2025年企業(yè)人力資源管理師四級復(fù)習(xí)資料

內(nèi)部資料,請勿外傳企業(yè)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料集（四級）（一）企業(yè)人力資源管理師（四級）考試重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃-指為實(shí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的措施，對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。工作崗位分析2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃3、工作崗位分析的內(nèi)容：1、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容後，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的員工資格條件。3、制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范。4、工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考核、晉升提供了根據(jù).3、是企業(yè)單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提.5、是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要環(huán)節(jié).5、工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段;2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段.6、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是組織中各類崗位某一專題事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作闡明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定.8、崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別：1、所波及的內(nèi)容不一樣。工作闡明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所波及的內(nèi)容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作闡明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不一樣.崗位闡明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，處理“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作闡明書不僅要處理崗位闡明書的問題，還要回答“該崗位是一種什么崗位?這個崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？"3、詳細(xì)的構(gòu)造形式不一樣。工作闡明書不受原則化原則的限制，可繁可簡，構(gòu)造形式多樣化;崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)原則化原則,統(tǒng)一制定并公布執(zhí)行的.9、工作崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗。10、工作崗位設(shè)計的措施:1、崗位設(shè)置的數(shù)目與否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位與否實(shí)現(xiàn)了有效配合，與否足以保證組織的總目的、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn).3、每個崗位與否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng),它與上下左右崗位之間的互相關(guān)系與否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位與否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。11、企業(yè)定員的作用：1、是企業(yè)用人的科學(xué)原則；2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù)；4、有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12、企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)省為目的;3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境；6、定員原則適時修訂.13、企業(yè)定員的基本措施：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率(1）按勞動效率定員:定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看守定額X出勤率)(3)按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量,并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的也許性等原因來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則（比例）(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員.合用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。14、企業(yè)定員的新措施15、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn):1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能.由錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成.2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。16、制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)原則：（1）共同發(fā)展原則；(2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；(6）保持動態(tài)性。規(guī)定：（1)從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要;(3）符合法律和道德規(guī)范；（4）重視系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。環(huán)節(jié)：（1）提出人力資源管理制度草案；(2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3)逐漸修改調(diào)整、充實(shí)完善。17、人力資源管理費(fèi)用審核的措施與程序：措施：(1）保證審核的合理性;（2）保證審核的精確性；（3）保證審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目與否齊全,尤其是那些子項(xiàng)目。1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不一樣的狀況有不一樣的子項(xiàng)目；2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；3、其他費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍,而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。18、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序:（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。(2)確定詳細(xì)項(xiàng)目的核算措施.包括核算單位、核算形式和計算措施確實(shí)定。(3）制定本企業(yè)的人力資源管理原則成本。①制定原則成本的根據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本.②原則成本可分為人才資源獲得原則成本、人力資源開發(fā)原則成本和人力資源重置原則成本三類。（4)審核和評估人力資源管理實(shí)際成本.審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算成果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募長處：精確性高、適應(yīng)較快、鼓勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低.缺陷：因處理不公、措施不妥或員工個人原因也許在組織導(dǎo)致某些矛盾，產(chǎn)生不利影響；輕易克制創(chuàng)新.外部招募長處：帶來新思想和新措施，有助于招聘一流人才,樹立形象。缺陷:篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性.2、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的措施:（1）篩選簡歷的措施.分析簡歷構(gòu)造；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定;審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的措施。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題；注明可疑之處.（3)筆試措施。命題與否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（4)其他選拔措施。1、情境模擬測試法.分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和愛好測試。3、多種篩選措施的特點(diǎn)？4、面試的基本環(huán)節(jié):面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價.5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、反復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。6、心裏測驗(yàn)的分類：人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬測試法7、情景模擬法的分類:語言體現(xiàn)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。8、員工錄取決策方略的分類：多重淘汰式、賠償式、結(jié)合式。9、怎樣進(jìn)行員工招聘的評估：（1）成本效益評估:招聘成本、成本效用評估、招聘收益-成正比.（2)數(shù)量與質(zhì)量評估.(3）信度與效度評估。10、勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不一樣的、但又互相聯(lián)絡(luò)的工作.11、勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不一樣的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高下不一樣的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。12、勞動協(xié)作—是采用合適的形式，把從事多種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完畢某種整體性的工作。