中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》名師預(yù)測卷5

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》名師預(yù)測卷5單選題（共69題，共69分）(1.)下列觀點屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的是()。A.強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作（江南博哥）的標準和產(chǎn)出B.關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從C.依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效D.通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效正確答案：D參考解析：本題考查變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論強調(diào)理想與組織價值觀；為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效。選項ABC都屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點。(2.)組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細致程度的要素是()。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C.規(guī)范性D.層次性正確答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)包含三個要素:①復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細致程度;②規(guī)范性指使用規(guī)則和標準處理方式規(guī)范工作行為的程度;③集權(quán)度指決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。(3.)關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是()。A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標準化B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核正確答案：A參考解析：本題考查跨部門的團隊績效考核。選項B錯誤，應(yīng)該是以人為單位。選項C錯誤，應(yīng)該是建立相同的考核標準。選項D錯誤，應(yīng)該是矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適合跨部門的團隊績效考核。(4.)因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，()。A.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任B.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任C.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任正確答案：A參考解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。(5.)某高?，F(xiàn)有30000名學(xué)生，1550名大學(xué)教師，在明年的招生計劃當(dāng)中，預(yù)計招生15000名新生，離校畢業(yè)學(xué)生人數(shù)5000名。為了確定需招聘教師的數(shù)量，該校對5家不同的高校進行了調(diào)查，得到以下數(shù)據(jù)，見下表：該高校需招聘教師人數(shù)為()名。A.400B.450C.500D.550正確答案：C參考解析：本題考查回歸方程的計算。由案例中數(shù)據(jù)可列教師人數(shù)與學(xué)生人數(shù)的回歸方程y=a+bx。y為教師的總?cè)藬?shù)，x為學(xué)生的總?cè)藬?shù)。把表格中的數(shù)據(jù)帶入求得a=50，b=1／20，擴招后的學(xué)生總數(shù)為40000名，求得對應(yīng)教師總?cè)藬?shù)為2050名，需招聘教師數(shù)為2050-1550=500（名）。(6.)人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學(xué)中()的假設(shè).A.所有勞動者都是同質(zhì)的B.所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物C.勞動者是個人效用最大化追求者D.企業(yè)是利潤最大化追求者正確答案：A參考解析：本題考查人力資本投資理論的發(fā)展。人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資這就打破了曾假定的“所有的勞動者都是同質(zhì)”的假設(shè)。(7.)專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用()。A.純傭金制B.純基薪制C.低基薪加高傭金或獎金D.高基薪加低傭金或獎金正確答案：D參考解析：本題考查銷售人員薪酬。對于一些技術(shù)含量較高市場較為狹窄銷售周期較長的產(chǎn)品來說其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎金”的薪酬制度比較合適。(8.)按照羅伯特·豪斯提出的路徑一目標理論，如果一個領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持式C.指導(dǎo)式D.參與式正確答案：C參考解析：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(9.)中國職工民主參與制度具有層次高、參與管理直接性強等特點的形式是()。A.職工董事和監(jiān)事制度B.廠務(wù)公開制度C.職工持股會D.職工代表大會制度正確答案：A參考解析：職工董事和監(jiān)事制度具有層次高、參與管理直接性強等特點，具有其他民主參與制度形式不可替代的作用。(10.)勞資協(xié)議自治是()勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。A.日本B.德國C.美國D.俄羅斯正確答案：B參考解析：本題考查德國勞資關(guān)系模式。勞資協(xié)議自治是德國勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。(11.)從投資的成本—收益角度分析，只有在()情況下，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的收益。（其中，B為培訓(xùn)與開發(fā)將給組織帶來的收益，C為培訓(xùn)與開發(fā)的支出，S為組織支付給員工的加薪）A.S>B.S-B>C.B-S>CD.B>C正確答案：C參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。從投資的成本一收益角度分析，只有在B-S>C情況下。培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的收益。(12.)根據(jù)弗羅姆的期望理論員工對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為()。A.效價B.期望C.工具性D.動機正確答案：C參考解析：根據(jù)期望理論工具性指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。(13.)建立人力資源需求數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系的需求預(yù)測方法是()。