中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》名師預測卷3

中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》名師預測卷3單選題（共69題，共69分）(1.)外源性動機強的員工看重的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶（江南博哥）來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的貢獻正確答案：B參考解析：本題考查外源性動機的內容。外源性動機強的員工更看重工作帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。(2.)某金屬結構廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現(xiàn)代化金屬結構廠。該廠的發(fā)展歷史印證了長期勞動力需求曲線走向()。A.只能是向右下傾斜，斜率為負B.只能是向右上傾斜，斜率為正C.只能是向右下傾斜，斜率為正D.只能是向右上傾斜，斜率為負正確答案：A參考解析：本題考查勞動力需求曲線。無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的這種自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過長期來看，工資率變化對于勞動力需求數(shù)量產生的影響會更大一些。(3.)某金屬結構廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現(xiàn)代化金屬結構廠。下列關于勞動力需求的說法中，錯誤的是()A.需求可以劃分為直接需求和間接需求兩種B.勞動力需求和資本需求之間存在著緊密的聯(lián)系C.對資本或機器設備等生產資料的需求是一種派生需求D.當其他情況下不變而產品需求發(fā)生變化時，勞動力的需求就會隨之發(fā)生反方向的變化正確答案：D參考解析：本題考查勞動力需求的性質。對勞動力的需求在很大程度上取決于人們對他們所生產出來的產品的需求。因此，當其他情況下不變而產品需求發(fā)生變化時，勞動力的需求就會隨之發(fā)生同方向的變化。(4.)小王是一家汽車制造廠的員工，在連續(xù)與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續(xù)簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監(jiān)察機構進行了投訴。該汽車制造廠違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，應當受到的處罰是()。A.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付1.5倍工資B.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付2倍工資C.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付3倍工資D.自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向小王每月支付5倍工資正確答案：B參考解析：本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任。用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。(5.)小王是一家汽車制造廠的員工，在連續(xù)與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續(xù)簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監(jiān)察機構進行了投訴。勞動監(jiān)察的程序不包括()。A.立案B.審查C.處理D.告知正確答案：B參考解析：本題考查勞動監(jiān)察程序。勞動監(jiān)察依照下列程序進行：立案、調查、處理、告知。(6.)下列選項中，不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是()。A.系統(tǒng)性B.復雜性C.靈活性D.目標性正確答案：B參考解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的特征。戰(zhàn)略人力資源管理具有以下五個特征：(1)戰(zhàn)略性；(2)系統(tǒng)性；(3)一致性；(4)目標性；(5)靈活性。(7.)若東道國管理、教育和技術發(fā)展水平較高，則存在大量素質良好的管理和技術人才，這時國際性公司的人力資源管理不應采取()。A.民族中心模式B.多中心模式C.全球中心模式D.地區(qū)中心模式正確答案：A參考解析：本題考查國際人力資源管理基本模式的選擇。若東道國管理、教育和技術發(fā)展水平較高，則存在大量素質良好的管理和技術人才，這時國際性公司可以采取多中心模式、地區(qū)中心模式或全球中心模式，比較容易選取到最合適的員工進行管理。(8.)下列關于個人勞動力供給曲線的說法中，錯誤的是()。A.形狀是向后彎曲的B.工資率比較低的時候，斜率為正C.工資率比較高的時候，斜率為負D.當工資率上升到一定程度的時候，隨著勞動者總收入水平的提高，滿足物品或服務需要的愿望比較強烈正確答案：D參考解析：本題考查個人勞動力供給曲線。在低收入階段，工資率上升的替代效應大于收入效應，因此勞動力供給曲線具有正的斜率。因為在此階段，勞動者的收入水平較低，他們的首要目標是獲取更多的收入，因此工資率一旦有所提高，勞動者就有強烈的增加勞動力供給時間的愿望。而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升則很可能會促使人們?yōu)樽非笳w生活質量提高而增加閑暇時間，減少勞動力供給時間。因此D項表述錯誤。(9.)在勞動力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量()。A.越多B.越少C.不變D.不確定正確答案：B參考解析：本題考查勞動力需求曲線。在勞動力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量越少；反之，市場X-資率越低，則勞動力需求量就越大。(10.)下列選項中，不屬于影響工資水平確定的因素是()。A.勞動者個人及其家庭所需的生活費用B.個人偏好C.同工同酬的原則D.企業(yè)的工資支付能力正確答案：B參考解析：本題考查影響工資水平確定的因素。在現(xiàn)實生活中，影響工資水平確定的因素可歸納為以下三個方面：(1)勞動者個人及其家庭所需的生活費用；(2)同工同酬的原則；(3)企業(yè)的工資支付能力。(11.)下列關于勞動力供給的說法中，正確的是()。A.勞動力供給總量即勞動力總數(shù)量B.雇主可以隨意安排員工的周工作時間C.勞動力參與率就是實際勞動人口與16歲以上的總人口之比D.勞動力供給質量即勞動力隊伍的身體健康狀況正確答案：C參考解析：本題考查勞動力供給。勞動力供給總量包括數(shù)量和質量兩個方面，所以A項錯誤；雇主在法律允許的范圍內有決定員工的周工作時間的自主權，所以B項錯誤；16歲以上的總人口為潛在的勞動力人口，勞動參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比，所以C項正確；勞動力供給質量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度，所以D項錯誤。(12.)()組織形式被稱為“法約爾模型”。A.行政層級式B.職能制C.矩陣D.事業(yè)部制正確答案：B參考解析：本題考查組織設計的類型。按職能劃分的組織形式，起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾在擔任煤礦公司總經理時所建立的組織結構形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。