中級經(jīng)濟師人力資源-2020年中級經(jīng)濟師《人力資源》真題1

中級經(jīng)濟師人力資源-2020年中級經(jīng)濟師《人力資源》真題1單選題（共36題，共36分）(1.)王XX一共工作了28年，其中在現(xiàn)在的企業(yè)工作了七年，請問王XX的醫(yī)療期是（）時間。A.（江南博哥）3個月B.6個月C.9個月D.12個月正確答案：C參考解析：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工醫(yī)療期的期限為：①實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。②實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上的10年以下的9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。(2.)根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，促使別人順從自己意志的欲望屬于（）。A.成就需要B.權(quán)力需要C.成長需要D.關(guān)系需要正確答案：B參考解析：美國社會心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感,尋求成功的欲望。權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。(3.)下列激勵因素中，與績效薪金制關(guān)系最密切的是（）。A.需要層次理論B.三重需要理論C.雙因素理論D.期望理論正確答案：D參考解析：弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素共同作用的產(chǎn)物：①一個人需要多少報酬（效價）；②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望)；③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性)。(4.)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的組織縱向結(jié)構(gòu)是指（）。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職權(quán)結(jié)構(gòu)D.部門機構(gòu)正確答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：（1)職能結(jié)構(gòu)是達到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。（2)層次結(jié)構(gòu)是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。（3)部門結(jié)構(gòu)是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。（4)職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。題庫，是基于大數(shù)據(jù)的人工智能算法研發(fā)而成的考試題庫，專注于根據(jù)不同考試的考點、考頻、難度分布，提供考試真題解析、章節(jié)歷年考點考題、考前強化試題、高頻錯題榜等。查看完整試題、答案解析等更多考試資料，盡在考試軟件……(5.)下列屬于雙因素理論中保健因素的是（）。A.工資B.晉升C.責(zé)任D.成就感正確答案：A參考解析：激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。(6.)歸納演繹能力和語言理解力屬于（）測試。A.職業(yè)興趣測試B.認知能力測試C.知識測試D.人格測試正確答案：B參考解析：認知能力測試通?？梢詣澐譃閮深?，第一類是一般認知能力測試，第二類是特殊認知能力測試。特殊認知能力測試則是針對一些比較具體的認知能力（如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、空間關(guān)系能力、創(chuàng)造力等）設(shè)計的測試。(7.)以下關(guān)于裁員的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注現(xiàn)存員工的心里狀況B.必須在企業(yè)虧損時才能采取裁員C.對企業(yè)長期績效會產(chǎn)生負面影響D.在削減成本有立竿見影的效果正確答案：B參考解析：裁員是企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量員工裁減活動，有時候又稱為人員精簡。企業(yè)進行裁員的主要原因有三個：第一，許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先著手的地方。第二，在有些企業(yè)中，關(guān)閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術(shù)等，都會導(dǎo)致企業(yè)對人員需求減少。第三，許多公司由于經(jīng)濟方面的原因改變了經(jīng)營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減。盡管裁員在成本削減方面會產(chǎn)生立竿見影的效果，但大量證據(jù)表明，它會對組織的長期有效性產(chǎn)生負面的影響，特別是對某些類型的企業(yè)而言。(8.)關(guān)于事業(yè)部組織的優(yōu)點錯誤的是（）。A.有利于高層管理集中精力進行戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B.增加企業(yè)活力C.有利于統(tǒng)一協(xié)調(diào)協(xié)作配合D.有利于聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合，提高生產(chǎn)率正確答案：C參考解析：事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點表現(xiàn)在：①有利于總公司的高層管理者擺脫具體管理事務(wù)，集中精力進行戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃。②增強企業(yè)的活力。③有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。(9.)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的有效標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.內(nèi)部一致性、系統(tǒng)性B.系統(tǒng)性、實用性C.內(nèi)部一致性、外部競爭性D.戰(zhàn)略性、外部競爭性正確答案：C參考解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進行平衡的一種結(jié)果。(10.)選下列選項關(guān)于同工同酬的說法錯誤的是（）。A.在同一部門或單位內(nèi)部貫徹的可能性比較大B.是指不同職業(yè)的男女職工應(yīng)支付相同工資C.是指創(chuàng)造相同價值工作職位應(yīng)有同等水平的工作D.在有勞動力流動壁壘的情況下難以實現(xiàn)正確答案：B參考解析：在確定工資水平時要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。然而在實際生活中要做到這一點仍有許多障礙：在利潤水平或工資支付能力不同的部門之間，干相同技術(shù)水平工作的勞動者實際上很難拿到相同的工資；在存在流動壁壘的情況下，處于人員短缺部門的勞動者與處于人員過剩部門的勞動者也往往很難實現(xiàn)同工同酬。正是因為這些實際困難，同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內(nèi)部得到較好的貫徹。(11.)因貧窮歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏造成的兩種勞動力市場是（）。A.內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場B.全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場C.優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場D.國內(nèi)勞動力市場和國外勞動力市場正確答案：C參考解析：優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨立運轉(zhuǎn)的，盡管在兩個市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識技能水平較低、就業(yè)機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場的。而貧窮、歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏等是造成兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因。(12.)用人單位實行承包制,承擔(dān)員工工傷責(zé)任的是（）。A.職工勞動關(guān)系所在單位B.發(fā)包方C.承包方D.發(fā)包方和承包方正確答案：A參考解析：用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)。(13.)老劉工作年限28年，在公司工作了2年，老劉因非工傷原因需要治療休息，他可以享受的醫(yī)療期長為（）。A.12月B.6月C.3月D.9月正確答案：B參考解析：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工醫(yī)療期的期限為：①實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。②實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上的10年以下的9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。根據(jù)以上規(guī)定，老劉可以享受6個月的醫(yī)療期。(14.)用人單位未按時足額繳納社會保險費，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補足，并自欠繳之日向用人單位加收（）滯納金。A.萬分之四B.萬分之五C.千分之五D.千分之四正確答案：B參考解析：用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金，逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。(15.)企業(yè)規(guī)模越大人員流動率越低的原因不包括（）。A.大型企業(yè)有更多內(nèi)部輪崗B.大企業(yè)員工有更大的晉升空間C.大企業(yè)的紀(jì)律更寬松D.大企業(yè)提供的更高水平工資正確答案：C參考解析：一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低。這一方面是因為大企業(yè)往往會提供高水平的工資，而其他條件一定的情況下，高工資往往與低流動率聯(lián)系在一起。另一方面，大企業(yè)的工作崗位類型多樣化，同時垂直管理的層次也比較多，從而為員工的不斷晉升提供了較大的空間。換言之，通過建立內(nèi)部勞動力市場來降低員工的流動率在大企業(yè)中是很常見的一種現(xiàn)象。(16.)針對尉氏縣組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動而設(shè)計的各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或指標(biāo)的戰(zhàn)略工具是（）。A.數(shù)字儀表盤B.SWOTC.人力資源管理計分卡D.戰(zhàn)略地圖正確答案：C參考解析：人力資源管理計分卡并不是一張用來計分的卡片，它實際上是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設(shè)計的各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。