后員工管理藝術課件

“后80/90后”員工的管理與領導藝術主講人：吳武和?這就是我們看到的……?案例回放一家知名的外企做員工招聘的職業(yè)匹配度分析。。。。。。?富士康到底怎么了？??富士康1988年在深圳地區(qū)建廠，隨后員工人數(shù)以每年數(shù)萬的速度快速增加。這些人被招進來后，就被隨機分配到宿舍中，然后經(jīng)過簡單的培訓后上崗。他們像是“被植入了電腦芯片的人”，每天都在接受同一種指令，到固定的地方吃飯、上班、睡覺。僅深圳一地，富士康就有42萬名員工。他們來自不同地區(qū)，其中85%以上是“85后”和“90后”的年輕一代。富士康有個默認規(guī)則，超過28歲的不要。生產(chǎn)線員工基本都是90后，18到22歲居多?！?2年前到深圳富士康工作時，園區(qū)不足現(xiàn)在的五分之一，員工不足5萬人，但每年數(shù)萬人的增長速度使這里迅速成為世界上人數(shù)最多的工廠之一。富士康管理的不像是一個企業(yè)，而像一個縣城。”在富士康工作了12年的富士康集團衛(wèi)生部部長芮新明說。鐵血遇上90后?鐵血遇上90后過去的20多年間，郭臺銘正是用準軍事化管理的“鐵血體制”，成功地讓幾十萬工人為他構筑了富士康的全球代工帝國。但當走下坡路的代工產(chǎn)業(yè)和一群無根但自覺充滿了希望的年輕人走到一起時，悲劇無可避免?！笆B跳”的人分為兩種：一種是生產(chǎn)線上的普工；另外一種是本科畢業(yè)后進入富士康的新干(儲備干部)。“生產(chǎn)線上的普工的直接領導一般30多歲，是從年齡比較大、工作時間比較長的一線工人中選拔的，一般都沒什么文化，管理方式簡單粗暴，與生產(chǎn)線上的90后也很難溝通，經(jīng)常罵人，口頭禪就是你媽的，很多小女孩都被罵哭了”，富士康的一位內部人士說。作為基層管理者的線長和課長由于沒文化，基本很難往上升，又被中層領導的臺灣人看不起，受氣后經(jīng)常拿下面的員工發(fā)泄。?不要喊我們九零后?現(xiàn)代員工的想法?了解企業(yè)需求???誰是你要的人？?對于90后的評價，好多都是負面的。這是90后學生在背上紋身?這是90后女生打架的畫面?90后男生留長發(fā)，燙爆炸頭！?90后非主流女孩燒百元人民幣點煙?兩90后女生懷上同一男子小孩網(wǎng)上貼孕照“太不可思議了，這么小就懷上了孩子！”2009年4月，有網(wǎng)友在論壇發(fā)帖爆料，稱看到一篇題為《兩位90后女生懷孕，因無力撫養(yǎng)欲把孩子送人》的帖子。帖子里說，一名90后男生與兩名90后女生發(fā)生三角戀，致使兩女生懷孕，因胎兒月份太大不適宜引產(chǎn)便決定生下孩子，然后把孩子送養(yǎng)，帖中還留下一個號以方便有收養(yǎng)意向者隨時聯(lián)系。對此，網(wǎng)友一片嘩然，有人詫異，有人同情，而青少年教育專家則認為家庭教育缺失是首因。?網(wǎng)絡上多次出現(xiàn)女生圍毆女同學的暴力視頻?90新人八大傻第一傻：得過且過第二傻：無危機感第三傻：無所事事第四傻：心比天高第五傻：路見不平第六傻：重擔不擔第七傻：急于表現(xiàn)第八傻：事事精通?90后吶喊：為何我們會面對不公平?研究背景與研究目的研究目的研究員工管理對后80/90后員工組織承諾的影響為企業(yè)管理者提出提高后80/90后員工組織承諾的策略和建議員工管理對后80/90后員工的職業(yè)影響現(xiàn)實背景后8090后員工大量步入職場，已經(jīng)或即將成為員工隊伍中的主流。離職高發(fā)期出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段，而這一階段離職的多為后80/90后的年輕人?！吨袊髽I(yè)員工離職率調查報告》

職場說法：“后8090后員工能在一家公司做五年就是奇跡”。理論背景后80/90后員工的界定與特點員工管理分析與探究后80/90后員工的特點與對策針對后80/90后員工管理與職場成長的關系?一、“后80/90后”后成長環(huán)境分析70后的管理模式與新文化的沖突特征價值觀差異的起點與分水嶺必須面對的現(xiàn)實：非主流將影響主流?70后的管理模式與新文化沖突特征計劃經(jīng)濟時期的社會環(huán)境特征經(jīng)?