A.經(jīng)驗判斷法B.德爾菲法C.回歸分析法D.趨勢預(yù)測法正確答案：C參考解析：回歸分析法是一種定量的預(yù)測技術(shù)主要做法是首先建立人力資源需求數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系然后將這些影響因素的未來估值代入函數(shù)從而計算出組織未來的人力資源需求量。(14.)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的薪酬結(jié)構(gòu)是()。A.無基本薪酬只支付獎金B(yǎng).基本薪酬較高基本薪酬和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較大C.基本薪酬較低獎金在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較大D.基本薪酬較低股權(quán)激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較大正確答案：B參考解析：采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于比較穩(wěn)定的環(huán)境從人力資源管理的角度來講．就是要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。因此在薪酬管理方面薪酬決策的集中度比較高薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大;從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬但長期內(nèi)不會有太大的增長。(15.)根據(jù)勞動關(guān)系氛圍理論員工的工作績效最低的是()。A.合作一消極B.合作一積極C.對立一消極D.對立一積極正確答案：C參考解析：本題考查勞動關(guān)系氛圍理論。在對立一消極勞動關(guān)系氛圍下由于員工怠工、磨洋工行為比較多工作績效最低。(16.)()因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，不屬于勞動爭議。A.事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員B.企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者C.國家機關(guān)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者D.國家機關(guān)與公務(wù)員正確答案：D參考解析：本題考查勞動爭議。根據(jù)《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議．屬于勞動爭議。(17.)斯道格迪爾對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，指出()是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。A.責(zé)任感B.自信心C.關(guān)心員工D.人格和情境正確答案：D參考解析：本題考查斯道格迪爾對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。斯道格迪爾對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，指出人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。(18.)勞動法律責(zé)任形式不包括()。A.民事責(zé)任B.行政責(zé)任C.法律責(zé)任D.刑事責(zé)任正確答案：C參考解析：勞動法律責(zé)任包括行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任。(19.)下列主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預(yù)測的方法是()。A.趨勢預(yù)測法B.回歸分析法C.人員替換分析法D.馬爾科夫分析法正確答案：D參考解析：本題考查馬爾科夫分析法。馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預(yù)測。(20.)不同評價者對同一個員工所做的評價基本相同，這指的是有效的績效管理的特征中的()。A.敏感性B.準確性C.可接受性D.可靠性正確答案：D參考解析：有效的績效管理的特征包括敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實用性。其中，可靠性是指不同評價者對同一個員工所做的評價基本相同。(21.)提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境包括()。A.面臨劇烈變革的組織環(huán)境B.對現(xiàn)狀非常滿意的追隨者C.共情D.差錯管理正確答案：A參考解析：提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境既包括面臨劇烈變革的組織環(huán)境也包括對現(xiàn)狀非常不滿的追隨者。(22.)關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述正確的是()。A.在大的公司中成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.權(quán)力需要高的人喜歡競爭追求出色的成績C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D.權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功正確答案：B參考解析：本題考查麥克里蘭三重需要理論。從實際情況看往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機所以選項A錯誤。親和需要強的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色所以選項C錯誤。成就需要強的人具有較強的責(zé)任感在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功所以選項D錯誤。(23.)下列不屬于裁員需要注意的問題的是()。A.對待被裁減員工的方式也要更加人性化一些B.管理不當(dāng)?shù)牟脝T會導(dǎo)致人才流失C.保證裁員過程是公平的D.企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略需要實施手術(shù)式裁員正確答案：B參考解析：B項屬于裁員沒有達到預(yù)期效果的原因。注意原文考查，遇到混淆的內(nèi)容可以多次復(fù)習(xí)進行熟悉。(24.)根據(jù)上市公司員工持股計劃的有關(guān)規(guī)定單個員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的()。A.1％B.3％C.5％D.10％正確答案：A參考解析：本題考查員工持股計劃的持股規(guī)模。單個員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1％。(25.)傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術(shù)不包括()。A.合并職能部門B.簡化規(guī)章C.定期開會D.工作再設(shè)計正確答案：C參考解析：傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術(shù)方法包括：合并職能部門，減少垂直分化度，簡化規(guī)章，擴大員工的工作自主性；工作再設(shè)計，使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性。(26.)下列關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述中，正確的是()。