(17.)對一個人進行評價時，因為某一特質(zhì)強烈清晰的感知，而掩蓋了其他的品質(zhì)，這一誤區(qū)是（）。A.盲點效應(yīng)B.年資或職位傾向C.刻板印象D.暈輪效應(yīng)正確答案：D參考解析：暈輪效應(yīng)是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(18.)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中縱向結(jié)構(gòu)是指組織的（）。A.層次結(jié)構(gòu)B.職權(quán)結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職能結(jié)構(gòu)正確答案：A參考解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：（1)職能結(jié)構(gòu)是達到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。（2)層次結(jié)構(gòu)是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。（3)部門結(jié)構(gòu)是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。（4)職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。(19.)法約爾模型是指（）形式。A.虛擬組織B.職能組織C.團隊組織D.事業(yè)部組織正確答案：B參考解析：按職能劃分的組織形式，起源于20世紀(jì)初法國的組織理論專家法約爾在擔(dān)任煤礦公司總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。它是一種按職能劃分、組織各個部門的組織形式，通常稱為“職能制結(jié)構(gòu)“。(20.)實行差異化戰(zhàn)略的組織采取的績效管理的說法，正確的是（）。A.績效考核的周期短B.弱化直接結(jié)果的考核C.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價D.績效考核使直屬上司作為評價主體正確答案：B參考解析：實行差異化戰(zhàn)略的組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動，B正確；在績效考核中，組織也應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的，C錯誤；為了對員工的結(jié)果進行客觀的評價，評價的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，因為在強調(diào)差異的組織中，不同的主體對員工的工作認識更可能存在差異，D錯誤；績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見到成效，A錯誤。(21.)以下關(guān)于國有企業(yè)的工資決定機制不正確的是（）。A.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，工資總額相應(yīng)比例增加B.企業(yè)經(jīng)濟效益下降，工資總額相應(yīng)比例下降C.企業(yè)未實現(xiàn)增值保值，工資總額不得增長或適度下D.如果員工數(shù)量增加，原則上工資總額應(yīng)增加正確答案：D參考解析：企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。A正確企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。B正確企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。C正確企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。D錯誤(22.)關(guān)于甄選說法錯誤的是（）。A.采取錯誤的甄選策略，對企業(yè)有不利影響B(tài).甄選工具應(yīng)同時具有效度和信度C.甄選的最主要目的是為企業(yè)找到水平最高的人才并錄用D.采取錯誤的甄選策略對員工有不利影響正確答案：C參考解析：作為員工招募過程的一個自然后續(xù)階段，在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上。總的來說，所有的甄選方案都是要努力找出那些最有可能達到或超越組織績效標(biāo)準(zhǔn)要求的人。不過，需要指出的是，在構(gòu)建有效的甄選體系時，組織的目的可能并非總是要挑出那些在某種特定方面最好的人。相反，甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平達成最優(yōu)匹配。(23.)關(guān)于以下關(guān)于城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險的說法正確的是（）。A.參保條件是年滿18周歲，不是在校生B.可以在戶籍所在地或工作地參保C.最高繳費檔次標(biāo)準(zhǔn)原則上不超過當(dāng)?shù)仂`活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險的年繳費額D.個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，目前為個人賬戶全部存儲除以130正確答案：C參考解析：年滿16周歲（不含在校學(xué)生），非國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員及不屬于職工基本養(yǎng)老保險制度覆蓋范圍的城鄉(xiāng)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。AB錯誤?。