初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理名師預(yù)測卷2

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理名師預(yù)測卷2單選題（共76題，共76分）(1.)個(gè)體的意義定義體系是()。A.個(gè)人價(jià)值B.個(gè)人信念C.個(gè)人追求D（江南博哥）.自我價(jià)值正確答案：D參考解析：自我價(jià)值是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己。(2.)如果員工的能力完全超出了工作的要求，那么會(huì)()。A.節(jié)省組織的人力成本B.增加員工的工作績效C.使員工喪失動(dòng)機(jī)、興趣D.使員工體驗(yàn)到無能和自卑正確答案：C參考解析：員工的能力結(jié)構(gòu)和水平與工作績效有直接聯(lián)系，不同的工作要求員工具有不同的能力。將工作與員工的能力進(jìn)行最佳的配置，才能充分發(fā)揮員工的潛能并達(dá)到最高的工作績效。如果員工的能力完全超出了工作的要求，則會(huì)挫傷他的積極性，使其喪失動(dòng)機(jī)、興趣，降低工作績效，同時(shí)還導(dǎo)致組織人力成本的增加。(3.)關(guān)于說服過程，下列說法不正確的是()。A.被說服者介入程度越淺，態(tài)度改變越困難B.當(dāng)個(gè)體對問題了解得很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒C.當(dāng)人們最初同意該信息時(shí)單面說服效果較好D.外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢正確答案：A參考解析：人們經(jīng)常通過說服來改變他人的態(tài)度，說服是改變他人態(tài)度的最有效方法。其中被說服者是影響說服效果的因素之一，就被說服者介入程度來說，介入程度越深，態(tài)度改變越困難。(4.)()是指個(gè)體在社會(huì)或者組織中所占有的具體地位或者個(gè)人身份。A.角色B.壓力C.溝通D.障礙正確答案：A參考解析：無論是在社會(huì)生活中還是在團(tuán)體中，每個(gè)成員都會(huì)扮演一些特定的角色。角色是指個(gè)體在社會(huì)或者組織中所占有的具體地位或者個(gè)人身份。其他人對于某個(gè)角色所應(yīng)具有的一貫行為表現(xiàn)的期望稱為角色期望，來自他人的期望可能會(huì)對個(gè)體造成壓力。(5.)()對個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動(dòng)力性的影響，是組織管理中重要的研究對象。A.工作態(tài)度B.工作信心C.價(jià)值觀D.工作滿意度正確答案：A參考解析：在組織管理中，更為關(guān)注個(gè)體的工作態(tài)度，它是個(gè)體與工作相關(guān)的態(tài)度的總稱。工作態(tài)度對個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動(dòng)力性的影響，因而，它是組織管理中重要的研究對象。(6.)下列各項(xiàng)屬于影響員工情感承諾的因素的是()。A.職業(yè)的明確度B.福利因素C.所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍D.員工的個(gè)性特點(diǎn)正確答案：A參考解析：影響情感承諾的因素主要包括：①工作的挑戰(zhàn)性；②職業(yè)的明確度；③目標(biāo)的明確度；④目標(biāo)難度；⑤管理層對新觀點(diǎn)和新思想的接納程度；⑥同事間的親密性；⑦組織的可靠性；⑧組織的公平性；⑨個(gè)人的重要程度等。BC兩項(xiàng)是影響繼續(xù)承諾的因素；D項(xiàng)是影響規(guī)范承諾的因素。(7.)()要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。A.專業(yè)性職能培訓(xùn)開發(fā)B.職外培訓(xùn)與開發(fā)C.分階段培訓(xùn)開發(fā)D.在職培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：B參考解析：因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動(dòng)、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計(jì)劃，由于這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修，所以，被稱為職外培訓(xùn)與開發(fā)。(8.)人力資源管理的核心要素是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)B.技能提升C.意識(shí)水平的提高D.工作動(dòng)機(jī)的提高正確答案：A參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一個(gè)核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個(gè)重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓(xùn)與開發(fā)，才能從根本上保持組織的競爭優(yōu)勢。(9.)()是指國家采取稅費(fèi)減免、貸款貼息、社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實(shí)行優(yōu)先扶持和重點(diǎn)幫助。A.失業(yè)救助B.就業(yè)援助C.職業(yè)中介服務(wù)D.公共就業(yè)服務(wù)正確答案：B參考解析：就業(yè)援助是指國家采取稅費(fèi)減免、貸款貼息、社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實(shí)行優(yōu)先扶持和重點(diǎn)幫助。(10.)用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)()。A.可以訂立口頭的協(xié)議B.雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C.必須訂立崗位聘用合同D.必須簽訂書面勞動(dòng)合同正確答案：D參考解析：《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。(11.)下列與溝通有關(guān)的情形中，體現(xiàn)選擇性知覺的是()。A.員工向主管報(bào)告他們認(rèn)為主管想要聽的內(nèi)容B.領(lǐng)導(dǎo)對某個(gè)員工不滿時(shí)，會(huì)更多地注意該員工表現(xiàn)不好的信息C.非專業(yè)人士不理解專業(yè)術(shù)語D.極端情緒導(dǎo)致員工無法理解上級(jí)的意圖正確答案：B參考解析：選擇性知覺是指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性無疑會(huì)影響信息接收者對信息的檢取和處理，例如，管理者如果對某名員工的工作不滿，則他會(huì)更多的注意證明此員工表現(xiàn)不佳的信息。再如，對同一份項(xiàng)目報(bào)告，生產(chǎn)部的經(jīng)理更關(guān)注生產(chǎn)技術(shù)的可行性，而財(cái)務(wù)部的經(jīng)理更關(guān)注投資項(xiàng)目的回報(bào)率。(12.)下列各項(xiàng)屬于由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門制定的勞動(dòng)規(guī)章的是()。A.《中華人民共和國工會(huì)法》B.《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》C.《中華人民共和國勞動(dòng)法》D.《中華人民共和國最低工資規(guī)定》正確答案：D參考解析：國務(wù)院勞動(dòng)行政部門制定的勞動(dòng)規(guī)章包括：《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等；《工會(huì)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)法》是全國人民代表大會(huì)及其常委會(huì)制定的法律。(13.)招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括()。A.確定招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)B.確定招聘來源C.計(jì)算招聘錄用成本D.從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔正確答案：A參考解析：招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案，主要涉及的內(nèi)容包括：①招聘渠道；②招聘規(guī)模；③招聘時(shí)間；④招聘范圍；⑤招聘預(yù)算。(14.)關(guān)于績效考核中的強(qiáng)制分布法，正確的是()。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響B(tài).將員工按工作情況分配到每個(gè)績效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果C.前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識(shí)，弱化評估分?jǐn)?shù)的差距正確答案：C參考解析：強(qiáng)制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放人一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，而不需要一定是正態(tài)分布。(15.)未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，探親假期是()。A.6年一次的，給假6個(gè)月B.5年一次的，給假5個(gè)月C.4年一次的，給假4個(gè)月D.3年一次的，給假80天正確答案：C參考解析：未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母的規(guī)定：①4年以上（含4年）一次的，給假4個(gè)月；②3年一次的，給假70天；③1年或2年一次的，按國家有關(guān)規(guī)定給假。(16.)投資回報(bào)率通常被作為一項(xiàng)績效考核指標(biāo)，它應(yīng)該包含在（）類型的關(guān)鍵績效指標(biāo)中。A.質(zhì)量B.數(shù)量C.成本D.