中級經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》名師預(yù)測卷2

中級經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》名師預(yù)測卷2單選題（共73題，共73分）(1.)可以引發(fā)被測試者的充分辯論且適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題是（江南博哥）()。A.開放式問題B.操作性問題C.兩難性問題D.資源爭奪性問題正確答案：D參考解析：資源爭奪性問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論它是讓處于同等地位的被測試者就有限的資源進(jìn)行分配從而考察被測試者分析問題的能力、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力、辯論以及說服他人的能力、反應(yīng)的靈活性等。所以此類問題可以引發(fā)被測試者的充分辯論。(2.)是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的()是一致的。A.成本分析模型B.收益分析模型C.信號模型D.投資回報率模型正確答案：C參考解析：本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型認(rèn)為由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。(3.)員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為()。A.效價B.動機(jī)C.期望D.工具正確答案：C參考解析：期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。(4.)在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的()。A.直接成本B.機(jī)會成本C.心理成本D.心理收益正確答案：A參考解析：本題考查上大學(xué)的成本。在美國公立大學(xué)的學(xué)費往往低于私立大學(xué)選擇上公立大學(xué)有助于降低上大學(xué)的直接成本。(5.)在組織設(shè)計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是()。A.矩陣組織形式B.職能制結(jié)構(gòu)C.行政層級式D.虛擬組織形式正確答案：D參考解析：本題考查組織設(shè)計的常用類型。組織設(shè)計的常用類型有三種：行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。(6.)職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由()承擔(dān)舉證責(zé)任.A.職工或者其直系親屬B.用人單位C.勞動行政部門D.工會組織正確答案：B參考解析：本題考查工傷認(rèn)定申請。職工受到事故傷害后用人單位不認(rèn)為是工傷而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。(7.)()是國有企業(yè)較常見的一種職工民主參與形式.A.職工持股會B.廠務(wù)公開制度C.職工董事和監(jiān)事制度D.集體協(xié)商與簽訂集體合同制度正確答案：B參考解析：本題考查廠務(wù)公開制度。廠務(wù)公開制度是國有企業(yè)較常見的一種職工民主參與形式。(8.)下列屬于豪斯提出的參與式領(lǐng)導(dǎo)的是()。A.主動征求并采納下屬的意見B.設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平C.讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序D.努力建立舒適的工作環(huán)境親切友善關(guān)心下屬的要求正確答案：A參考解析：本題考查路徑一目標(biāo)理論中的四種領(lǐng)導(dǎo)行為。豪斯提出的參與式領(lǐng)導(dǎo)指的是主動征求并采納下屬的意見。選項B屬于成就取向式領(lǐng)導(dǎo)；選項C屬于指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)；選項D屬于支持型領(lǐng)導(dǎo)。(9.)同時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為()。A.靜態(tài)組織設(shè)計B.動態(tài)組織設(shè)計C.部門設(shè)計D.職能設(shè)計正確答案：B參考解析：同時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計。(10.)根據(jù)目標(biāo)一路徑理論如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)正確答案：B參考解析：下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。(11.)在具體評估實踐中因為評估過程困難且昂貴故多數(shù)組織幾乎不進(jìn)行的是()。A.學(xué)習(xí)評估B.工作行為評估C.結(jié)果評估D.投資收益評估正確答案：D參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的內(nèi)容。在實際工作中組織很少進(jìn)行投資收益評估因為對其進(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。(12.)動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿這種意愿取決于目標(biāo)是否能夠()。A.符合人的興趣B.滿足人的需要C.激勵人的行為D.改進(jìn)人的績效正確答案：B參考解析：動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。(13.)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法正確的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的正確答案：A參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。在工作中“圈里人”比“圈外人”績效更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是一個互惠的過程。所以選項BCD錯誤。(14.)下列醫(yī)療費用中不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是()。A.急診的醫(yī)療費用B.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費用C.門診的醫(yī)療費用D.搶救的醫(yī)療費用正確答案：B參考解析：下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：①應(yīng)當(dāng)從工傷保險基金中支付的：②應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的；③應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的；④在境外就醫(yī)的。(15.)勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)不可以采取的措施是()。A.警告B.罰款C.吊銷許可證D.拘留正確答案：D參考解析：根據(jù)《勞動法》《勞動保障監(jiān)察條例》等規(guī)定勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)在進(jìn)行勞動監(jiān)察時可采取的行政處罰主要有申誡罰、財產(chǎn)罰和行為罰。具體來講主要有以下幾類：①警告；②罰款；③沒收違法所得；④吊銷許可證。(16.)進(jìn)行薪酬調(diào)查首先要做的是()。A.選擇調(diào)查方式B.確定調(diào)查范圍C.確定調(diào)查目的D.