(13.)在實踐中，面試考官會不自覺地過分強調某些方面而忽視另外一些方面，結果導致錄用決策的偏差屬于()。A.非語言行為造成的誤差B.負面印象加重傾向C.權重錯置D.對比效應正確答案：C參考解析：本題考查權重錯置。作為主要面試偏差之一，權重錯置是指面試考官會不自覺地過分強調某些方面而忽視另外一些方面，結果導致錄用決策的偏差。(14.)下列關于人員甄選實施過程的說法中，正確的是()。A.體檢在應聘面試的前面B.各種測試在應聘面試的前面C.體檢在各種測試的前面D.核查所填資料在接待應聘者的前面正確答案：B參考解析：本題考查人員甄選的實施過程。選拔錄用程序依次為：接待應聘者、篩選申請材料、核查所填材料、各種測試、應聘面試、體檢、試用期考察、正式錄用。(15.)下列關于薪酬管理的說法中，錯誤的是()。A.薪酬管理通過薪酬制度的貫徹實施，調整企業(yè)內部勞動關系B.薪酬管理服務于企業(yè)人力資源管理總體發(fā)展戰(zhàn)略C.薪酬管理直接調整員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式D.薪酬管理協(xié)調薪酬要素之間的關系正確答案：C參考解析：本題考查薪酬管理。薪酬對員工的基本生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式，薪酬管理直接影響著員工的薪酬，但不能直接調整員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。(16.)薪酬調查的步驟不包括()。A.確定調查目的B.確定調查地點C.選擇調查方式D.統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)正確答案：B參考解析：本題考查薪酬調查的步驟。薪酬調查的步驟包括：(1)確定調查目的；(2)確定調查范圍；(3)選擇調查方式；(4)統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)；(5)提交薪酬調查分析報告。(17.)下列關于人員甄選的說法中，正確的是()。A.組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員B.最終的錄用決策應當由人力資源部門做出C.這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術含量不高D.這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵的事件正確答案：D參考解析：本題考查人員甄選的含義。組織所需要的人員是最合適的，并不一定是最優(yōu)秀的，所以A選項錯誤。甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，但最終的錄用決策應當由直線部門做出，所以B選項錯誤。這一階段是技術性最強的一步，所以C選項錯誤。(18.)用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在()內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。A.10日B.15日C.20日D.30日正確答案：B參考解析：本題考查用人單位解除勞動合同的附隨義務。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。(19.)下列選項中，屬于勞動爭議的是()。A.用人單位之間的爭議B.勞動者之間的爭議C.事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員之間因勞動權利義務分歧引起的爭議D.國家機關與公務員之間的爭議正確答案：C參考解析：本題考查勞動爭議的范圍。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律調整范圍的規(guī)定，我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。(20.)下列選項中，不屬于交易型領導者特征的是()。A.僅在標準沒有達成時進行干涉B.持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖C.觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動D.承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就正確答案：B參考解析：本題考查交易型和改變型領導者的特征。持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖是改變型領導者的特征。交易型領導者的特征是：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就；觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動；僅在標準沒有達成時進行干涉；放棄責任，避免做出決策。(21.)在眾多激勵理論中提出“挫折一退化”觀點并進一步改進了馬斯洛需要層次理論的是()。A.三重需要理論B.ERG理論C.目標設置理論D.公平理論正確答案：B參考解析：本題考查ERG理論。奧爾德佛對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，提出了ERG理論。同時，也提出了“挫折—退化”的觀點，認為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。(22.)企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其()的程度。A.專業(yè)化B.規(guī)范化C.制度化D.職業(yè)化正確答案：C參考解析：本題考查組織結構設計的特征因素。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。在制度化程度高的企業(yè)中，各項制度用正式的經過批準的書面文件加以合法化，上下左右間的信息交流也較多采用書面文件的方式。(23.)由于新的規(guī)劃，組織對就任者提出新的要求，必須采取新的方法、技術和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求。這體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃與()的關系。A.工作分析和工作設計B.人員招聘C.績效考核D.薪酬福利正確答案：B參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關系。人力資源規(guī)劃與工作分析和工作設計的關系是指，人力資源規(guī)劃往往要求對組織中的部分甚至全部重要工作重新進行分析和界定，對工作乃至整個組織進行重新設計，并對相應的人力資源進行新的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與績效考核的關系是指，由于新的考核標準、考核體系甚至新的文化出現(xiàn)，績效考核的方法也會發(fā)生相應變化。人力資源規(guī)劃與薪酬福利的關系是指，針對人力資源規(guī)劃進行的調整，尤其是對人力資源的規(guī)格、類型、質量提出的新要求，組織薪酬福利的方式、策略、標準、水平等也需要進行相應調整。題干體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃與人員招聘的關系。(24.)員工的能力與天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于其()水平的高低。A.需要B.動機C.激勵D.努力正確答案：B參考解析：本題考查動機的理論。