全球聚乳酸公司人力資源管理方案

全球聚乳酸公司

人力資源管理方案

XXX（集團(tuán)）有限公司

目錄

一、人力資源配置的基本概念和種類..................................3

二、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法....................................4

三、面試的概念.....................................................5

四、面試的方法.....................................................6

五、招聘成本效益評估...............................................8

六、甄選環(huán)節(jié)的評估.................................................9

七、員工福利管理..................................................10

八、員工福利計(jì)劃的制訂程序........................................12

九、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求........................................15

十、技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)........................................19

十一、崗位評價(jià)的概念..............................................22

十二、崗位評價(jià)的特點(diǎn)..............................................23

十三、崗位評價(jià)的基本功能...................24

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................26

十五、必要性分析..................................................28

十六、項(xiàng)目簡介....................................................29

十七、SWOT分析說明..............................................32

十八、法人治理結(jié)構(gòu)................................................38

十九、組織機(jī)構(gòu)及人力資源..........................................48

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................49

二十、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng).................................49

二十一、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則...................................51

二十二、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論...................................53

二十三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作...............................55

二十四、培訓(xùn)需求分析的含義........................................59

二十五、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)......................................59

一、人力資源配置的基本概念和種類

（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類

企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理

的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f，人力資源管理的各項(xiàng)工

作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔

到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評、升降到薪酬、

福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個(gè)

體與總體上實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。

企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程

度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地

產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體

配置的效益。

企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可

以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置；從配置的性質(zhì)上看，可

以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分

為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企

業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。

（二）企業(yè)人力資源空間和時(shí)間配置的概念

企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就

是人力資源從空間和時(shí)間實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源

空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作

地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時(shí)間配置主要是

指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)C

通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、

招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段知措施，將符合企

業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)

濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企

業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法

在企業(yè)勞動(dòng)組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，

通?？梢圆捎眠\(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法。例如，在解決員工任務(wù)指派問

題時(shí)，企業(yè)普遍采用的一種方法一匈牙利法，就是實(shí)現(xiàn)人員與工作任

務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。

在應(yīng)用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)約

束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題，如工作時(shí)

間最小化、費(fèi)用最小化等。

三、面試的概念

面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%

的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，企業(yè)用人越來越注重

員工的實(shí)際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握°因此，面

試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。

在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根

據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及

判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察

其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者

是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求°

在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回

答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者

說謊、欺騙作弊等行為的發(fā)生。

總之，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的

社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力

等方面綜合素質(zhì)的狀況。同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在企業(yè)未

來的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合

點(diǎn)Q

四、面試的方法

由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信息，使

組織不能對應(yīng)聘者有深層次的了解，同時(shí)，個(gè)人也無法得到關(guān)于組織

更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解Q面

試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者

的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。同時(shí)，也

使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復(fù)雜,

應(yīng)先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類，目的是掌握祖應(yīng)的特點(diǎn)。

（一）初步面試和診斷面試

從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試6

1、初步面試用來增進(jìn)月人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過程

中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充（如對技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明）組織

對其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋?shí)徫徽心嫉?/p>

原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步

面試是由人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員主持，不適合的人員或?qū)M織

不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。

2、診斷面試則是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與

潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如

應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣

與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。診斷面

試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高

級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也會參加。診斷面試對組織的

錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

1、結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清

單面試考官根據(jù)樨架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)

細(xì)芍逐發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問。

這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與

形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面

試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，

難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍受到限制。

2、非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先不用做太多準(zhǔn)備，面試者只要

掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，

即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空,

無拘無束，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的

在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會，通過觀察應(yīng)聘者的知

識面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組

織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和

經(jīng)驗(yàn)，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時(shí)，由

于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解

能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出,

可得到較深入的信息；其缺點(diǎn)是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏

差，且對面試考官的要求較高。

五、招聘成本效益評估

招聘評估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評估是

指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價(jià)。招聘成

本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能

夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪

些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。

六、甄選環(huán)節(jié)的評估

甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果

進(jìn)行評估。在招聘實(shí)踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小

組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計(jì)算甄選方法的信度和效

果指標(biāo)來評估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測

到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測到品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立

即精確計(jì)算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時(shí)候，效果評

估還要等待一段時(shí)間以后再進(jìn)行。

信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)

行的檢驗(yàn)，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對測試方法

的基本要求，只有信度和效果達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適合于

作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。

（一）面試方法的評估

招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個(gè)方面評

估面試方法的有效性。

1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否

對錄用決策具有重要的參考價(jià)值。

2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過

程中面試考官應(yīng)該有意識避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評

估者可以設(shè)計(jì)一個(gè)評估表，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，

進(jìn)行自我評價(jià)面試考官面試行為評價(jià)表。

心

3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價(jià)。評估者同樣也

可以采用上述方法進(jìn)行評價(jià)。通過給面試考官設(shè)計(jì)一個(gè)評估表格請其

根據(jù)對面試過程行為的回憶，進(jìn)行自我評價(jià)。

七、員工福利管理

員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，

選擇適合的員工福利目標(biāo)和項(xiàng)目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實(shí)施