時(shí)限正確答案：C參考解析：通常來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)有四種類型：①數(shù)量類，如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等；②質(zhì)量類，如合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等；③成本類，如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等；④時(shí)限類，如及時(shí)性、供貨周期等。(17.)下列各項(xiàng)不屬于工時(shí)制度內(nèi)容的有()。A.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度B.不定時(shí)工作制C.加權(quán)計(jì)算工時(shí)制度D.綜合計(jì)算工時(shí)工作制正確答案：C參考解析：工時(shí)制度的內(nèi)容主要包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度、不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制、制度工作時(shí)間的計(jì)算和延長工作時(shí)間。(18.)關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.在崗培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性B.在崗培訓(xùn)開發(fā)較難很快學(xué)會(huì)基本的技能C.外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較容易D.外部培訓(xùn)開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技能的開發(fā)是很有用的正確答案：C參考解析：外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)是很有用的。外部培訓(xùn)與開發(fā)可以擴(kuò)大員工視野，了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，接觸到各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果。但外部培訓(xùn)與開發(fā)也存在著缺點(diǎn)，即從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較為困難。(19.)職業(yè)資格證書是通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，對勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的()的結(jié)果。A.檢測B.評價(jià)和鑒定C.考核D.測定正確答案：B參考解析：職業(yè)資格證書是通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，對勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價(jià)和鑒定的結(jié)果，是勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需要的專門知識(shí)和技能的證明。(20.)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。這個(gè)水平的評估指的是()評估。A.投資收益B.反應(yīng)C.工作行為D.結(jié)果正確答案：C參考解析：工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。(21.)讓優(yōu)秀的人加入到企業(yè)中來，描述的是人力資源管理的()功能。A.維持B.吸納C.開發(fā)D.激勵(lì)正確答案：B參考解析：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)。其中吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)。(22.)下列不屬于薪酬對員工的作用的是()。A.基本生活保障B.心理激勵(lì)功能C.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)D.刺激員工提高績效正確答案：D參考解析：對員工的作用：①基本生活保障。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式；②心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用；③個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此，薪酬同時(shí)也成為對員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。(23.)排序法作為工作評價(jià)的一種方法，一般為()企業(yè)所采用。A.大型B.中型C.小型D.小型和中型正確答案：C參考解析：排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于其簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而由于沒有詳細(xì)具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此主觀成分很大。同時(shí)排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價(jià)值。所以這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。(24.)租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當(dāng)是()。A.經(jīng)濟(jì)制裁B.道德譴責(zé)C.課以重稅D.行政制裁正確答案：C參考解析：租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當(dāng)是由社會(huì)公共機(jī)構(gòu)對這一類壟斷性工資收入課以重稅并強(qiáng)化管理，稅率可以遠(yuǎn)超過普通人的個(gè)人所得稅率。這種做法不僅對社會(huì)有利，同時(shí)也不會(huì)影響這部分特殊勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性。簡單的道德譴責(zé)或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟(jì)制裁，都不是處理這種高額工資收入的理想辦法。(25.)組織承諾的因素中，對員工的相關(guān)工作行為影響最為明顯的是()承諾。A.情感B.規(guī)范C.繼續(xù)D.經(jīng)濟(jì)正確答案：A參考解析：情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。相對規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾而言，情感承諾最為重要。(26.)下列關(guān)于工作滿意度的說法不正確的是()。A.提高工作滿意度必然導(dǎo)致工作績效的提高B.更高的工作滿意度通常與更低的離職率聯(lián)系在一起C.工作滿意度低的員工往往會(huì)經(jīng)常缺勤D.員工不滿意時(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)生偷竊行為、暴力行為正確答案：A參考解析：A項(xiàng)，工作滿意度與工作績效之間關(guān)系的研究，更支持高的工作績效會(huì)促成高的工作滿意度的觀點(diǎn)，因?yàn)楦叩目冃б话銜?huì)為員工帶來更高的經(jīng)濟(jì)上的、社會(huì)上的和心理上的回報(bào)，從而提高滿意度。(27.)關(guān)于錄用決策，下列陳述正確的是()。A.用人單位一般將錯(cuò)誤的人員拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B.當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時(shí)，以人事部門的意見為準(zhǔn)C.盡可能地選擇具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)D.錄用決策是最終的用人決策正確答案：C參考解析：由于雇用經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人，在許多選擇情境中，人們常把錯(cuò)誤接受看得比錯(cuò)誤拒絕更嚴(yán)重。在進(jìn)行錄用決策時(shí)，測評小組需要注意的問題有：①如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見；②組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)；③不一定總是選擇雇傭求職者群體中總體條件最好的人員，而應(yīng)選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人，否則會(huì)造成人才浪費(fèi)或抬高人力成本。(28.)下列不屬于正常性失業(yè)的是()性失業(yè)。A.技術(shù)B.結(jié)構(gòu)C.周期D.季節(jié)正確答案：C參考解析：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動(dòng)力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。選項(xiàng)C，周期性失業(yè)是由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場供求失衡所造成的失業(yè)。(29.)員工任職資格等級(jí)的高低取決于()。A.資歷B.工齡C.所具備的條件和能力D.職位正確答案：C參考解析：任職資格是指員工勝任某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平的高低。(30.)()工資差別揭示了由于工作條件和社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。A.補(bǔ)償性B.競爭性C.壟斷性D.技能性正確答案：A參考解析：補(bǔ)償性工資差別，是指在知識(shí)技能上無質(zhì)的差別的勞動(dòng)者，因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。(31.)貨幣工資與實(shí)際工資的差別取決于()。A.勞動(dòng)者技能水平B.宏觀經(jīng)濟(jì)政策C.工資率D.