；恼芜\動經(jīng)歷文革的洗禮經(jīng)濟上由政府統(tǒng)籌規(guī)劃道德標準統(tǒng)一化：崇尚吃苦耐勞，勤儉節(jié)約工作上統(tǒng)一分配：無自主選擇權缺乏個性：言論不自由，謹言慎行官僚作風與個人崇拜盛行?????80年代：價值觀差異的起點與分水嶺是中國改革開放的起點與分水嶺思想上大解放，反思過去政治民主進步明顯市場經(jīng)濟開始建立允許部分人富起來解放生產(chǎn)力，多勞多得打破鐵飯碗，下海經(jīng)商成為潮流?90后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的學生配有手機或小靈通，幾乎實現(xiàn)“人手一機”，近七成學生擁有電腦，而購買了3、數(shù)碼相機等電子產(chǎn)品的學生接近六成，甚至有8.1%的學生擁有汽車等奢侈消費品。家長送孩子入大學要花1萬元左右。?后80/90后成長中的博弈缺少真正的偶像父母對孩子缺少照顧造成孩子的遠離學習的壓力童年玩伴少受到大量信息沖擊，來不及消化?數(shù)碼相機?45?手機?筆記本電腦?90年代：非主流將影響主流改革開放30年來的社會思潮受西方文化的影響對傳統(tǒng)的判逆與繼承傳統(tǒng)道德標準的破壞與新標準建立的缺失挑戰(zhàn)權威與自我思識的強化意識形態(tài)的多元化?案例分析：70后、80后與90后的離奇區(qū)別這世界變化快，不是我不明白?二、“后80/90后”的特質 “后80/90后”的素質 “后80/90后”的能力 “后80/90后”的思維 “后80/90后”的心理 “后80/90后”的職場觀?特質篇—“后8090后”的素質個性獨立在獨立的思考與選擇方面有很高的自主性。大多數(shù)會自己拿主意的，思想獨立，當然他們也很尊重父母的意見，極力表現(xiàn)與眾不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很難理解的古怪愛好；思想早熟在信息爆炸網(wǎng)絡互聯(lián)的時代，接受的海量信息使他們的思想更為早熟，對每樣事物他們有自己的見解。他們在討論問題時的觀點深刻、邏輯嚴密，善于表達，甚至有強迫自己用成年人的思維思考問題的傾向。多數(shù)對待互聯(lián)網(wǎng)的態(tài)度是：網(wǎng)絡更多的是一種獲取知識的平臺。比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現(xiàn)實；他們對朋友的選擇上，志趣相投，志同道合，已經(jīng)是他們選擇朋友的最優(yōu)先標準。責任意識90后這一代很少有什么口號，他們更為注重實際、實用。他們蔑視形式，不屑口號，但他們有自己的一套行事風格。其實現(xiàn)在的“90后”一代在知識結構上的復雜和多樣性遠遠超越了以前。相對比較缺乏團隊忠誠感?特質篇—“后8090后”的能力自信張揚自信而充滿激情。這種自信不是舉起拳頭的宣誓，而是從談笑、舉止中就能感受到的一種對自己的能力、對未來的成功毫不懷疑的氣質。他們極少有對未來的失望和迷茫。理論上不畏失敗。樂于嘗試，不放過展現(xiàn)才華的機會。規(guī)劃未來對個人發(fā)展有計劃性是90后又一大特點。自己主動設定人生目標，甚至有長期目標和中短期目標。這些人都一直在為目標努力。絕大多數(shù)同學已經(jīng)有了模糊的職業(yè)規(guī)劃，并對于創(chuàng)業(yè)投資非常有想法，具有一定的理財觀念，樂于參加假期的外出實踐活動。依賴網(wǎng)絡喜歡用火星文，以滿足私秘交流需要網(wǎng)絡時代的廣闊事業(yè)，信息和知識豐富，但內心有時較為空虛最顯著的特點就是信息量的極大豐富和創(chuàng)造力的提高?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及和信息化教學的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的教育模式和學習模式，也改變了學生的面貌。學生懂得可能比老師多得多。智商較高平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強、接受新生事物能力強很多人都有一技之長?擬成人化孩子樣的神情與語言風格，如成人一樣算計、講究社會交易規(guī)則與實際利益，實現(xiàn)機會、把光鮮與富裕的生活形態(tài)當成目標、在三六九等人中盤算自己的地位與機會。