對象，并對福利政策的實(shí)施效果進(jìn)行評估等一系列管理活動(dòng)。

（一）員工福利管理的主要原則

1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，

福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效

果。對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。

2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決

執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。

3、計(jì)劃性原則°福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上，

福利管理費(fèi)用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施

和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、

企業(yè)為員工繳納的各類社會保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、帶薪休假、

帶薪培訓(xùn)等。

4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會保險(xiǎn)、

社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒

有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利,

意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬

政策。

（二）員工福利管理的影響因素

現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組

成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬

決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承

擔(dān)的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考

慮國家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計(jì)劃的實(shí)施情況、企業(yè)內(nèi)部

員工對于福利計(jì)劃的建議和偏好、企業(yè)財(cái)務(wù)支持力度等

八、員工福利計(jì)劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)

的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑C在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實(shí)上，

確實(shí)有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各

個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計(jì)劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利費(fèi)略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計(jì)劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運(yùn)營某些特定的福利項(xiàng)目。無論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。

當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問題加強(qiáng)溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動(dòng)力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)

劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他

企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求Q對外部福利的市場調(diào)查有可能會

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施

了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認(rèn)識的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個(gè)重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利

問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)

目或措施，讓員工對其進(jìn)行排序。在問卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的

個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對性的

福利計(jì)劃。這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實(shí)際上還會對福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來源于很多其他因素，如勞動(dòng)

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導(dǎo)致福利成本的差異。

九、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求

（一）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能

薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬

管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)

與監(jiān)督職能。

1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償,

保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。

同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要

得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提

高，進(jìn)而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，對以上兩方面的補(bǔ)償不

可能完全由社會來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對職工來說，

通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動(dòng)力

消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。

2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。

薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對工作表現(xiàn)好的員工

的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對員工有很大的激勵(lì)作用。

3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。

勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)

量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這

個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，使其從不急需的

產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）

流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)

職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)

習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識，從人才過剩的職

業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動(dòng)，既滿足了各行各業(yè)的需

要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。

4、效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企

業(yè)來說是勞動(dòng)的價(jià)格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪

酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞

動(dòng)（通過勞動(dòng)力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是

勞動(dòng)投入，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對勞動(dòng)者來說是收

入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成

果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾?/p>

酬的效益職能，社會才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們

的生活水平才會不斷提高。

5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以,

薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會提供的勞動(dòng)量（勞動(dòng)貢獻(xiàn)）大小。薪酬是

用來按一定價(jià)格購買與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬

還可以反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此，通過薪酬就可以把勞動(dòng)量與消

費(fèi)量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對活

勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于

國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬

增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系。

（二）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)

薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，因而在確定薪酬分配

依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的

產(chǎn)生與分配出發(fā)來進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來源于勞動(dòng)，價(jià)值的分配也必

須取決于勞動(dòng)的付出。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)。

1s潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)

能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測的基本

依據(jù)，也是區(qū)分不同人力奧源對企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而,

個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出，也不能等同于

個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)

時(shí)必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。

2、流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗

位上的活動(dòng)，是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),

顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是，個(gè)人雖然付出了勞動(dòng)，但由于個(gè)人、組

織或者市場的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)

值分配的依據(jù)也有一定的局限性。

3、凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果，如

產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn)，因而

應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)

當(dāng)以此為基本依據(jù)來計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實(shí)際工作中，

一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評價(jià)，這些

情況客觀上制約著這類勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn)，也各有

優(yōu)勢和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬，有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投

資，也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對人才的吸引能力；按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)

量薪酬，適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競爭關(guān)

系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬，能夠比較

準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，但其

適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí),

應(yīng)該綜合考慮，取長補(bǔ)短，配合使用。

十、技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）技能薪酬體系設(shè)計(jì)

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣

度力依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必

須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變

化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、

技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技

能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗

位調(diào)動(dòng)比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)

程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過它是以技能為分析、評價(jià)

對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。

技能分析是對某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評

估就是獲得不同技能相對價(jià)值的過程。技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，

因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實(shí)性，決定著技

能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要

求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是

“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對工作任務(wù)的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知

識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組。例如，“擰螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映7一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步

驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技

能模塊組成一個(gè)技能種類。

在技能薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基砂上對該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同

種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊C

（二）能力薪酬體系設(shè)計(jì)

