《江西中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探究-以A公司為例》文獻(xiàn)綜述3500字

江西中小企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以A公司為例的相關(guān)概念、理論與文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u24764江西中小企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以A公司為例的相關(guān)概念、理論與文獻(xiàn)綜述 190511概念界定 1238951.1人力資源管理 1286161.2人力資源戰(zhàn)略 1259731.3人力資源規(guī)劃 1294102相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述 2243012.1人力資源規(guī)劃的作用 2324512.2人力資源規(guī)劃的過程 2206242.3文獻(xiàn)綜述 328586參考文獻(xiàn)： 41概念界定1.1人力資源管理人力資源管理即是對企業(yè)所擁有的人力資源的管理，從內(nèi)涵的角度來講，國內(nèi)外學(xué)者大多將人力資源作為一種特殊的資源來研究，在本文中對公司人力資源現(xiàn)狀的研究中，主要包含人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量研究(賈文靜,楊麗華,2022)。其中對于人力資源的質(zhì)量主要是指人力資源所擁有的的知識、經(jīng)驗、技能等能力的評價。1.2人力資源戰(zhàn)略一般來說，人力資源戰(zhàn)略是組織整體戰(zhàn)略的一部分，側(cè)重于人力資源管理實踐活動的指導(dǎo)策略與具體戰(zhàn)術(shù)選擇。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，在此類情況下處理為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而對人力資源相關(guān)資源配置所做出的系統(tǒng)性解決方案，以對具體的人力資源管理實踐活動進(jìn)行引導(dǎo)和指導(dǎo)(鄧浩然,邵紫晶,2023)。1.3人力資源規(guī)劃廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既包括對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排；狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源，以追求人力資源的平衡為根本目的，主要關(guān)注人力資源供求之間的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的匹配(羅思杰,劉夢凡,2021)。本文觀點更側(cè)重于通過對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的系統(tǒng)分析，對人力資源供求作出平衡，以此滿足人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)要求。2相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述2.1人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的目的是為了滿足企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫簧吓渲眠m當(dāng)?shù)娜瞬?。人力資源規(guī)劃既是為了滿足人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各層次的需求，也是為了盡可能最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛能，使企業(yè)和員工的需求都能夠得到滿足(李思博,張晨悅,2021)。且不但要滿足企業(yè)和員工當(dāng)前的人力資源需求，還要滿足企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略的人力資源需求，考慮到理論與實踐之間的差異，本文進(jìn)行了深入的分析與必要的調(diào)整。為了促使理論模型更好地適應(yīng)實際操作情境，我們不僅嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝茖?dǎo)和驗證了理論框架，還廣泛涉足實踐領(lǐng)域，通過多元化的研究方法等渠道，搜集了豐富的第一手資料。這些實踐數(shù)據(jù)使我們能夠洞察并闡釋理論模型在實際應(yīng)用中可能面臨的難題與偏差。據(jù)此，我們引入了修正迭代優(yōu)化機(jī)制，以打造更具靈活性的研究流程，并據(jù)此修正和完善了當(dāng)前成果，提升了其預(yù)測準(zhǔn)確性和實用性，從而確保了研究成果的可靠性和通用性。通過這些綜合考量，本文不僅加深了對研究議題的認(rèn)識，也為相關(guān)領(lǐng)域的研究者和從業(yè)者提供了更具操作性和指導(dǎo)意義的理論支撐和實踐指南。有效地實現(xiàn)人力資源的獲取、篩選、保留、發(fā)展、利用等規(guī)劃，確保人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)的需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源規(guī)劃作為保障(王宇航,劉詩怡,2022)。