“有一種幼稚叫成熟”）；內心世界：從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規(guī)則；市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化；松圈主義他們喜歡構建自己的多種類型的伙伴群，但是歸屬感不緊密，他們希望贏得圈子里面的發(fā)言權又不代表他們樂于聽從組織的要求，他們需要多元的可以聯(lián)絡的社會網(wǎng)但是他們又希望保持自己在圈子里面的差異化選擇自由，他們希望自己成為一群人中的亮點但是又不希望是做大家中的異類；極情體驗在極端化的體驗中尋找自我的界線，他們見多識廣不能輕易被打動，喜歡自我定義生活的各種元素，他們欣賞提供給他們體驗機會與尊重他們意見的做法，他們愿意奉探險者與先驅者為領袖，不輕易相信概念與說法，他們愿意在比較極端、新鮮、風險的體驗中自己來確定適當行為點；一心多用90后生而關注來自各個方面的信息的刺激，他們也生而習慣了對于各類刺激與要求給予回應，他們能在很多事物之間快速轉移注意力，就像有多動癥的孩子，但是又確能兼顧這些事情，讓你看到的結果還不是那種顯然就是應付交差敷衍之作。特質篇—“后8090后”的思維?案例分享90后藝校女生網(wǎng)上秀割腕自殘照片近日，網(wǎng)上出現(xiàn)一組令人觸目驚心的血腥自殘照片，自殘者是山東省某藝術院校二年級的女生，自稱突然覺得“活著很沒意思”，就用美工刀切割手腕，看著鮮血直流，并拍下照片傳到網(wǎng)上。記者聯(lián)系到她本人后，問及自殘原因，她很輕松地回答說，“沒什么，活夠了而已?！?特質篇—“后8090后”的心理認知特征聰明，反應敏捷，學習能力強一技之長強烈的反叛意識：敢于反抗、敢于質疑情感特征自我中心，忽視他人感受（“非常6＋1”、單親重組家庭、獨生子女、隔代異性撫養(yǎng)對孩子的影響）嫉妒心理物質富足，快樂匱乏。意志特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相對較弱。（剖腹產(chǎn)可能造成感知覺失調、注意力集中不長、意志薄弱、脾氣容易暴躁）我行我素，“我就這樣了，你看著辦吧”?《網(wǎng)絡驚現(xiàn)90后炫富女！鈔票滿天飛！》的帖子在各大網(wǎng)站流傳，帖子中，一女孩手捧大把鈔票在網(wǎng)上炫富，甚至在帖子中公然亮出被懷疑是“K粉”的白色粉末，帖子被轉載后女主角被網(wǎng)友們冠名為“90后炫富女”，惹來板磚一片，無論70后、80后甚至90后紛紛向其“開炮”。網(wǎng)友們認為，90后雖然有錢，可大多都是父母的，有什么資格拿出來炫耀？更有網(wǎng)友呼吁應該幫助孩子樹立正確的金錢觀念，長大后他們才能對金錢抱有正常的心態(tài)。?炫富古來有之，是人類渴望成功，渴望被關注，渴望獲得社會尊重的一種心態(tài)體現(xiàn)。生活在中、上產(chǎn)階級的少男少女也與前人相同，渴望成功，渴望被關注，他們希望用別人羨慕，欽佩。?特質篇—“后8090后”的職場觀挫折承受能力較低：領導批評就辭職，工作需要努力就不干。80后多數(shù)都是獨生子女，心理優(yōu)越性強，自信心突出，但同時相應的受挫力和承受力較低，一旦進入社會，碰了些釘子，吃了些苦，原有的優(yōu)越感、自信心就會很快消失殆盡，轉化為挫折感和自卑心；過于計較自我得失，工作主動性差過于計較自我得失，工作主動性差：自己的任務完成就行了，別人沒有完成與自己無關，只要沒有吩咐到，就只做交待的任務。80后成長于改革開放期間，改革開放在帶給80后優(yōu)越的生活環(huán)境的同時，也讓80后的思想受到影響，社會浮躁情緒和不良心境的惡化，人際關系的虛與應付、這使得80后員工在更加關心自己的同時，往往忽略了企業(yè)給自己帶來的幫助工作能力強，但溝通表達能力差，不喜歡團隊活動：缺乏交心的朋友、很少主動與組員或班組長溝通、休息日經(jīng)?；丶摇男∨c同齡人溝通的機會就少，加上生活質量的提高，一群小伙伴一起玩耍的機會少了，轉而更偏愛于獨自娛樂或虛擬娛樂，如在家看電視、上網(wǎng)、看書，作“宅男”、“宅女”，無形中養(yǎng)成了不善溝通，甚至自閉的習慣。?三、成為被認同的上司管理后80/90后員工遇到的困境分析后80/90后員工心目中理想上司的要素修煉3Q與塑造你對員工的影響力?管理80/90后員工遇到的困境分析無責任意識引起的擔憂為何勞模失去光彩，明星成為偶像案例分析：逆反心理－一個跳樓者的心里話草莓族的職場見聞?妙齡女醫(yī)生不堪壓力注射農(nóng)藥自殺梁靜是成都市區(qū)某醫(yī)院檢驗科醫(yī)生，24歲的她為自己注射了2毫升百草枯。