13、勞動協(xié)作的規(guī)定：1、盡量地固定多種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、措施,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制；3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞感人事等項(xiàng)管理,借用多種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式:簡樸協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作.13、員工配置的措施：以人為原則進(jìn)行配置、以崗位為原則進(jìn)行配置、以雙向選擇為原則進(jìn)行配置。14、“5S”活動的內(nèi)涵：整頓seiri、整頓seiton、打掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。15、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制.17、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式:即四班輪休制。是以八天為一種循環(huán)期,組織四個輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制.是以拾天為一種循環(huán)期，組織五個輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯三班輪番生產(chǎn),保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不停,并每天安排一種副班,按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時），負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù).18、勞務(wù)外派的程序：1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派企業(yè)負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選;3、外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,并由雇主對錄取人員發(fā)邀請函；4、錄取人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》;7、外派企業(yè)負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19、勞務(wù)外派的管理:（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選;(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn).勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1)聘任外國人的審批；（2）聘任外國人的就業(yè)條件；（3)入境後的工作。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的搜集與整頓：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來搜集，重要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的重要信息；（2）來自于積壓部門的重要信息；（3）來自于外部的重要信息;（4)來自于組織內(nèi)部個人的重要信息.培訓(xùn)需求信息的措施：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)體分析法;(3）工作任務(wù)分析法；（4）觀測法；（5）調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具:(1)培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具;（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具.2、需求分析的基本工作程序。（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持親密聯(lián)絡(luò)；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)狀況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。包括1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。(三）實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作。1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議;3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四)1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整頓；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析匯報。3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一種指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。一般狀況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般措施的問題及應(yīng)用何種工具搜集資料的問題。3、需求分析階段.這一階段的任務(wù)是尋找績效差距.老式上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作規(guī)定之間的差距，伴隨環(huán)境變化速度的加緊,需求還包括分析未來組織需求和工作闡明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容.1、培訓(xùn)項(xiàng)目確實(shí)定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3、實(shí)行過程的設(shè)計；4、評估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌辦；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計劃的環(huán)節(jié)和措施.1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的多種措施。措施確實(shí)定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最佳”的判斷.然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡量客觀地搜集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定與否真正地需要培訓(xùn)。2、工作闡明.工作闡明的措施包括直接觀測純熟工的實(shí)際工作,搜集純熟工自已的簡介等間接資料，等等。有些措施注意純熟工的外顯行為，有些措施則注意純熟工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作闡明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不有關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡量搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種措施是列出工作人員在工作中的實(shí)際體現(xiàn),進(jìn)而對它們進(jìn)行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種措施是列出工作人員在工作中心理活動，然後進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種措施中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時間等原因來決定。4、排序。一般，排序依賴于對任務(wù)闡明的成果的檢查與分析。任務(wù)闡明的成果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)絡(luò)，這些是排序的基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)絡(luò)，再考慮到其他某些原因，排序就能完畢。5、陳說目的.設(shè)計者依托工作闡明的成果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。6、設(shè)計測驗(yàn)?！皽y試學(xué)"是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相稱先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗(yàn)時進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)方略。設(shè)計者回憶前面幾種環(huán)節(jié)的成果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)闡明、目的陳說和設(shè)計測驗(yàn)的成果規(guī)定了工作規(guī)定的類型；任務(wù)分析的成果規(guī)定了基于工作規(guī)定的學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分析的成果明確那些也許影響受訓(xùn)者到達(dá)培訓(xùn)目的的原因；排序的成果明確了實(shí)現(xiàn)所有目的的最優(yōu)次序排列.培訓(xùn)方略就要適應(yīng)這些條件，最佳的方略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最合適的搭配。8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容.一般的措施是根據(jù)工作規(guī)定確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然後對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一種個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心剪發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)絡(luò)來確定各個細(xì)節(jié)的先後次序，再選擇合適的工具和措施來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié).9、試驗(yàn)。試驗(yàn)的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選用.試驗(yàn)的環(huán)境條件、措施環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡量和直正的培訓(xùn)同樣。試驗(yàn)數(shù)據(jù)的搜集要全面、真實(shí)、精確。也可以在多輪試驗(yàn)中變換試驗(yàn)措施和工具，然後將各自的成果加以比較分析。在試驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄分析中要充足照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)措施、培訓(xùn)環(huán)境、教師,以及改善方式等方面的見解，一定要充足反應(yīng)到培訓(xùn)規(guī)劃的改善中去.6、培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理工作的三個階段。（1）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)後勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；4、有關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師.（二）培訓(xùn)實(shí)行階段。1、課前工作;2、培訓(xùn)開始的簡介工作;3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。(三)知識或技能的傳授。1、注意觀測講師的體現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制;3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評估。