物價(jià)水平正確答案：D參考解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際工資是經(jīng)過某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資，通常情況下，價(jià)格調(diào)整是通過物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)來完成的，因此貨幣工資與實(shí)際工資之間的差別取決于物價(jià)水平。(32.)自我存在和自我理由的出發(fā)點(diǎn)是()。A.內(nèi)心動(dòng)機(jī)B.個(gè)人價(jià)值C.個(gè)人信念D.自我價(jià)值正確答案：D參考解析：自我價(jià)值是自我存在和自我行為理由的出發(fā)點(diǎn)，人們總是努力尋求自我價(jià)值，做肯定自我價(jià)值的事情，避免做否定自我價(jià)值的事情。(33.)企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報(bào)酬屬于()。A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金C.福利D.工作體驗(yàn)正確答案：A參考解析：基本薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報(bào)酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。(34.)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下，勞動(dòng)者每周工作時(shí)間為()小時(shí)。A.40B.42C.45D.48正確答案：A參考解析：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是法律規(guī)定的國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位在正常情況下普遍實(shí)行的工作日，即勞動(dòng)者每日工作時(shí)間8小時(shí)，每周工作時(shí)間40小時(shí)。(35.)最低工資標(biāo)準(zhǔn)每()年至少調(diào)整1次。A.1B.2C.3D.5正確答案：B參考解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。(36.)下列關(guān)于遲到的說法，表述不正確的是()。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系正確答案：B參考解析：遲到可以被看作一種短期的缺勤行為，表示了員工對工作條件的不滿，是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成，破壞與同事之間的工作關(guān)系，因此，遲到和缺勤常常是消極態(tài)度的征兆，管理者需要引起注意。(37.)績效考核的結(jié)果通常不可應(yīng)用于()。A.培訓(xùn)B.酬薪發(fā)放C.招聘D.組織戰(zhàn)略的確定正確答案：D參考解析：人力資源部門可依據(jù)績效考核結(jié)果有的放矢地制訂培訓(xùn)計(jì)劃；績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢；通過績效管理，企業(yè)可以考察前期人員招聘和培訓(xùn)的實(shí)際效果。(38.)傳統(tǒng)的職能式人力資源管理部門的設(shè)置，存在的缺點(diǎn)不包括()。A.人員機(jī)構(gòu)非常臃腫B.沒有真正以客戶為導(dǎo)向C.不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)D.使各個(gè)職能的銜接脫鉤正確答案：A參考解析：傳統(tǒng)的職能式組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，可以使人力資源管理工作的分工比較明確，有利于經(jīng)驗(yàn)的積累。但是同時(shí)也存在一系列問題：①容易使各個(gè)職能的銜接脫鉤，造成整個(gè)人力資源管理工作不成系統(tǒng)。不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)；②沒有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的支持作用。(39.)因?yàn)闈撛诘膽?yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，所以要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。這反映了招聘信息發(fā)布應(yīng)遵循的()原則。A.及時(shí)B.層次C.真實(shí)D.全面正確答案：B參考解析：層次原則是指由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。(40.)關(guān)于人力資源管理的作用，下列說法正確的是()。A.人力資源管理會(huì)提高員工的流動(dòng)率B.人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性C.人力資源管理會(huì)降低員工對薪酬的公平感D.人力資源管理會(huì)增加員工的不滿情緒正確答案：B參考解析：人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達(dá)到以下的目的：確保人與事的良好匹配；降低員工的流動(dòng)率；促使員工積極、努力地工作；高效地組織招聘活動(dòng)，從而節(jié)省時(shí)間和降低成本；促成員工對薪酬的公平感；對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個(gè)部門和工作團(tuán)隊(duì)的效能；使組織不會(huì)因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會(huì)等方面的歧視行為而招致法律訴訟；保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律；使員工得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。這些都是組織中所有管理人員普遍的愿望。(41.)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定的合同期限屆滿或達(dá)到其他法定終止條件的情形是指()。A.勞動(dòng)合同的終止B.勞動(dòng)合同的變更C.勞動(dòng)合同的解除D.勞動(dòng)合同的中止正確答案：A參考解析：勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定的合同期限屆滿或達(dá)到其他法定終止條件的情形。(42.)人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為()。A.管理科學(xué)階段→人事管理階段→人力資源管理階段B.科學(xué)管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段C.雇傭管理階段→人事管理階段→人力資源管理階段D.行政管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段正確答案：C參考解析：與管理思潮的發(fā)展階段相對應(yīng)，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段。(43.)高滿意度不會(huì)引起()。A.員工對組織忠誠度的增加B.員工對工作更加投入C.高離職率D.績效得以提高正確答案：C參考解析：高的滿意度會(huì)增加員工的組織忠誠度，促使員工對工作更加投入，最終導(dǎo)致績效得以提高，從而形成一個(gè)良性循環(huán)。高的工作滿意度通常與低的員工離職率聯(lián)系在一起。(44.)在確定工資水平時(shí)，所遵循的原則是()。A.平等互利B.互相協(xié)商C.有錢大家賺D.同工同酬正確答案：D參考解析：在確定工資水平時(shí)要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對比關(guān)系要符合同工同酬的原則，對于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資。這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動(dòng)者之間。(45.)適宜于管理層人員培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)開發(fā)方法是()。A.討論法B.講授法C.操作示范法D.案例研討法正確答案：A參考解析：討論法是對某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)與開發(fā)方法，其目的是為了解決復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，以求達(dá)成共識(shí)。討論法比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問題。(46.)在編寫職位說明書時(shí)，一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的()要求。A.最高B.中等C.最低D.任何正確答案：C參考解析：在編寫職位說明書時(shí)，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：①應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者；②用語要符合法律條文，嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；④一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。(47.)張某既是一名教師，又是歷史學(xué)會(huì)會(huì)長，兩種不同的角色往往會(huì)引起()。A.角色期望B.角色沖突C.角色模糊D.角色中斷正確答案：B參考解析：角色沖突是指其他人對某個(gè)人的角色的知覺或期望有所不同時(shí)，這個(gè)人的一種矛盾的心態(tài)；當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突。張某既是一名教師，又是歷史學(xué)會(huì)會(huì)長，同時(shí)面對兩種角色期待，很容易導(dǎo)致角色沖突。(48.)()解除是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情形。A.協(xié)商B.勞動(dòng)合同C.法定D.