▍^(qū)、市）人民政府可以根據(jù)實際情況增設(shè)繳費檔次，最高繳費檔次標(biāo)準(zhǔn)原則上不超過當(dāng)?shù)仂`活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險的年繳費額，并報人力資源社會保障部備案。C正確個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，目前為個人賬戶全部儲存額除以139(與現(xiàn)行職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶養(yǎng)老金計發(fā)系數(shù)相同）。D錯誤(24.)對物流客運人員進行的實際駕駛測試屬于（）。A.工作樣本測試B.認知能力測試C.評價中心技術(shù)D.知識測試正確答案：A參考解析：工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體工作任務(wù)的一種測試方法。工作樣本測試的基本操作程序是，在職位分析的基礎(chǔ)上，挑選幾項對于完成該職位的工作最為關(guān)鍵的工作任務(wù)甚至是全部工作任務(wù)，讓求職者實際動手來完成這些工作任務(wù)。在操作的過程中，會有一位觀察員監(jiān)控被測試者對每項任務(wù)的執(zhí)行情況，在一張清單上詳細記錄被測試者實際執(zhí)行任務(wù)的表現(xiàn)，并且對被測試者能否勝任某一職位做出最終評價。(25.)獲得自主權(quán)和成就感屬于馬斯洛層次中的（）。A.尊重的需要B.自我實現(xiàn)的需要C.安全的需要D.歸屬和愛的需要正確答案：A參考解析：美國社會心理學(xué)家馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。（2）安全需要，主要針對身體安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以免身心受到傷害。（3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要（如獲得友好和睦的同事)。（4）尊重的需要，包栝內(nèi)在的尊重（如自尊心、自主權(quán)、成就感等）的需要和外在的尊重(如地位、認同、受重視等）的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。(26.)針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設(shè)計的各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理工具是（）。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源管理計分卡C.數(shù)字儀表盤D.工作任務(wù)清單正確答案：B參考解析：人力資源管理計分卡是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的系列人力資源管理活動鏈而設(shè)計的各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。(27.)與績效薪酬制度關(guān)系密切的理論是（）。A.三重需要理論B.需要層次理論C.期望理論D.雙因素理論正確答案：C參考解析：弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素共同作用的產(chǎn)物：①一個人需要多少報酬（效價）；②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望)；③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性)。(28.)績效計劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計劃、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合，相互匹配，配套使用是績效計劃的（）原則。A.職位特色原則B.突出重點原則C.全員參與原則D.系統(tǒng)化原則正確答案：D參考解析：績效計劃的制訂原則：1.價值驅(qū)動原則2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則3.系統(tǒng)化原則?？冃в媱潙?yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計劃、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合、相互匹配、配套使用。4.職位特色原則5.突出重點原則6.可測量性原則7.全員參與原則(29.)可以進行行政處理和行政處罰的主體的是（）。A.勞動爭議調(diào)解委員會B.勞動監(jiān)察機構(gòu)C.勞動糾紛仲裁委員會D.職工代表大會正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動法》《勞動保障監(jiān)察條例等法律、法規(guī)，勞動監(jiān)察機構(gòu)職責(zé)主要是：（1）宣傳勞動和社會保險法律法規(guī)督促用人單位貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)督檢查用人單位遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的情況。（3）受理對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴。（4）依法糾正和查處違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。根據(jù)《勞動法》《勞動保障監(jiān)察條例》等法律、法規(guī)，勞動監(jiān)察機構(gòu)在進行勞動監(jiān)察時，可采取的行政處罰主要有申誡罰、財產(chǎn)罰和行為罰。(30.)某地區(qū)勞動參與率80%，就業(yè)人口600萬，16歲以上總?cè)丝跒?000萬，通過以上信息可以計算出（）。A.總?cè)丝?250萬B.勞動總?cè)丝?25萬C.非就業(yè)人口200萬D.失業(yè)人口200萬正確答案：D參考解析：根據(jù)以上公式，就業(yè)人口+失業(yè)人口=1000*80%=800萬人，失業(yè)人口=800-600=200萬人。