(五）培訓(xùn)後的工作。1、向培訓(xùn)師道謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo).1、培訓(xùn)及時性信息。培訓(xùn)的實(shí)行必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要.培訓(xùn)也不能太提前,這樣也許在工作需要時再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘掉培訓(xùn)內(nèi)容而失去或減弱培訓(xùn)的作用。2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定與否能真正滿足培訓(xùn)需求。3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有也許到達(dá)培訓(xùn)目的。4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材與否符合培訓(xùn)的需求，能否到達(dá)培訓(xùn)目的。5、教師選定方面的信息.教師與否有能力做好培訓(xùn),與否理解受訓(xùn)人員，與否有良好的教學(xué)水平，與否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)措施，與否能讓受訓(xùn)人員所有或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時間選定方面的信息。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面:一是培訓(xùn)時機(jī)選擇與否得當(dāng)；二是詳細(xì)培訓(xùn)時間確實(shí)定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞.7、培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容而定，不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不一樣的培訓(xùn)場所。8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗(yàn)上的不一樣，選擇對應(yīng)的教材和合適的講課方式.這重要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息.選擇的培訓(xùn)方式與否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，與否有更好的措施。10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的後勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和措施.（一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自已的實(shí)際工作高度有關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能與否有效地運(yùn)用到工作中去；3、假如培訓(xùn)到達(dá)了改善受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改善能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績.(四）培訓(xùn)效率評估.最有效的措施就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估匯報,讓他們懂得投資後的回報。9、怎樣根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)措施。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等.講授法是最基本的培訓(xùn)措施。合用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)理解.專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一種或幾種主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)措施。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法.一般采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、尤其任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,後者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。尤其任務(wù)法一般用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo),使新員工可以迅速掌握崗位技能.三、參與型培訓(xùn)法.一般有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特性是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動,從親身參與中獲得知識、技能，掌握對的的行為措施，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。詳細(xì)包括角色飾演法和拓展訓(xùn)練等。角色飾演法合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時代的培訓(xùn)方式。一般有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式.六、其他措施。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)；2、實(shí)行企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)行措施；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的規(guī)定和措施：（一)培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(1）員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；(2）在培訓(xùn)申請被同意後城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂後方可參與培訓(xùn).2、協(xié)議條款。（1）參與培訓(xùn)的申請人；（2)參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參與培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;（4)參與培訓(xùn)後要到達(dá)的技術(shù)或能力水平；（5)參與培訓(xùn)後要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參與培訓(xùn)後假如出現(xiàn)違約的賠償.（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參與人員與培訓(xùn)同意人的有效法律簽訂.(二)入職培訓(xùn)制度.內(nèi)容：(1）培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參與的人員界定；（3)特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)的處理措施；(4）入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；(5)入職培訓(xùn)的基本規(guī)定原則（內(nèi)容、時間、考核等);(6）入職培訓(xùn)的措施。（三)培訓(xùn)鼓勵制度。內(nèi)容：(1）完善的崗位任職資格規(guī)定；(2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核原則；（3)公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。（四）培訓(xùn)考核評估制度.內(nèi)容：（1)被考核評估的對象；(2）考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的原則辨別;（4）考核的重要方式;(5）考核的評分原則；（6）考核成果的簽訂確認(rèn)；（7）考核成果的立案；（8）考核成果的證明(發(fā)放證書等）；（9）考核成果的使用。（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1)制度制定的目的;(2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象闡明；(4）獎懲原則;（5)獎懲的執(zhí)行方式和措施。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3)在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)扔嘘P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c賠償。12、起草培訓(xùn)制度草案:1、根據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)行措施；4、核準(zhǔn)與施行(與企業(yè)相結(jié)合）;5、解釋與修行(本制度由我司XX同意後則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容:績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計2、企業(yè)績效管理包括哪五個詳細(xì)階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn).（1）準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象,以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考核的對象,對的的選擇考核措施。確定考核措施時要考慮a。管理成本；b。工作實(shí)用性；c。工作合用性。3、根據(jù)考核的詳細(xì)措施，提出企業(yè)各類人員的績效考核要素（指標(biāo))和原則體系。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定。（2）實(shí)行階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)關(guān)鍵競爭力。2、搜集信息并注意資料的積累。（3)考核階段.1、考核的精確性.2、考核的公正性。3、考核成果的反饋方式。4、考核使用表格的再檢查。5、考核措施的再審核。（4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考核者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng).（5）應(yīng)用開發(fā)階段.1、重視考核者績效管理能力的開發(fā).2、被考核者的績效開發(fā).3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā).3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采用哪些詳細(xì)措施？1、座談法.通過如開不一樣人員參與的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考核者與被考核者對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指標(biāo)和原則、考核表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見,并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析匯報書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的重要問題，提出詳細(xì)的調(diào)整和改善的提議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)省時間,減少員工之間的干擾，充足理解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的見解和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然後發(fā)給有關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法,好處是有助于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考核措施的合用性和可行性，可以采用查看多種績效管理原始記錄的措施,對其作出詳細(xì)的評價.4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘任企業(yè)內(nèi)外的專家,構(gòu)成評價小組,運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與措施。