A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少B.組織更愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能C.認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進行投資D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資正確答案：A參考解析：本題考查組織進行人力資源投資的意愿。組織不愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風(fēng)險，所以選項B錯誤。認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資．所以選項D錯誤。(27.)根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣測試，職業(yè)興趣為()的人偏好與具體的物體（如工具、機械、電子設(shè)備等）打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作，不喜歡跟人打交道。A.現(xiàn)實型B.社會型C.研究型D.藝術(shù)型正確答案：A參考解析：具有現(xiàn)實型職業(yè)興趣的人偏好與具體的物體（如工具、機械、電子設(shè)備等）打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作，不喜歡跟人打交道。(28.)下列選項中不屬于勞動關(guān)系主要調(diào)整模式的是()。A.統(tǒng)合模式B.三方合作模式C.協(xié)約自治模式D.多元放任模式正確答案：B參考解析：一般將勞動關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式和統(tǒng)合模式。(29.)用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同的情形一般不包括()。A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B.嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的C.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作的D.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的正確答案：C參考解析：“因勞動者過失隨時解除”即勞動者做錯事，則A、B、D三項說法正確，C項不符合題意。(30.)組織變革程序中首要環(huán)節(jié)是()。A.確定問題B.組織診斷C.實行變革D.變革效果評估正確答案：A參考解析：組織變革程序依次為：確定問題一組織診斷一實行變革一變革效果評估。(31.)通常情況下價格調(diào)整是通過()的變動來完成的。A.生活水平B.物價指數(shù)C.工資水平D.購買能力正確答案：B參考解析：本題考查貨幣工資與實際工資。價格調(diào)整是通過物價指數(shù)的變動來完成的。(32.)在一家玩具廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所需接受的培訓(xùn)是()。A.一般在職培訓(xùn)B.自我培訓(xùn)C.特殊在職培訓(xùn)D.正規(guī)教育正確答案：C參考解析：特殊在職培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。(33.)關(guān)于上大學(xué)的合理年限決策結(jié)論說法不正確的一項是()。A.不同的人，上大學(xué)的邊際成本是不同的。學(xué)習(xí)能力強的人，上大學(xué)的邊際成本顯然要低一些B.不同的人最好選擇上不同年限的大學(xué)C.在邊際收益一定的情況下，邊際成本高的人愿意上大學(xué)的年限更多一些D.在邊際成本一定的情況下，那些能夠從每多上一年大學(xué)中獲得更高的邊際收益的人，更有可能上更長年限的大學(xué)正確答案：C參考解析：本題考查關(guān)于上大學(xué)的合理年限決策。在邊際收益一定的情況下，邊際成本高的人愿意上大學(xué)的年限更少一些。(34.)采用探索者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()。A.以結(jié)果為導(dǎo)向的方法B.以行為為導(dǎo)向的方法C.標桿超越法D.目標管理法正確答案：A參考解析：本題考查探索者戰(zhàn)略的企業(yè)績效考核方法。探索型組織總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場尋找更廣闊的市場機會因此在績效考核中管理者應(yīng)當(dāng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。(35.)下列關(guān)于退休年齡的說法錯誤的是()。A.男滿60周歲B.女工人滿55周歲女干部滿50周歲C.從事井下、高空、高溫、特別繁重體力或其他有害身體健康工作達到一定年限的退休年齡為男滿55周歲女工人年滿45周歲D.因病或非因工致殘由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的退休年齡為男年滿50周歲女年滿45周歲正確答案：B參考解析：本題考查退休年齡的相關(guān)規(guī)定。選項B的正確說法是女工人滿50周歲；女干部滿55周歲。(36.)下列不屬于用人單位履行勞動合同應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)的是()。A.向勞動者及時足額支付勞動報酬B.不得強迫或者變相強迫勞動者加班C.向勞動者提供福利D.應(yīng)當(dāng)保護勞動者的生命安全和身體健康正確答案：C參考解析：本題考查勞動合同履行。用人單位的義務(wù)：向勞動者及時足額支付勞動報酬；不得強迫或者變相強迫勞動者加班；應(yīng)當(dāng)保護勞動者的生命安全和身體健康。(37.)關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是()。A.全面質(zhì)量管理是20世紀90年代初在組織管理上最流行的一種技術(shù)革新方法B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并持續(xù)從下向上付諸實施C.挑選具有高度責(zé)任感的員工D.要達到全面質(zhì)量管理的要求，文化的改變需在實行全面質(zhì)量管理之后正確答案：D參考解析：全面質(zhì)量管理要求變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。文化的改變必須在實行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時進行，D項錯誤。(38.)下面有關(guān)一般培訓(xùn)的成本與收益分攤方式的陳述錯誤的是()。A.一般培訓(xùn)的成本要由企業(yè)來承擔(dān)B.員工對成本的負擔(dān)并不一定采取直接付費的方式C.員工在培訓(xùn)以后可以獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率D.員工在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率正確答案：A參考解析：本題考查一般培訓(xùn)的成本與收益分攤方式。一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。因此選A。(39.)20世紀90年代至21世紀初的勞動關(guān)系的特點之一是()。A.罷工權(quán)名存實亡B.在一定程度上緩和了勞資雙方的矛盾C.解決勞資矛盾與勞資爭端的途徑趨于制度化和法治化D.非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益嚴峻正確答案：D參考解析：A項屬于“后金融危機時代”的勞動關(guān)系的特點。B項屬于壟斷資本主義時期勞動關(guān)系的特點。