文化與環(huán)境管理學(xué)

文化與環(huán)境管理學(xué)管理者：萬能的還是象征的？“管理萬能論”：管理者是組織的中流砥柱，他們能夠克服任何障礙去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。不管什么原因，當(dāng)組織運(yùn)行不良時(shí)，必須有人承擔(dān)責(zé)任，而這個(gè)人就是“管理者”?！肮芾硐笳髡摗保汗芾碚哂绊懡Y(jié)果的能力受外部因素的制約和約束，業(yè)績(jī)不能歸因于管理者的行動(dòng)而應(yīng)歸因于管理者無法控制的力量。第2頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月現(xiàn)實(shí)是兩種觀點(diǎn)的綜合。管理者既不是軟弱無能的，也不是萬能的。每一個(gè)組織都存在一些約束力量限制管理者的決策，這些約束力量來自于環(huán)境。第3頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月組織及其環(huán)境外部環(huán)境：一般環(huán)境、任務(wù)環(huán)境內(nèi)部環(huán)境第4頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月一般環(huán)境經(jīng)濟(jì)因素利率、通貨膨脹、可支配收變動(dòng)、股市波動(dòng)、以及一般經(jīng)濟(jì)周期所處的階段，是一般環(huán)境中能夠影響組織管理實(shí)踐的一些因素。技術(shù)環(huán)境一般環(huán)境中的技術(shù)環(huán)境指的是將資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的方法。盡管技術(shù)的使用是在組織內(nèi)部，但是技術(shù)的形式和可得性來自一般環(huán)境。第5頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月一般環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境包括組織所在社會(huì)的顧客、習(xí)俗、價(jià)值和人口因素文化是指某一人類社會(huì)群體共有價(jià)值體系。如價(jià)值觀、倫理觀、傳統(tǒng)習(xí)俗、心理狀態(tài)等一系列意識(shí)形態(tài)的總和。它決定了人們對(duì)人對(duì)事的看法和行為。文化是由歷史形成的，并受當(dāng)時(shí)一定的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境所影響。政治法律環(huán)境政府對(duì)商業(yè)的管制及企業(yè)和政府的關(guān)系。法律系統(tǒng)在一定程度上規(guī)定了企業(yè)可以做的和不可以做的政府中支持和反對(duì)商業(yè)的傾向影響著企業(yè)的活動(dòng)政治穩(wěn)定性影響著企業(yè)規(guī)劃第6頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月一般環(huán)境全球環(huán)境全球化是影響管理者及組織的重要因素。全球競(jìng)爭(zhēng)者和消費(fèi)市場(chǎng)的日益增多。第7頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月任務(wù)環(huán)境指組織與之發(fā)生直接的相互作用，并且對(duì)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力有直接影響的那些環(huán)境要素。例如：行業(yè)方面，原材料方面，市場(chǎng)方面，人力資源方面。第8頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月內(nèi)部環(huán)境所有者對(duì)企業(yè)擁有法律上的財(cái)產(chǎn)權(quán)利的人。所有者可能是一個(gè)人，可能是合伙人，也可能是購(gòu)買股票的個(gè)人投資者，還可能是其他組織。董事會(huì)公司董事會(huì)是由股東選舉出來的負(fù)有監(jiān)督管理、保證企業(yè)按符合股東利益最大化要求經(jīng)營(yíng)的治理實(shí)體。雇員雇員是內(nèi)部環(huán)境的主要要素勞動(dòng)力多樣化對(duì)臨時(shí)性勞工的依賴增加第9頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月內(nèi)部環(huán)境工作的物質(zhì)環(huán)境組織的物質(zhì)環(huán)境和人們所做的工作組織文化組織的內(nèi)部環(huán)境中一個(gè)特別重要的部分組織文化是一組價(jià)值觀、信仰、行為、習(xí)慣和態(tài)度，它幫助組織成員理解組織的立場(chǎng)、行為方式和組織所關(guān)心的問題。文化是一種無形的概念，無法進(jìn)行客觀的測(cè)量或觀察，然而它是組織內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)，在塑造組織行為方面扮演著重要的角色。第10頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月環(huán)境對(duì)組織的影響1、環(huán)境不確定性的影響評(píng)價(jià)環(huán)境的不確定性湯普森提出環(huán)境不確定性的兩個(gè)維度：環(huán)境的變化程度和復(fù)雜程度第11頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月環(huán)境不確定性矩陣變化程度穩(wěn)定動(dòng)態(tài)復(fù)雜程度簡(jiǎn)單單元1穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的環(huán)境要素少要素有某些相似并基本上保持不變對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低單元2動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境要素少要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過程中對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低