按詳細(xì)內(nèi)容辨別：1、績效計劃面談。2、績效指導(dǎo)面談.3、績效考核面談。4、績效總結(jié)面談。按詳細(xì)過程及特點(diǎn)分:1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、處理問題式面談.4、綜合式績效面談.為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考核者應(yīng)注意：1、確定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考核者面談的時間地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備和多種績效記錄和資料。2、搜集多種與績效有關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的多種準(zhǔn)備工作之外,更重要的采用有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時性、積極性和適應(yīng)性。5、改善員工績效的詳細(xì)程序和措施。（一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距，詳細(xì)措施有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改善工作績效的方略。1、防止性方略與制止性方略。2、正向鼓勵方略與負(fù)向鼓勵方略。3、組織變革方略與人事調(diào)整方略。6、績效管理的考核類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型;（2)行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型.績效管理的考核特點(diǎn)：1、按詳細(xì)形式辨別的考核措施。分為量表評估法、混合原則尺度法、書面法。2、以員工行為為對象進(jìn)行考核的措施.分關(guān)鍵事件法、行為觀測法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分派法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考核的措施。分生產(chǎn)能力衡量法、目的管理法。類型:7、多種績效考核措施的合用范圍和重要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考核內(nèi)容看，績效考核可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考核，采用特性性效標(biāo),以考核員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考核很難詳細(xì)掌握，并且考核操作性及其信度和效度較差，波及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績效考核，采用行為性效標(biāo)，以考核員工的工作行為為主.行為主導(dǎo)型的考核，重在工作過程而非工作成果，考核的原則較輕易確定，操作性較強(qiáng).行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考核，尤其是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考核功，采用成果性效標(biāo)，以考核員工或組織工作效果為主。由于考核重視的是員工或團(tuán)體的產(chǎn)出和奉獻(xiàn),即工作業(yè)績，而因此考核的原則輕易確定，操作性很強(qiáng)。此類考核措施具有滯後性、短期性和體現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考核不太適合。8、應(yīng)用多種考核措施時，可以采用哪些有效措施和措施,防止和控制也許出現(xiàn)的多種偏差和問題。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和原則體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充足考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與構(gòu)造特性，選擇恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ吆痛胧?，愈加?qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢,不?？偨Y(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地防止多種考核誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出成果上,盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向的考核體系.4、為了防止個人偏見等錯誤,可以采用360度的考核措施，由多種考核者一起來參與,由較多的考核者參與，雖然也許會增長某些費(fèi)用，但可以使績效考核作出更精確可靠的判斷.5、企業(yè)單位必須重視對考核者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考核的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn),使他們不停地增長績效考核及其多種有關(guān)的管理理論知識，掌握績效考核的多種措施,具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考核中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考核過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成重要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的原則是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高,獎金越多.月獎與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年終獎金：管理部門如財務(wù)部的年終獎金是年終雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn).業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)剪發(fā)放，員工不懂得發(fā)放的根據(jù)，由于原有的方案存在許多問題,目前要重新調(diào)整薪酬分派方案,請制定一種合理的薪酬分派原則。2、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工,有拾幾年工齡。由于企業(yè)本來薪酬分派制度的不合理，導(dǎo)致該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平,這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價成果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場價來確定,在薪酬測算時，怎樣處理該司機(jī)的薪酬?3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、原則化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。4、崗位評價的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等原因,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位的特性。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并詳細(xì)闡明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ).5、崗位評價的環(huán)節(jié)：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的所有崗位分類.2、搜集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員.4、制定工作崗位評價的總體計劃,并提出詳細(xì)的行動方案或?qū)嵭屑?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密有關(guān)的重要原因及其指標(biāo),列出細(xì)目清單。6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。8、全面貫徹評價計劃，逐漸實(shí)行，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價匯報書，提供應(yīng)各有關(guān)部門.10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。6、工作崗位的評價要素的分類：1、重要原因；2、一般原因;3、次要原因；4、極次要原因.7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成:1、勞動責(zé)任要素；2、勞動技能要素;3、勞動強(qiáng)度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精的原則；2、界線清晰便于測量的原則；3、綜合性原則;4、可比性原則。9、工作崗位評價指標(biāo)的分級原則的制定措施：（1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價原則.分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看守責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)原則、知識經(jīng)驗(yàn)規(guī)定、操作復(fù)雜程度、看守設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理防止事故復(fù)雜程度分級原則.（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級原則。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時運(yùn)用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害原因危害程度分級原則和社會心理評價指標(biāo)。10、工作崗位評價指標(biāo)的計分原則的制定措施：（1）單一指標(biāo)計分原則的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分原則的制定.包括簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)法等。11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重原則的制定措施:評價指標(biāo)權(quán)重原則的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)一般是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。12、工作崗位評價成果誤差調(diào)整的措施：分為事先調(diào)整和事後調(diào)整兩種。事先調(diào)整重要是通過加權(quán)來處理,而事後調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素構(gòu)造和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，合用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終止調(diào)整。