員工的能力與天賦并不能直接給組織帶來相應的價值，只有當能力與天賦發(fā)揮出來后才能夠為組織帶來益處，而員工能力與天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于其動機水平的高低。(25.)下列選項中，不屬于勞動爭議處理的一般程序的是()。A.協(xié)商B.擱置C.調解D.訴訟正確答案：B參考解析：本題考查勞動爭議處理機制。勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。(26.)績效管理在組織管理中的作用不包括()。A.有助于組織內部的溝通B.有助于促進員工的自我發(fā)展C.幫助組織更有效地實行員工開發(fā)D.有助于建設和諧的組織文化正確答案：C參考解析：本題考查績效管理在組織中的作用。績效管理在組織中的作用包括：(1)有助于組織內部的溝通；(2)有助于管翠者成本的節(jié)約；(3)有助于促進員工的自我發(fā)展；(4)有助于建設和諧的組織文化；(5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。選項C是績效管理在人力資源管理中的作用。(27.)下列選項中，不屬于組織結構體系主要內容的是()。A.職能結構B.人員結構C.部門結構D.職權結構正確答案：B參考解析：本題考查組織結構體系的主要內容。組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個體系的主要內容包括：職能結構、層次結構、部門結構、職權結構。(28.)與目標管理法這一戰(zhàn)略性績效管理策略相對應的競爭優(yōu)勢獲取戰(zhàn)略是()。A.跟隨者戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.成本領先戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：本題考查成本領先戰(zhàn)略的內容。采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，應盡量選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法(如目標管理法)，鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果。(29.)下列關于人力資本投資理論的說法中，錯誤的是()。A.人力資本概念將人力即人的勞動能力儲備視為一種資本B.人力資本投資的重點在于它的利益導向性C.人力資本投資研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動D.亞當斯密認為一個國家的資本在一定程度上包括社會全體成員的能力正確答案：B參考解析：本題考查人力資本及人力資本投資。人力資本投資的重點在于它的未來導向性。因此B項表述不正確。(30.)下列關于績效管理和績效考核的說法中，錯誤的是()。A.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估B.績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)C.績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價關系相關的整個績效管理過程D.有效的績效管理是對績效考核的有力支撐正確答案：D參考解析：本題考查績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。故D項錯誤。(31.)采取()競爭優(yōu)勢策略的組織，在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。A.探索者戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C.跟隨者戰(zhàn)略D.防御者戰(zhàn)略正確答案：B參考解析：本題考查適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理策略。差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。因此，組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動。(32.)下列關于勞動關系的說法中，錯誤的是()。A.勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會關系B.勞動關系的目的是實現(xiàn)勞動者與生產資料的結合并完成勞動過程C.從廣義而言，勞動關系的主體包括員工和雇主及他們的組織D.勞動關系是一種社會經濟關系正確答案：C參考解析：本題考查勞動關系的基本概念。勞動關系是以勞動者和勞動力使用者為基本主體而構成的，但為實現(xiàn)勞動過程，相關的社會組織也是不可或缺的。狹義的勞動關系主體包括員工和雇主以及他們的組織，廣義的勞動關系主體還包括政府。(33.)人力資本投資的最終目的是()。A.提高人的生產能力B.提高人在勞動力市場上的收益能力C.增強企業(yè)的競爭力D.增加企業(yè)的市場占有率正確答案：B參考解析：本題考查人力資本投資的概念。人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。所以說B項正確。(34.)下列選項中，不屬于勞動力市場政策的是()。A.貨幣政策B.人力政策C.社會政策D.財政政策正確答案：C參考解析：本題考查勞動力市場政策。為促進就業(yè)，現(xiàn)代經濟國家采取了各種經濟政策，這些政策包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策、產業(yè)政策選擇和就業(yè)結構調整等。(35.)對社會保險標的具有直接保險利益的主體是()。A.受益人B.保險人C.被保險人D.投保人正確答案：C參考解析：本題考查被保險人的基本概念。被保險人是對社會保險標的具有直接保險利益的主體。保險人是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。受益人是基于被保險人的一定關系而享有一定保險利益的主體。(36.)領導的影響力主要來源于()。A.專門的技能或才能B.個人的魅力影響C.個人的資歷和工作經歷D.組織的正式任命正確答案：D參考解析：本題考查領導理論。領導的影響力雖然可以從其他方面比如具有與工作相關的專門技能或才能獲得，但其影響力主要來源于組織的正式任命。(37.)建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟不包括()。A.評價薪酬的含義B.進行人員配備的設計C.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策正確答案：B參考解析：本題考查全面薪酬戰(zhàn)略。建立全面薪酬戰(zhàn)略主要可以分為四個步驟：評價薪酬的含義；制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。B項是組織設計的步驟。(38.)根據(jù)摩根等人的理論，國際人力資源管理中勞動力或資金的來源國稱為()。A.母國B.東道國C.第三國D.輸出國正確答案：C參考解析：本題考查三種國家類型。母國是公司總部所在的國家，東道國是指在海外建立的子公司或分公司所在的國家，第三國是指勞動力或資金的來源國。(39.)用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果的是()。A.績效管理B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效輔導正確答案：C參考解析：本題考查績效考核的概念?？冃Э己耸且惶渍降?、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。(40.)下列關于培訓與開發(fā)組織體系的說法中，錯誤的是()。A.培訓與開發(fā)機構和人力資源部門并列，可以體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，能夠保證培訓與開發(fā)的力度和持續(xù)性B.