然而隨著市場競爭的激勵演變和技術(shù)的不斷革新，一方面不符合要求的人員大量過剩，而滿足要求或具有稀缺技能的優(yōu)秀人才卻呈現(xiàn)緊缺，于是要想保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，就要重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃，在這一情景內(nèi)通過科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需要和供給做出預(yù)測，以保證隨時能夠滿足企業(yè)對人力資源的需求，同時有利于人力資源工作開展的有序化(陳韻如,周浩宇,2020)。2.2人力資源規(guī)劃的過程人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，闡述了人力資源開發(fā)利用的目標(biāo)和原則，還包含各項實施步驟的具體實施，包括崗位設(shè)置、人員晉升與發(fā)展、績效、薪酬計劃、勞動關(guān)系管理等，這些具體實施步驟的有效實施，決定了總體規(guī)劃的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃過程主要包括以下四個步驟(趙晟熙,丁依凡,2023)：首先要分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境，分析可能影響企業(yè)發(fā)展的因素。外部環(huán)境包括政策、經(jīng)濟(jì)、競爭企業(yè)等，內(nèi)部環(huán)境包括資金、技術(shù)、建筑、文化等。第二，我們需要預(yù)測供給和需求。我們需要對人力資源的現(xiàn)狀有一個深刻的認(rèn)識，并根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略對供需進(jìn)行預(yù)測，在這特定的場景中即確定未來的勞動力市場能否為企業(yè)提供合適的人力資源。三是制定人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)以上分析，我們需要制定一個切實可行的、符合企業(yè)實際情況的規(guī)劃方案。四是確保人力資源規(guī)劃的實施。為了保證人力資源規(guī)劃的順利實施，我們需要制定各種保障機(jī)制，包括文化、制度、行為準(zhǔn)則等，形成PDCA的閉環(huán)，及時恢復(fù)和糾正。2.3文獻(xiàn)綜述20世紀(jì)90年代以來，隨著市場的不斷創(chuàng)新，人力資源管理與規(guī)劃的研究與應(yīng)用已進(jìn)入一個更高的層次。他們在生產(chǎn)經(jīng)營活動中為公司取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。此時，人力資源規(guī)劃被納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中逐步實施。同時，在這特定的場景中在規(guī)劃設(shè)計中應(yīng)重視數(shù)據(jù)，運用實際數(shù)據(jù)進(jìn)行分析(張玉婷,孫俊熙,2021)。兩者的融合使企業(yè)管理者在企業(yè)人力資源規(guī)劃的運作中更加重視企業(yè)戰(zhàn)略，使規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。國內(nèi)外學(xué)者對人力資源規(guī)劃的研究主要有以下幾個階段：企業(yè)人事規(guī)劃的初級階段。此時，西方古典管理理論更為流行。主要研究對象是人事管理的原則，在這一階段，員工還不被作為企業(yè)的一項資源，只是記錄在人事檔案中，彼時專門的管理者主要是將員工進(jìn)行統(tǒng)一的測試甄選和分配，以及簡單的培訓(xùn)和薪酬管理等，而相應(yīng)的概念和體系還沒有系統(tǒng)地建立起來(劉晨曦,王梓悅,2022)。人力資源管理的發(fā)展階段。此時，以梅奧為代表的社會人概念應(yīng)運而生。通過霍桑試驗，他提出來激情是人類的本質(zhì)特點。在這一階段，以這種狀態(tài)為背景促使人們將以前的人事管理以“事”為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)槠毡檎J(rèn)同“人”是企業(yè)的第一資源，為確保研究結(jié)論的可復(fù)制性和推廣性，本研究實施了一系列策略，旨在加強(qiáng)研究的嚴(yán)密性和普適性。從研究設(shè)計到數(shù)據(jù)搜集、分析，每一步都嚴(yán)格遵循科學(xué)方法論，力求標(biāo)準(zhǔn)化與明晰化。在規(guī)劃階段，明確界定了研究目標(biāo)與變量，以保證研究的邏輯性和可操作性。同時，運用多種數(shù)據(jù)來源及收集手段，增加數(shù)據(jù)的多樣性和代表性，避免單一數(shù)據(jù)源可能帶來的片面性。通過詳盡的研究日志、數(shù)據(jù)搜集分析流程的描述，以及清晰的研究結(jié)果可視化展示，有助于研究成果的廣泛傳播。且開始注重心理學(xué)的分析，更加注重員工的需求(楊俊杰,何麗娟,2020)。在該時期企業(yè)人力資源理念有很大的進(jìn)步，但很多企業(yè)仍停留在短視的、階段的人力資源管理工作，而缺乏與管理層甚至企業(yè)戰(zhàn)略的有效聯(lián)系。人力資源規(guī)劃的初始階段，人才資源管理理論領(lǐng)取了很好的發(fā)展，人力資源規(guī)劃應(yīng)運而生。在這個階段，企業(yè)認(rèn)為人力是企業(yè)的資源之一，面對這種局面但非第一資源，人力部門也相對弱勢和被動(王澤林,蔣美華,2022)。二十世紀(jì)80年代以來，分散管理在企業(yè)中取得了了廣泛的應(yīng)用，只能劃分更加細(xì)致，實現(xiàn)了人力資源的全面和系統(tǒng)化管理。并且希望通過降低管理成本，實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展(吳文博,高浩然,2023)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，相關(guān)學(xué)者指出，戰(zhàn)略是指組織產(chǎn)出與人力資源管理實踐之間的聯(lián)系，側(cè)重于戰(zhàn)略協(xié)作(周思婷,孫煒倫,2023)。