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個(gè)員工所具有的知識、

技能、意識、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標(biāo)準(zhǔn)體系，評

估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大

的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等

企業(yè)，因?yàn)樵谶@些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。

由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提

供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來反映能

力，要求能力與薪酬相結(jié)合。

十一、崗位評價(jià)的概念

崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位

工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞

動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評價(jià)，并利用評價(jià)結(jié)果對企業(yè)中各種崗

位的相對價(jià)值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價(jià)的

實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通

過對崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。

崗位評價(jià)是評定崗位的相對價(jià)值，確定崗位等級，以確定薪酬等

級的依據(jù)。因此，崗位評價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果c崗位分析主要包

括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)

節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價(jià)值，為確定薪酬

結(jié)構(gòu)、等級和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價(jià)的概念,

需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。

1、崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的

人員。以“員工”為對象的衡量、評價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測

評的范疇而崗位評價(jià)雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工

作活動(dòng)為對象所進(jìn)行的評價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，

是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。

2、崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

在崗位評價(jià)的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響

因素逐進(jìn)行評價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。

3、崗位評價(jià)是對同類夭同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。

崗位評價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)

單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

十二、崗位評價(jià)的特點(diǎn)

1、崗位評價(jià)以崗位為評價(jià)對象。崗位評價(jià)的中心是“事”不是

“人”。崗位評價(jià)雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗

位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計(jì)C由于崗位具有一

定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)

一，因此崗位評價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改

善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，雖然崗位評價(jià)是以

“事”為中心，但它又離不開對勞動(dòng)者的總體考察卻分析。

2、崗位評價(jià)是對企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。在崗

位評價(jià)過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗

位評價(jià)指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比和估價(jià),

由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣，各個(gè)崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ),

最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。

3、崗位評價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組

織勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識知計(jì)算機(jī)技術(shù)，使

用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個(gè)評價(jià)

因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價(jià)。

十三、崗位評價(jià)的基本功能

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)6在企事業(yè)單位中，

員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能

夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得"，是影響員工士氣及生產(chǎn)

積極性、主動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量地完成本崗位的工

作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，他們可能會得到一定程度的滿

足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公

平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職

責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。

2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任

權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量

測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征°

3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一

的測量、評定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀

衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單

位中所處的地位和作用。

4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價(jià)的基本功能

和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為

貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這

一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、

員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度，廣泛推行了崗位評

價(jià)的科學(xué)方法。

崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是

排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可

以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直

線B的崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大。

崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗

位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實(shí)際上，曲線M在企

業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生

激勵(lì)作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)