在醫(yī)院搶救近半個月后，昨晨7時50分，她因急性中毒多器官衰竭，永遠離開了深愛自己的父母。沒人想到，愛說愛唱性格外向的梁靜做出這樣極端的行為原因竟是工作不順心，壓力太大。其父梁貴友憔悴的臉上沒有一點血色，他說，早曉得女兒工作不開心，他寧愿娃娃不去醫(yī)院上班，另外換個工作都行。?草莓族的職場見聞何謂草莓族:這是流行于臺灣的說法，這群人的特性就是如草莓這種水果，外面光鮮奪目，卻質地棉軟，稍一施壓就整個抵抗不住變成一團稀泥，但是它的表層也疙疙瘩瘩挺有個性，和他們相處拿捏要十分小心。草莓族的特性:獨生子，從小被父母寶貝的不得了；從小不缺錢花，抗壓能力低，心理承受能力低；一有小挫折或是被說兩句就就像草莓被碰撞到全身，被撞爛了無法恢復；一碰到壓力就崩潰，就像草莓禁不起壓力一壓就扁。不管是原始名稱「草莓族」還是后來衍生出的「柿子族」，都泛指年輕人承受不了太多壓力，就像是一壓即爛的水果。事實上，職場上有非常多的草莓族，只要是稍一承受壓力就唉唉叫的人，通常工作效能都不佳。?外資銀行職員小李：忙碌讓生活變得無趣回想我找這份工作的時候，還是制作了精美簡歷、經(jīng)歷層層篩選，擠破了頭拼到最后一關的。誰料到，實際參與工作以后，每天過得那么忙碌，讓人喘不過氣來。第一年都要輪流坐柜臺，每天工作都很機械，數(shù)鈔票、填單子、敲圖章，無聊透頂。三四個月下來，我已經(jīng)對這份工作極度厭惡，每天上班都是心不甘情不愿，從周一開始倒計時周末。還好合同是一年制，我現(xiàn)在就盼望時間能快點走到一年期滿，我可以毫無負擔地獲得解脫、另謀高就。雖然有人勸我，現(xiàn)在的這份工作很不錯，無論是提供的職業(yè)平臺也好、拿的薪酬待遇也好，都已經(jīng)超過了同齡人的平均水平；但是我覺得工作量太大了，最差勁的一點是，我忙碌的工作內容很無趣。就算是忙，我依然覺得精神空虛和疲憊。?某銀行職員小姜：大材小用雖然現(xiàn)在我在這里工作，但是這只是我的一個過渡。以我的學校和專業(yè)，我確實覺得自己待在這里屈才了?？纯赐瑯痈乙黄疬M入培訓的其它新人就知道，他們多來自于二等院校甚至有些學歷還不是本科。大家彼此之間接觸多了，各自的薪資情況也就透明了。很明顯，同樣的起點，我就比他們拿得多。這份工作所要求我們的工作技術含量這么低，我覺得中專生都能來做。所以，我并不指望在這里能學到什么，最多擴大一些人脈。只是因為我求職的時候也沒碰上什么好的機遇，所以姑且先待在這里混混日子。以后我肯定會走人，我想可能會再去讀一個學位或者之類的，這樣出來，就能直接向好工作靠攏了。?外人看草莓：個性強責任心差我們部門的“草莓”，畢業(yè)于名校名專業(yè)，口才好、表現(xiàn)欲強，所以面試時大家都感覺她十分優(yōu)秀。但是不知為什么來上班后，卻暴露出很多讓人無法相信的缺點。感覺她是日劇韓劇看多了，模仿女主角們的個性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得獨具特色。比如叫她寫周報、月報，我給了她以往的版本用作格式參考。她交上來的東西卻明顯在語言措辭、段落劃分、表達敘述上完全按照自己的想法來，全然不顧原始版本。跟她說了就連標點符號都要跟原來的保持一致，她卻仍是使用了另一種字體的標點符號交給我。讓她重做，她還一臉無法理解覺得工作形式太過古板的表情。有一次部門經(jīng)理隨口跟我說：“你們新來的那個人，你幫她規(guī)范一下書信交流。”原來，她群發(fā)郵件上交報告或材料時會附帶寫幾句留言，語言極不規(guī)范，句末還經(jīng)常出現(xiàn)表情符。最讓我看不慣的是：不能批評。當我正式批評她的工作方式時，她不但滿臉不屑，還真就來個立刻走人。?外人看草莓：“公主病”滲透到服裝上曾經(jīng)我們公司來過一個女孩子，呆的時間雖不長，但我們對她印象都很深刻，這個深刻得用在她的著裝上?？赡苁切睦砟挲g還停留在16歲，也可能是有情結不輕的“公主病”，她每天都穿得像異國公主要出嫁一樣，身上的花邊紛繁得讓人眼花。發(fā)型也是花樣百出，要么卷成公主卷，要么編出很多小辮子。中午一起出去吃飯的時候，大家都生怕她那秀美的頭發(fā)或滿是蕾絲花邊的袖口會不小心掉到湯里去。最受不了的就是愛哭，工作上漏洞百出卻不能批評，稍微一說就哭個不停，真是沒有辦法。好在哭了幾次之后，她就自動“蒸發(fā)”了。?你看了會怎么想。。。?后80/90后員工心目中理想上司要素主管應有的心態(tài)主管應有的角色扮演主管應有的工作任務?