這一階段，從這些情況中可以看出人力資源部門作為戰(zhàn)略制定的推動者，為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，本研究得出的結(jié)論與張福含、蘇天等學(xué)者的研究結(jié)論相吻合，這進(jìn)一步驗證了本研究方法論與理論框架得到了同行的廣泛認(rèn)可，增強(qiáng)了結(jié)論的可信度和實效性。鑒于張福含與蘇天等在該領(lǐng)域的廣泛影響力，本研究與其結(jié)論的一致性凸顯了所采納的研究方法和數(shù)據(jù)分析手段在探索類似問題時的普遍性和科學(xué)性。這一共識進(jìn)一步強(qiáng)化了相關(guān)領(lǐng)域理論體系的穩(wěn)定性。這種跨研究的共識有助于鞏固和深化本研究對該領(lǐng)域的理解，為后續(xù)理論發(fā)展和跨地域、跨文化研究提供重要依據(jù)，有助于形成更全面、系統(tǒng)的知識框架。管理者開始將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為企業(yè)量身定做一條適合的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，且隨著進(jìn)一步的發(fā)展，制定出企業(yè)人力資源管理的各項具體規(guī)劃(陳思遠(yuǎn),李雅彤,2021)?，F(xiàn)在，歐美發(fā)達(dá)國家已將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。與最早進(jìn)入現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的西方國家相比，中國企業(yè)在人力資源規(guī)劃的起步較晚(張鵬飛,何琳慧,2020)。中國企業(yè)在吸收國外企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，從中可見一斑隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模和質(zhì)量的不斷提高，形成了適合中國國情的人力資源規(guī)劃方案，企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的理論發(fā)展也日新月異。但正因為如此，人力資源規(guī)劃在中國的發(fā)展也具有后發(fā)優(yōu)勢(趙瑞琳,郭俊豪,2020)。本文結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略的角度，研究了如何以企業(yè)戰(zhàn)略要求為前提要求的人力資源規(guī)劃框架，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供支撐，通過各項業(yè)務(wù)指標(biāo)對人力資源的需要和供給進(jìn)行預(yù)測，以及通過各項保障舉措改善公司的各項人力資源管理模式。本文研究如何促進(jìn)組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，如何使企業(yè)充分應(yīng)對內(nèi)外部競爭，如何適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的合作。參考文獻(xiàn)：[1]賈文靜,楊麗華.基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2022,(18):140-142.[2]鄧浩然,邵紫晶.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化,2023,(21):94-97.[3]羅思杰,劉夢凡.新時代背景下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系創(chuàng)新研究[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2021,40(06):125-127.[4]李思博,張晨悅.裝備制造企業(yè)人力資源規(guī)劃實證研究[J].老字號品牌營銷,2021,(08):124-126.[5]王宇航,劉詩怡.中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2024,(07):71-73.[6]陳韻如,周浩宇.高質(zhì)量發(fā)展下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略研究——以國網(wǎng)重慶綦江供電公司為例[J].中國市場,2023,(24):113-115.[7]趙晟熙,丁依凡.“雙減”政策背景下Y教培企業(yè)人力資源規(guī)劃優(yōu)化策略研究[D].河南工業(yè)大學(xué),2023.[8]張玉婷,孫俊熙.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題與方法研究[J].商訊,2023,(13):191-194.[9]劉晨曦,王梓悅.QDSY建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].西安建筑科技大學(xué),2023.[10]楊俊杰,何麗娟.企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2023,(14):98-101.[11]吳文博,高浩然.企業(yè)人力資源規(guī)劃的常見問題及對策分析[J].商業(yè)文化,2022,(05):78-80.[12]陳思遠(yuǎn),李雅彤.戰(zhàn)略管理視角下物流企業(yè)人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險識別[J].中國儲運,2021,(12):164.[13]趙瑞琳,郭俊豪.企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體策略探析——以H公司為例[J].營銷界,2021,(24):131-1