到激勵(lì)效果。

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

珠海，廣東省地級市，珠江口西岸的核心城市。珠江三角洲中心

城市之一、粵港澳大灣區(qū)重要節(jié)點(diǎn)城市、省域副中心城市、中國最早

設(shè)立四個(gè)經(jīng)濟(jì)特區(qū)之一，是全國唯一以整體城市景觀入選全國旅游勝

地四十佳的城市，中國海濱城市、新型花園城市、有著國家新頒布的

幸福之城。珠海是廣府文化的代表城市之一。珠海位于廣東省中南部,

東與香港、深圳隔海相望，南與澳門相連，與澳門相距9公里，橫琴

新區(qū)與澳門隔江相望。西鄰江門市，北與中山市接壤。設(shè)有拱北、九

洲港、珠海港、萬山、橫琴、斗門、灣仔、珠澳跨境工業(yè)區(qū)、港珠澳

大橋珠海公路口岸等國家一類口岸9個(gè)，是珠三角中海洋面積最大、

島嶼最多、海岸線最長的城市，素有百島之市之稱，珠海1979年建市,

1980年設(shè)立經(jīng)濟(jì)特區(qū)，享有全國人大賦予的地方立法權(quán)。2013中國城

市可持續(xù)發(fā)展指數(shù)報(bào)告珠海綜合排名全國第一。珠海先后榮獲雙擁模

范城、全國精神文明建設(shè)十佳城市國家園林城市、國家衛(wèi)生城市、國

家級生態(tài)示范區(qū)、中國十大魅力城市、中國十佳宜居城市中國優(yōu)秀旅

游城市、中國最具幸福感城市、國家森林城市、中國生態(tài)文明獎(jiǎng)等稱

號；聯(lián)合國人居中心頒發(fā)的國際改善居住環(huán)境最佳范例獎(jiǎng)、中國最具

有幸福感城市Q2020年2月，被確定為第五批中央財(cái)政支持開展居家

和社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)改革試點(diǎn)地區(qū)。

目前，全球聚乳酸(PLA)第一大技術(shù)來源國為美國，美國聚乳酸

(PLA)專利申請量占全球聚乳酸(PLA)專利總申請量的31.91%；其次是中

國，中國聚乳酸(PLA)專利申請量占全球聚乳酸(PLA)專利總申請量的

28.67%0日本和韓國雖然排名第三和第四，但是與排名第一的中國專

利申請量差距較大。

從趨勢上看，2010-2016年,美國聚乳酸(PLA)專利申請數(shù)量領(lǐng)先,

但是在2017年被中國反超。2021年,中國聚乳酸(PLA)專利申請量為

2994項(xiàng),美國聚乳酸(PLA)專利申請量僅為719項(xiàng)。

韓國和歐洲聚乳酸(PLA)專利申請量呈現(xiàn)“你追我趕”的態(tài)勢，兩

國每年度專利申請量差距不大。2021年，韓國和歐洲聚乳酸(PLA)專利

申請量分別為161項(xiàng)和147項(xiàng)。

中國方面，江蘇為中國當(dāng)前申請聚乳酸(PLA)專利數(shù)量最多的省份,

累計(jì)當(dāng)前聚乳酸(PLA)專利申請數(shù)量高達(dá)4027項(xiàng)。廣東累計(jì)當(dāng)前聚乳

酸(PLA)專利申請數(shù)量為3911項(xiàng)，排名第二。浙江當(dāng)前申請聚乳酸

(PLA)專利數(shù)量為2739項(xiàng)，排名第三。中國當(dāng)前申請省(市、自治區(qū))

聚乳酸(PLA)專利數(shù)量排名前十的省份還有北京、上海、山東、安徽、

四川、湖北、福建。

2010-2021年9月,全球聚乳酸(PLA)專利申請人CR10呈現(xiàn)波動(dòng)下

降趨勢，由2010年的10.59%波動(dòng)下降至2021年9月的6.31%。整體

來看，全球聚乳酸(PLA)專利申請人集中度不高，且集中度呈現(xiàn)下降趨

勢。

全球聚乳酸(PLA)行業(yè)專利申請數(shù)量TOP10申請人分別是東麗株式

會社、阿勒根公司、金伯利-克拉克環(huán)球有限公司、哈利伯頓能源服務(wù)

公司、株式會社村田制作所、株式會社LG化學(xué)、艾司康公司、伊瑪提

克斯生物技術(shù)有限公司、普拉克生化公司、艾博特心血管系統(tǒng)公司。

趨勢方面,2010-2012年,全球前十大聚乳酸(PLA)專利申請人申

請的聚乳酸(PLA)專利數(shù)差距不大，20的年,金伯利-克拉克環(huán)球有限

公司申請量迅猛增加到225個(gè)，株式會社LG化學(xué)申請量也增加到173

個(gè);2017-2020年伊瑪提克斯生物技術(shù)有限公司聚乳酸(PLA)專利申請量

急速上升,從最2017年的9個(gè)增加到2020年的224個(gè)。

十五、必要性分析

1、提升公司核心競爭刀

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展c同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競爭力。

十六、項(xiàng)目簡介

（一）項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位；XXX（集團(tuán)）有限公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XX（待定），占地面積約16.00畝。項(xiàng)目擬定

建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積10667.00itf（折合約16.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積19043,45而。其中:主體工程10963,30而，倉儲工程

3509.03m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2162.60行，公共工程2408.52

2

m0

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XXX（集團(tuán)）有限公司將項(xiàng)目工

程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程

勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

(五)項(xiàng)目提出的理由

1、長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)C

2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國

家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興

產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。

目前，全球聚乳酸(PLA)第一大技術(shù)來源國為美國，美國聚乳酸

(PLA)專利申請量占全球聚乳酸(PLA)專利總申請量的31.91%；其次是中

國，中國聚乳酸(PLA)專利申請量占全球聚乳酸(PLA)專利總申請量的

28.67%O日本和韓國雖然排名第三和第四，但是與排名第一的中國專

利申請量差距較大。

(六)建設(shè)投資估算

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資6671.50萬元,其中：建設(shè)投資5227.13萬

元,占項(xiàng)目總投資的78.35%；建設(shè)期利息76.04萬元,占項(xiàng)目總投資

的1.14%；流動(dòng)資金1368.33萬元,占項(xiàng)目總投資的20.51%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資5227.13萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用4372.04萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

711.99萬元，預(yù)備費(fèi)143.10萬元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入13900.00萬元，綜

合總成本費(fèi)用11698.08萬元,納稅總額1119.10萬元，凈利潤

1604.49萬元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率17.0現(xiàn),財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值1796.11萬元,

全部投資回收期6.14年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m210667.00約16.00畝

1.1總建筑面積mJ19043.45容積率1.79

1.2基底面積m，6826,88建筑系數(shù)64.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝302.61