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)正確答案：C參考解析：薪酬調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查目的；②確定調(diào)查范圍；③選擇調(diào)查方式；④統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：⑤提交薪酬調(diào)查分析報告。(17.)關(guān)于需要層次理論在管理上應(yīng)用的說法錯誤的是()。A.管理者需要考慮員工不同層次的需要并針對每個層次需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施B.管理者不需要考慮每位員工的特殊需要。而應(yīng)考慮全體員工的共性需要C.要想激勵員工.首先需要知道員工的哪個層次需要現(xiàn)在占主導(dǎo)地位D.組織用于滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的正確答案：B參考解析：管理者需要考慮員工不同層次的需要并為每個層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。管理者需要考慮每個員工的特殊需要因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人就需要知道現(xiàn)在他的哪個層次的需要占主導(dǎo)地位從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。(18.)一個組織的戰(zhàn)略通常包括三個層次．下列選項中不屬于戰(zhàn)略三層次的是()。A.系統(tǒng)戰(zhàn)略B.組織戰(zhàn)略C.競爭戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：一個組織的戰(zhàn)略通常包括以下三個層次：一是組織戰(zhàn)略層次二是競爭戰(zhàn)略層次三是職能戰(zhàn)略層次。(19.)在勞動力交易中勞動力這種特殊商品的()并沒有轉(zhuǎn)移。A.所有權(quán)B.使用權(quán)C.監(jiān)督權(quán)D.轉(zhuǎn)讓權(quán)正確答案：A參考解析：本題考查勞動力市場的特征。在勞動力交易中勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)移的只是勞動力的使用權(quán)。(20.)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論員工的知識技能水平?jīng)Q定()。A.心理成熟度B.能力成熟度C.動機(jī)成熟度D.工作成熟度正確答案：D參考解析：保羅·赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟度。成熟度包括兩個方面:工作成熟度指一個人的知識和技能水平;心理成熟度指從事工作的意愿或動機(jī)。(21.)關(guān)于勞動合同的解除下列說法錯誤的是()。A.用人單位與勞動者協(xié)商一致可以解除勞動合同B.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響用人單位可以解除勞動合同C.未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)勞動者可以無須提前通知用人單位解除勞動合同D.用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少保存1年備查正確答案：D參考解析：本題考查勞動合同的終止。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少保存2年備查。(22.)對于采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)適合的薪酬管理思路是()。A.在短期實行獎金或股票期權(quán)計劃長期提供較低的基本薪酬B.基本薪酬所占比重較大薪酬水平略高于市場平均水平C.獎金所占比重較大薪酬水平略低于市場平均水平D.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃正確答案：D參考解析：成長戰(zhàn)略下的薪酬方案是短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬而長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃D項正確。(23.)在職業(yè)生涯發(fā)展過程中個體改變工作與非工作之間的平衡這一階段屬于()。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期正確答案：D參考解析：在職業(yè)生涯發(fā)展的衰退期個體改變工作與非工作之間的平衡。(24.)通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)稱為()。A.趨勢預(yù)測法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法正確答案：A參考解析：本題考查趨勢預(yù)測法。趨勢預(yù)測法是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。(25.)下列勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的是()。A.向后彎曲的勞動力供給曲線B.向上傾斜的勞動力供給曲線C.垂直形狀的勞動力供給曲線D.水平形狀的勞動力供給曲線正確答案：B參考解析：本題考查市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線。自左下方向右上方傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。(26.)某行業(yè)的平均工資率從10元／小時上升到15元／小時該行業(yè)的勞動工時供給數(shù)量上升了60％則該行業(yè)的勞動力供給曲線是()。A.無彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.缺乏彈性的正確答案：B參考解析：本題考查勞動力供給彈性。平均工資率變動％=[（15—10）÷10]×100％=50％。勞動力供給彈性=60％÷50％=120％>100％表現(xiàn)為富有彈性的曲線因此選B。(27.)在市場經(jīng)濟(jì)條件下()是對勞動力這種生產(chǎn)性資源進(jìn)行有效配置的根本手段。A.資本市場B.生產(chǎn)市場C.勞動力市場D.技術(shù)市場正確答案：C參考解析：本題考查勞動力市場。在市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動力市場是對勞動力這種生產(chǎn)性資源進(jìn)行有效配置的根本手段它通過為勞動力供求雙方提供一個接觸、談判和交易的機(jī)制以一定的工資率將一個國家的勞動力有效地分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)之中的。(28.)目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)。下列選項中不屬于目標(biāo)管理要素的是()。A.目標(biāo)具體化B.參與決策C.質(zhì)量把控D.績效反饋正確答案：C參考解析：目標(biāo)管理有四個要素即目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。(29.)在職業(yè)興趣類型中()的人具有想象力沖動、直覺、理想化、有創(chuàng)意偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動不重視實際不善于從事事務(wù)性工作。A.現(xiàn)實型B.藝術(shù)型C.社會型D.常規(guī)型正確答案：B參考解析：本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型。在職業(yè)興趣類型中藝術(shù)型的特點是具有想象力沖動、直覺、理想化、有創(chuàng)意偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動不重視實際不善于從事事務(wù)性工作。