(31.)對物流貨運人員實行駕駛水平的測試屬于（）。A.認知能力測試B.評價中心技術(shù)C.工作樣本測試D.知識測試正確答案：C參考解析：工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體工作任務(wù)的一種測試方法。工作樣本測試的基本操作程序是，在職位分析的基礎(chǔ)上，挑選幾項對于完成該職位的工作最為關(guān)鍵的工作任務(wù)甚至是全部工作任務(wù)，讓求職者實際動手來完成這些工作任務(wù)。在操作的過程中，會有一位觀察員監(jiān)控被測試者對每項任務(wù)的執(zhí)行情況，在一張清單上詳細記錄被測試者實際執(zhí)行任務(wù)的表現(xiàn)，并且對被測試者能否勝任某一職位做出最終評價。(32.)關(guān)于職業(yè)技能培訓(xùn)的說法正確的是（）。A.公共實訓(xùn)機構(gòu)不可以獨立開展職業(yè)技能培訓(xùn)B.企業(yè)可以建立培訓(xùn)機構(gòu)面向企業(yè)內(nèi)部員工不可向社會培訓(xùn)C.國家實施高技能人才振興計劃包括開展技師、高級技師培訓(xùn)D.培訓(xùn)對象不包括農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)人員和退役軍人正確答案：C參考解析：職業(yè)技能培訓(xùn)面向城鄉(xiāng)全體勞動者，是完善從勞動預(yù)備開始，到勞動者實現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，并貫穿筆習(xí)和職業(yè)生涯全過程的終身職業(yè)技能培訓(xùn)政策，以政府補貼培訓(xùn)、企業(yè)自主培訓(xùn)、市場化培訓(xùn)為主要供給，以公共實訓(xùn)機構(gòu)、職業(yè)院校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和行業(yè)企業(yè)為主要載體,以就業(yè)技能培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)為主要形式，構(gòu)建資源充足、布局合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、載體多元、方式科學(xué)的培訓(xùn)組織實施體系。A、D錯誤明確企業(yè)培訓(xùn)主體地位，完善激勵政策，支持企業(yè)大規(guī)模開展職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵規(guī)模以上企業(yè)建立職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)開展職工培訓(xùn)，并積極面向中小企業(yè)和社會承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，降低企業(yè)興辦職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)成本，提高企業(yè)積極性。B錯誤高技能人才培訓(xùn)包括：(1)深入實施國家高技能人才振興計劃，緊密結(jié)合戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、先進制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等發(fā)展需求，開展技師、高級技師培訓(xùn)。(2)對重點關(guān)鍵崗位的高技能人才，通過開展新知識、新技術(shù)、新工藝等方面培訓(xùn)以及技術(shù)研修攻關(guān)等方式，進一步提高他們的專業(yè)知識水平、解決實際問題能力和創(chuàng)新創(chuàng)造能力。(3)支持高技能領(lǐng)軍人才更多參與國家科研項目。發(fā)揮髙技能領(lǐng)軍人才在帶徒傳技、技能推廣等方面的重要作用。C正確(33.)根據(jù)麥克里蘭三重需要理論，促使別人順從自己意志的欲望，屬于（）需要。A.成長B.成就C.權(quán)力D.關(guān)系正確答案：C參考解析：美國社會心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。其中權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。(34.)某地職工年平均工資為12萬，統(tǒng)籌基金在該年度內(nèi)支付一個患者的醫(yī)療費用最高支付限額是（）。A.36萬B.60萬C.48萬D.24萬正確答案：C參考解析：統(tǒng)籌基金在一個年度內(nèi)支付一個患者的醫(yī)療費用到一定數(shù)額以后就要封頂，也就是最高支付限額，一般控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右。(35.)MBIT人格測試中關(guān)于處理信息和做出決策的維度是（）。A.判斷-感知B.理性-情感C.外傾-內(nèi)傾D.感覺-直覺正確答案：B參考解析：MBIT測試問卷從個兩極性的維度（外傾一內(nèi)傾、感覺一直覺、理性一情感、判斷一感知）對人的行為風(fēng)格進行測試，這四個兩極維度分別反映了一個人的注意力集中方向（外部世界還是內(nèi)部世界）、獲取信息的方式（通過感覺和經(jīng)驗，還是通過想象和抽象性思維）、處理信息和做出決策的方式（主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對自己和他人的價值和重要性）、通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式（是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應(yīng)性強的）。(36.)勞動力供給曲線表明（）A.工資率上升，勞動力供給總量先下降，一段時間后總量增加B.工資率上升，勞動力供給總量增加C.工資率上升，勞動力供給總量下降D.工資率上升,勞動力供給總量先增加，一段時間后總量下降正確答案：D參考解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的