2總投資萬元6671.50

2.1建設(shè)投資萬元5227.13

2.1.1工程費(fèi)用萬元4372.04

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元711.99

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元143.10

2.2建設(shè)期利息萬元76.04

2,3流動(dòng)資金萬元1368,33

3資金籌措萬元6671.50

3.1自籌資金萬元3567.75

3.2銀行貸款萬元3103,75

4營業(yè)收入萬元13900.00正常運(yùn)營年份

5總成本費(fèi)用萬元11698.08

?“

6利潤總利萬元2139.32

Nrf

7凈利潤萬元1604.49

wV

8所得稅萬元534.83

■”

9增值稅萬元521.67

10稅金及附加萬元62.60

”1*

11納稅總額萬元1119.10

12工業(yè)增加值萬元3863.82

13盈虧平衡點(diǎn)萬元6552.50產(chǎn)值

14回收期年6.14含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率17.01%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元1796.11所得稅后

十七、3WOT分析說明

（一）優(yōu)勢分析（S）

1、公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢，創(chuàng)新能力突出

公司在研發(fā)方面投入較高，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，

形成企業(yè)核心的自主知識產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的

技術(shù)與質(zhì)量優(yōu)勢。此外，公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開發(fā)而

成。

2、公司擁有技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品應(yīng)用與市場開拓并進(jìn)的核心團(tuán)隊(duì)

公司的核心團(tuán)隊(duì)由多名具備行業(yè)多年研發(fā)、經(jīng)營管理與市場經(jīng)驗(yàn)

的資深人士組成，與公司利益捆綁一致。公司穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)促使公

司形成了高效務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化和穩(wěn)定的干部隊(duì)伍，為公司

保持持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新和不斷擴(kuò)張?zhí)峁┝吮匾娜肆Y源保障。

3、公司具有優(yōu)質(zhì)的行業(yè)頭部客戶群體

公司憑借出色的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，樹立了良好的品牌

形象,獲得了較高的客戶認(rèn)可度。公司通過與優(yōu)質(zhì)客戶保持穩(wěn)定的合

作關(guān)系，對于行業(yè)的核心需求、產(chǎn)品變化趨勢、最新技術(shù)要求的理解

更為深刻，有利于研發(fā)生產(chǎn)更符合市場需求產(chǎn)品，提高公司的核心競

爭力。

4、公司在行業(yè)中占據(jù)較為有利的競爭地位

公司經(jīng)過多年深耕，已在技術(shù)、品牌、運(yùn)營效率等多方面形成競

爭優(yōu)勢；同時(shí)隨著行業(yè)的深度整合，行業(yè)集中度提升，下游客戶為保

障其自身原材料供應(yīng)的安全與穩(wěn)定，在現(xiàn)有競爭格局下對于公司產(chǎn)品

的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續(xù)發(fā)展的有

力支撐。

（二）劣勢分析（中）

1、資本實(shí)力相對不足

近年來，隨著公司訂單迅速增加，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，各類產(chǎn)品

市場逐步打開，公司對流動(dòng)資金需求增大；隨著產(chǎn)品技術(shù)水平的提升,

公司對先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備及研發(fā)項(xiàng)目的投資需求也持續(xù)增加。公司規(guī)模和

業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大對公司的資本實(shí)力提出了更高的要求。公司急需改變

以往主要靠自有資金的發(fā)展模式，轉(zhuǎn)向利用多種融資方式相結(jié)合模式,

以求增強(qiáng)資本實(shí)力，更進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大產(chǎn)能、自主創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展。

2、規(guī)模效益不明顯

歷經(jīng)多年發(fā)展，行業(yè)整合不斷加速。公司已在同行業(yè)企業(yè)中占據(jù)

了較為優(yōu)勢的市場地位。但與行業(yè)的龍頭廠商相比，公司的規(guī)模效益

仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優(yōu)勢項(xiàng)目投資，擴(kuò)大產(chǎn)能規(guī)

模，促進(jìn)公司向規(guī)模經(jīng)濟(jì)化方向進(jìn)一步發(fā)展。

（三）機(jī)會分析（0）

1、長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)C

2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國

家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興

產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。

（四）威脅分析（T）

1、市場競爭風(fēng)險(xiǎn)

本行業(yè)下游客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量與穩(wěn)定性要求較高，因此對于行業(yè)

新進(jìn)入者存在一定技術(shù)、品牌和質(zhì)量控制及銷售渠道壁壘。更多本土

競爭對手的加入，以及技術(shù)的不斷成熟，產(chǎn)品可能出現(xiàn)一定程度的同

質(zhì)化，從而導(dǎo)致市場價(jià)格下降、行業(yè)利潤縮減。國外競爭對手具有較

強(qiáng)的資金及技術(shù)實(shí)力、較高的品牌知名度和市場影響力，與之相比，

公司雖然具有良好的產(chǎn)品性能和本地支持優(yōu)勢，但在整體實(shí)力方面還

有一定差距。公司如不能加大技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)