(30.)下列選項中不屬于勞動力市場政策的是()。A.貨幣政策B.人力政策C.社會政策D.財政政策正確答案：C參考解析：本題考查勞動力市場政策。為促進(jìn)就業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)國家采取了各種經(jīng)濟(jì)政策這些政策包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策、產(chǎn)業(yè)政策選擇和就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等。(31.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容的陳述正確的是()。A.反應(yīng)評估易于進(jìn)行也是最基本、最常用的評估方式B.直接觀察是進(jìn)行工作行為評估最常用的方法C.反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.投資收益評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估最重要的內(nèi)容也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容正確答案：A參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估內(nèi)容。行為評價量表是行為評估中最常用的方法選項B錯誤。工作行為評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變選項C錯誤。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容是最具說服力的評價指標(biāo)也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容選項D錯誤。(32.)對于采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言薪酬管理最突出的特點是()。A.對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵B.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險C.基本薪酬比市場平均水平略低D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較大正確答案：A參考解析：采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對應(yīng)的薪酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵。(33.)勞動者忠實的義務(wù)不包括()。A.完成任務(wù)的義務(wù)B.保密義務(wù)C.服從義務(wù)D.增進(jìn)義務(wù)正確答案：A參考解析：勞動者忠實的義務(wù)包括服從義務(wù)、保密義務(wù)和增進(jìn)義務(wù)。(34.)下列不屬于路徑一目標(biāo)理論觀點的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受就必須能夠為員工提供關(guān)于現(xiàn)在的以及關(guān)于未來的滿足感B.領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合C.為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵D.要求自己的決定被無條件接受正確答案：D參考解析：D項屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的非道德特征。剩余三項屬于路徑一目標(biāo)理論的觀點。(35.)下列選項中不屬于接受高等教育會產(chǎn)生的成本的是()。A.直接成本B.間接成本C.心理成本D.機(jī)會成本正確答案：B參考解析：接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機(jī)會成本以及心理成本。(36.)按照豪斯提出的路徑—目標(biāo)理論如果一個領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持型C.指導(dǎo)式D.參與式正確答案：C參考解析：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(37.)家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為在確定每個家庭成員的時間利用方式時所依據(jù)的原則是()。A.比較優(yōu)勢原理B.絕對優(yōu)勢原理C.利潤至上原理D.效率優(yōu)先原理正確答案：A參考解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為在確定每個家庭成員的時間利用方式時所依據(jù)的原則是比較優(yōu)勢原理。(38.)因用人單位做出的開除、除名等決定而發(fā)生的勞動爭議()負(fù)舉證責(zé)任。A.勞動人事爭議仲裁委員會B.勞動者C.用人單位D.勞動監(jiān)察部門正確答案：C參考解析：因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議用人單位負(fù)舉證責(zé)任。(39.)假如某人用10萬元投資一個項目1年后的回報收益是11萬元則當(dāng)期利息為()。A.5%B.10%C.11.5%D.15%正確答案：B參考解析：本題考查貼現(xiàn)率的計算。貼現(xiàn)公式：B0=Bn/（1+r）n其中B0=10（萬元）Bn=11（萬元）n=1通過計算可得貼現(xiàn)率r=10%。(40.)在我國下列人員中不能成為股票期權(quán)的激勵對象的是()。A.上市公司董事B.上市公司監(jiān)事C.上市公司核心技術(shù)人員D.上市公司高級管理人員正確答案：B參考解析：本題考查股票期權(quán)的激勵對象。激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事和監(jiān)事。(41.)下列關(guān)于甄選的說法中不正確的是()。A.甄選也稱為篩選或選拔B.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配C.求職者智力水平越高越好D.在甄選過程中組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題正確答案：C參考解析：本題考查甄選的基本概念及其內(nèi)涵。不同的工作對于人的智力要求不同．因此并非在所有情況下都是求職者智力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平那么智力水平過高的求職者對組織來說可能反而是不合適的.這是因為組織可能無法利用這種高水平的智力但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。(42.)用人單位有證據(jù)證明勞動人事爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。A.7B.10C.15D.30正確答案：D參考解析：用人單位有證據(jù)證明勞動人事爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序的可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。(43.)關(guān)于雇用臨時員工的不利情況的說法錯誤的是()。A.具有較高的靈活性B.臨時員工和正式的全日制員工之間常常會存在一種比較緊張的關(guān)系C.組織雇用的臨時員工對組織承諾水平較低D.臨時員工和正式的全日制員工合作水平較低正確答案：A參考解析：A項屬于雇用臨時員工的優(yōu)點不符合題意。經(jīng)濟(jì)師考前超壓卷，軟件考前一周更新，(44.)某企業(yè)決定進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域．急需大量熟悉該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才這表明影響其人力資源需求的因素是()。