勞動(dòng)關(guān)系正確答案：C參考解析：勞動(dòng)合同的解除一般包括協(xié)商解除和法定解除兩種情況。協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動(dòng)合同的情形；法定解除是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情形。(49.)下列選項(xiàng)中，()不是造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場相對隔離的主要原因。A.貧窮B.歧視C.技能貧乏D.工資率正確答案：D參考解析：貧窮、歧視以及因各種原因所導(dǎo)致的技能缺乏等是造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因；工資率不同則是優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場之間出現(xiàn)相對隔離所帶來的結(jié)果。(50.)霍桑實(shí)驗(yàn)的主要研究結(jié)果是發(fā)現(xiàn)()。A.物理環(huán)境與員工的工作效率關(guān)系較少B.要找到一種最佳的工作方法，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率C.工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等與生產(chǎn)效率關(guān)系不大D.發(fā)現(xiàn)及時(shí)提供業(yè)績的反饋信息，能夠促進(jìn)員工的工作活動(dòng)正確答案：A參考解析：梅約教授主持的霍桑實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。(51.)將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是()策略。A.市場領(lǐng)先B.市場跟隨C.市場滯后D.混合正確答案：C參考解析：市場滯后策略，是在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平的一種市場薪酬水平定位策略。(52.)小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于()。A.非全日制就業(yè)勞動(dòng)者B.派遣制就業(yè)勞動(dòng)者C.集體合同下的就業(yè)勞動(dòng)者D.進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工正確答案：A參考解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取兩種形式：①月最低工資標(biāo)準(zhǔn)；②小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。(53.)就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。A.勞動(dòng)者個(gè)人信息B.就業(yè)類型C.就業(yè)所屬行業(yè)D.就業(yè)單位正確答案：C參考解析：就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)者個(gè)人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時(shí)間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動(dòng)合同情況等。就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級(jí)勞動(dòng)行政部門規(guī)定。(54.)宗教型的人認(rèn)為()。A.具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求B.追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡和諧等評價(jià)事物C.統(tǒng)一的價(jià)值高于一切，信神或追求天人合一等D.追求權(quán)力、影響和聲望正確答案：C參考解析：奧爾波特和弗農(nóng)根據(jù)斯普蘭格的六分類編制了“價(jià)值觀研究量表”，并認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)型的人具有務(wù)實(shí)的特點(diǎn)，對有用的東西感興趣；理論型的人具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求；審美型的人追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡、和諧等評價(jià)事物；社會(huì)型的人追求權(quán)力、影響和聲望；宗教型的人認(rèn)為統(tǒng)一的價(jià)值高于一切，信神或追求天人合一等；政治型的人重視權(quán)力、地位和影響力。(55.)下列各項(xiàng)不屬于不同職位之間的工資差別的是()。A.補(bǔ)償性工資差別B.競爭性工資差別C.壟斷性工資差別D.正常性工資差別正確答案：D參考解析：工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為職業(yè)間的工資差別主要包括：補(bǔ)償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。(56.)目標(biāo)管理法的劣勢是()A.有效性B.實(shí)施過程復(fù)雜C.不公平D.傾向于聚焦短期目標(biāo)正確答案：D參考解析：目標(biāo)管理法的劣勢：①目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，即該考核周期結(jié)束時(shí)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這可能是以犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益為代價(jià)的；②目標(biāo)管理法的假設(shè)之一是認(rèn)為員工是樂于工作的，這種過分樂觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性：③目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本。目標(biāo)的確定，需要上下級(jí)共同溝通商定，這個(gè)過程可能會(huì)耗費(fèi)員工和管理者大量的時(shí)間和精力；④目標(biāo)有時(shí)可能難于制定。大量的企業(yè)目標(biāo)可能難于定量化、具體化，這給目標(biāo)管理法的實(shí)施帶來了不小的困難。(57.)企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是()。A.獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學(xué)校園D.勞動(dòng)力市場正確答案：A參考解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)，它一般定位在對中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。(58.)激情具有()的特點(diǎn)。A.激動(dòng)性和沖動(dòng)性B.激動(dòng)性和爆發(fā)性C.沖動(dòng)性和爆發(fā)性D.沖動(dòng)件和可知性正確答案：A參考解析：激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。激情具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)。(59.)計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是()，適用于任何企業(yè)和工種。A.操作簡單易行B.以產(chǎn)品質(zhì)量合格率作為考核標(biāo)準(zhǔn)C.補(bǔ)償職工特殊的或額外的勞動(dòng)消費(fèi)和生活費(fèi)用D.按安全生產(chǎn)的情況給予獎(jiǎng)勵(lì)正確答案：A參考解析：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)計(jì)算工資的時(shí)間單位的不同，計(jì)時(shí)工資可分為月工資制、日工資制和小時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種。(60.)“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”或“勞動(dòng)力人口”是指()。A.就業(yè)人口與失業(yè)人口之和B.勞動(dòng)年齡外人口與失業(yè)人口之和C.勞動(dòng)適齡就業(yè)人口與失業(yè)人口之和D.勞動(dòng)年齡內(nèi)人口與失業(yè)人口之和正確答案：A參考解析：勞動(dòng)適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口統(tǒng)稱就業(yè)人口。就業(yè)人口與失業(yè)人口之和即為現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力供給人口，又稱“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”或“勞動(dòng)力人口”。(61.)W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，該廠人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工工作的積極性逐漸下降，向有關(guān)專家咨詢后，改用計(jì)件工資，結(jié)果生產(chǎn)率大大提高,但又出現(xiàn)了一些其他問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)停止使用計(jì)時(shí)工資的原因在于()。A.單位產(chǎn)品的人工成本難以確定B.為防止員工偷懶，需多設(shè)監(jiān)督人員，增加開支C.報(bào)酬與工作時(shí)間直接聯(lián)系，常使報(bào)酬與實(shí)際產(chǎn)出不一致，缺乏激勵(lì)機(jī)制D.貢獻(xiàn)不同的人報(bào)酬基本相同，降低了員工的積極性正確答案：C參考解析：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工次標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬，員工的工資不受他們所生產(chǎn)的產(chǎn)出的影響，因此削弱了他們的生產(chǎn)積極性，缺乏激勵(lì)性。