構(gòu)，鞏固發(fā)展自己的市場地位，將面臨越來越激烈的市場競爭風(fēng)險(xiǎn)。

2、新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)

多年來，公司始終堅(jiān)持以新產(chǎn)品研發(fā)為發(fā)展導(dǎo)向，注重在產(chǎn)品開

發(fā)、技術(shù)升級的基礎(chǔ)上對市場需求進(jìn)行充分的論證，使得公司新產(chǎn)品

投放市場取得了較好的效果。但如果公司在技術(shù)研發(fā)過程中不能及時(shí)

準(zhǔn)確把握技術(shù)、產(chǎn)品和市場的發(fā)展趨勢，導(dǎo)致研發(fā)的新產(chǎn)品不能獲得

市場認(rèn)可，公司已有的競爭優(yōu)勢將可能被削弱，從而對公司產(chǎn)品的市

場份額、經(jīng)濟(jì)效益及發(fā)展前景造成不利影響。

3、核心人員及核心技大流失的風(fēng)險(xiǎn)

公司已建立起較為完善的研發(fā)體系，并擁有技術(shù)過硬、敢于創(chuàng)新

的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。公司的核心技術(shù)來源于研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體努力，不依賴于

個(gè)別核心技術(shù)人員，但核心技術(shù)人員對公司的產(chǎn)品研發(fā)、工藝改進(jìn)起

到了關(guān)鍵作用。如果公司出現(xiàn)核心技術(shù)人員流失或核心技術(shù)失密，將

會對公司的研發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響。

4、原材料價(jià)格波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

原材料占主營業(yè)務(wù)成本的比重較高，因此原材料價(jià)格變化對公司

經(jīng)營業(yè)績影響較大。公司采用“以銷定產(chǎn)、保持合理庫存”的生產(chǎn)模

式，主要根據(jù)前期銷售記錄、銷售預(yù)測及庫存情況安排采購和生產(chǎn)，

并在采購時(shí)充分考慮當(dāng)時(shí)原材料價(jià)格因素。但若原對料價(jià)格發(fā)生劇烈

波動(dòng)，將引起公司產(chǎn)品成本的大幅變化，則可能對公司經(jīng)營產(chǎn)生不利

影響。

5、產(chǎn)品價(jià)格波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

公司所面臨的是來自國際和國內(nèi)其他生產(chǎn)廠商的競爭。除了原材

料的價(jià)格波動(dòng)影響以外，行業(yè)整體的供需情況和競爭對手的銷售策略

都有可能對公司產(chǎn)品的銷售價(jià)格造成影響。假如市場競爭加劇，或者

行業(yè)主要競爭對手調(diào)整經(jīng)營策略，公司產(chǎn)品銷售價(jià)格可能面臨短期波

動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

6、毛利率下滑風(fēng)險(xiǎn)

公司各類產(chǎn)品的銷售單價(jià)、單位成本及銷售結(jié)構(gòu)存在波動(dòng)。未來

如果行業(yè)激烈競爭程度加劇，或是下游廠商行業(yè)利潤率下降而降低其

的采購成本，則公司存在主要產(chǎn)品價(jià)格下降進(jìn)而導(dǎo)致公司綜合毛利率

下滑的風(fēng)險(xiǎn)。

7、稅收優(yōu)惠政策變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

如未來公司無法通過高新技術(shù)企業(yè)重新認(rèn)定及復(fù)審或國家對高新

技術(shù)企業(yè)所得稅政策進(jìn)行調(diào)整，將面臨所得稅優(yōu)惠變化風(fēng)險(xiǎn)，可能對

公司盈利水平產(chǎn)生不利影響。

8、產(chǎn)能擴(kuò)大后的銷售風(fēng)險(xiǎn)

如果項(xiàng)目建成投產(chǎn)后市場環(huán)境發(fā)生了較大不利變化或市場開拓不

能如期推進(jìn)，公司屆時(shí)將面臨產(chǎn)能擴(kuò)大導(dǎo)致的產(chǎn)品銷售風(fēng)險(xiǎn)。

9、公司成長性風(fēng)險(xiǎn)

行業(yè)雖然具有較好的發(fā)展前景，但發(fā)行人的成長受到多方面因素

的影響，包括宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)發(fā)展前景、競爭狀杰、行業(yè)地位、業(yè)務(wù)

模式、技術(shù)水平、自主創(chuàng)新能力、銷售水平等因素°如果這些因素出

現(xiàn)不利于發(fā)行人的變化，將會影響到發(fā)行人的盈利能力，從而無法順

利實(shí)現(xiàn)預(yù)期的成長性。因此，發(fā)行人在未來發(fā)展過程中面臨成長性風(fēng)

險(xiǎn)Q

十八、法人治理結(jié)構(gòu)