A.組織戰(zhàn)略B.技術(shù)變革C.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整D.業(yè)務(wù)流程再造正確答案：A參考解析：組織戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略它主要回答到哪里去競爭的問題即作出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)以及進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。題干中提到企業(yè)急需大量熟悉某業(yè)務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才而造成這種人力資源需求的因素是企業(yè)決定進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域企業(yè)進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的決策屬于組織戰(zhàn)略范疇。(45.)根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定()不能參加上市公司股權(quán)激勵計劃。A.上市公司的董事B.高級管理人員C.核心技術(shù)人員D.獨立董事正確答案：D參考解析：上市公司股權(quán)激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事和監(jiān)事。外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員的可以成為激勵對象。單獨或合計持有上市公司5％以上股份的股東或?qū)嶋H控股人及其配偶、父母、子女。不得成為激勵對象。(46.)組織在彌補(bǔ)勞動力不足和削減冗余勞動力時都有可能采取的手段是()。A.提高現(xiàn)有員工的工作效率B.雇用臨時員工或勞務(wù)派遣人員C.改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)優(yōu)化工作流程D.進(jìn)行崗位調(diào)整、職位調(diào)動正確答案：B參考解析：在法律允許的情況下采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。盡管裁員是企業(yè)為削減冗余勞動力而采取的一種普遍做法但是雇用臨時員工和實施外包也已經(jīng)成為削減冗余勞動力的一種重要手段。(47.)代表欠發(fā)達(dá)國家存在的可為現(xiàn)代工業(yè)部門提供無限勞動力情況的勞動力供給曲線是()。A.自左下方向右上方傾斜的B.向后彎曲的C.與橫軸平行的D.與縱軸平行的正確答案：C參考解析：本題考查勞動力供給。水平形狀的勞動力供給曲線反映了欠發(fā)達(dá)國家可以得到任意數(shù)量的勞動力供給。這種曲線通常反映了欠發(fā)達(dá)國家面對的無限勞動力供給的情形。(48.)如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為0.5由于工資水平上漲這類勞動者的勞動力供給時間增加了10%他們原來的工資水平是每小時20元現(xiàn)在一定是上升到了()。A.20元B.24元C.30元D.35元正確答案：B參考解析：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%，即0.5=10%÷[（X-20）÷20]×100%，計算得出X＝24（元）。(49.)中國從()開始用“失業(yè)人員”的概念替代“待業(yè)人員”的概念。A.1991年B.1992年C.1994年D.1995年正確答案：C參考解析：本題考查我國失業(yè)率的統(tǒng)計問題。中國從1994年開始用“失業(yè)人員”的概念替代“待業(yè)人員"的概念同時開始用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念取代“城鎮(zhèn)登記待業(yè)率”。(50.)因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的可以()。A.按集體合同爭議處理B.按勞動合同爭議處理C.提請訴訟D.提請仲裁正確答案：A參考解析：本題考查企業(yè)年金合同爭議的處理。因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的按國家有關(guān)集體合同爭議處理規(guī)定執(zhí)行。(51.)用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期()所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。A.完全履行部分B.已經(jīng)履行部分C.尚未履行部分D.部分履行部分正確答案：C參考解析：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。(52.)中國目前勞資沖突的性質(zhì)的特點不包括()。A.從性質(zhì)看是由于勞動者的基本勞動報酬權(quán)益被侵害而又長期得不到解決而致B.從性質(zhì)看仍是一種以勞動權(quán)利的實現(xiàn)為基本內(nèi)容的權(quán)利爭議C.從目的看一般都是個別勞動權(quán)益的維護(hù)D.從目的看存在由集體勞權(quán)向個別勞權(quán)變化的趨勢正確答案：D參考解析：中國目前勞資沖突的性質(zhì)特點中從目的來看一般都是個別勞動權(quán)益的維護(hù)近年來出現(xiàn)了沖突目的由個別勞權(quán)向集體勞權(quán)的變化趨勢。(53.)公平理論中下列不屬于投入內(nèi)容的是()。A.工作安全B.工作經(jīng)驗C.忠誠和承諾D.時間和努力正確答案：A參考解析：本題考查公平理論。公平理論中投人包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。(54.)自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后工傷職工或其近親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的可以申請()。A.工傷認(rèn)定B.工傷待遇C.行政爭議D.勞動能力復(fù)查鑒定正確答案：D參考解析：本題考查勞動能力鑒定。自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起1年后工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。(55.)關(guān)于員工參與管理制度的說法正確的是()。A.員工參與管理的主體是中低層管理者B.員工參與管理不能替代傳統(tǒng)意義上的管理C.員工參與管理主要是以利益分享的形式出現(xiàn)D.員工參與管理與企業(yè)管理同步產(chǎn)生正確答案：B參考解析：員工參與管理不能替代傳統(tǒng)意義上的管理。參與的主體是普通員工。員工參與管理主要是通過各種形式的參與活動體現(xiàn)出來的參與是其主要特點。員工參與管理具有明顯的歷史性．員工參與管理并不是與管理同步產(chǎn)生而是社會生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。(56.)關(guān)于我國工資集體商制度的說法正確的是()。A.工會提出意向書后企業(yè)方應(yīng)在接到意向書后5日內(nèi)答復(fù)B.協(xié)商雙方有義務(wù)在協(xié)商之前提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實資料C.協(xié)商雙方擬定的工資集體協(xié)商草案經(jīng)雙方首席代表簽字后即可生效D.工資集體協(xié)議必須報地方法院批準(zhǔn)后方可生效正確答案：B參考解析：在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求在協(xié)商開始前5日內(nèi)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。(57.)