C項屬于第二次世界大戰(zhàn)以后至20世紀80年代末的勞動關(guān)系的特點。(40.)下列不屬于勞動爭議處理的基本原則的是()。A.合法的原則B.公正的原則C.及時的原則D.透明的原則正確答案：D參考解析：勞動爭議處理的基本原則包括合法原則、公正原則、及時原則、著重調(diào)解原則。(41.)那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的人屬于()。A.就業(yè)者B.非勞動力C.失業(yè)者D.臨時失業(yè)者正確答案：B參考解析：非勞動力不提供勞動力供給的原因包括由于某些原因不愿意工作。沒有求職意愿不屬于失業(yè)人員。(42.)如果勞動者從單位離職不是由于該單位提供的工資報酬過低而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意這種情況表明()。A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低正確答案：D參考解析：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低如對組織的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意也會成為員工流失的一個重要因素。(43.)在ERG理論中，個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望指的是()。A.心理需要B.生存需要C.關(guān)系需要D.成長需要正確答案：D參考解析：根據(jù)ERG理論，成長需要是指個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望；關(guān)系需要是指個體維持重要人際關(guān)系的需要；生存需要是指個體的生理需要和物質(zhì)需要，或個體維持生存的物質(zhì)條件。(44.)關(guān)于摩擦性失業(yè)的說法錯誤的是()。A.它不是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的B.造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因是勞動力市場的動態(tài)屬性C.它是一種正常性的失業(yè)它的存在與充分就業(yè)并不矛盾D.即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)也會存在摩擦性失業(yè)正確答案：A參考解析：摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征。它不是由于工作崗位缺乏而造成的而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。(45.)一個國家或地區(qū)當(dāng)中已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動人口總量之比稱為()。A.勞動力供給總量B.勞動力參與率C.可使用勞動力總量D.經(jīng)濟活動人口數(shù)量正確答案：B參考解析：本題考查勞動力供給。勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）／16歲以上總?cè)丝凇?46.)()需要在同一時間獲取兩組數(shù)據(jù)，即考察求職者的測試分數(shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的測試分數(shù)之間存在怎樣的相關(guān)關(guān)系。A.效標效度B.預(yù)測效度C.同時效度D.分半效度正確答案：C參考解析：同時效度需要在同一時間獲取兩組數(shù)據(jù)，即考察求職者的測試分數(shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的測試分數(shù)之間存在怎樣的相關(guān)關(guān)系。(47.)影響勞動力供給數(shù)量的因素不包括()。A.勞動力參與率B.勞動者平均周工作時間C.勞動力隊伍的技能狀況D.人口總量正確答案：C參考解析：本題考查勞動力供給數(shù)量的影響因素。勞動力供給數(shù)量主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。勞動力隊伍的技能狀況屬于勞動力供給質(zhì)量的表現(xiàn)。(48.)勞動力市場歧視被劃分為()。A.工資歧視、獎金歧視B.職業(yè)歧視、休假歧視C.工資歧視、職業(yè)歧視D.職業(yè)企業(yè)、個人歧視正確答案：C參考解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。勞動力市場歧視可分為：工資歧視和職業(yè)歧視。(49.)在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下勞動者之間的競爭性工資差別歸結(jié)于()。A.不同勞動者的勞動力在量上的差異B.不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異C.不同勞動者在勞動時間上的差異D.不同勞動者在職位上的差異正確答案：B參考解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下勞動者之間的競爭性工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。(50.)關(guān)于采用低成本戰(zhàn)略的組織的說法不正確的是()。A.詳細和具體描述員工所要從事的工作內(nèi)容和職責(zé)B.強調(diào)工作紀律和出勤以及作息時間的要求C.非常重視效率，培訓(xùn)重點針對員工未來的發(fā)展D.獎勵節(jié)約成本的員工正確答案：C參考解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或低成本戰(zhàn)略非常重視效率。對于采用這種戰(zhàn)略的組織的培訓(xùn)應(yīng)重點針對員工當(dāng)前所從事的工作需要。(51.)一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)的區(qū)別可以概括為()。A.員工通過培訓(xùn)所學(xué)的技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)不受用B.員工通過培訓(xùn)所學(xué)的技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否受用C.提供員工的工作技能D.提高員工的工作經(jīng)驗正確答案：B參考解析：一般培訓(xùn)，是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用；特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。(52.)下列關(guān)于工資率上升對個人勞動力供給產(chǎn)生收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的說法中正確的是()。A.當(dāng)收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時勞動力供給時間減少B.當(dāng)收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時勞動力供給時間減少C.收入效應(yīng)和替代效應(yīng)同時存在D.收入效應(yīng)可以使勞動者獲得休閑時間正確答案：A參考解析：本題考查個人勞動供給決定的基本原理。市場工資率的提高會同時給勞動者帶來兩個作用方向相反的影響——收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。收入效應(yīng)和替代效應(yīng)受市場工資率變化。當(dāng)工資率上升的時候如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)那么勞動者的個人勞動力供給時間減少；反之如果替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)那么勞動者的個人勞動力供給時間增加。