管理者心態(tài)調整不要一開始就把他們標簽化，從心理上接受并包容后80/90后的缺點，后80/90后員工缺乏社會經(jīng)驗，心理承受能力也更差，如果出現(xiàn)錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統(tǒng)的懲罰性管理。其次，要用發(fā)展的眼光看待后80/90后，多看看他們的優(yōu)點和他們的進步，相信他們遲早會成為企業(yè)中的棟梁和骨干。最后，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好的。小高的案例分析?你要學會包容我我到這家公司的第三天就遭到訓斥，公司職員依次在前臺位置上輪崗。沒想到報到第三天中午就輪到了我。我大概坐了不到5分鐘，就有一個電話打進來。按照來電的要求，我把電話轉到他要找的分機上。不料，幾秒鐘后我突然聽到經(jīng)理在里面咆哮，還沒來得及反應過來，前臺小姐已經(jīng)忙不迭奔過來按掉我桌上的某個電話鍵。我方想起來，她剛才說過，把電話接過去后最多只能看到紅燈亮三下，這說明沒人接，要按掉。中午午休大家都出去吃飯了，電話接過去當然沒人接。鈴聲響徹在空蕩蕩的辦公室，顯得特別突兀，所以經(jīng)理才會發(fā)火，因為保持辦公環(huán)境安靜也是公司規(guī)則之一。就因為電話多響了幾下，經(jīng)理居然會特地從最里面的辦公室跑出來教訓我：“明知道大家都去吃飯了，還把電話接進來；接進來不算，還讓它響那么久！是故意唱給我聽咯？”我很委屈，新手上路總歸有不熟悉或忽略的地方，何況又不是什么大事。他卻繼續(xù)說：“這么簡單的事情怎么還不用腦子？大家都不在，除了找我們三個人之外，找其他人都應該直接告訴對方要找的人不在……”最讓我受不了的是，他居然說：“不要把這種愚蠢的行為帶到工作里去，做事情之前先考慮清楚……”要知道，我爸媽都沒說過我“愚蠢”！也從來沒其他人這樣形容我，這么小的事情犯得著罵我“愚蠢”嗎？?管理者如何調適角色采用比較親切的、鼓勵性而非譴責式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。?主管應有的角色扮演：吳起吮傷吳起是春秋戰(zhàn)國時期著名的軍事家、政治家，是我國歷史上有名的“法家”人物之一，他曾先后輔佐過魏國和楚國，取得了優(yōu)秀的業(yè)績。吳起成名于行伍之間，《資治通鑒》上說他“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞苦”。一個士兵長了疽瘡，吳起竟親自為他吮吸傷處。這個士兵的母親知道后大哭不止，說吳起就曾為孩子的父親這么做過，后來他父親戰(zhàn)死沙場，而今天吳起為我兒子這樣做，恐怕我兒子的命也長不了了。?典故感悟：經(jīng)營團隊要善于以情動人。新人在奔波忙碌了一天后，當滿懷沮喪和挫折來到自己所在的部門時，最希望得到的就是主管和經(jīng)理的安慰、關心、鼓舞和指點。有時一句體貼入微的話，一個鼓勵的眼神，一個催人奮進的手勢，都會比那些美好的愿景、指標更能使營銷員重新振作起來，更不用提你再為他們設身處地的做點什么了。管理團隊要做到平易近人。的確，管理者的權威乃至威嚴是必須的，但擺譜兒、使臉色、裝腔作勢等絕不是權威，相反還會起到消極作用甚至削弱經(jīng)理的權威。而“降低”姿態(tài)，與下屬打成一片，同氣相求，同聲相應，才是提高團隊的向心力、戰(zhàn)斗力，促進業(yè)績提升、團隊擴大的有效途徑。記得美國前總統(tǒng)艾森豪威爾在回憶指揮二戰(zhàn)時曾說，“要知道，長官擺臭架子是指揮失靈的直接因素?！辈荒茏屝氯恕白陨詼纭?。對那些有潛質、有上進心、對團隊認同的員工還是要關心提攜，因為大家是一體的，是“在一個鍋里吃飯”的，就應該在表彰先進的同時，鼓勵后進、提攜后進，從而為團隊的集體勝利開創(chuàng)良好局面。?管理者如何與“后80/90后”進行溝通？調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。后80/90后員工心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。尊重后80/90后員工的需要，與他們平等交流，培養(yǎng)他們的歸屬感。?修煉3Q與塑造你對員工的影響力專家萬人迷佛花癡公公丫環(huán)（智商）接受新知識（逆境商）接受逆反心（情商）以情感融合隱士?

