼＝430元/月〔三〕企業(yè)工齡補貼＝5元/月〔四〕單項獎：經(jīng)營目標獎、績效獎、效益工資等，12月31日前已與總公司解除或到期終止勞動合同的人員不予發(fā)放。(四)薪酬及福利合約工資制薪酬〔一〕崗位工資－－占約定工資70%〔二〕績效工資－－占約定工資30%一般兩年調(diào)整一次崗位：護衛(wèi)、汽車司機、文員、維修工等運營總部崗位：護衛(wèi)、汽車司機、炊事員等(四)薪酬及福利

員工薪酬所在崗位市場薪酬技能與業(yè)績企業(yè)效益員工薪酬主要取決于所在職位鼓勵員工通過努力承擔更重要的工作獲得更高的報酬(四)薪酬及福利崗位評估要素：責任大小解決問題能力風險責任智能水平知識技能行動自由度環(huán)境因素行為后果問題難度管理技巧人際關(guān)系崗位間的差異(四)薪酬及福利薪點檔次的考慮因素權(quán)重試用、見習期滿人員崗位晉升（輪換）人員工作年限30%30%學歷35%20%