在中小企業(yè)，培訓與開發(fā)工作通常隸屬于人力資源管理部門C.企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式D.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構不可以隸屬于人力資源部正確答案：D參考解析：本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。在大型組織中，員工數(shù)量多，培訓與開發(fā)任務繁重，一般設置專門的培訓與開發(fā)機構，具有兩種模式，一種是隸屬于人力資源部門，另一種是和人力資源部門并列。所以D項錯誤。(41.)人力資源規(guī)劃的主要目標是()。A.防止人員配置過剩或不足B.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準C.確保組織能夠對環(huán)境變化作出適當?shù)姆磻狣.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合正確答案：D參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的目標。人力資源規(guī)劃的主要目標是使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。選項A、B、C屬于人力資源規(guī)劃目標的具體內容。(42.)勞動者所從事勞動的主要特點是()。A.勞動的責任性和有償性B.勞動的從屬性和有償性C.勞動的從屬性和參與性D.勞動的責任性和參與性正確答案：B參考解析：本題考查勞動者的概念。勞動者是指在現(xiàn)代產業(yè)社會中受雇于他人，以勞動工資收入為基本生活來源的體力和腦力工作者，其主要特點是勞動的從屬性和有償性。(43.)通用電氣公司前總裁韋爾奇理想中的通用公司的組織設計形式是()。A.事業(yè)部制形式B.團隊結構形式C.虛擬組織形式D.無邊界組織形式正確答案：D參考解析：本題考查無邊界組織形式。通用電氣公司前總裁韋爾奇創(chuàng)造了“無邊界組織形式”這個詞，用來描述他理想中的通用公司的愿景。無邊界組織形式設計所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，減少或取消各種職能部門，代之以授權的團隊。(44.)培訓與開發(fā)支出為C，培訓與開發(fā)給組織帶來的毛利潤為B，培訓與開發(fā)后給員工的加薪為S，下列關于培訓與開發(fā)決策分析的說法中，錯誤的是()。A.只有B-S>C，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益B.B>C，S=0，組織愿意支付培訓開發(fā)費用，員工則不愿為其支付任何費用C.B>C，S>0，S=B，組織不愿意對員工進行培訓與開發(fā)，員工則愿意支付部分或全部費用D.如果B＜C，S=B，組織愿意和員工共同承擔培訓與開發(fā)費用正確答案：D參考解析：本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。如果B＜C，S=B，也就是培訓與開發(fā)給組織帶來不了利潤，組織就不愿意對員工進行培訓與開發(fā)，所以D選項是錯誤的。(45.)馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型，依次為()。A.生理需要、安全需要、尊重的需要、歸屬和愛的需要、自我實現(xiàn)的需要B.生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要C.安全需要、生理需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要D.歸屬和愛的需要、尊重的需要、生理需要、自我實現(xiàn)的需要、安全需要正確答案：B參考解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是：生理需要—安全需要—歸屬和愛的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要。但是，實證研究表明五種層次的需要并不嚴格呈階梯關系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。(46.)繪制一張散射的圖來描述商業(yè)要素和勞動隊伍大小之間的關系，然后測算一條剛好穿過散射圖上那些點的中部的線，對這條線建立回歸方程，通過回歸方程來預測在某一商業(yè)要素的值上所需要雇員的數(shù)目，這種方法被稱為()。A.德爾菲法B.時間序列分析法C.比率分析法D.回歸分析法正確答案：D參考解析：本題考查回歸分析法。回歸分析法的操作步驟：首先繪制一張散射的圖來描述商業(yè)要素和勞動隊伍的大小之間的關系，然后測算一條剛好穿過散射圖上那些點的中部的線，對這條線建立回歸方程，通過回歸方程來預測在某一商業(yè)要素的值上所需要雇員的數(shù)目。(47.)著眼于公司生存的組織文化稱為()組織文化。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：D參考解析：本題考查組織文化類型。組織文化可分為學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型四種。學院型組織重視新人，俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾，棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，堡壘型組織著眼于公司的生存。(48.)下列關于工資率上升對個人勞動力供給產生收入效應和替代效應的說法中，正確的是()。A.當收入效應大于替代效應時，勞動力供給時間減少B.當收入效應小于替代效應時，勞動力供給時間減少C.收入效應和替代效應同時存在D.收入效應可以使勞動者獲得休閑時間正確答案：C參考解析：本題考查個人勞動供給決定的基本原理。市場工資率的提高會同時給勞動者帶來兩個作用方向相反的影響——收入效應和替代效應。收入效應和替代效應受市場工資率變化。當工資率上升的時候，如果收入效應大于替代效應，那么勞動者的個人勞動力供給時間減少；反之，如果替代效應大于收入效應，那么，勞動者的個人勞動力供給時間增加。與工資率上升的情況相對應，當工資率下降的時候，如果收入效應大于替代效應時，那么勞動者的個人勞動力供給時間增加；反之，如果替代效應大于收入效應，那么，勞動者的個人勞動力供給時間減少。故選項A、B、D均不正確。(49.)下列關于社會保險法律的說法中，正確的是()。A.我國勞動法屬于民法B.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法C.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于保險法D.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于勞動法正確答案：B參考解析：本題考查社會保險方面的法律歸屬。在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法。(50.)在經濟衰退期，高中畢業(yè)生中愿意上大學的人所占的比例更大的現(xiàn)象體現(xiàn)的推論是()。A.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學的可能性更大B.在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多C.在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越多D.在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學的可能性就越小正確答案：B參考解析：本題考查高等教育投資的推論。