勞動者或者用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁仲裁費()。A.應(yīng)由用人單位交納B.無須交納C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納正確答案：B參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動爭議仲裁不收費。勞動人事爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。(58.)影響組織設(shè)計的主要權(quán)變因素不包括()。A.組織規(guī)模B.組織生命周期C.組織環(huán)境D.組織專業(yè)化程度正確答案：D參考解析：影響組織設(shè)計的主要權(quán)變因素包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī)模、組織生命周期等。(59.)動機(jī)有()。A.兩個要素：努力的水平和堅持的水平B.兩個要素：內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)C.三個要素：內(nèi)在動機(jī)、外在動機(jī)和努力水平D.三個要素：決定人的行為的方向、努力的水平和堅持的水平正確答案：D參考解析：動機(jī)有三個要素：決定人的行為的方向即選擇做出什么樣的行為；努力的水平即行為的努力程度：堅持的水平即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。(60.)在績效考核過程中考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效這種現(xiàn)象是()。A.刻板印象B.盲點效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)正確答案：D參考解析：本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題。首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。(61.)為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：路徑——目標(biāo)理論的提出者是()。查看材料A.羅伯特·豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克正確答案：A參考解析：路徑一目標(biāo)理論是由羅伯特·豪斯提出的。(62.)為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論的說法正確的是()。查看材料A.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員B.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程C.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”正確答案：B參考解析：領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認(rèn)知的角度來說領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績效目標(biāo)和更持久的變化應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時作為互惠的一部分下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。(63.)錢某于2018年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2018年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因與汽車相撞而受傷致殘，且非本人主要責(zé)任，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認(rèn)定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。根據(jù)以上資料，回答下列問題：錢某騎自行車上班途中因車禍?zhǔn)軅職埧梢?)。查看材料A.認(rèn)定為工傷B.視同為工傷C.不屬于工傷D.條件不足無法確定正確答案：A參考解析：本題考查工傷認(rèn)定的情形。在上下班途中受到機(jī)動車事故傷害的可以認(rèn)定為工傷。(64.)錢某于2018年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2018年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因與汽車相撞而受傷致殘，且非本人主要責(zé)任，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認(rèn)定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。根據(jù)以上資料，回答下列問題：自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起()年后錢某或其近親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。查看材料A.0.5B.1C.2D.3正確答案：B參考解析：本題考查勞動能力鑒定。自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后工傷職工或其近親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。(65.)錢某于2018年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2018年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因與汽車相撞而受傷致殘，且非本人主要責(zé)任，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認(rèn)定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。根據(jù)以上資料，回答下列問題：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費發(fā)生工傷事故的由()支付工傷保險待遇。查看材料A.職工B.工會C.用人單位D.社保機(jī)構(gòu)正確答案：C參考解析：本題考查工傷保險待遇。職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費發(fā)生工傷事故的由用人單位支付工傷保險待遇。(66.)2015年1月1日，小李與位于S市的某單位簽訂勞動合同。約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日。之后，小李由單位安排到G市工作。在工作期間，小李周末共計加班70天。上述加班有單位考勤記錄為證，但考勤記錄由單位保管。2017年12月31日勞動合同到期后．勞動關(guān)系終止。2018年8月，小李向該單位主張加班費，單位認(rèn)為2015年和2016年的加班費已過仲裁時效，同時主張曾向小李支付過5000元的加班費。仲裁委員會支持了小李的仲裁請求，該單位表示不服。據(jù)悉，S市和G市2017年、2018年月最低工資均為3000元。關(guān)于本案仲裁管轄的說法錯誤的是()。查看材料A.S市和G市仲裁委員會都有權(quán)管轄B.如果小李和單位同時分別向S市和G市仲裁委員會申請仲裁從方便勞動者角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)由S市仲裁委員會管轄C.如果在S市仲裁委員會仲裁過程中單位搬遷到G市此時仲裁管轄不發(fā)生變更D.在答辯期滿前當(dāng)事人可以書面提出管轄異議正確答案：B參考解析：發(fā)生勞動爭議申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會中的任何一個勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。