13、崗位測評信度和效度檢查：(1)信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的有關(guān)系數(shù)來完畢的.(2)效度的檢查。1、內(nèi)容效度，重要依托專家來完畢，有時也可以采用某些數(shù)量化指標(biāo).2、記錄效度,通過建立一定指標(biāo)來檢查測評成果的效度.14、多種排列法的環(huán)節(jié)：(1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界線的原則。（2)成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。15、分類法的環(huán)節(jié)：（1）確定崗位類別的數(shù)目;（2)對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義;（3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級原則進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完畢後來，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。16、原因比較法的環(huán)節(jié);（1）獲取崗位信息；(2)確定薪酬要素；（3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;(4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；(5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；(7）根據(jù)兩種排序成果選出不便于運(yùn)用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9)使用崗位比較等級.17、評分法的環(huán)節(jié)：1、確定工作崗位評價的重要影響原因.2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特性，確定各類工作崗位評價的詳細(xì)項(xiàng)目.3、對各評價原因辨別出不一樣級別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價的精確程度。4、將所有評價項(xiàng)目合并為一種總體,根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相似性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別.18、人工成本—企業(yè)人工成本,也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的所有費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動酬勞（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響原因：企業(yè)的支付能力、員工的原則生計費(fèi)用和工資的市場行情。19、人工成本核算的意義:通過人工成本核算，企業(yè)可以懂得自已使用勞動力所付出的代價，可以理解產(chǎn)品成本和人工成本的重要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出,改善費(fèi)用支出構(gòu)造，節(jié)省成本,減少產(chǎn)品價格,提高市場競爭力。20、人工成本核算的程序和措施：（一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入)、企業(yè)增長值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時—損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1)生產(chǎn)法：增長值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法:增長值=勞動者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）=(人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入)/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分派率勞動分派率=人工費(fèi)用/增長值（純收入）21、企業(yè)怎樣確定合理的人工成本？1、勞動分派率基準(zhǔn)法（勞動分派率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率)計算附加價值扣除法:附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額—外購部分=銷貨凈額—當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法:附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值)=目的附加價值率X目的勞動分派率(1）用目的人工費(fèi)用（也稱計劃人工費(fèi)用)和目的凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目的勞動分派率（也稱計劃勞動分派率)三項(xiàng)指標(biāo)計算目的銷售額(也稱計劃銷售額）。目的銷售額=目的人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目的人工費(fèi)用/(目的凈產(chǎn)值率X目的勞動分派率）(2）運(yùn)用勞動分派率求出合理薪資的增長幅度.詳細(xì)措施：在計算上年度和確定本年度目的勞動分派率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目的銷售額計算出本年目的人工費(fèi)用,并計算出薪酬總額的增長幅度。目的勞動分派率=目的人工費(fèi)用率/目的凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)目的人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率）目的銷售額=目的人工成本/人工費(fèi)用率A.運(yùn)用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目的銷售額。（環(huán)節(jié):先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計算推銷員的年度銷售目的。銷售人員年度銷售目的=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率B.尚有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率,計算推銷員目的銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大體比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目的銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說到達(dá)這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為企業(yè)利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制導(dǎo)致本+銷售及管理費(fèi)用假如將制導(dǎo)致本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。銷售收入=固定成本+變動成本為便于體現(xiàn)，上式各因式可用符號表達(dá)。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量.損益分歧點(diǎn)可用代表式表達(dá)為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要到達(dá)的銷售量為：X=F/(P-V)，式中，P—V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V)/P以銷售金額表達(dá)的損益分歧點(diǎn)，用公式表達(dá)為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/(P—V）/P=PF/（P—V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1)計算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點(diǎn)之上危險盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷貨額，并繼而推算出薪支付的也許程度,即也許人工費(fèi)用率。（3）計算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的合適程度,即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。22、某企業(yè)這兩年由于市場定位精確，企業(yè)效益比很好,企業(yè)中新員工比較多。近來為了使員工愈加關(guān)懷企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，也為了留住人才，準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利，請問在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計劃時應(yīng)考慮哪些原因?第六章勞動關(guān)系管理1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。2、勞動法律事實(shí)—依法可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)。3、勞動法律行為中的意思表達(dá)應(yīng)符合：（1)行為人的意思表達(dá)必須包括建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖;(2）意思表達(dá)必須完整地體現(xiàn)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，一般不能使法律行為成立；（3)行為人必須以一定的方式將自已的內(nèi)心意圖表達(dá)于外部，可以由他人客觀地加以識別。4、集體協(xié)議—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議.集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別：(1）主體不一樣。集體協(xié)議的當(dāng)事人一方是企業(yè),一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動協(xié)議當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不一樣.集體協(xié)議波及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動協(xié)議只波及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。(3)功能不一樣。集體協(xié)議是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定詳細(xì)原則；勞動協(xié)議的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不一樣。集體協(xié)議規(guī)定企業(yè)的最低勞動原則,但凡勞動協(xié)議規(guī)定的原則低于集體協(xié)議的原則一律無效，故集體協(xié)議的法律效力高于勞動協(xié)議。5、舉例闡明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問措施,并分析其優(yōu)缺陷.調(diào)查問卷一般分為兩類：1、目的型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。長處是便于進(jìn)行記錄分析，減少調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率;缺陷是被調(diào)查者只能選擇哪些最靠近自身心理感受的答案,而設(shè)定的答案并不能完全精確地體現(xiàn)他們的真實(shí)感受,不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會體現(xiàn)自已的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自已的語言自由地體現(xiàn)自身的意愿和想法，精確地表明自已的感受.