復(fù)雜單元3穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似但單個(gè)要素基本保持不變對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高單元4動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似并且處于連續(xù)變化中對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高第12頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月2、競(jìng)爭(zhēng)力量哈佛大學(xué)教授戰(zhàn)略管理專家邁克爾·波特提出了更精煉的評(píng)估環(huán)境的方法他將企業(yè)的環(huán)境歸結(jié)為5種力量：新進(jìn)入者的威脅、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度、替代產(chǎn)品的威脅、購(gòu)買者討價(jià)還價(jià)的力量和供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的力量第13頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月3、環(huán)境擾動(dòng)事先沒有任何預(yù)兆最常見形式是危機(jī)9.11、哥倫比亞航天飛機(jī)墜毀、計(jì)算機(jī)病毒這些危機(jī)以不同方式對(duì)組織產(chǎn)生影響，許多組織制定了危機(jī)計(jì)劃并組建了危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)第14頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月文化的定義文化（Culture）：120-250定義，隨著人類發(fā)展而不斷深化，屬于人類學(xué)范疇?！磐恋兀ˋgriculture/Horticulture）——關(guān)于自然的知識(shí)——教養(yǎng)和風(fēng)范——生活方式、行為模式——價(jià)值觀念第15頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月文化的定義文化是人類的一種生活方式，是人類在長(zhǎng)期的斗爭(zhēng)中積累下來并世代相傳的關(guān)于如何適應(yīng)環(huán)境，與自然作斗爭(zhēng)，協(xié)調(diào)人類內(nèi)部關(guān)系的行為模式。它反映了人類對(duì)于物質(zhì)與精神世界的全部認(rèn)識(shí)，并且通過人類的道德、價(jià)值、知識(shí)、信仰、風(fēng)俗、習(xí)慣、才能等多方面表現(xiàn)出來。文化是人類歷史的沉積物，是人類的精神財(cái)富，是人類區(qū)別于其它生物的標(biāo)志。第16頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月組織文化研究的興起“企業(yè)文化”一詞，是隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。起源于美國(guó)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)日本企業(yè)的研究所獲得的成果?；趯?duì)日本企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的研究，美國(guó)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界得出的結(jié)論是：促使日本企業(yè)成功的原因，很多是“軟”因素：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的歸屬感、向心力、員工共有的價(jià)值觀念……即文化因素。提出了“企業(yè)文化”理論。第17頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月洋蔥的比喻：文化層次論第18頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月文化的冰山比喻第19頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月受文化影響的管理決策決策：決策應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度決策應(yīng)由個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)制定組織：雇員在工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度任務(wù)應(yīng)由個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)來完成部門經(jīng)理間的相互聯(lián)系程度領(lǐng)導(dǎo)：管理者關(guān)心雇員日益增長(zhǎng)的工作滿意度的程度哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜是否所有分歧都應(yīng)當(dāng)消除控制：是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制雇員績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人預(yù)算超支將會(huì)產(chǎn)生什么反響第20頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月Kluckhohn&Strodtbeck：對(duì)民族文化的比較人的本性(BasicNatureofHumanBeings)：Good(好)/Evil(壞)/Mixed(混合)人與人的關(guān)系(RelationshipAmongPeople)：Individualistic(個(gè)人)/Group(群體)/Hierarchical(等級(jí))行動(dòng)取向(ActivityOrientation)：Being(理解、思考)/Doing(行動(dòng)、作)人與自然的關(guān)系(RelationtoNature)：Subjugation(征服)/Harmony(和諧)/Domination(控制)時(shí)間取向(TimeOrientation)：Past/(過去)Present(現(xiàn)在)/Future(將來)空間取向：隱秘的，公開的，混合的第21頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月文化維度第22頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月Hofstede：對(duì)管理文化的比較權(quán)力距離(PowerDistance)個(gè)人/集體主義(Individualism-Collectivism)不確定性回避(UncertaintyAvoidance)陽(yáng)剛傾向/嬌柔傾向(Masculinity-Femininity)短期/長(zhǎng)期觀念(ShortTerm-LongTerm)第23頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月權(quán)力距離用于衡量組織中低級(jí)成員接受不平等的權(quán)力和獎(jiǎng)賞的程度。