(67.)2015年1月1日，小李與位于S市的某單位簽訂勞動合同。約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日。之后，小李由單位安排到G市工作。在工作期間，小李周末共計加班70天。上述加班有單位考勤記錄為證，但考勤記錄由單位保管。2017年12月31日勞動合同到期后．勞動關(guān)系終止。2018年8月，小李向該單位主張加班費，單位認(rèn)為2015年和2016年的加班費已過仲裁時效，同時主張曾向小李支付過5000元的加班費。仲裁委員會支持了小李的仲裁請求，該單位表示不服。據(jù)悉，S市和G市2017年、2018年月最低工資均為3000元。關(guān)于本案舉證責(zé)任的說法錯誤的是()。查看材料A.小李主張加班費應(yīng)就加班的事實承擔(dān)舉證責(zé)任B.用人單位應(yīng)出示考勤表否則要承擔(dān)不利后果C.如果用人單位主張已經(jīng)向小李支付過加班費應(yīng)對該事實承擔(dān)舉證責(zé)任D.舉證是當(dāng)事人的義務(wù)仲裁委員會沒有收集證據(jù)的權(quán)限正確答案：D參考解析：在勞動爭議仲裁或訴訟活動中既實行“誰主張、誰舉證”的舉證責(zé)任原則又實行“誰作決定、誰舉證”的舉證責(zé)任原則。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。當(dāng)事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)仲裁委員會可以根據(jù)當(dāng)事人的申請參照《民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集；仲裁委員會認(rèn)為有必要的也可以決定參照《民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集。(68.)2015年1月1日，小李與位于S市的某單位簽訂勞動合同。約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日。之后，小李由單位安排到G市工作。在工作期間，小李周末共計加班70天。上述加班有單位考勤記錄為證，但考勤記錄由單位保管。2017年12月31日勞動合同到期后．勞動關(guān)系終止。2018年8月，小李向該單位主張加班費，單位認(rèn)為2015年和2016年的加班費已過仲裁時效，同時主張曾向小李支付過5000元的加班費。仲裁委員會支持了小李的仲裁請求，該單位表示不服。據(jù)悉，S市和G市2017年、2018年月最低工資均為3000元。關(guān)于本案裁決的說法錯誤的是()。查看材料A.本案裁決屬于一裁終局B.勞動者隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)時法院可以撤銷仲裁裁決C.仲裁裁決被撤銷后中級人民法院可以直接作出判決D.因執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間方面發(fā)生的爭議屬于一裁終局正確答案：C參考解析：下列勞動爭議仲裁裁決一般為終局裁決：①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議；②因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。但在兩種情形下以上仲裁裁決不是終局裁決：①勞動者對以上仲裁裁決不服的可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟：②用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決適用法律、法規(guī)確有錯誤的勞動人事爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的違反法定程序的裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有以上情形之一的應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。(69.)2015年1月1日，小李與位于S市的某單位簽訂勞動合同。約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日。之后，小李由單位安排到G市工作。在工作期間，小李周末共計加班70天。上述加班有單位考勤記錄為證，但考勤記錄由單位保管。2017年12月31日勞動合同到期后．勞動關(guān)系終止。2018年8月，小李向該單位主張加班費，單位認(rèn)為2015年和2016年的加班費已過仲裁時效，同時主張曾向小李支付過5000元的加班費。仲裁委員會支持了小李的仲裁請求，該單位表示不服。據(jù)悉，S市和G市2017年、2018年月最低工資均為3000元。關(guān)于本案加班費仲裁時效的說法正確的是()。查看材料A.仲裁時效期間從小李知道或者應(yīng)當(dāng)知道未被支付加班費之日開始起算已經(jīng)超過時效B.小李離職后8個月才主張加班費已有8個月的加班費超過仲裁時效C.小李離職未滿1年可以主張離職前的全部加班費D.主張加班費的仲裁時效為2年正確答案：C參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制：但是勞動關(guān)系終止的應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。(70.)劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個人的真實工作情況。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論設(shè)計部員工所關(guān)注的是()。查看材料A.保健因素B.激勵因素C.工資因素D.安全因素正確答案：B參考解析：本題考查雙因素理論。案例中劉先生下屬員工缺乏激勵性的原因在于：員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作缺乏成就感。說明下屬員工所關(guān)注的是激勵因素而非保健因素因此選B．(71.)劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個人的真實工作情況。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從期望理論的角度分析劉先生的激勵措施之所以沒有效果問題出在()因素上。查看材料A.效價B.期望C.工具性D.激勵正確答案：C參考解析：本題考查期望理論。從期望理論的角度分析劉先生所采取的激勵措施之所以沒有效果原因在于劉先生對下屬采用了效價（給予重獎）、期望（出色的員工）但問題出在缺乏工具性（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）上如有員工表示每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)無法反映個人的真實工作情況。因此選C．(72.)某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進(jìn)行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題：一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后。實際工作績效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。四是公司在招錄管理人員時，只進(jìn)行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)．包括引進(jìn)評價中心技術(shù)、改善面試效果等。一些在測試中得分較高的人被錄用后實際工作績效反而不如一些分?jǐn)?shù)低的人。這說明該公司甄選測試的()比較低。查看材料A.預(yù)測效度B.分半效度C.同質(zhì)性效度D.內(nèi)部一致性效度正確答案：A參考解析：預(yù)測效度所要考查的是員工被雇用之前的測試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。(73.)