可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地理解員工對某一問題的感受,不定性提問的重點(diǎn)在于理解一般員工的一般感受，但可以使管理者理解組織運(yùn)行中迫切需要處理的問題是什么.6、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定期間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動酬勞。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的原因:（1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2)社會平均工資水平;（3)勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接受者。8、職業(yè)病的分類:職業(yè)中毒、塵肺、物理原因職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其他職業(yè)病。9、何種狀況下可以認(rèn)定為工傷？1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;2、工作時間前後在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;4、患職業(yè)病的；5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形.（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)急救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已獲得革命傷殘軍人證,到用人單位後舊傷復(fù)發(fā)的。10、工傷保險待遇的重要內(nèi)容。（一）工傷醫(yī)療期待遇。1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼;3、福利待遇。與本單位其他員工享有同等福金。（二）工傷致殘待遇。1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給撫恤金；2、職工因工傷致殘被鑒定為五至拾級，原則上由用人單位安排合適工作。（二）復(fù)習(xí)題集一一．簡答題請簡述企業(yè)員工培訓(xùn)的原則。（9分）績效管理對企業(yè)和員工而言，具有哪些功能？（10分）請簡述工作崗位寫實(shí)的基本程序.（11分）計算題1、某企業(yè)于2月10曰成立，在職工工100人。由于業(yè)務(wù)需要，該企業(yè)于3月份開展招聘工作,4月1曰正式錄取新員工40人,4月15曰正式錄取新員工202、某企業(yè)——的工資記錄數(shù)據(jù)如下表所示,認(rèn)為基期，認(rèn)為匯報期。請?zhí)顚懴卤?，計算平均工資固定構(gòu)成指數(shù)和平均工資構(gòu)造變動影響指數(shù)，并分析計算成果。(22分）表1某企業(yè)——的工資登記表員工組別工資總額（元)平均工資(元/人)平均人數(shù)（人）平均工資指數(shù)（％）X1T1X0T0X1X0T1T0高級技工80000030000040003000200100一般技工450000600001500100030060合計125000036000025002250500160綜合題1、為了創(chuàng)立一流的品派精英團(tuán)體，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力，某企業(yè)決定對外招聘具有工作經(jīng)驗(yàn)的有關(guān)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的人員,作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的後備人才，通過反復(fù)討論，企業(yè)決定采用廣告的形式對外公布招聘信息,以招募人才。請回答問題：該企業(yè)采用廣告形式對外公布招聘信息有哪些優(yōu)勢?（10分）假如您是該企業(yè)人力資源部管理者，將采用什么措施對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選？（8分）2、姜某于5月8曰到MNB企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理職務(wù)，應(yīng)聘時姜某在《應(yīng)聘申請表》的“經(jīng)歷”一欄填寫了——（5月)被派駐澳洲，任澳洲某進(jìn)出口企業(yè)總經(jīng)理。MNB企業(yè)董事長看了姜某的簡歷後認(rèn)為，姜某工作經(jīng)歷非常符合企業(yè)所急需的外貿(mào)人才的規(guī)定，但考慮到企業(yè)對姜某的實(shí)際工作能力缺乏理解,決定先行試用。于是，董事長在應(yīng)聘表格中指示:“同意從5月8曰起試任總經(jīng)理職務(wù)，試用期工資待遇根據(jù)本人能力而定，試用合格後工資為每月5000元,若不能勝任總經(jīng)理一職即予解雇”。事後,雙方未簽訂勞動協(xié)議,亦未約定試用期間的工資酬勞,而是根據(jù)《MNB企業(yè)管理人員崗位基本工資原則》規(guī)定，總經(jīng)理工資原則為每月2500元，姜某亦清晰此規(guī)定.5月30曰,MNB企業(yè)以姜某在試用期內(nèi)工作體現(xiàn)不符合企業(yè)規(guī)定、虛造簡歷、不如實(shí)匯報工作狀況等為由，將姜某解雇，并根據(jù)上述企業(yè)規(guī)定的工資原則和姜某實(shí)際工作的時間，支付了元工資.姜某于6請問:該企業(yè)對姜某的處理與否對的？姜某的規(guī)定與否合理，為何?一、簡答題(本題共3題，第1小題9分,第2小題10分，第3小題11分共30分）1、評分原則：企業(yè)員工培訓(xùn)的原則包括：（1）戰(zhàn)略性原則.（1分）（2）長期性原則。（1分）(3）按需培訓(xùn)原則.（1分)(4）實(shí)踐培訓(xùn)原則。（1分)（5）多樣性培訓(xùn)原則。（1分）（6)企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（1分）（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則。（1分）(8）反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果原則。（1分）（9)重視投入提高效益原則。（1分）2、評分原則：對企業(yè)而言，績效管理具有如下功能：(1）診斷功能。（1分)（2）監(jiān)測功能。（1分)（3）導(dǎo)向功能。(1分)（4）競爭功能。(1分）對員工而言,績效管理具有如下功能：（1）鼓勵功能。（1分）（2）規(guī)范功能.（1分）（3)發(fā)展功能.（1分）(4)控制功能。(1分）（5）溝通功能。（1分）此外,一種完善的績效管理系統(tǒng)可以得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料,為人力資源管理其他方面的工作提供根據(jù)。（1分)3、評分原則：工作崗位寫實(shí)分為三個階段。第一階段:崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作（1）根據(jù)崗位寫實(shí)的目的，確定崗位寫實(shí)的對象。（1分）（2）進(jìn)行初步崗位調(diào)查.（1分）（3）制定出寫實(shí)工作計劃.(1分）(4）培訓(xùn)寫實(shí)人員。（1分)(5)寫實(shí)人員把寫實(shí)意圖和規(guī)定向?qū)憣?shí)對象講清晰，以使其積極配合。（1分）第二階段:實(shí)地觀測記錄從上班開始，一直到下班結(jié)束，將整個工作曰的活動狀況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實(shí)資料的完整性。（1分)第三階段：寫實(shí)資料的整頓匯總(1）計算各活動事項(xiàng)的時間消耗。（1分）（2）對所有觀測事項(xiàng)進(jìn)行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)。（1分）（3）編制崗位寫實(shí)匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎(chǔ)上，分別計算出每類工時消耗占所有工作時間和占作業(yè)時間的比重。(1分)（4）分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件,掌握關(guān)聯(lián)工作活動的多種信息.（1分）（5）根據(jù)崗位寫實(shí)的成果，寫出崗位綜合分析的匯報。（1分)二、計算題(本題共2題，第1小題10分，第2小題22分,共32分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算,然後進(jìn)行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分)1、評分原則：（1）；……（4分）（2)3月份未出現(xiàn)人員變動，因此3月平均人數(shù)為100人；…（2分）（3）（4分）2、評分原則：表1某企業(yè)～的工資登記表員工組別工資總額（元）平均工資（元/人）平均人數(shù)(人)平均工資指數(shù)（％)X1T1X0T0X1X0T1T0高級技工80000030000040003000200100133。3％一般技工450000600001500100030060150%合計125000036000025002250500160111.1％注:1、；2、；3、評分原則：表1中共有3個空格，每個空格2分，共6分.（1）平均工資固定構(gòu)成指數(shù)＝＝＝（4分）可見，由于各組員工平均工資水平的變動，員工的年平均工資提高了38.9％，即員工平均工資的總水平匯報期比基期增長了700元(2500－1800＝700）.（4分）（2）平均工資構(gòu)造變動影響指數(shù)＝＝＝（4分）可見,由于各組員工人數(shù)構(gòu)造變動，員工的年平均工資下降了80%,即員工平均工資的總水平匯報期比基期減少了450元(1800－2250＝－450)。(4分）三、綜合題（本題共2題，第1小題18分,第2小題20分,共38分）1、評分原則：（1）采用廣告形式對外公布招聘信息，重要優(yōu)勢有:=1\＊GB3①成本比較低。（2分）=2\*GB3②工作崗位空缺的信息公布迅速。(2分）=3\*GB3③可以運(yùn)用招聘廣告公布遮蔽廣告。（2分）=4\＊GB3④在廣告中可以同步公布品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的招募信息。（2分）=5\*GB3⑤可以給企業(yè)留下足夠的時間、空間和機(jī)會，挑選企業(yè)所需要的各類人才。（2分）（2）對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選=1\*GB3①通過度析應(yīng)聘者的求職申請表,淘汰掉明顯不符合條件的應(yīng)聘者.（2分）=2\＊GB3②通過度析應(yīng)聘者的個人簡歷，篩選出較符合條件的應(yīng)聘者。（2分）=3\*GB3③對未被淘汰的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，淘汰掉弄虛作假的應(yīng)聘者。（2分）=4\*GB3④告知未被淘汰的應(yīng)聘者參與下一環(huán)節(jié)的選拔。（2分）2、評分原則：(1）本案是一起因勞動者虛構(gòu)履歷而引起的勞動爭議案件。(5分）（2）MNB企業(yè)錯在其未與姜某簽訂勞動協(xié)議,不符合《勞動法》試用期的規(guī)定。姜某在企業(yè)的工作期間視為事實(shí)勞動關(guān)系的存續(xù)期.在此期間,用人單位規(guī)定終止的，應(yīng)當(dāng)提前30曰書面告知對方。否則,該企業(yè)應(yīng)此外支付姜某一種月的工資作為代賠償金。（5分）（3）一般來說，對于未簽訂勞動協(xié)議，但雙方對勞動酬勞有口頭約定的，以口頭約定或?qū)嶋H履行為準(zhǔn);沒有口頭約定或雙方對此有爭議的,以用人單位同類崗位員工的工資為準(zhǔn)。（5分）（4）姜某與該企業(yè)未簽訂勞動協(xié)議，鑒于雙方對勞動酬勞沒有書面約定，工資原則應(yīng)以該企業(yè)同類崗位為準(zhǔn)，且其所規(guī)定支付的代賠償金數(shù)額也過高。因此，姜某的規(guī)定法律根據(jù)局限性，不予獲支持.(三)復(fù)習(xí)題集二一、單項(xiàng)選擇題