個(gè)人主義/集體主義個(gè)人主義存在與松散的社會(huì)組織中，人們強(qiáng)調(diào)自己是個(gè)體，僅僅注意照顧自己和家庭。集體主義以緊密的社會(huì)組織為依托，人們以自己的團(tuán)體和其他團(tuán)體相區(qū)別，希望組織能照顧他們的成員、保護(hù)他們和給他們以安全感，以回報(bào)他們的忠誠(chéng)。Hofstede：對(duì)管理文化的比較第24頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月Hofstede：對(duì)管理文化的比較不確定性回避衡量一個(gè)社會(huì)中的人們對(duì)不確定情況感到威脅的程度以及他們?cè)噲D獲得更為穩(wěn)定的職業(yè)、建立更加正規(guī)的規(guī)則，抵制異常的觀點(diǎn)和行為以及接受絕對(duì)真理和上級(jí)目標(biāo)來避免這種不確定的程度。嬌柔傾向與陽(yáng)剛傾向陽(yáng)剛傾向指社會(huì)的主要價(jià)值觀念強(qiáng)調(diào)自信和獲得金錢、物質(zhì)與社會(huì)地位的程度。嬌柔傾向指社會(huì)的主要價(jià)值觀念重視人們之間的聯(lián)系，關(guān)心他人和整個(gè)生活質(zhì)量的程度。短期與長(zhǎng)期觀念

是重視長(zhǎng)期利益還是追求短期收益第25頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月Trompenaars：文化架構(gòu)理論普遍主義——特殊主義個(gè)體主義——集體主義中性——情緒化關(guān)系特定——關(guān)系散漫注重個(gè)人成就——注重社會(huì)等級(jí)長(zhǎng)期——短期導(dǎo)向人與自然的關(guān)系第26頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月普遍主義—特殊主義：普遍主義強(qiáng)調(diào)用法律和規(guī)章指導(dǎo)行為，而且這些指導(dǎo)原則不應(yīng)因人而異“法律面前人人平等”；特殊主義卻強(qiáng)調(diào)“具體問題具體分析”，不用一桿秤同一尺度去解決不同情況下的問題。第27頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月中性—情緒化：這個(gè)維度主要指人際交往中情緒外露的程度。情緒表露儲(chǔ)蓄微弱的文化被稱為中性文化，而情緒表露鮮明夸張的文化被稱為情緒文化中性文化：日本、中國(guó)、其他亞洲國(guó)家情緒文化：意大利、西班牙、其他南美國(guó)家在中性文化里，人們之間很少身體接觸，人們之間的溝通交流也很微妙，需要用心俯；情緒文化中人們之間的身體接觸比較公開自然，溝通交流時(shí)表情豐富，用詞夸張第28頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月關(guān)系特定—關(guān)系散漫：關(guān)系特定的文化傾向于把不同領(lǐng)域分得很清楚，而且領(lǐng)域之間不滲透，不重疊，什么事情都一是一，二是二，“對(duì)事不對(duì)人”“Don’ttakeitpersonally”；散漫關(guān)系文化中的人則傾向于把所有的生活領(lǐng)域都聯(lián)系起來，所有的事物之間也都有千絲萬縷的聯(lián)系，“顧面子”任何芝麻綠豆的負(fù)面小事，只要與自己有關(guān)，就都會(huì)損壞自己的面子。第29頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月注重個(gè)人成就—注重社會(huì)等級(jí)：一個(gè)人的社會(huì)地位和他人對(duì)他的評(píng)價(jià)是按照你最近取得的成就和你的業(yè)績(jī)記錄進(jìn)行的；一個(gè)人的社會(huì)地位和他人的評(píng)價(jià)是由該人的出生、血緣關(guān)系、性別或年齡決定的。第30頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月組織文化的管理組織文化的創(chuàng)建組織文化的維護(hù)組織文化的變革第31頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月組織文化的創(chuàng)建步驟1：形成戰(zhàn)略價(jià)值觀。戰(zhàn)略價(jià)值觀是企業(yè)對(duì)影響其戰(zhàn)略的組織環(huán)境的基本信念。步驟2：發(fā)展文化價(jià)值觀。文化價(jià)值觀是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略價(jià)值觀，員工必須擁有和遵循的價(jià)值觀。步驟3：建立愿景：發(fā)展了戰(zhàn)略價(jià)值觀和文化價(jià)值觀后，組織必須建立組織發(fā)展方向的愿景。步驟4：開始實(shí)施：戰(zhàn)略實(shí)施包括許多因素，從完善組織設(shè)計(jì)到招聘和培訓(xùn)那些擁有共同價(jià)值觀并愿意為之工作的員工。步驟5：強(qiáng)化文化行為：最后一個(gè)步驟是，在員工遵循文化價(jià)值觀行動(dòng)并實(shí)施組織戰(zhàn)略時(shí)，組織不斷強(qiáng)化這種行為。第32頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月領(lǐng)導(dǎo)在塑造組織文化中的角色領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的靈魂：從“頭”做起讓員工了解企業(yè)的前景溝通、授權(quán)贏得民心領(lǐng)導(dǎo)+管理慶賀小成功第33頁(yè),共38頁(yè)，星期六，2024年，5月創(chuàng)建組織文化的心理機(jī)制運(yùn)用心理定勢(shì)：前面一個(gè)比較強(qiáng)烈的心理活動(dòng)，對(duì)于隨后進(jìn)行的心理活動(dòng)的反映內(nèi)容及反映趨勢(shì)有影響。依據(jù)這一規(guī)律，就是要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，形成與組織文化相協(xié)調(diào)的心理定勢(shì)。另外就是對(duì)企業(yè)變革過程中原有的心理定勢(shì)的打破。重視心理強(qiáng)化：及時(shí)肯定與組織文化相一致的思想和行為利用從眾心理：推行傳播組織文化培養(yǎng)認(rèn)同心理：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以及組織的被認(rèn)同激發(fā)模仿心理：樹立模范人物和英雄人物第34頁(yè),共