(一)股東權(quán)利及義務(wù)

1、公司股東享有下列權(quán)利；

(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東

大會，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；

(3)對公司的經(jīng)營進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；

(4)依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所

持有的股份；

(5)查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、

董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告；

(6)公司終止或者清算時(shí)，按其所持有的股份份額參加公司剩余

財(cái)產(chǎn)的分配；

(7)對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求

公司收購其股份：

(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。

2、公司股東承擔(dān)下列義務(wù);

(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程；

(2)依其所認(rèn)購的股份和入股方式繳納股金；

(3)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；

(4)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用

公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益；

公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的，應(yīng)當(dāng)依

法承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司股東濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任，逃避債務(wù)，嚴(yán)

重?fù)p害公司債權(quán)人利益的，應(yīng)當(dāng)對公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

(5)法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。

3、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)

押的，應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日，向公司作出書面報(bào)告。

4、公司的控股股東、實(shí)際控制人員不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司

利益。違反規(guī)定給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司控股股東及實(shí)際控制人對公司和公司社會公眾股股東負(fù)有誠

信義務(wù)?？毓晒蓶|應(yīng)嚴(yán)格依法行使出資人的權(quán)利，控股股東不得利用

利潤分配、資產(chǎn)重組、對外投資、資金占用、借款擔(dān)保等方式損害公

司和社會公眾股股東的合法利益，不得利用其控制地位損害公司和社

會公眾股股東的利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠

償責(zé)任。公司董事會建立對控股股東所持公司股份“占用即凍結(jié)”機(jī)

制，即發(fā)現(xiàn)控股股東侵占公司資產(chǎn)立即申請司法凍結(jié)，凡不能以現(xiàn)金

清償?shù)模ㄟ^變現(xiàn)股權(quán)償還侵占資產(chǎn)。

(二)董事

1、公司設(shè)董事會，對股東大會負(fù)責(zé)。董事會由5名董事組成。

公司不設(shè)獨(dú)立董事，設(shè)董事長1名，由董事會選舉產(chǎn)生。

2、董事會行使下列職權(quán)：

(1)召集股東大會，并向股東大會報(bào)告工作；

(2)執(zhí)行股東大會的決議；

(3)決定公司的經(jīng)營計(jì)劃和投資方案；

(4)制訂公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案；

(5)制訂公司的利潤分配方案和彌補(bǔ)虧損方案；

(6)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；

(7)根據(jù)董事長的提名，聘任或者解聘公司總經(jīng)理、董事會秘書,

根據(jù)總經(jīng)理的提名，聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等高級管

理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)；

(8)制訂公司的基本管理制度；

(9)制訂本章程的修改方案；

(10)管理公司信息披露事項(xiàng);

3、董事會應(yīng)當(dāng)就注冊會計(jì)師對公司財(cái)務(wù)報(bào)告出具的非標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意

見向股東大會作出說明。

董事會須及時(shí)對公司治理機(jī)制是否給所有的股東提供合適的保護(hù)

和平等權(quán)利，以及公司治理結(jié)構(gòu)是否合理、有效等情況進(jìn)行討論、評

估，并在其年度工作報(bào)告中作出說明。

4、董事會制定董事會議事規(guī)則，以確保董事會落實(shí)股東大會決議,

提高工作效率，保證科學(xué)決策。

董事會議事規(guī)則作為本章程的附件，由董事會擬定，股東大會批

準(zhǔn)。

5、董事長和副董事長曰董事會以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生。

6、董事長行使下列職權(quán)；

(1)主持股東大會和召集、主持董事會會議；

(2)督促、檢查董事會決議的執(zhí)行：

(3)簽署董事會重要文件和其他應(yīng)由公司法定代表人簽署的文件;

(4)行使法定代表人的職權(quán)；

(5)在發(fā)生特大自然災(zāi)害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務(wù)