在經濟衰退期，高中畢業(yè)生中愿意上大學的人所占的比例更大；在經濟高速增長期，高中畢業(yè)生中愿意上大學的人所占的比例有所下降的現(xiàn)象體現(xiàn)的是B項所描述的推論。(51.)下列關于個別勞動關系的說法中，錯誤的是()。A.即所謂狹義的勞動關系B.是指在具體的企業(yè)或勞動單位中勞動者個人與勞動力使用者之間的關系C.是勞動關系系統(tǒng)的基本構成因素D.主要涉及勞動行為的實現(xiàn)和勞動力的提供正確答案：D參考解析：本題考查個別勞動關系。個別勞動關系主要涉及勞動行為的實現(xiàn)和勞動標準的保障。因此，D項表述錯誤。(52.)組織設計過程中的首要工作是()。A.確定組織設計的基本方針和原則B.進行職能分析和職能設計C.設計組織結構的框架D.管理規(guī)范的設計正確答案：B參考解析：本題考查組織設計的步驟。組織設計一般可以分八個步驟，依次為：確定組織設計的基本方針和原則，進行職能分析和職能設計，設計組織結構的框架，聯(lián)系方式的設計，管理規(guī)范的設計，人員配備和培訓體系的設計，各類運行制度的設計，反饋和修正。其中，職能設計是首要工作。(53.)按照經濟專家的特點，不計人“自然失業(yè)率”的是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.技術性失業(yè)D.周期性失業(yè)正確答案：D參考解析：本題考查失業(yè)的類型。摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。這也就是美國經濟學家弗里德曼所說的“自然失業(yè)率”，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。(54.)審視企業(yè)內部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的一些條件。下列選項中，不屬于這些條件的是()。A.稀缺性B.不可替代性C.穩(wěn)定性D.價值正確答案：C參考解析：本題考查人力資源滿足成為企業(yè)優(yōu)勢資源的條件。組織中的人力資源管理滿足成為企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件是：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。(55.)影響勞動力供給數(shù)量的因素不包括()。A.勞動力參與率B.勞動者平均周工作時間C.勞動力隊伍的技能狀況D.人口總量正確答案：C參考解析：本題考查勞動力供給數(shù)量的影響因素。勞動力供給數(shù)量主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。勞動力隊伍的技能狀況屬于勞動力供給質量的表現(xiàn)。(56.)在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有成績優(yōu)異者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質是指()。A.工作成熟度B.領導效能C.需要層次D.勝任特征正確答案：D參考解析：本題考查勝任特征的概念。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有成績優(yōu)異者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。(57.)密歇根大學的尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四種，其中，()既關注日常的操作又關注人員。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革推動者C.管理專家D.員工激勵者正確答案：D參考解析：本題考查人力資源管理者的角色。密歇根大學的尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四類，其中既關注日常的操作又關注人員的角色是員工激勵者。(58.)人力資本投資分析的現(xiàn)代奠基人是()。A.亞當斯密B.鄧洛普C.西奧多舒爾茨D.加利貝克爾正確答案：C參考解析：本題考查人力資本投資理論的產生與發(fā)展。人力資本投資分析的現(xiàn)代奠基人是西奧多舒爾茨，他曾由于在人力資本領域的成就而獲得諾貝爾獎。(59.)在實際工作中，對培訓與開發(fā)往往存在一些決策的誤區(qū)。下列關于誤區(qū)的說法中，錯誤的是()。A.管理層很容易將培訓視為一種投資B.管理層更愿向容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程投資C.培訓與開發(fā)的預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃D.人力資源投資較難量化，更易遭到管理層反對正確答案：A參考解析：本題考查培訓與開發(fā)決策的制定。培訓與開發(fā)不是一項無回報的開支，而是一種對人力資源的投資。但在實際工作中，管理層往往將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資。(60.)下列關于特質理論的說法中，錯誤的是()。A.特質理論沒有區(qū)分原因和結果B.傳統(tǒng)的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的，只有先天具備這些特質的人才有可能成為領導C.吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須過分聰明D.特質理論沒有指明各種特質之間的相對重要性正確答案：C參考解析：本題考查特質理論。吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須具備以下特質：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調適能力，自信。(61.)下列關于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是精簡戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用的薪酬管理策略的說法中，正確的是()。A.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平，長期內不會有太大的增長B.薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低C.薪酬方案在短期內提供相對低的基本薪酬，從長期來講企業(yè)將實行獎金或股票選擇權等計劃D.薪酬的確定基礎是職位本身正確答案：B參考解析：本題考查不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。精簡戰(zhàn)略，也叫收縮戰(zhàn)略，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)，一般都面臨困境，其薪酬管理的指導思想主要是將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤，因此在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低。(62.)下列選項中，不屬于企業(yè)支付高工資理由的是()。A.高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產率更高的員工B.高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產率C.高工資往往能夠更容易讓人產生公平感D.高工資往往能夠更容易讓人產生優(yōu)越感正確答案：D參考解析：本題考查企業(yè)支付高工資的理由。A、B、C三項即為企業(yè)愿意支付高工資的理由。(63.)勞動關系最主要的特點是()。