后80\90后能擔起重任嗎?1.嬌生慣養(yǎng)，不敢面對現(xiàn)實，承受挫折能力弱，沒有正確的金錢觀；2.散漫，沒有太多的社會責任感，依賴性強，追求個性，崇拜個人主義；3.獨立能力差，缺乏團隊精神，自控能力差；4.以自我為中心，不理解體諒別人，學習壓力大，缺少關心別人的心。

1．求知欲望強，接受信息的渠道方式更加多元化；2．好學上進，富有愛心，熱心公益活動；3．有夢想，有追求，是引領潮流的一代；4．敢于創(chuàng)新，樂于溝通，積極向上；?研討:后80/90后不是洪水猛獸全運會賽會志愿者上崗?全運會倒計時100天系列活動啟動志愿者宣誓90后向世人展示最美的一面?全運會頒獎禮儀志愿者接受培訓??24日下午湖北長江大學15名大學生勇救兩名落水少年，兩名少年得救了，28日上午，荊州市、長江大學隆重舉行“舍己救人英雄陳及時、何東旭、方招同學追悼大會”，近五萬市民自發(fā)地為英雄送行。?四、領導要決領導一定有方法過往管理模式的失效四種氣質員工管理應對方法贏得合作的談話技巧問題員工的淘汰?71德

德行，品德。管理者一定要有好的品德法制定規(guī)章制度的能力，以及執(zhí)行規(guī)章制度能力術領導藝術，要有靈活應變的能力和諧管理人員應具備的三個要求?過往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影響讓80/90后員工心服口服的9大要決?讓80/90后員工心服口服9大要決企業(yè)文化人性化參與效應親和效應鄰里效應做好壓力管理即時獎勵到位管理彈性化凝聚團隊力量機制完善并透明?四種氣質員工管理應對方法脾氣暴躁的員工平庸的員工愛找碴兒的員工功高蓋主的員工問題員工的淘汰?脾氣暴躁員工的管理特點：愛沖突，吵鬧，制造事端情緒愛激動，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話?解決方案（注意溝通場合及氛圍）采取回避的策略，并按如下步驟進行1、表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜2、提出試探性的問題，了解是否是合適的時機3、以支持性的語言讓員工進一步的平靜4、確認雙方發(fā)生的實際情況，調查清楚5、共同討論解決問題的方法6、說明自己的立場和方法?對待脾氣暴躁者的引導聽完陳述后，就沒詞了當即向他表示會處理對方阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談當即指出錯誤，存在的問題建議找另一個人求解縮小問題的嚴重性?平庸的員工管理者對某些問題嚴重的員工，希望他們盡快離職，但是對于大多數(shù)問題員工，還是要通過管理和幫助改進使他們不再成為問題員工。因為離職的成本是很大的，不至非辭退不可的地步，還是盡量把這些員工留下來使用。

確定存在的問題并達成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行為提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋?愛找碴員工的管理原因：在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。?解決方案提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷解決辦法：在工作上事先與其協(xié)商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結成聯(lián)盟抓住機會反將一軍?小測試：某次會議：經(jīng)理：在今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當不錯，業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。小王（心理活動：又是這些陳詞濫調，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。經(jīng)理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會議結束后：小王（對工友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？問題：1、經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？2、對于業(yè)績非常好且服務從管理的小王，經(jīng)理應該采取什么樣的管理方式？?“功高蓋主”員工的管理兩種類型一種是合適的員工：即功高蓋主，但服從管理一種是問題員工：即憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度?差別管理針對服從者的管理不吝惜夸獎他，甚至開慶功會學會贊揚，不要潑冷水不要企圖掠奪下屬功勞，可以將功勞讓給下屬讓他享受成功的喜悅，以便留住他切記：鞭打快牛，用更高的目標去激勵他?差別管理針對不服從者的管理研究他本人的特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作領導自我反省自己的弱點變更業(yè)務范圍，下屬功高在自己的業(yè)務范圍內，會產(chǎn)生變換任務的恐懷懼，會收斂?贏得合作的談話技巧用建議代替直言直言：“到客戶那里怎么可以不打領帶，快把領帶打起來”建議：“我們讓客戶覺得很尊重他，打起領帶是不是更好一些?！碧釂栴}代替批評批評：“這么簡單的錯誤還犯，太了吧?！碧釂枺骸叭绻麆e人對你總是小麻煩不斷，會怎么樣呢？”?贏得合作的談話技巧讓對方說出期望“經(jīng)理，我是不是還要。。?！薄敖?jīng)理，您看您還有什么安排”訴求共同的利益上個月我們都，所以我們部門制定了改進辦法，主要是為了進一步督促服務人員加強自我管理，同時還會提高我們部門的顧客滿意度，當然一些表格需要您安排人配合填寫，您看。。。。?案例分析：星巴克的5B卡應用星巴克的創(chuàng)始人舒爾茨經(jīng)常談起自己的一樁童年回憶星巴克“5B文化”，使每個人獲得歸屬感；，誠心誠意、接觸、發(fā)現(xiàn)、回應；，熟悉我們的專業(yè)，熱愛你所做的，并與他人分享；，體貼、關心自己、周圍的人及環(huán)境；，在門市、公司及社區(qū)全心投入。?星巴克的創(chuàng)始人舒爾茨經(jīng)常談起自己的一樁童年回憶：有一天，當小男孩舒爾茨回到家里，發(fā)現(xiàn)以貨車司機為職業(yè)的父親腳踝斷了，潦倒地躺在床上，并且因此失去了工作。他說，自己永遠忘不了這一幕：“父親是個快垮掉的藍領工人，他的價值沒有得到體現(xiàn)，沒有得到尊重，我當時就下定決心，絕不會讓這種事情發(fā)生在我的雇員身上。”這段辛酸的回憶，就是日后星巴克公司文化的緣起。上海統(tǒng)一星巴克咖啡有限公司，是臺灣統(tǒng)一集團與美國星巴克國際合資成立的股份公司，負責臺灣和大陸華東地區(qū)的業(yè)務發(fā)展。上海統(tǒng)一星巴克與美國總部一樣，堅持一種關注員工、投資于員工，始終把員工放在首位的管理哲學。在這里，每一位員工都親切地稱呼彼此為“伙伴”。星巴克公司把員工看作是公司最大的資產(chǎn)。在星巴克，有“5B文化”和“大家庭文化”，不僅僅是對待顧客，也是員工之間相互對待的方式。，使每個人獲得歸屬感；，誠心誠意、接觸、發(fā)現(xiàn)、回應；，熟悉我們的專業(yè)，熱愛你所做的，并與他人分享；，體貼、關心自己、周圍的人及環(huán)境；，在門市、公司及社區(qū)全心投入。大家庭的感覺，體現(xiàn)到平常的每一件事上，不僅是制度的、而且是文化的。傾聽、交流、關懷、重視伙伴的想法和追求，幫助伙伴成長等等。在星巴克，很多伙伴稱呼自己的店卻不是說“我的店”，而是“我的家”，非常自然。有很多員工下班后，還喜歡待在店里，自己坐下來享受一下，讀讀書，或者把女朋友和家人約到店里來見面。星巴克有一套伙伴發(fā)展計劃，也就是每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。每一個人會設計下一個階段的目標，公司會為他提供支持和幫助。每年有不定時的特訓、主題研討會、出國學習交流機會。星巴克公司的員工說：星巴克是一個既浪漫又能夠成長的地方。?淘汰管理合理利用合同期的規(guī)定利用業(yè)績考核的硬標自我“爆炸”法最高任職年齡讓別人來“聘用”問題員工?淘汰處理應注意的原則?五、激勵對策下有對策上有良策何為激勵員工激勵的特點經(jīng)典激勵理論后80/90后員工的批評技巧與“后80/90后”員工溝通技巧?好的老師善于在“差”學生身上找出閃光點（優(yōu)點）然后透過講究的溝通,促使學生自我改進,于是該學生具備了更多的閃光點！主管者，員工之師也；師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！不教而誅，謂之虐?基礎管理如何提高影響力力服力服是只靠權力使人服從，是被迫服從才服才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從德服德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服服人者，德服為上，才服為中，力服為下。?營造激勵的文化營造良好的環(huán)境與氛圍——蓬生麻中，不扶自直領導者嚴格自律的示范效應——其身正，不令而從?案例：分蘋果的啟示美國一位心理學家為了研究母親對人一生的影響，在全美選出50位成功人士和50名有犯罪記錄的人，分別給他們去信，請他們談談母親對他們的影響。其中有兩封信談的都是一件事：分蘋果。?馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認可，知道尊重別人希望能依自己的性向實現(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對；忽略了目標，可談性不強?激勵與需求后80/90后激勵三需求理論成就感需求驅使達到最佳與成功權力需求影響他人行為的需求歸屬需求想要與他人有人際關系之交流?案例您手下三名員工：——A員工?！狟員工?！狢員工問題：如果您要激勵該從何入手??普通職員的激勵方式：——經(jīng)濟激勵：金錢、員工持股——非經(jīng)濟激勵：認可與贊賞、帶薪休假、享有一定自由、提供個人發(fā)展和晉升機會等等?