計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)件工資的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來。

選項(xiàng)A，工會(huì)化程度是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差異的因素，但不是絕對化的，比如美國的紡織業(yè)和服裝業(yè)都是低工資行業(yè)，但是紡織業(yè)的工會(huì)化程度很低，而服裝業(yè)則是完全工會(huì)化；選項(xiàng)C，地理位置是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差異的另一個(gè)因素，在高工資水平地區(qū)便于找到技術(shù)較高的熟練工人，而在低工資水平地區(qū)建廠可以以較低的工資招募勞動(dòng)力，從而節(jié)約勞動(dòng)力費(fèi)用。(62.)W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，該廠人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工工作的積極性逐漸下降，向有關(guān)專家咨詢后，改用計(jì)件工資，結(jié)果生產(chǎn)率大大提高,但又出現(xiàn)了一些其他問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)采用計(jì)件工資的主要原因是()。A.按工作成果計(jì)酬，相對合理B.易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本C.提高工作效率D.節(jié)省開支正確答案：C參考解析：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工次標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬，員工的工資不受他們所生產(chǎn)的產(chǎn)出的影響，因此削弱了他們的生產(chǎn)積極性，缺乏激勵(lì)性。

計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)件工資的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來。

選項(xiàng)A，工會(huì)化程度是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差異的因素，但不是絕對化的，比如美國的紡織業(yè)和服裝業(yè)都是低工資行業(yè)，但是紡織業(yè)的工會(huì)化程度很低，而服裝業(yè)則是完全工會(huì)化；選項(xiàng)C，地理位置是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差異的另一個(gè)因素，在高工資水平地區(qū)便于找到技術(shù)較高的熟練工人，而在低工資水平地區(qū)建廠可以以較低的工資招募勞動(dòng)力，從而節(jié)約勞動(dòng)力費(fèi)用。(63.)甲公司為了自身的發(fā)展，決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場拓展計(jì)劃。為此，公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會(huì)第一次舉行決策項(xiàng)目討論會(huì)時(shí)，很長時(shí)間沒人發(fā)言，當(dāng)委員會(huì)主席談了自己的觀點(diǎn)之后，大多數(shù)人表示贊同。組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱為()。A.個(gè)體思維B.極化傾向C.團(tuán)體思維D.產(chǎn)生的升級(jí)正確答案：C參考解析：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會(huì)一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。

團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。

與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認(rèn)同感；⑤增加決策的合法性。而團(tuán)體決策的缺點(diǎn)體現(xiàn)在：①耗費(fèi)時(shí)間；②團(tuán)體壓力難以克服；③有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生有少數(shù)人把持的現(xiàn)象；④責(zé)任模糊。

團(tuán)體決策的常用技術(shù)包括頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)和階梯技術(shù)。(64.)甲公司為了自身的發(fā)展，決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場拓展計(jì)劃。為此，公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會(huì)經(jīng)過幾次討論，但是成員的態(tài)度左右搖擺不定，總是向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。組織行為學(xué)上將這種現(xiàn)象稱為()。A.團(tuán)體思維B.個(gè)體思維C.投入的升級(jí)D.團(tuán)體極化正確答案：D參考解析：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會(huì)一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。

團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。

與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認(rèn)同感；⑤增加決策的合法性。而團(tuán)體決策的缺點(diǎn)體現(xiàn)在：①耗費(fèi)時(shí)間；②團(tuán)體壓力難以克服；③有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生有少數(shù)人把持的現(xiàn)象；④責(zé)任模糊。