A.生產關系B.聘任關系C.雇傭關系D.合作關系正確答案：C參考解析：本題考查勞動關系的特征。在市場經濟條件下，勞動者是一種具有“從屬性特點的雇傭勞動者”，雇傭關系是勞動關系最主要的特點。(64.)在處理勞動爭議案件時，調鋸部門要在規(guī)定的時間內完成，人民法院也要及時審判，這反映的是()。A.合法的原則B.公正的原則C.及時的原則D.著重調解的原則正確答案：C參考解析：本題考查勞動爭議處理的基本原則。勞動爭議處理的原則包括：合法、公正、及時、著重調解。題干中所描述的正是及時原則的含義。(65.)某金屬結構廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現(xiàn)代化金屬結構廠。從該廠的發(fā)展歷史來看，工資率上升的結果是()。A.產出效應起決定作用B.替代效應起決定作用C.由資本密集型企業(yè)發(fā)展成技術密集型企業(yè)D.兩種效應都不起決定作用正確答案：B參考解析：本題考查工資率變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響。工資率變動對勞動力需求數(shù)量產生的替代效應是指工資率的變動會通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動力相對投入比例，從而影響到勞動力需求數(shù)量。在其他條件不變的情況下，由于工資率這種勞動力價格上升，而另外一種生產要素即資本的價格并沒有發(fā)生變化，因此，勞動力價格相對于資本價格上升了。在這種情況下，追求利潤最大化的企業(yè)通常會愿意使用繁多的資本和更少的勞動力來進行生產，即會出現(xiàn)資本替代勞動力的現(xiàn)象，從而導致企業(yè)向更加資本密集化的生產方式轉變。(66.)某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。該公司在招聘時采用的招聘方法是()。A.半結構化面試B.非結構化面試C.情景面試D.行為事件面談法正確答案：B參考解析：本題考查非結構化面試。非結構化面試是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。(67.)小王是一家汽車制造廠的員工，在連續(xù)與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續(xù)簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監(jiān)察機構進行了投訴。調查程序，應當自立案之日起()完成。A.30日內B.30個工作日內C.60日內D.60個工作日內正確答案：D參考解析：本題考查勞動監(jiān)察程序中調查的期限。勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成。(68.)小李在一家私營公司做基層主管已經有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不經常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。下列關于績效反饋面談的說法，錯誤的是()。A.績效反饋面談的最終目的是改進績效B.績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果C.在反饋面談中，領導應該鼓勵員工多說話，了解員工的想法D.管理者在進行績效反饋面談時應當做到開誠布公，觀點要公正，不帶偏見正確答案：B參考解析：本題考查績效面談的技巧。面談的時間、地點會影響溝通的效果。主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇會談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進行。(69.)某公司是在3年前成立的，剛成立的時候規(guī)模較小，人員比較簡單，經過幾年的發(fā)展，規(guī)模逐步擴大。與此同時，公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源跟不上公司的發(fā)展，必須加強人力資源管理工作。為此，指派人力資源部門經理王經理負責這方面的工作。王經理感到自己對人力資源管理業(yè)缺乏足夠的知識，為了完成好任務，王經理專門查閱了相關資料，擬訂了幾個需要搞清楚的問題，向有關專家請教。若該公司采用誘因戰(zhàn)略，下列關于誘因戰(zhàn)略特點的說法中，錯誤的是()。A.強調對勞工成本的控制B.員工關系比較簡單C.員工的工作職責明確D.注重良好的勞動關系和寬松的工作環(huán)境正確答案：D參考解析：本題考查誘因戰(zhàn)略的特點。D項屬于投資戰(zhàn)略的特點。多選題（共31題，共31分）(70.)在下列選項中，屬于組織結構主要特征因素的是()。A.分工形式B.人員結構C.企業(yè)戰(zhàn)略D.制度化程度E.專業(yè)化程度正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查組織結構的特征因素。組織結構的主要特征因素包括：管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度和人員結構。(71.)某金屬結構廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現(xiàn)代化金屬結構廠。下列關于相關因素與勞動力需求之間關系的說法中，正確的有()A.工資率上升的規(guī)模效應導致勞動力需求量上升B.工資率下降的替代效應導致勞動力需求量下降C.產品需求下降導致勞動力需求下降D.資本價格對勞動力需求產生規(guī)模效應和替代效應正確答案：C、D參考解析：本題考查勞動力需求的影響因素。工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量的上升。(72.)高等教育的私人收益低估偏差主要表現(xiàn)在()。A.有更多的機會從事具有較高職業(yè)聲望和社會地位的工作B.大學里結交的朋友C.大學里參與的社團活動D.大學里文藝鑒賞能力和音樂欣賞水平的提高E.個人能力正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查高等教育的低估偏差。受過良好教育的人往往有機會從事具有較高職業(yè)聲望和社會地位的工作；在大學里結交的朋友、參與的社團活動以及大學期間文藝鑒賞能力和音樂欣賞水平的提高等，都屬于消費性收益。這些收益往往因為無法衡量而被有意忽略。(73.)小李在一家私營公司做基層主管已經有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不經常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。下列關于績效改進的說法中，正確的是()。A.卓越績效標準關注個人的管理理念B.六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率C.IS0質量管理體系關注組織產品(或服務)的生產過程D.標桿超越的關注點比較單一死板正確答案：B、C參考解析：本題考查績效改進?？冃Ц倪M的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系和標桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進的方向：卓越績效標準關注組織的管理理念；六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率；ISO質量管理體系關注組織產品(或服務)的生產過程；標桿超越的關注點可以靈活多變。不同的組織可根據(jù)自身的需要，選擇適合的績效改進方法。(74.)小李在一家私營公司做基層主管已經有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不經常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。