行使符合法律法規(guī)規(guī)定和公司利益的特別處置權(quán)，并在事后向公司董

事會或股東大會報(bào)告；

(6)董事會授予的其他職權(quán)。

7、董事會可以授權(quán)董事長在董事會閉會期間行使董事會的其他職

權(quán)，該授權(quán)需經(jīng)由全體董事的二分之一以上同意，并以董事會決議的

形式作出。董事會對董事長的授權(quán)內(nèi)容應(yīng)明確、具體。

除非董事會對董事長的授權(quán)有明確期限或董事會再次授權(quán)，該授

權(quán)至該董事會任期屆滿或董事長不能履行職責(zé)時(shí)應(yīng)自動(dòng)終止。董事長

應(yīng)及時(shí)將執(zhí)行授權(quán)的情況向董事會匯報(bào)。

8、公司副董事長協(xié)助董事長工作，董事長不能履行職務(wù)或者不履

行職務(wù)的，由副董事長履行職務(wù)；副董事長不能履行職務(wù)或者不履行

職務(wù)的，由半數(shù)以上董事共同推舉一名董事履行職務(wù)。

9、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10

日以前書面通知全體董事和監(jiān)事。

10、代表1/10以上表決權(quán)的股東、1/3以上董事或者監(jiān)事會，可

以提議召開董事會臨時(shí)會議。董事長應(yīng)當(dāng)自接到提議后10日內(nèi)，召集

和主持董事會會議。

11、召開臨時(shí)董事會會議，董事會應(yīng)當(dāng)于會議召開3日前以電話

通知或以專人送出、郵遞、傳真、電子郵件或本章程規(guī)定的其他方式

通知全體董事和監(jiān)事。

12、董事會會議通知包括以下內(nèi)容:

(1)會議日期和地點(diǎn)；

(2)會議期限；

(3)事由及議題；

(4)發(fā)出通知的日期。

13、董事會會議應(yīng)有過半數(shù)的董事出席方可舉行。董事會作出決

議，必須經(jīng)全體董事的過半數(shù)通過。董事會決議的表決，實(shí)行1人1

票。

14、董事與董事會會議決議事項(xiàng)所涉及的企業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系的，不得

對該項(xiàng)決議行使表決權(quán)，也不得代理其他董事行使表決權(quán)。該董事會

會議由過半數(shù)的無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議

須經(jīng)無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事過半數(shù)通過。出席董事會的無關(guān)聯(lián)董事人數(shù)不足3

人的，應(yīng)將該事項(xiàng)提交股東大會審議。

15、董事會決議以記名表決方式進(jìn)行表決。

董事會臨時(shí)會議在保障董事充分表達(dá)意見的前提下，可以用傳真

或包子郵件或其它通訊方式進(jìn)行并作出決議，并由參會董事簽字。但

涉及關(guān)聯(lián)交易的決議仍需董事會臨時(shí)會議采用記名投票表決的方式，

而不得采用其他方式。

16、董事會會議，應(yīng)由董事本人出席；董事因故不能出席，可以

書面委托其他董事代為出席，委托書中應(yīng)載明代理人的姓名，代理事

項(xiàng)、授權(quán)范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章C

代為出席會議的董事應(yīng)當(dāng)在授權(quán)范圍內(nèi)行使董事的權(quán)利。

董事未出席董事會會議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次

會議上的投票權(quán)。

17、董事會應(yīng)當(dāng)對會議所議事項(xiàng)的決定做成會議記錄，董事會會

議記錄應(yīng)當(dāng)真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。出席會議的董事、信息披露事務(wù)負(fù)責(zé)

人和記錄人應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名。

董事會會議記錄作為公司檔案保存，保存期限為10年。

18、董事會會議記錄包括以下內(nèi)容：

(1)會議召開的日期、地點(diǎn)和召集人姓名；

(2)出席董事的姓名以及受他人委托出席董事會的董事(代理人)

姓名；

(3)會議議程；

(4)董事發(fā)言要點(diǎn)；

(5)每一決議事項(xiàng)的表決方式和結(jié)果(表決結(jié)果應(yīng)載明贊成、反

對或棄權(quán)的票數(shù))。

19、董事應(yīng)當(dāng)在董事會決議上簽字并對董事會的決議承擔(dān)責(zé)任。

董事會決議違反法律、法規(guī)或者公司章程、股東大會決議，致使

公司遭受損失的，參與決議的董事對公司負(fù)賠償責(zé)任。但經(jīng)證明在表

決時(shí)曾表明異議并記載于會議記錄的，該董事可以免除責(zé)任Q

（三）高級管理人員

1、公司設(shè)總裁一名，日董事會聘任或者解聘。

公司設(shè)副總裁，由董事會根據(jù)總裁的提名聘任或解聘。

2、本章程第九十三條規(guī)定的不得擔(dān)任董事的情形，同時(shí)適用于高

級管理人員。

本章程關(guān)于董事的忠實(shí)義務(wù)和關(guān)于勤勉義務(wù)的規(guī)定，同時(shí)適用于

高級管理人員。

在公司控股股東單位擔(dān)任除董事、監(jiān)事以外其他行政職務(wù)的人員,

不得擔(dān)任公司的高級管理人員。

3、總裁、副總裁每屆任期三年，連聘可以連任。

4、總裁對董事會負(fù)責(zé)，行使下列職權(quán)：

（1）主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議，并向

董事會報(bào)告工作；

（2）組織實(shí)施公司年度經(jīng)營計(jì)劃和投資方案；

（3）擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案；

（4）擬訂公司的基本管理制度；

(5)制訂公司的具體規(guī)章；

(6)提請董事會聘任或者解聘公司副總裁、