團(tuán)體決策的常用技術(shù)包括頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)和階梯技術(shù)。(65.)甲公司為了自身的發(fā)展，決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場拓展計(jì)劃。為此，公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的缺點(diǎn)體現(xiàn)在()。A.降低了決策的合法性B.耗費(fèi)了時(shí)間C.降低了對最終決策的認(rèn)同感D.團(tuán)體壓力易于克服正確答案：B參考解析：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會(huì)一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。

團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。

與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認(rèn)同感；⑤增加決策的合法性。而團(tuán)體決策的缺點(diǎn)體現(xiàn)在：①耗費(fèi)時(shí)間；②團(tuán)體壓力難以克服；③有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生有少數(shù)人把持的現(xiàn)象；④責(zé)任模糊。

團(tuán)體決策的常用技術(shù)包括頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)和階梯技術(shù)。(66.)甲公司為了自身的發(fā)展，決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場拓展計(jì)劃。為此，公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為避免團(tuán)體決策的弊端，提高團(tuán)體決策的效能，可以采取的團(tuán)體決策技術(shù)有()。A.流程法B.分散決策法C.群體討論法D.頭腦風(fēng)暴法正確答案：D參考解析：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會(huì)一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。

團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。

與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認(rèn)同感；⑤增加決策的合法性。而團(tuán)體決策的缺點(diǎn)體現(xiàn)在：①耗費(fèi)時(shí)間；②團(tuán)體壓力難以克服；③有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生有少數(shù)人把持的現(xiàn)象；④責(zé)任模糊。

團(tuán)體決策的常用技術(shù)包括頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)和階梯技術(shù)。(67.)湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆一直按高于平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這一行為體現(xiàn)制定薪酬時(shí)的()。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經(jīng)濟(jì)性正確答案：C參考解析：制定薪酬時(shí)的競爭性原則，是指在社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動(dòng)力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。

勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況是影響薪酬設(shè)定的一個(gè)重要的外在因素，一般而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格（薪資）會(huì)下降，供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格（薪資）會(huì)上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，從而根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。

員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵(lì)員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營狀況和財(cái)政實(shí)力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

選項(xiàng)C，基本工資加獎(jiǎng)金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；獎(jiǎng)金則體現(xiàn)了對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)，適當(dāng)拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運(yùn)營。

選項(xiàng)B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。(68.)湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆堅(jiān)持每天閱讀求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設(shè)定的()因素。A.當(dāng)?shù)厣钏紹.地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例C.勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況D.國家的有關(guān)法令和法規(guī)正確答案：C參考解析：制定薪酬時(shí)的競爭性原則，是指在社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動(dòng)力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。

勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況是影響薪酬設(shè)定的一個(gè)重要的外在因素，一般而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格（薪資）會(huì)下降，供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格（薪資）會(huì)上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，從而根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。

員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵(lì)員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營狀況和財(cái)政實(shí)力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

選項(xiàng)C，基本工資加獎(jiǎng)金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；獎(jiǎng)金則體現(xiàn)了對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)，適當(dāng)拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運(yùn)營。

選項(xiàng)B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。(69.)某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的職位說明書已經(jīng)過時(shí)，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析人手開展工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：王某開展工作分析的行為符合()原則。A.更新原則B.動(dòng)態(tài)原則C.職位原則D.專業(yè)原則正確答案：B參考解析：觀察法適用于工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作；工作實(shí)踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。財(cái)務(wù)部員工的工作復(fù)雜、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，而且財(cái)務(wù)工作短期內(nèi)是不能掌握的，所以不適用于觀察法和工作實(shí)踐法。

王某開展工作分析的過程中應(yīng)該遵循動(dòng)態(tài)原則，根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷對職位說明書進(jìn)行調(diào)整與修訂，始終保證其時(shí)效性。

職位說明書的管理和使用是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)和內(nèi)容變化等等，工作分析的結(jié)果性文件也要隨之作出相應(yīng)的調(diào)整。因此，王某在形成工作說明書后，還應(yīng)該建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調(diào)整與完善工作分析成果文件。(70.)王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請病假。廠方于2009年2月，以“試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件”為由，解除與王某所簽的勞動(dòng)合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的試用期限最長不能超過()個(gè)月。A.2B.3C.6D.12正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。這是法律允許的。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。(71.)王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請病假。廠方于2009年2月，以“試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件”為由，解除與王某所簽的勞動(dòng)合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：雙方當(dāng)事人提出的調(diào)動(dòng)工作崗位的意愿，遭到對方的拒絕，這在勞動(dòng)合同的履行過程中()。A.是法律允許的B.王某違反了《勞動(dòng)法》C.廠方違反了《勞動(dòng)法》D.雙方都違反了《勞動(dòng)法》正確答案：A參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。這是法律允許的。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。(72.)王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請病假。廠方于2009年2月，以“試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件”為由，解除與王某所簽的勞動(dòng)合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：廠方必須()解除合同。A.在任何時(shí)間內(nèi)B.不能C.在試用期結(jié)束后D.等王某的醫(yī)療期結(jié)束后正確答案：D參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。這是法律允許的。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。(73.)“曉麗，進(jìn)來啊，請坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是……”“不用細(xì)說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是……”曉麗想說。“讓我再做個(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說。“趙總經(jīng)理，請你看……”曉麗想說出她的觀點(diǎn)?！敖形依馅w”，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會(huì)在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)，表現(xiàn)得更主動(dòng)與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點(diǎn)小事就來找我吧！”“當(dāng)然”，他說，當(dāng)他們快到辦公室門口時(shí)，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠(yuǎn)敞開的，正如同對其他所有我的下級(jí)敞開一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠(yuǎn)敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利。”“太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會(huì)議上見。”曉麗點(diǎn)點(diǎn)頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這個(gè)案例反映的是企業(yè)中()的一種情況。A.信息溝通B.人際關(guān)系C.群體沖突D.個(gè)性差異正確答案：A參考解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。

溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級(jí)進(jìn)行的信息流通，其目的主要是匯報(bào)當(dāng)前的工作進(jìn)展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