在績效改進效果評價中，評價績效改進的維度有()A.反應B.過程C.效益D.學習或能力正確答案：A、D參考解析：本題考查績效改進效果評價。通常來說，可以從以下四個維度來評價績效改進：反應、學習或能力、轉變、結果。(75.)勞動法律責任的特點為()。A.以違法行為存在為前提B.以行政制裁方式予以追究C.以法律制裁為必然后果D.由國家強制力保證實施E.由國家特別授權的機關來執(zhí)行正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查勞動法律責任的特點。勞動法律責任，即違反勞動法律法規(guī)的責任，是指由于用人單位、勞動者、勞動行政部門和其他有關部門及其工作人員違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定而應承擔的法律后果。勞動法律責任的特點：(1)以違法行為存在為前提；(2)以法律制裁為必然后果；(3)由國家強制力保證實施；(4)由國家特別授權的機關來執(zhí)行。(76.)動機的要素包括()。A.決定人行為的方向B.努力的水平C.期待某種結果而產生的心理狀態(tài)D.堅持的水平E.需要未滿足的狀態(tài)正確答案：A、B、D參考解析：本題考查動機的三要素。動機有三個要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。(77.)下列關于馬斯洛的需要層次理論的說法中，正確的是()。A.現(xiàn)實生活中，五種層次的需要并不嚴格呈階梯關系B.現(xiàn)實生活中，某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用C.現(xiàn)實生活中，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用D.較為呆板和不靈活E.適用于復雜多變的實際環(huán)境正確答案：A、C、D參考解析：本題考查對馬斯洛需要層次理論的評價。在馬斯洛的需要層次理論中，五種層次的需要并不嚴格呈階梯關系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。從某種程度上說，馬斯洛的需要層次較為呆板，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境。(78.)社會保險的管理和經辦機構在承擔管理和實施社會保險方面的責任包括()。A.征收社會保險費B.發(fā)放社會保險待遇C.負責社會保險基金的會計核算和日常管理D.對社會保險的運行和實施給予法律和財政上的支持E.監(jiān)督社會保險基金的運營正確答案：A、B、C參考解析：本題考查社會保險的管理和經辦機構在承擔管理和實施社會保險方面的責任。社會保險的管理和經辦機構直接承擔管理和實施社會保險的責任，依法向用人單位、勞動者征收社會保險費，并向勞動者發(fā)放社會保險待遇；同時，還負責社會保險基金的會計核算和日常管理。(79.)勞動爭議處理的法律依據(jù)有()。A.《中華人民共和國民法》B.《中華人民共和國勞動法》C.《中華人民共和國勞動合同法》D.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》E.《中華人民共和國刑法》正確答案：B、C、D參考解析：本題考查勞動爭議處理的法律依據(jù)。勞動爭議處理的法律依據(jù)包括：《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民事訴訟法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》等，不包括《中華人民共和國民法》和《中華人民共和國刑法》。(80.)會考慮實行員工股份所有權計劃的是()企業(yè)的薪酬管理決策。A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.精簡戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略E.成長戰(zhàn)略正確答案：B、D、E參考解析：本題考查不同的發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。成長戰(zhàn)略下的企業(yè)，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險、共享收益，從長期來講，企業(yè)可能會實行獎金或股票選擇權等計劃，以使員工得到較為豐厚的回報。而收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略下的企業(yè)，一般都面臨困境，其薪酬管理的指導思想主要是將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤，因此它們也可能嘗試實行員工股份所有權計劃，以鼓勵員工共擔風險。(81.)勞動者有下列()情形的，用人單位可以隨時解除勞動合同。A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的C.對用人單位造成一定損害的D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的E.被依法追究刑事責任的正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查用人單位可以解除勞動合同的情形?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(5)因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責任的。(82.)下列關于內部勞動力市場的說法中，正確的有()。A.它是指在大型組織內部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內部的雇用關系調整形成的一種有序的管理體系B.它的形成實際上是企業(yè)和勞動者雙方之間相互選擇的結果C.它不會因為競爭不足而導致組織內的激勵水平下降‘D.它是脫離外部勞動力市場而獨立存在的E.在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致正確答案：A、B、E參考解析：本題考查內部勞動力市場。內部勞動力市場可能會因為競爭不足而導致組織內的激勵水平下降，甚至出現(xiàn)所謂的員工之間的串謀行為。此外，內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致。故C、D項錯誤。(83.)下列選項中，屬于人力資本投資活動的是()。A.工作流動B.業(yè)余娛樂活動C.增進健康D.加強學齡前兒童營養(yǎng)E.各級正規(guī)教育和在職培訓活動正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查人力資本投資。人力資本投資可被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。它包括各級正規(guī)教育和在職培訓活動，也包括增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動。(84.)影響培訓與開發(fā)利潤的因素包括受訓員工的()。A.人數(shù)B.可能的服務年數(shù)C.技能可能提高的程度D.努力程度E.對組織的忠誠度正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查影響培訓與開發(fā)利潤的因素。影響培訓與開發(fā)利潤的因素包括：受訓員工可能的服務年數(shù)、受訓員工技能可能提高的程度、受訓員工的努力程度和對組織的忠誠程度。(85.)下列關于外部成長戰(zhàn)略下組織的人力資源管理問題的說法中，正確的是()。A.對不同組織的人力資源體系進行合并B.制訂適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇傭和培訓新員工C.