與工資率上升的情況相對應(yīng)當(dāng)工資率下降的時候如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時那么勞動者的個人勞動力供給時間增加；反之如果替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)那么勞動者的個人勞動力供給時間減少。(53.)進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行比較和評價的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)的()。A.特征因素B.權(quán)變因素C.集權(quán)程度D.人員結(jié)構(gòu)正確答案：A參考解析：本題考查組織設(shè)計概述。組織結(jié)構(gòu)的特征因素是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行比較和評價的基礎(chǔ)。(54.)在工作期間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在()小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的視同工傷。A.48B.24C.12D.8正確答案：A參考解析：本題考查工傷認定。在工作期間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的視同工傷。(55.)在勞動力交易中，勞動者只是將自己的勞動力租借給企業(yè)使用一段時間以獲得勞動報酬，而并非是將勞動力所有權(quán)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，這種情況說明了勞動力市場的()。A.特殊性B.多樣性C.不確定性D.交易延續(xù)性正確答案：A參考解析：勞動力市場的特征包括勞動力市場的特殊性、勞動力市場的多樣性、勞動力市場的不確定性、交易對象的難以衡量性、交易的延續(xù)性、交易條件的復(fù)雜性、勞動力出售者地位的不利性。其中，勞動力市場的特殊性是由于勞動力不可能脫離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質(zhì)不同。在勞動力交易中。勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)，勞動者將自己的勞動力租借給企業(yè)使用一段時間，然后借此獲得勞動報酬。(56.)某城市共有350萬人其中不足16歲人口有80萬就業(yè)人口200萬人失業(yè)人口20萬人則該市的勞動力參與率為()。A.57.1％B.62.8％C.81.5％D.85.7％正確答案：C參考解析：本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率主要是指16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比，所以此題是（200+20）÷（350—80）X100％=220÷270×100％=81．5％。(57.)勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標準對其進行傷害賠償，這就是工傷保險的()。A.過失補償原則B.損害補償原則C.無過失責(zé)任原則D.預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則正確答案：C參考解析：工傷保險的原則包括：①無過失責(zé)任原則；②損害補償原則；③預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則。其中，無過失責(zé)任原則是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標準對其進行傷害賠償。(58.)如果企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，就可以考慮使用()的方法進行績效考核。A.關(guān)鍵績效指標B.標桿超越C.目標管理D.平衡計分卡正確答案：C參考解析：本題考查目標管理法。如果企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，就可以考慮使用目標管理的方法進行績效考核。(59.)應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為()。A.非語言行為造成的偏差B.負面印象加重傾向C.對比效應(yīng)D.第一印象傾向正確答案：A參考解析：本題考查面試偏差。非語言行為造成的偏差：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷。(60.)某網(wǎng)絡(luò)公司沒有辦理社會保險登記，社會保險行政部門責(zé)令其限期整改；該公司以經(jīng)辦機構(gòu)核定的其社會保險繳費基數(shù)有誤為由，拒不整改。社會行政部門對該公司進行了處罰。據(jù)上述情況社會保險行政部門對直接負責(zé)該網(wǎng)絡(luò)公司的主管人員和其他直接責(zé)任人員應(yīng)處以()罰款。查看材料A.500～2000元B.500～3000元C.1000～5000元D.1000～10000元正確答案：B參考解析：本題考查用人單位不辦理社會保險登記的法律責(zé)任。用人單位不辦理社會保險登記的由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款對其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處以500元以上3000元以下的罰款。(61.)某網(wǎng)絡(luò)公司沒有辦理社會保險登記，社會保險行政部門責(zé)令其限期整改；該公司以經(jīng)辦機構(gòu)核定的其社會保險繳費基數(shù)有誤為由，拒不整改。社會行政部門對該公司進行了處罰。該公司可以就社會保險基數(shù)有誤申請行政復(fù)議人力資源社會保障復(fù)議機關(guān)在收到復(fù)議申請后應(yīng)在()內(nèi)對申請書進行行政審查并做出決定。查看材料A.3個工作日B.15個工作日C.5個工作日D.10個工作日正確答案：C參考解析：本題考查行政復(fù)議申請。人力資源社會保障復(fù)議機關(guān)在收到復(fù)議申請后應(yīng)在5個工作日內(nèi)對申請書進行審查并做出受理、不予受理或書面告知申請人向有關(guān)機關(guān)提出申請的決定。(62.)某網(wǎng)絡(luò)公司沒有辦理社會保險登記，社會保險行政部門責(zé)令其限期整改；該公司以經(jīng)辦機構(gòu)核定的其社會保險繳費基數(shù)有誤為由，拒不整改。社會行政部門對該公司進行了處罰。該公司如果在收到復(fù)議決定后對復(fù)議不服可以在()內(nèi)向人民法院提起訴訟。查看材料A.5日B.10日C.15日D.20日正確答案：C參考解析：本題考查行政訴訟的起訴期限。行政復(fù)議申請人不服人力資源社會保障行政部門做出的復(fù)議決定的可以在收到復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。(63.)某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)：為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān).每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時對照復(fù)查，對自己的目標做到心中有數(shù)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：通過意見交流在掌握了下屬工作績效的前提下為提高員工績效水平和自我效能感該公司進行了一系列的活動.該工作在績效管理中被稱作()。查看材料A.績效輔導(dǎo)B.績效監(jiān)控C.績效改進D.績效反饋正確答案：A參考解析：本題考查績效輔導(dǎo)的概念?？