原則:——激勵要漸增——程度要適當.——激勵要公平?群體的激勵經(jīng)濟性獎酬、社會性獎酬.(“猛虎”、“鐵軍”、“優(yōu)秀共青團支部”等)正常作業(yè)獎勵優(yōu)異群體.在組織中(社會中認可)宣傳先進群體.優(yōu)秀群體更多自主權.?看電視、學管理：亮劍中的團隊激勵：攻城篇?案例分享：聯(lián)想的“無總管理家味濃”在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董”、“某總”等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級別隔閡。職員們把40歲以上者稱為“老師”，大家覺得，這是對其人品、學識及智慧的肯定，也表達了對被稱呼者的尊敬和信任。對此，武漢某公司總經(jīng)理認為，“無總稱謂”多出現(xiàn)在一些新行業(yè)，或年輕職員居多的企業(yè)中，這與公司經(jīng)營者的理念和個性有極大的關系，它打造了上司和下屬之間的一種新型關系，有利于公司團隊建設，并體現(xiàn)了平等、民主、信任、親切的理念。?幫助員工做好生涯規(guī)劃步驟一：了解你自己（分析）步驟二：清楚目標，明確夢想步驟三：制定行動方案步驟四：停止夢想，開始行動?富士康的薪酬制度月收入=底薪+加班費+津貼。加班費＝底薪÷21.75天÷8小時×1.5(平時加班)或2(周末加班)或3(節(jié)假日加班)富士康“普工”的底薪為900元或950元，以最普通的900元計算，富士康“普工”每小時的薪酬約為5.2元。所以最高的春節(jié)加班，每小時也只有15元多的加班費。所以，一名“普工”一月加班120小時，加班費也只有800元左右，總收入不到2000元。?富士康的晉升之路“資位”系統(tǒng)，分為不銓敘、銓敘；“銓敘”又分為員級和師級，員級分為員一、員二、員三，師級又分為十幾級。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位，也從組長、課長、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達十幾層。對大多數(shù)人來說，“資位”與職務的變化非常緩慢，平均每3年左右才有一次晉升。一般情況下，很多師級的管理職位也只有2000多元的底薪，算上加班費后可以有5000元左右的收入。大學畢業(yè)生的起步薪水在2000元左右，這些初出茅廬的學生一般要經(jīng)過3個月甚至半年的“新干班”培訓，新干班的同學“畢業(yè)”后，被分配到各個部門，富士康相信，憑借內部強大的培訓系統(tǒng)，可以使這些“便宜”的本科生迅速成長?！耙苍S起步的薪水還比較有競爭力，但是三四年后就落后其他同學太多了，所以離職率在3年后開始多了起來?！瘪R曉璐說，“跳槽后一般都會有翻倍的收入?！?缺乏、錯誤激勵的后果1、為什么員工缺乏上進心？當一位管理者要求一位員工做某件事，工作完成得很出色，上司認為那是員工份內之事，沒有給予相應的激勵（即使一句贊美的話），員工由于情感方面缺少適當激勵，久而久之就會缺乏上進心。干好了，又怎么樣？2、為什么有些錯誤會一犯再犯？一位員工的一項工作完成得很糟糕，管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時指出，員工可能會認為領導其對工作感到滿意，或者認為干好干壞都一樣，并繼續(xù)在此層次上工作。這樣干，沒事，沒問題！3、有的人太貪得無厭了，為什么獎勵了，他還不滿足？?漁夫和蛇：種瓜得瓜！種豆得豆！一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