將資源組織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢D.裁員E.改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會正確答案：A、D參考解析：本題考查外部成長戰(zhàn)略下組織的人力資源需求。與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個：對不同組織的人力資源體系進行合并；裁員。B、C、E三項是內部成長戰(zhàn)略下組織的人力資源管理需考慮的問題。(86.)下列關于勞動關系層級結構的說法中，正確的是()。A.勞動關系的層級結構主要由個別勞動關系、團體勞動關系和社會勞動關系所構成B.個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基本構成C.在市場經濟條件下，團體勞動關系是勞動關系的核心構成D.社會勞動關系是一種宏觀層面的勞動關系E.社會勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的總體構成正確答案：B、D、E參考解析：本題考查勞動關系的層級結構。勞動關系的層級結構由三個部分構成：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系。在市場經濟條件下，集體勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的核心構成。故A、C項錯誤。(87.)為了獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般會采用的方法有()。A.專家小組法B.問卷調查法C.觀察法D.情景面試E.行為事件訪談法正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查勝任特征模型的建立。獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法，但一般以行為事件訪談法為主。(88.)在績效計劃制訂的準備階段中，所需要收集的信息包括()。A.歷年的績效計劃B.員工職位說明書C.員工近期的績效考核結果D.部門的職能職責E.員工的目標正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查績效計劃制訂的準備階段的內容。準備階段主要是搜集制訂績效計劃的各種信息，包括：(1)組織近幾年的績效管理資料，如歷年的績效計劃、組織和員工近期的績效考核結果等；(2)工作分析的相關資料，如職位說明書、部門的職能職責表等；(3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料，如組織的目標、組織在該績效周期的發(fā)展戰(zhàn)略等。(89.)為了確保人力資源信息系統(tǒng)的成功實施，需要注意的問題包括()。A.重視標準化設計，保證數(shù)據(jù)結構的一致性B.經濟實用原則C.開放性設計原則D.重視現(xiàn)代管理理論的應用E.安全原則正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題。為了確保人力資源信息系統(tǒng)的成功實施，需要注意的問題包括：(1)重視現(xiàn)代管理理論的應用；(2)重視標準化設計，保證數(shù)據(jù)結構的一致性；(3)開放性設計原則；(4)系統(tǒng)建設的連續(xù)性；(5)安全原則。(90.)下列關于績效評價技術的說法中，正確的有()。A.圖尺度評價法非常容易開發(fā)，且開發(fā)成本小B.行為錨定法開發(fā)成本很低，操作流程簡單C.配對比較法能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績效的水平D.關鍵事件法非常費時E.排序法的最大優(yōu)勢就是操作簡單，評估結果簡單明了，實施起來成本低廉正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查績效評價技術。行為錨定法開發(fā)成本很高，操作流程復雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。(91.)人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在()A.有助于調動組織人員的積極性B.有助于降低人力資本的開支C.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定D.有助于組織人員的穩(wěn)定E.有利于完善組織文化正確答案：B、C、D參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃的實施對組織的艮性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉具有非常重要的意義，具體來說其意義有三方面：(1)有利于組織發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)定；(2)有利于組織人員穩(wěn)定；(3)有利于降低人力資本的開支。(92.)通常情況下，大企業(yè)員工的工資隨著員工經驗的增加而增長的速度要比中小企業(yè)快得多，下列選項中，對此解釋正確的是()。A.大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓機會B.大企業(yè)內部的生產過程往往具有高度的相互依賴性C.大企業(yè)可以為員工提供多層次晉升的機會D.大企業(yè)對員工更容易進行嚴密的監(jiān)督E.大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補職位空缺正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查工資水平與企業(yè)規(guī)模。通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，其工資隨著經驗的增加而增長的速度也要快得多。對于這一現(xiàn)象，存在幾種不同的解釋：(1)大企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓機會；(2)大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產過程；(3)大企業(yè)可以為員工提供一個在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機會；(4)大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補職位空缺。(93.)某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。該種面試具有的特點是()。A.比較耗費時間B.對面試人的技能要求高C.對知識、技能和能力考查的信度和效度較高D.適用于招聘中高級管理人員正確答案：A、B、D參考解析：本題考查非結構化面試的特點。非結構化面試的主要特點是比較耗費時間，對面試人的技能要求高，適用于招聘中高級管理人員。(94.)某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。該公司在面試時產生的面試偏差是()A.缺乏與職位相關的知識B.對比效應C.非語言行為D.應聘者順序正確答案：A、C參考解析：本題考查面試偏差。技術經理要求具備過硬的專業(yè)知識，面試缺乏與職位相關的專業(yè)知識，導致錯誤的決策。另外，應聘者穿著得體，始終面帶微笑，影響了考官的判斷。(95.)某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。為克服面試偏差，需要對面試的程序進行嚴格的控制，其主要內容有()。A.通過工作分析確定工作要求B.分析應聘者的一切行為特點C.編制包括一系列