冃лo導(dǎo)是為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。(64.)某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)：為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān).每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時對照復(fù)查，對自己的目標做到心中有數(shù)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作下班時對照復(fù)查然后根據(jù)存在的差距制定并實施針對性地改進計劃此過程稱為()。查看材料A.績效輔導(dǎo)B.績效監(jiān)控C.績效改進D.績效管理正確答案：C參考解析：本題考查績效改進的概念?？冃Ц倪M是通過找出組織或員工工作績效中的差距制定并實施有針對性地改進計劃來提高員工績效水平的過程。(65.)某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂。迫切需要進行變革。該企業(yè)的組織形式為()。查看材料A.事業(yè)部制形式B.職能制形式C.矩陣組織形式D.團隊結(jié)構(gòu)形式正確答案：B參考解析：職能制是一種按職能來劃分組織各個部門的組織形式其管理權(quán)力高度集中。(66.)某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂。迫切需要進行變革。該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為()。查看材料A.5層3～9人B.4層4～10人C.3層3～9人D.6層.4～10人正確答案：A參考解析：管理層次是指從最高一級管理組織到最低一級管理組織的層級數(shù)量。該公司中的組織等級有廠長、廠部、車間、工段、班組所以管理層次是5層。管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量．所以管理幅度為3～9人。(67.)某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂。迫切需要進行變革。該組織形式的主要缺點是()。查看材料A.組織的穩(wěn)定性差B.橫向協(xié)調(diào)性差C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)輕D.多頭指揮混亂正確答案：B參考解析：職能制組織形式的缺點有狹隘的職能觀念橫向協(xié)調(diào)性差。適應(yīng)性差．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。(68.)某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂。迫切需要進行變革。假如該企業(yè)進行組織變革最適合采用以()為中心的變革。查看材料A.成本B.結(jié)構(gòu)C.技術(shù)D.任務(wù)正確答案：B參考解析：組織變革的方法有以人員為中心的變革、以結(jié)構(gòu)為中心的變革、以技術(shù)為中心的變革和以系統(tǒng)為中心的變革。以結(jié)構(gòu)為中心的變革是對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行分化和統(tǒng)合。(69.)某高校現(xiàn)有30000名學(xué)生，1550名大學(xué)教師，在明年的招生計劃當(dāng)中，預(yù)計招生15000名新生，離校畢業(yè)學(xué)生人數(shù)5000名。為了確定需招聘教師的數(shù)量，該校對5家不同的高校進行了調(diào)查，得到以下數(shù)據(jù)，見下表：該高校在確定教師人數(shù)招聘數(shù)量時，所采取的預(yù)測方法是()。A.時間序列分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法正確答案：C參考解析：本題考查回歸分析法?；貧w分析法是一種定量的預(yù)測方法。它的主要做法是，首先建立人力資源需求數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來估計值代入函數(shù)，從而計算出組織未來的人力資源需求量。該校所采取的預(yù)測方法符合回歸分析法。多選題（共31題，共31分）(70.)關(guān)于年薪制的說法，正確的是()。A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險的薪酬制度B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績靈活確定與其貢獻相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式E.年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬正確答案：B、C、D參考解析：年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成:基本薪酬即經(jīng)營者的基本收入保障他及基家人的日常生活;獎金即經(jīng)營者績效的短期激勵;長期獎勵通常以股票期權(quán)的形式支付其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關(guān);福利津貼主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優(yōu)勢在于:首先年薪制在設(shè)置上比較靈活可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績相應(yīng)確定與其貢獻相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式;其次年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。E錯誤年薪制通常會確定經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金。(71.)關(guān)于人力資本投資的陳述正確的有()。A.人力資本投資的收益總是超過成本B.人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前收益產(chǎn)生在未來C.人力資本投資理論認為所有的勞動者都是同質(zhì)的D.人力資本投資的方式包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、勞動力流動等E.無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說人力資本投資都是越多越好正確答案：B、D參考解析：本題考查人力資本投資。選項A人力資本投資的收益不一定總是超過成本；選項C是分析勞動力需求和供給基本原理時的假設(shè)在現(xiàn)實中是不真實的人力資本投資分析方法否定了這一假設(shè)；選項E錯在缺乏適度并不是越多越好。(72.)資本密集型產(chǎn)業(yè)支付的工資水平相對較高的原因包括()。A.資本密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)B.資本密集型產(chǎn)業(yè)對資本投資要求較高新企業(yè)進入相對困難C.在資本密集型產(chǎn)業(yè)中勞動報酬在企業(yè)總成本中所占比例相對較低D.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力需求水平較高E.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力供給較為充分正確答案：B、C參考解析：本題考查不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因。