若按信息溝通的渠道分類，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通是通過非正式溝通渠道進(jìn)行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經(jīng)理經(jīng)過溝通顯然仍不了解曉麗的意見和想法，溝通的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，因此溝通是失敗的。

選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會(huì)影響信息接受者對信息的檢取和處理。本案例中，趙總經(jīng)理在溝通時(shí)，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會(huì)導(dǎo)致信息歪曲，影響信息溝通的順利進(jìn)行。

在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通四種。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。趙總經(jīng)理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)掌握組織內(nèi)部的真實(shí)情況。保持溝通渠道暢通是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，趙總經(jīng)理應(yīng)該對自己的心理與行為進(jìn)行調(diào)整。(74.)“曉麗，進(jìn)來啊，請坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是……”“不用細(xì)說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊。“我不想聽這些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是……”曉麗想說。“讓我再做個(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說?！摆w總經(jīng)理，請你看……”曉麗想說出她的觀點(diǎn)。“叫我老趙”，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會(huì)在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)，表現(xiàn)得更主動(dòng)與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點(diǎn)小事就來找我吧！”“當(dāng)然”，他說，當(dāng)他們快到辦公室門口時(shí)，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠(yuǎn)敞開的，正如同對其他所有我的下級(jí)敞開一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠(yuǎn)敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧耍揖拖矚g聽到這些，明天干部會(huì)議上見。”曉麗點(diǎn)點(diǎn)頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通，若按方向分類屬于()溝通。A.環(huán)狀B.橫向C.垂直D.輪狀正確答案：C參考解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。

溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級(jí)進(jìn)行的信息流通，其目的主要是匯報(bào)當(dāng)前的工作進(jìn)展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

若按信息溝通的渠道分類，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通是通過非正式溝通渠道進(jìn)行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經(jīng)理經(jīng)過溝通顯然仍不了解曉麗的意見和想法，溝通的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，因此溝通是失敗的。

選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會(huì)影響信息接受者對信息的檢取和處理。本案例中，趙總經(jīng)理在溝通時(shí)，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會(huì)導(dǎo)致信息歪曲，影響信息溝通的順利進(jìn)行。

在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通四種。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。趙總經(jīng)理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)掌握組織內(nèi)部的真實(shí)情況。保持溝通渠道暢通是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，趙總經(jīng)理應(yīng)該對自己的心理與行為進(jìn)行調(diào)整。(75.)“曉麗，進(jìn)來啊，請坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是……”“不用細(xì)說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是……”曉麗想說。“讓我再做個(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說?！摆w總經(jīng)理，請你看……”曉麗想說出她的觀點(diǎn)。“叫我老趙”，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會(huì)在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)，表現(xiàn)得更主動(dòng)與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點(diǎn)小事就來找我吧！”“當(dāng)然”，他說，當(dāng)他們快到辦公室門口時(shí)，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠(yuǎn)敞開的，正如同對其他所有我的下級(jí)敞開一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠(yuǎn)敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧耍揖拖矚g聽到這些，明天干部會(huì)議上見?！睍喳慄c(diǎn)點(diǎn)頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：若按信息溝通的渠道和溝通的結(jié)果進(jìn)行分類，案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通分別為()。A.正式溝通；成功B.正式溝通；不成功C.非正式溝通；不成功D.非正式溝通；成功正確答案：C參考解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。

溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級(jí)進(jìn)行的信息流通，其目的主要是匯報(bào)當(dāng)前的工作進(jìn)展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

若按信息溝通的渠道分類，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通是通過非正式溝通渠道進(jìn)行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經(jīng)理經(jīng)過溝通顯然仍不了解曉麗的意見和想法，溝通的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，因此溝通是失敗的。

選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會(huì)影響信息接受者對信息的檢取和處理。本案例中，趙總經(jīng)理在溝通時(shí)，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會(huì)導(dǎo)致信息歪曲，影響信息溝通的順利進(jìn)行。

在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通四種。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。趙總經(jīng)理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)掌握組織內(nèi)部的真實(shí)情況。保持溝通渠道暢通是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，趙總經(jīng)理應(yīng)該對自己的心理與行為進(jìn)行調(diào)整。(76.)“曉麗，進(jìn)來啊，請坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是……”“不用細(xì)說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是……”曉麗想說?！白屛以僮鰝€(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說。“趙總經(jīng)理，請你看……”曉麗想說出她的觀點(diǎn)?！敖形依馅w”，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會(huì)在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)，表現(xiàn)得更主動(dòng)與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點(diǎn)小事就來找我吧！”“當(dāng)然”，他說，當(dāng)他們快到辦公室門口時(shí)，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠(yuǎn)敞開的，正如同對其他所有我的下級(jí)敞開一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠(yuǎn)敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧?，我就喜歡聽到這些，明天干部會(huì)議上見?！睍喳慄c(diǎn)點(diǎn)頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從信息溝通的障礙來說，這是()，問題出在()身上。A.語言障礙；趙總經(jīng)理B.過濾；曉麗C.情緒；曉麗D.選擇性知覺；趙總經(jīng)理正確答案：D參考解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。

溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級(jí)進(jìn)行的信息流通，其目的主要是匯報(bào)當(dāng)前的工作進(jìn)展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

若按信息溝通的渠道分類，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通是通過非正式溝通渠道進(jìn)行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經(jīng)理經(jīng)過溝通顯然仍不了解曉麗的意見和想法，溝通的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，因此溝通是失敗的。

選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會(huì)影響信息接受者對信息的檢取和處理。本案例中，趙總經(jīng)理在溝通時(shí)，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會(huì)導(dǎo)致信息歪曲，影響信息溝通的順利進(jìn)行。