1、(C）是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁華與衰退的周期性交替.

(A)經(jīng)濟(jì)規(guī)律(B）經(jīng)濟(jì)交替（C）經(jīng)濟(jì)周期(D）經(jīng)濟(jì)變動

2、面對勞動力市場，人們的身份不包括(B)。

(A）就業(yè)者(B）勞動力(C）失業(yè)者(D)非勞動力

3、如下有關(guān)實(shí)際工資描述對的的是(D）。

(A)工人單位時問的貨幣所得(B)商品價格與實(shí)際工資裏正向變動

(C）精確地反應(yīng)了貨幣工資的實(shí)際購置力(D)是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資

4、如下有關(guān)社會保險說法不對的的是(A）.

(A）社會保險不具有強(qiáng)制性

（B)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項(xiàng)目

（C）社會保險當(dāng)事人不能自行選擇與否參與保險

(D)對勞動者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過社會保險來實(shí)現(xiàn)

5、（C)是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提,以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ).

（A）法官法（B）判例法(C）習(xí)慣法(D）成文法

6、如下有關(guān)勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法對的的是(D）.

(A）它規(guī)定了勞動關(guān)系的所有內(nèi)容

(B）它規(guī)定了勞動關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則

（C）它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則

(D）它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動法律制度實(shí)行的手段

7、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是(D）。

(A）勞動協(xié)議關(guān)系（B）勞動行政法律關(guān)系

(C）勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)存在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系

8、企業(yè)（A）機(jī)會是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享有競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會。

（A)營銷(B）競爭(C）優(yōu)勢（D）實(shí)踐

9、市場營銷計劃的控制不包括(C）.

（A)盈利能力控制（B)戰(zhàn)略控制(C)季度計劃控制(D)效率控制

10、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(B）

（A)顧客購置動機(jī)分析（C)顧客消費(fèi)承受能力

(B)顧客年齡構(gòu)造分析(D)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

11、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括(D）。

（A)感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C)規(guī)范承諾（D)口頭承諾

12、第一種對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（C)。

（A）弗洛姆(B）萊文澤爾（C)愛德華?桑代克(D)赫茲伯格

13、個體的溝通風(fēng)格不包括（A).

（A)自我實(shí)踐型（C）自我暴露型（B)自我保護(hù)型（D)自我實(shí)現(xiàn)型

14、（B)是指一種測驗(yàn)的成果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)原則之間的有關(guān)程度。

（A）信度(B）效度（C)難度(D）原則化

15、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用(A)來凋感人的積極性。

(A）物質(zhì)刺激（C）內(nèi)部鼓勵

(B)滿足社會需要（D）搞好人際關(guān)系

16、組織開發(fā)的基本目的不包括（D）.

（A）變化組織氣氛（B）變化組織環(huán)境

(C)變化組織文化（D)變化組織構(gòu)造

17、績效考核是績效管理活動的(C)。

（A）首要環(huán)節(jié)(B）關(guān)鍵環(huán)節(jié)(C)中心環(huán)節(jié)(D)重要環(huán)節(jié)

18、員工的動態(tài)特性不包括（A）。，

（A)員工學(xué)習(xí)(C）員工鼓勵

（B）員工自我保護(hù)機(jī)制（D）員工的成熟和發(fā)展

19、在下列調(diào)查研究措施中,不屬丁二問詢法的是(D）.

(A會議調(diào)查法（B）郵寄調(diào)查法（C）問卷調(diào)查法(D）行為記錄法

20、（C)是最簡樸的集權(quán)式組織構(gòu)造形式。．

（A）職能制(B）超事業(yè)部制

(C）直線制(D)直線事業(yè)部制

21、(B）組織構(gòu)造重要合用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)。

(A）矩陣制（B）超事業(yè)部制（C）直線制(D)直線職能制

22、(B)是指人們在社會中所從事的作為重要生活來源的某種工作。

（A）工作（B）職業(yè)，

（C）職位(D）崗位

23、若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)查時應(yīng)采用（D)。

(A）現(xiàn)場觀測法（B）面談法

(C)書面調(diào)查法（D）綜合上述三種措施

24、如下有關(guān)崗位寫實(shí)與作業(yè)測時的表述不對的的是（B）。

（A)後者可確定先進(jìn)的勞動定額

(B)後者為崗位分析與設(shè)計提供根據(jù)

(C）前者是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)

(D）後者是為改善工序作業(yè)活動的內(nèi)容

25、下列有關(guān)崗位抽樣的說法,不對的的是（C)。

（A）觀測次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)

(B）樣本數(shù)量越少,測量成果可靠性越低

（C)觀測時刻的總時限應(yīng)以周為單位來定

（D）工作抽樣時不需使用秒表或其他計時工具

26、下列有關(guān)月平均人數(shù)的說法不對的的是（C）。

（A）月平均人數(shù)是指計算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)

(B)公休曰和節(jié)假曰的人數(shù)按前一天的人數(shù)計算

（C）月平均人數(shù)的記錄是構(gòu)造記錄的基礎(chǔ)和前提

(D）對人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得

27、制度工作時間由（A)時間構(gòu)成.

（A）出勤時間和缺勤(B）加班時間和出勤

（C)加班時間和停工(D)停工運(yùn)用時間和停］二損失

28、（A）是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物。

(A）竟聘上崗（B）崗位輪換(C)在職培訓(xùn)（D)終身雇傭

29、（A）狀況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。

(A)流失率較高的行業(yè)或企業(yè)

(B）空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充

(C）空缺崗位的地辨別布較廣

(D)候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)

30、（D)篩選法適合丁初步選拔應(yīng)聘者.

（A)筆試(B)面試（C)小組(D)材料

31、一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價和人力資源管理人員的評價相比（B)。

(A)同等重要（B）更為可信（C)作用不大(D）更為主觀

32、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源的人員，負(fù)責(zé)(B）。

(A）著重考察應(yīng)聘者的能力(B）控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)

（C)對應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答(D)對人才做出較精確的判斷

33、（A)是指記述和保留員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才體現(xiàn)等方面信息的管理。

(A）員工信息管理（B）員工績效管理

(C)員工薪酬管理(D）員工檔案管理

34、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說法不對的的是(D）。

（A)是一種以管理為重要職能的部門或者崗位

(B）中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)構(gòu)成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位,共同完畢企業(yè)培訓(xùn)工作

（C)就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)絡(luò)

(D)由人力資源管理部門負(fù)責(zé),雖有助于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制

35、在崗培訓(xùn)計劃的制定一般采用（C)的措施制定.

（A）自上而下（B）由整體到局部

（C)自下而上（D）由概括到詳細(xì)

36、在管理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是(A)。

（A)具有管理潛能的員工

(B）具有較高潛力的初級管理人員

（C)負(fù)責(zé)關(guān)鍵流程或多項(xiàng)職能的管理人員

（D）管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者

37、（D)最適合于使管理人員理解目前熱點(diǎn)問題等方面的知識。

(A)講授法（B)案例分析法

（C)研討法(D）專題講座法

38、適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)措施是（B）。

（A）工作指導(dǎo)法(B)工作輪換法（C）尤其任務(wù)法(D）個別指導(dǎo)法

39、資源需求模型按照（C)核算企業(yè)培訓(xùn)成本。

(A）培訓(xùn)所需資源（C)培訓(xùn)作業(yè)流程

(B)會計成本科目(D)有形資本消耗

40、績效管理的(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的精確性程度.

(A)信度（B)效度

（D）維度（C)可靠性

41、（D）是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面同顧和總結(jié)的過程。

(A）績效溝通(B)績效計劃（C)績效反饋(D）績效考核

42、如下有關(guān)績效管理的說法不對的的是(A)。

（A)繢效管理的全過程就是績效考核的全過程

(B)績效考核是績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)

(C）績效考核僅僅是績效管理活動中的一種重要環(huán)節(jié)

(D)績效管理是以績效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

43、如下有關(guān)工作要項(xiàng)的說法不對的的是（A）。

（A）它必須是大量的反復(fù)性活動

（B)一種崗位的工作要項(xiàng)不超過4—8個

（C)它也許是對組織有重大影響的活動

(D）抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)

44、采用排隊(duì)法進(jìn)行考核時，為了提高考核質(zhì)量，應(yīng)采用(C)。

（A)質(zhì)量指標(biāo)（B)數(shù)量指標(biāo)

(C）多元指標(biāo)（D）單一指標(biāo)

45、如下有關(guān)績效考核的特點(diǎn)描述不對的的是(A）。

(A)績效考核必須定期進(jìn)行

（B)績效考核是一種過程，不是簡樸的行為

（C）績效考核的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績效

(D）績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息有關(guān)

46、薪酬是組織對員工的(A）做出的多種回報.

(A）奉獻(xiàn)(B)行為

（C)態(tài)度（D）業(yè)績

47、工資指導(dǎo)線在每年（C）底之前頒布.

（A)一月（B）二月（C）三月（D）四月

48、最合用于銷售人員的工資制度是（）。（(A)計件工資制(B）銷售提成制

(C）構(gòu)造工資制(D)薪點(diǎn)工資制

49、（B）是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。

（A)技術(shù)等級(B)工作等級(C）勞動定額（D）計件單價

50、（C）是國家或企業(yè)予以在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的賠償。

(A)工資（B)獎金(C)津貼(D）補(bǔ)助

51、因勞動者本人原因給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的（A）。

（A)20%（B）30%（C）40％（D）50％

52、津貼和補(bǔ)助是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括（C）。

（A)是一種賠償性的勞動酬勞(B)具有單一性

(C）具有多樣性（D）具有較大的靈活性

53、(A）屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。

（A）福利費(fèi)(B）特許權(quán)使用費(fèi)所得

(C)偶爾所得(D)財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得

54、有關(guān)養(yǎng)老保險的說法不對的的是(A)。

(A)包括社會優(yōu)撫安頓

（B）以社會保險為手段到達(dá)保障的目的

(C)目的是為保障老年人的基本生活需求．

（D)在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位後才自動發(fā)生作用

55、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過(C）來實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。

(A)雇主的選擇（B)國家安排

（C）勞動力市場(D）協(xié)商

56、勞動協(xié)議當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有（A）關(guān)系.

（A)從屬（B）平等

（C）合作(D)雙向選擇

57、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是(B)）機(jī)關(guān)。

(A)意思(B）履行(C)執(zhí)行(D)監(jiān)察

58、下列對勞動協(xié)議的變更表述不對的的是(B）.

(A）可以變更協(xié)議的內(nèi)容

(B）可以變更協(xié)議的主體

(C)提出變更協(xié)議的一方應(yīng)提前書面告知對方

(D)雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致後方能變更協(xié)議

59、勞動協(xié)議的履行應(yīng)遵照的原則不包括（B)原則。

（A)實(shí)際履行（B)協(xié)商一致

（C)全面履行(D）親自履行

60、在(B）狀況下，用人單位單方解除勞動協(xié)議需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

(A）勞動者被追究刑事責(zé)任

（B）勞動者在試用期滿後被證明不符合錄取條件

(C）勞動者嚴(yán)重失職對用人單位利益導(dǎo)致重大損失

（D）勞動者嚴(yán)重違反操作規(guī)程導(dǎo)致重大傷亡事故的

二、多選題

61、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究措施重要包括(AC)。

(A）實(shí)證研究措施（B)例證研究措施

(C）規(guī)范研究措施(D）辯證研究措施

（E)對比研究措施

62、緊縮性財政政策包括（ABE）。

（A）減少政府購置（B)提高稅率

（C)增長公共丁程開支（D）調(diào)整貼現(xiàn)率

（E)減少政府轉(zhuǎn)移支付

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