一般情況下規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產(chǎn)業(yè)對資本投資的要求就越高而這會對新企業(yè)的進入造成一種限制從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)。同時資本對勞動力的比例較高意味著勞動報酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小資本的利潤較高從而有能力支付較高的工資。(73.)以人員為中心的變革包括()。A.知識B.態(tài)度C.行為D.技能E.管理體系正確答案：A、B、C、D參考解析：以人員為中心的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為，以便達到提高組織效率的目的。(74.)領(lǐng)導(dǎo)者的技能包括()。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.工作技能E.激勵技能正確答案：A、B、C參考解析：領(lǐng)導(dǎo)者的三種技能包括：①技術(shù)技能；②人際技能；③概念技能。(75.)根據(jù)公平理論，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，比較的方式包括()。A.在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較B.將自己在不同組織中的待遇進行比較C.在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較D.將自己與其他組織員工的工作和報酬進行比較E.將自己在不同組織中不同時期的待遇進行比較正確答案：A、B、C、D參考解析：公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。員工進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的。其中，縱向比較包括：①組織內(nèi)自我比較，員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較；②組織外自我比較，員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。橫向比較包括：①組織內(nèi)他比，員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較；②組織外他比，員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較。(76.)導(dǎo)致摩擦性失業(yè)的原因有()。A.勞動力市場的動態(tài)屬性B.勞動力市場的靜態(tài)屬性C.信息不完善性D.信息完善性E.技術(shù)替代的靈活性正確答案：A、C參考解析：摩擦性失業(yè)形成的原因包括：①勞動力市場的動態(tài)屬性。這是造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因。②信息不完善性。從獲知信息到雙方經(jīng)過協(xié)商達成就業(yè)合同這之間也需要一定的時間從而也會造成一些暫時性的失業(yè)現(xiàn)象。(77.)勞動者()給用人單位造成損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.不同意訂立無固定期限勞動合同B.雖提前30日通知用人單位解除勞動合同但勞動合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D.違反勞動合同約定的保密義務(wù)E.違反勞動合同約定的競業(yè)限制正確答案：C、D、E參考解析：勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)、競業(yè)限制給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(78.)有效的績效管理特征包括()。A.非敏感性B.準確性C.可靠性D.實用性E.可接受性正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查有效的績效管理的特征。有效的績效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。(79.)關(guān)于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織的說法，正確的有()。A.強調(diào)風(fēng)險承擔(dān)、新產(chǎn)品的不間斷推出，客戶的滿意度和客戶的個性化需要B.更注重招募那些長期兢兢業(yè)業(yè)做一份重復(fù)性很強的程序化工作的人C.績效管理注重工作過程中的具體行為規(guī)范D.薪酬管理取決于內(nèi)容非常清晰的職位范圍和職責(zé)E.經(jīng)營目標是充當(dāng)產(chǎn)品市場的領(lǐng)袖，重要目標是縮短產(chǎn)品設(shè)計到投放市場的時間正確答案：A、E參考解析：對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織：在人員招募時，注重招募富有創(chuàng)新精神、敢于承擔(dān)風(fēng)險的員工，而不是長期兢兢業(yè)業(yè)做一份重復(fù)性很強的程序化工作的人，B項錯誤。進行績效管理時，目標導(dǎo)向性很強，組織更為關(guān)注創(chuàng)新的結(jié)果，不是工作過程中的具體行為規(guī)范，C項錯誤。進行薪酬管理時，強調(diào)組織與員工的風(fēng)險共擔(dān)以及成功分享，員工基本薪酬往往不是取決于內(nèi)容非常清晰的職位范圍和職責(zé)，而是取決于員工個人的創(chuàng)新能力和技術(shù)水平，D項錯誤。(80.)下列關(guān)于使用德爾菲法的說法錯誤的有()。A.德爾菲法中的研究小組中的人彼此之間見面進行溝通B.給專家提供充分的資料和信息C.有一位研究主持者在專家之間充當(dāng)傳遞、歸納和反饋信息的角色D.專家的挑選要有代表性E.至少要達到15人正確答案：A、E參考解析：在德爾菲法中研究小組中的人彼此之間并不見面也不進行溝通A項錯誤。專家人數(shù)不能太少至少要達到20～30人E項錯誤。(81.)下列關(guān)于甄選的主要方法屬于心理測試的是()。A.能力測試B.人格測試C.職業(yè)興趣測試D.工作樣本測試E.評價中心技術(shù)正確答案：A、B、C參考解析：心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試三大類。(82.)()屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的工具。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源計分卡C.人員甄選D.數(shù)字儀表盤E.培訓(xùn)開發(fā)正確答案：A、B、D參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的工具有三個分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡和數(shù)字儀表盤。(83.)勞動力市場具有的特征包括()。A.穩(wěn)定性B.交易的延續(xù)性C.交易對象的難以衡量性D.交易條件的復(fù)雜性E.勞動力出售者地位的不利性正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場具有的特征包括：（1）勞動力市場的特殊性；（2）勞動力市場的多樣性；（3）勞動力市場的不確定性；（4）勞動力市場交易對象的難以衡量性；（5）勞動力市場交易的延續(xù)性；（6）勞動力市場交易條件的復(fù)雜性；（7）勞動力出售者地位的不利性。(84.)傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括()。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.敏感性訓(xùn)練D.調(diào)查反饋E.