在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通四種。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。趙總經(jīng)理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)掌握組織內(nèi)部的真實(shí)情況。保持溝通渠道暢通是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，趙總經(jīng)理應(yīng)該對自己的心理與行為進(jìn)行調(diào)整。多選題（共24題，共24分）(77.)工作價(jià)值觀包括()。A.工作傾向性B.工作需求C.工作態(tài)度D.職業(yè)道德取向E.工作動(dòng)力正確答案：A、B、D參考解析：工作價(jià)值觀也稱為職業(yè)價(jià)值觀，是指個(gè)體對于工作意義的認(rèn)識(shí)，包括工作傾向性、工作需求以及職業(yè)道德取向等。(78.)通過態(tài)度預(yù)測行為的時(shí)候應(yīng)該注意的因素有()。A.態(tài)度的特殊性水平B.空間因素C.自我意識(shí)D.態(tài)度強(qiáng)度E.態(tài)度的可接近性正確答案：A、C、D、E參考解析：通過態(tài)度預(yù)測行為的時(shí)候應(yīng)該注意的因素有：①態(tài)度的特殊性水平；②時(shí)間因素；③自我意識(shí)；④態(tài)度強(qiáng)度；⑤態(tài)度的可接近性。(79.)與組織和工作相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括()。A.工作穩(wěn)定度B.工作滿意度C.工作投入度D.組織忠誠度E.工作喜歡度正確答案：B、C、D參考解析：與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：①工作滿意度，指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度；②工作投入度，指員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度；③組織承諾，又稱組織忠誠度，指員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度。(80.)企業(yè)薪酬制度必須符合國家的法律，尤其要體現(xiàn)()。A.對勞動(dòng)者的尊重B.對勞動(dòng)者的公正C.避免不應(yīng)有的歧視D.道德E.經(jīng)濟(jì)性正確答案：A、B、C參考解析：企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視，這是傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)的合法性原則。(81.)培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容包括()。A.培訓(xùn)與開發(fā)對象B.培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略C.培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容D.培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用預(yù)算E.培訓(xùn)與開發(fā)的方式正確答案：A、C、D、E參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)管理的實(shí)施規(guī)程。為了使培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃能夠順利實(shí)施，計(jì)劃的內(nèi)容包括：總體目標(biāo)；基本原則；培訓(xùn)與開發(fā)需求；培訓(xùn)與開發(fā)的具體目標(biāo)或目的；培訓(xùn)與開發(fā)對象；培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容；培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)間；培訓(xùn)與開發(fā)的地點(diǎn)；培訓(xùn)與開發(fā)的方式；培訓(xùn)與開發(fā)的教師；培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任人；考評方式；計(jì)劃變更或調(diào)整方式；培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用預(yù)算；簽發(fā)人。(82.)職業(yè)資格證書是()的主要依據(jù)。A.勞動(dòng)者求職B.勞動(dòng)者任職C.勞動(dòng)者開業(yè)D.用人單位錄用勞動(dòng)者E.勞動(dòng)者培訓(xùn)正確答案：A、B、C、D參考解析：職業(yè)資格證書是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)和用人單位錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)之一。(83.)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者保障的社會(huì)化，主要體現(xiàn)在()。A.勞動(dòng)者成為企業(yè)職工以后，受到《中華人民共和國勞動(dòng)法》的保護(hù)B.勞動(dòng)者沒有成為企業(yè)職工前，接受政府的就業(yè)培訓(xùn)C.勞動(dòng)者沒有成為企業(yè)職工前，接受政府的職業(yè)教育D.勞動(dòng)者成為企業(yè)的職工以后，享受企業(yè)的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度E.勞動(dòng)者因故退出企業(yè)后，依法享受養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)待遇正確答案：B、C、E參考解析：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者保障的社會(huì)化，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①在勞動(dòng)者沒有成為企業(yè)職工前，接受政府的職業(yè)教育、就業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹服務(wù)等；②在勞動(dòng)者因故退出企業(yè)后，依法享受養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)待遇。(84.)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策的優(yōu)點(diǎn)主要有()。A.成員的機(jī)會(huì)均等B.決策時(shí)間有嚴(yán)格的控制C.決策程序靈活多變D.成員決策可以從其他人處獲得靈感E.成員可以感受到團(tuán)體凝聚力正確答案：A、B參考解析：具名團(tuán)體技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)在于所有成員參與機(jī)會(huì)均等，討論不受任何一個(gè)成員的左右，決策的時(shí)間得到嚴(yán)格的控制。(85.)工作規(guī)范的基本內(nèi)容包括()。A.資格要求B.教育要求C.心理要求D.工作職責(zé)E.年齡正確答案：A、B、C參考解析：工作規(guī)范，又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。(86.)新型人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式有()。A.人力資源服務(wù)外包B.直線職能制的設(shè)置C.人力資源部門與其他部門合并辦公D.人力資源共享服務(wù)中心E.專家中心的設(shè)置正確答案：A、D參考解析：新型人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：①人力資源管理共享服務(wù)中心；②人力資源管理服務(wù)外包。(87.)人員招聘的原因包括()。A.新公司的成立B.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺C.公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大D.調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍E.公司減員增效正確答案：A、B、C、D參考解析：企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種：①新公司成立；②現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；③公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；④調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍?？傊藛T配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，無論是多招了還是少招了人，都會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。(88.)關(guān)于價(jià)值觀的特點(diǎn)，說法錯(cuò)誤的有()。A.從價(jià)值觀的主體角度考慮，它既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象B.從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看，它具有超越情境的特點(diǎn)，價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象更概括C.從價(jià)值觀的層次上看，它是外顯的也是內(nèi)隱的D.從價(jià)值觀的功能看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用E.價(jià)值觀具有復(fù)雜性正確答案：B、C參考解析：選項(xiàng)B，從價(jià)值觀的層次上看，它具有超越情境的特點(diǎn)，價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象更概括；選項(xiàng)C，從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的也是內(nèi)隱的。(89.)《勞動(dòng)法》的適用范圍包括()。A.中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)B.公務(wù)員C.中華人民共和