某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進(jìn)行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題：一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后。實際工作績效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。四是公司在招錄管理人員時，只進(jìn)行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)．包括引進(jìn)評價中心技術(shù)、改善面試效果等。為了解決案例中“一些管理人員違規(guī)侵占公司利益”的問題．該公司的甄選工作最適合采取的措施是()。查看材料A.對候選人進(jìn)行職業(yè)興趣測試以了解候選人的職業(yè)興趣類型B.對候選人進(jìn)行知識測試以了解候選人的專業(yè)知識水平C.對候選人進(jìn)行認(rèn)知能力測試以了解候選人的想象、記憶、思維等方面的能力D.對候選人進(jìn)行履歷分析以更好地了解候選人的背景情況正確答案：D參考解析：根據(jù)案例描述違規(guī)侵占公司利益的員工在上一家公司也存在類似問題說明該公司在甄選工作中需加強(qiáng)對候選人履歷的分析。多選題（共27題，共27分）(74.)下列有關(guān)組織文化的描述中，正確的有()。A.組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范B.組織文化是指組織成員的共同價值觀體系它使組織獨具特色區(qū)別于其他組織C.組織文化的結(jié)構(gòu)可分為物質(zhì)層、管理層和精神層D.組織文化是由管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式所決定的它很少受到外部環(huán)境的影響E.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格正確答案：A、B、E參考解析：本題考查組織文化的相關(guān)內(nèi)容。組織文化結(jié)構(gòu)包含制度層而不是管理層。外部環(huán)境也是影響企業(yè)文化的一個重要因素。所以選項CD錯誤。(75.)關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是()。A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分所占比例相對較大正確答案：A、D、E參考解析：對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)并且略高于市場水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較高。(76.)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件有()。A.具備臨時用工人員B.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件E.注冊資本不得少于人民幣二百萬元正確答案：B、C、D、E參考解析：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：①注冊資本不得少于人民幣二百萬元；②有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；③有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。(77.)資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響會同時帶來()。A.收入效應(yīng)B.規(guī)模效應(yīng)C.擴(kuò)大效應(yīng)D.壓縮效應(yīng)E.替代效應(yīng)正確答案：B、E參考解析：資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響會帶來規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)。(78.)下列情形不影響勞動合同履行的有()。A.用人單位變更名稱B.用人單位變更法定代表人C.用人單位變更主要負(fù)責(zé)人D.用人單位合并或者分立E.勞動者不能勝任工作.被調(diào)整了工作崗位正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查勞動合同的履行。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。選項E屬于變更勞動合同的情況。(79.)競業(yè)限制的人員限于用人單位的()。A.高級管理人員B.高級技術(shù)人員C.所有職員D.負(fù)有保密義務(wù)的人員E.基層人員正確答案：A、B、D參考解析：本題考查競業(yè)限制：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。(80.)奧爾德佛的ERG理論認(rèn)為人的核心需要包括()。A.成就需要B.親和需要C.生存需要D.關(guān)系需要E.成長需要正確答案：C、D、E參考解析：本題考查ERG理論。奧爾德佛認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。因此選CDE。(81.)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度面試可以分為()。A.非結(jié)構(gòu)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.單獨面試E.系列面試正確答案：A、B、C參考解析：本題考查面試的類型。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。(82.)考察內(nèi)部一致性信度的方式主要有()。A.分半信度B.同質(zhì)性信度C.復(fù)本信度D.重測信度E.專家判斷法正確答案：A、B參考解析：本題考查信度?？疾靸?nèi)部一致性信度的方式主要有兩種即分半信度和同質(zhì)性信度。(83.)根據(jù)路徑一目標(biāo)理論權(quán)變因素包括()。A.工作團(tuán)隊B.下屬的個人特征例如能力C.工作結(jié)構(gòu)D.下屬控制范圍之外的環(huán)境因素如員工參與E.正式權(quán)力系統(tǒng)正確答案：A、B、C、E參考解析：路徑一目標(biāo)理論中的權(quán)變因素包括：①下屬控制范圍之外的環(huán)境因素如工作結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等；②下屬的個人特征如經(jīng)驗、能力、內(nèi)—外控等。(84.)下列選項中屬于人力資本投資活動的是()。A.工作流動B.業(yè)余娛樂活動C.增進(jìn)健康D.加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)E.各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查人力資本投資。人力資本投資可被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。它包括各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動也包括增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動。(85.)下列屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)觀點的有()。A.持續(xù)的高期望鼓勵努力用簡單的手段表達(dá)重要的意圖B.領(lǐng)導(dǎo)依靠的是消極型差錯管理即僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)到時進(jìn)行干涉C.提供任務(wù)的愿景潛移默化的自豪感獲得尊敬和信任D.提升智慧理性和謹(jǐn)慎地解決問題E.給予個人關(guān)懷個性化地對待每名員工對其進(jìn)行培訓(xùn)和提出建議正確答案：A、C、D、E參考解析：B項是交易型領(lǐng)導(dǎo)的觀點。(86.)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()等方面。A.提高員工能力B.改變結(jié)構(gòu)和文化C.提高組織效率和業(yè)績D.開發(fā)特殊能力E.管理變革正確答案：B、C、D、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提高組織效率和業(yè)績、開發(fā)特殊能力以及管理變革等方面。(87.)關(guān)于直線經(jīng)理對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的說法正確的有()。A.培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任最終落實在直線經(jīng)理身上B.直線經(jīng)理充當(dāng)下屬的教練、導(dǎo)師、榜樣C.操作層面上直線經(jīng)理是上崗培訓(xùn)的主要講師D.在工作中關(guān)注下屬員工職業(yè)生涯管理E.對員工只需要進(jìn)行知識教育正確答案：A、B、C、D參考解析：直線經(jīng)理對員工進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)包括：關(guān)注下屬員工職業(yè)生涯管理、提供給下屬員工發(fā)展其能力的機(jī)會、在日常工作中鼓勵員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。E項說法片面錯誤。(88.)教育投資所能夠帶來的社會收益包括()。A.提高國家和社會的福利水平B.減少執(zhí)行法律的支出C.提高整個社會的信用水平D.提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率E.增加個人收入正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查教育投資的社會收益。選項E屬于教育投資產(chǎn)生的私人收益所以不選。(89.)下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有()。A.晉升B.工資C.成就感D.人際關(guān)系E.工作本身正確答案：A、C、E參考解析：本題考查雙因素理論。激勵因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。選項BD屬于保健因素所以本題選ACE。(90.)勞動年齡外人口包括()。A.未成年就業(yè)人口B.老年就業(yè)人口C.非經(jīng)濟(jì)人口D.經(jīng)濟(jì)人口E.勞動年齡外其他人口正確答案：A、B、E參考解析：勞動年齡外人口包括未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、勞動年齡外其他人口。(91.)勞動合同履行應(yīng)遵循的原則有()。A.公平原則B.平等原則C.全面履行原則D.自愿原則E.合法原則正確答案：C、E參考解析：本題考查勞動合同履行的原則。勞動合同履行的原則是：全面履行原則和合法原則。(92.)關(guān)于季節(jié)性失業(yè)下列說法中正確的有()。A.季節(jié)性失業(yè)是一種正常失業(yè)B.季節(jié)性失業(yè)是由于季節(jié)變化導(dǎo)致的定期性就業(yè)崗位的喪失C.季節(jié)性失業(yè)會影響季節(jié)工人的收入及生活的穩(wěn)定性D.從長遠(yuǎn)來看季節(jié)性失業(yè)會促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展E.季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用造成一定的人力浪費正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查季節(jié)性失業(yè)。選項D是技術(shù)性失業(yè)帶來的影響。(93.)在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽時需要注意的是()。A.必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗等方面具有較高的可比性B.要在當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距C.不應(yīng)使某個人能夠非常有把握地認(rèn)為自己能夠獲得晉升或認(rèn)為自己沒有獲得晉升的希望D.晉升風(fēng)險越高當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計得越小E.工資差距太大會削弱競賽參與者的努力動機(jī)正確答案：A、B、C參考解析：本題考查晉升競賽的設(shè)計。高級職位上的人繼續(xù)獲得晉升（如從副總裁晉升到總裁）的難度增大晉升風(fēng)險很高所以相關(guān)聯(lián)的工資差距往往會很大。選項D說法錯誤。設(shè)計晉升競賽時要在參與晉升競賽者當(dāng)前的職位和擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距工資差距太小會削弱競賽參與者的努力動機(jī)。選項E說法有誤。(94.)為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在路徑——目標(biāo)理論中領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量有()。查看材料A.下屬的經(jīng)驗B.領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的能力D.領(lǐng)導(dǎo)者的個性正確答案：A、C參考解析：路徑一目標(biāo)理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等。二是下屬的個人特征如經(jīng)驗、能力、內(nèi)—外控等。(95.)劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個人的真實工作情況。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了改變設(shè)計部員工的這種狀況劉先生可以采取的措施包括()。查看材料A.讓員工參與工作目標(biāo)的制定提高員工的工作投入程度B.加強(qiáng)對員工工作的監(jiān)督C.實行彈性工作時間制度增加員工的自主權(quán)D.提高員工的責(zé)任感和成就感正確答案：A、C、D參考解析：本題考查目標(biāo)管理的四要素。為了改變下屬員工的這種狀況劉先生應(yīng)該從激勵因素著手加強(qiáng)管理。(96.)小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。根據(jù)以上資料，回答下列問題：導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是()。查看材料A.解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B.解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C.經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難而且可能會損失留任員工的生產(chǎn)率D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平正確答案：A、B、C參考解析：本題考查勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本包括搜尋成本以及對勞動者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動者之后企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。另外解雇員工的做法可能被視為對員工不公平從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力同時可能工會損壞留用員工的生產(chǎn)率。(97.)小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知