全面質(zhì)量管理正確答案：A、C、D參考解析：傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)。其中，人文技術(shù)包括：①敏感性訓(xùn)練；②調(diào)查反饋；③質(zhì)量圈；④團際發(fā)展。(85.)關(guān)于我國社會保險法立法原則的說法正確的有()。A.確立框架，循序漸進B.公平與效率相結(jié)合C.權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)D.優(yōu)先體現(xiàn)激勵原則，同時體現(xiàn)公平原則E.廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果正確答案：A、B、C、E參考解析：D項應(yīng)為優(yōu)先體現(xiàn)公平原則和普惠性原則，同時體現(xiàn)激勵和引導(dǎo)原則。(86.)企業(yè)常常會使用SWOT分析來制定戰(zhàn)略，其中屬于SWOT分析中的戰(zhàn)略威脅的有()。A.本企業(yè)的人力資源管理水平較低B.勞動力市場上缺乏本企業(yè)所需的高素質(zhì)人才C.競爭對手實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新D.強勁競爭者的數(shù)量增加E.即將出臺的可能對本企業(yè)不利的法律正確答案：B、C、D、E參考解析：SWOT（即內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢以及外部的機會和威脅）分析所要考慮的戰(zhàn)略威脅包括潛在的人員短缺、新的競爭對手進入市場、即將出臺的可能會對組織產(chǎn)生影響的法律、競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新等。(87.)晉升競賽的基本特點包括()。A.更高一級的職位通常是事先設(shè)計好的B.晉升到更高職位的優(yōu)勢大小不會影響到被晉升后得到的工資水平高低C.設(shè)計合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價值D.被晉升者將得到更高一級新職位對應(yīng)的全部報酬即工資水平上漲E.失敗者將會因為參加競賽而得到報酬正確答案：A、B、D參考解析：C項屬于設(shè)計合理工資差距應(yīng)考慮的因素不符合題意。失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬E項錯誤。(88.)銷售人員的薪酬模式包括()。A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制E.傭金加獎金制正確答案：A、B、C、D參考解析：銷售人員的薪酬模式包括純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金制。(89.)關(guān)于成就需要的說法正確的有()。A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險C.成就需要高的人具有較強的責(zé)任心和進取意識D.一般來說成就需要高的人工作績效較低E.希望能夠得到及時的反饋正確答案：A、B、C、E參考解析：美國社會心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。其中成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。特點：①選擇適度風(fēng)險；②有較強的責(zé)任感；③希望能夠得到及時的反饋。(90.)關(guān)于重測信度，說法正確的有()。A.又稱再測信度B.是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結(jié)果的一致性程度C.時間間隔越長，兩次測試之間的相關(guān)系數(shù)就越高D.根據(jù)一般經(jīng)驗，兩次測試的時間間隔為半個月到半年可能比較合適E.反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度正確答案：A、B、D參考解析：時間間隔越長，兩次測試之間的相關(guān)系數(shù)就越低，C項錯誤。復(fù)本信度的高低反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度，E項錯誤。(91.)在其他條件相同的情況下，使高等教育投資的價值變得比較高的情形包括()。A.大學(xué)畢業(yè)后工作的年限越長B.上大學(xué)的學(xué)費越低C.上大學(xué)期間的勞動力市場工資水平越高D.大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生的工資性報酬高出越多E.上大學(xué)的心理成本越低正確答案：A、B、D、E參考解析：在其他條件相同的情況下，高等教育投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越有可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大。上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對就會越多，上大學(xué)的經(jīng)濟成本主要包括直接成本和機會成本兩部分，上大學(xué)的心理成本和心理收益在決定是否上大學(xué)時也有著非常重要的意義。大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學(xué)教育的人相對來說就會越多。(92.)某網(wǎng)絡(luò)公司沒有辦理社會保險登記，社會保險行政部門責(zé)令其限期整改；該公司以經(jīng)辦機構(gòu)核定的其社會保險繳費基數(shù)有誤為由，拒不整改。社會行政部門對該公司進行了處罰。下列關(guān)于行政訴訟提起應(yīng)具備條件的說法中正確的有()。查看材料A.起訴人合法B.有明確的原告C.有具體的訴訟請求和事實根據(jù)D.在中國境內(nèi)正確答案：A、C參考解析：本題考查行政訴訟的條件。根據(jù)《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定行政訴訟的提起應(yīng)具備以下幾個條件：（1）起訴人合法即原告是認為人力資源社會保障行政部門的具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的公民、法人或者其他組織；（2）有明確的被告即被告必須是人力資源社會保障行政部門或社會保險經(jīng)辦機構(gòu)；（3）有具體的訴訟請求和事實根據(jù)；（4）屬于人民法院受案范圍和受訴人民法院管轄。(93.)某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)：為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān).每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時對照復(fù)查，對自己的目標做到心中有數(shù)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：績效考評結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于()。查看材料A.薪酬發(fā)放B.人員的培訓(xùn)C.人員的晉升D.戰(zhàn)略規(guī)劃正確答案：A、C參考解析：本題考查績效考核的內(nèi)容。從案例中“分別享受不同的待遇”、“根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級”可知績效考核的結(jié)果應(yīng)用到了薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選（即人員的晉升）方面。因此選AC。(94.)某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)：為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān).