化學助劑項目人力資源管理手冊

化學助劑項目

人力資源管理手冊

XXX投資管理公司

目錄

一、項目簡介.......................................................3

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................7

三、行業(yè)利澗水平...................................................8

四、必要性分析.....................................................9

五、績效考評主體的分類和比較.......................................9

六、企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理...............................17

七、結(jié)果導向型考評方法............................................18

八、績效考評方法的分類............................................24

九、精益生產(chǎn)與5s管理.............................................26

十、加強現(xiàn)場管理的5s活動.........................................29

十一、筆試的適用范圍..............................................34

十二、筆試的特點...................................34

十三、興趣測試.................35

十四、情境模擬測試的應(yīng)用..........................................36

十五、項目投資分析................................................40

建設(shè)投資估算表.....................................................42

建設(shè)期利息估算表...................................................42

流動資金估算表.....................................................44

總投資及構(gòu)成一覽表................................................45

項目投資計劃與資金籌措一覽表,.........................46

十六、項目經(jīng)濟效益................................................47

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................48

綜合總成本費用估算表..............................................49

利潤及利潤分配表...................................................51

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................53

借款還本付息計劃表.................................................56

一、項目簡介

（一）項目單位

項目單位；XXX投資管理公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XXX（待定），占地面積約87.00畝。項目擬定

建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積58000.00而（折合約87.00畝），預計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積11031。89疔。其中：主體工程81168.91后，倉儲工程

12240.78m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9619.30itf,公共工程

2

7281.90m0

（四）項目建設(shè)進度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，XXX投資管理公司將項目工程的

建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察

與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核

心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程

技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

不同類型抗氧劑之間存在協(xié)同作用，使用復配機理綜合使用能達

到更好的效果。助劑廠商需建立在不同組分助劑之間的協(xié)同機理研究

上，開發(fā)不同的復配方案，從幾種助劑的簡單混合到多種組分助劑的

協(xié)同使用，充分利用其協(xié)同作用實現(xiàn)更高效的性能表達，從而實現(xiàn)質(zhì)

量和經(jīng)濟的雙重效益。

（六）建設(shè)投資估算

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投費包括建設(shè)投費、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資4696目12萬元,其中：建設(shè)投資35780.97

萬元，占項目總投資的76.18%；建設(shè)期利息904.56萬元，占項目總投

資的1.93%；流動資金10280.59萬元，占項目總投資的21.89%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資35780.97萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預備費，其中：工程費用31548.70萬元，工程建設(shè)其他費用

3398.17萬元,預備費834.10萬元。

（七）項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標

1、財務(wù)效益分析

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入99100.00萬元，綜

合總成本費用7338。65萬元,納稅總額11479.38萬元,凈利潤

18872.58萬元,財務(wù)內(nèi)部收益率32.01%,財務(wù)凈現(xiàn)值43806.59萬元,

全部投資回收期5.06年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標表

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

:占地面積m158000.00約87.00畝

1.1總建筑面積m’110310.89容積率1.90

1.2基底面積m135960.00建筑系數(shù)62.00%

I.-!投資強度萬元/畝410.96

2總投資萬元46966.12

2.1建設(shè)投資萬元35780.97

2.1.1工程費用萬元31548.70

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3398.17

2.1.3預備費萬元834.10

2.2建設(shè)期利息萬元904.56

2.3流動資金萬元10280.59

3資金籌措萬元46966.12

3.1自籌資金萬元28505.81

3.2銀行貸款萬元18460.31

4營業(yè)收入萬元99100.00正常運營年份

5總成本費用萬元73380.65

■If

6利潤總額萬元25163.44

7凈利潤萬元18872.58

IF”

8所得稅萬元6290.86

?V

9增值稅萬元4632.61

?f9

10稅金及附加萬元555.91

11納稅總額萬元11479.38

12工業(yè)增加值萬元37406.59

1：■!盈虧平衡點萬元26930.41產(chǎn)值

14回收期年5.06含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率32.01%所得稅后

財務(wù)凈現(xiàn)值萬元43806.59所得稅后

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

保持經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展，提高發(fā)展質(zhì)量和效益，發(fā)展平衡性、

包容性和可持續(xù)性不斷增強，確保如期全面建成小康社會。到2017年,

全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到

2020年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值邁上新臺階，城鄉(xiāng)居民人均收入同步提升。

產(chǎn)業(yè)支撐更加有力?！叭笮屡d產(chǎn)業(yè)”實現(xiàn)快速發(fā)展，傳統(tǒng)

產(chǎn)業(yè)進一步提質(zhì)增效，初步構(gòu)建起支撐區(qū)域發(fā)展的產(chǎn)業(yè)新體系。

——城市品質(zhì)更加優(yōu)良Q進一步突出以人為本，城市綜合功能進

一步完善，環(huán)境質(zhì)量不斷提升，社會民生持續(xù)改善C

——人民生活更加美好。就業(yè)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、社保、

住房等公共服務(wù)體系更加健全，初步實現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化，

人民群眾生活質(zhì)量、健康水平和文明素質(zhì)不斷提高，參與感、獲得感、

幸福感顯著增強。

三、行業(yè)利潤水平

1、高分子材料催化劑

催化劑產(chǎn)品由于技術(shù)門檻較高，生產(chǎn)廠家較少，市場供給尚未飽

和。同時，催化劑產(chǎn)品需要與終端客戶裝置完全匹配，因此也存在一

定的差異化。此外，生產(chǎn)催化劑所需直接材料占比不高，導致其成本

對原材料價格的敏感性不高。綜合來看，催化劑產(chǎn)品具備較高的利潤

空間Q

2、高分子材料助劑

隨著技術(shù)進步和市場新進入者的競爭，高分子助劑行業(yè)中常規(guī)單

劑生產(chǎn)標準化程度越來越高，產(chǎn)品價格趨勢主要取決于上游原材料的

價格變動，利潤水平較為穩(wěn)定。對于存在自主研發(fā)配方的復合助劑，

由于其具備定制化的特點，該部分產(chǎn)品具有一定的議價權(quán)，相對能夠

保證較高的毛利率水平。

四、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展C同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

五、績效考評主體的分類和比較

（一）績效考評主體的含義和分類

1、考評主體的含義。績效考評主體有廣義與狹義之分。

廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和

下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益用關(guān)者。特別是在

采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進行考評,

從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一C

狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組

織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上

級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)

者。

在績效管理體系設(shè)計與運行的過程中，績效考評主體的選擇和確

定，就是要回答“誰負責考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要

求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。

2、績效考評的分類。績效考評根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以

作出以下區(qū)分。

（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。

研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責

任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且

比較熟悉考評的內(nèi)容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管

理的一個重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導員工行為的手段，

從而可以幫助他們促進部門或團隊工作的順利開展C如果直接上級沒

有進行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效

管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進行培訓與技能開發(fā)的工作是一致

的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓

制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理瓶度的行為引導作用。

總之，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有

利的位置，同時也承擔了更多的管理責任。因此，對于管理者的考評

者培訓往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。

（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進行考評，這

里的同級不僅包括考評對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門

的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且

與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很

高，同時同級考評還是工作績效的有效預測因子。另外，一位員工的

同事對他的考評可以有效預測出此人將來能否在管理方面獲得成功。

這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。

例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與

員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方

面，而他的同事卻總能看到他真實的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的

地方。此外，使用同級作為考評主體來補充上級考評，有助于形成關(guān)

于個人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿姡偈箍荚u對象更好

地接受績效考評的結(jié)果，以及整個績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。

但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特

殊的問題。例如，布雷夫認為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)

研究，他特別對同級考評紿果用于獎勵（如晉升）提出了疑問。同時,

當績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機制結(jié)合得十分緊密時，同級

之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。

另外，同級之間的個人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人們經(jīng)

常擔心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報復；一些人對

與其私交較差的同事進行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較

低的考評；同級考評中可能會存在相互標榜的問題，即所有同事都串

通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級

（3）本人考評。有些企業(yè)在進行工作績效考評時，還采用員工自

我考評法（通常是與上級考評結(jié)合起來使用）。自我考評的理論基礎(chǔ)

是班杜拉的社會認知理論，這一理論包括自我目標設(shè)定、對目標執(zhí)行

的目我監(jiān)控、自我實施獎勵以及懲劇。該理論認為，許多人都了解自

己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們

就會客觀地對自己的工作業(yè)績進行考評，并采取必要的措施進行改進。

另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積

極和主動，重視員工參與和發(fā)展的管理者認同并歡迎自我考評。

但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考

評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。

例如，一項研究顯示，當員工被要求對自己的工作績效進行考評時，

所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最

好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般

水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通

常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些

總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時候往往是低于一般績效

水平的。

由直接上級和員工自己同時進行工作績效考評的做法有可能會導

致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式

要求員工進行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本

人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上

級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾

是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評結(jié)

果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實行更有

針對性的行為引導。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意

見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優(yōu)缺點，幫助上級進行更有

建設(shè)性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。

（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個了解員工對其管理

風格看法的機會，實際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強調(diào)

管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔心他們的一些不受歡迎但

是必要的行為（如批評員工）會導致下屬在對他們進行考評時實施報

復，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。

下屬由于不承擔管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對

“事”進行考評，其考評的結(jié)果信度通常會較低由于下級考評與傳統(tǒng)

的自上而下的管理方式相背，同時擔心下屬考評會削弱管理者的權(quán)力,

因而真正采用這種考評方式的組織不多。

如果企業(yè)想把下級考評導入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的

積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考

評內(nèi)容。

①讓員工參與考評其主管的工作實際上是讓其對管理提出自己看

法的過程，員工觀察某些行為指標的能力往往比管理者強，因此下級

考評不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而

在決策時考慮這種意見。

②匿名考評是下級考評時要特別注意的。下屬在對主管進行考評

時，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔心對主管的低績效進

行誠實考評會受到主管的譴責和報復。在這種情緒下，僅僅匿名仍然

不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的“。也就是說，小團體不適合

采用下屬考評的方法；只有、數(shù)超過一定數(shù)量時，人們才會認為講真

話是安全的。

③下屬從未做過主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當然地認為管理

者的行為是對還是錯。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作,

當然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評他們做得好

與壞，因此對下屬考評的結(jié)果要進行合理分析和應(yīng)用。

總之，下屬考評在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有

利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考

評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評

在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類

組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績

效狀況。因此，對員工進行廣泛的問卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的

重要手段。即使員工并沒有作為日?？冃Э荚u工作的考評主體，企業(yè)

管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽視來自員工的意見。進行不定期

的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。

(5)客戶和供應(yīng)商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外

部利益相關(guān)者也成為績效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶

和供應(yīng)商納入考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外

部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導考評

對象的行為。例如，在服務(wù)行業(yè)中，以客戶作為考評主體對那些直接

面對客戶的服務(wù)人員進行績效考評，可以更多地了解他們在實際工作

中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響

因素，這類組織通過將客戶作為考評主體來引導員工行為，促進員工

更好地為客戶提供服務(wù)。

績效具有多維性的特點，不同主體必然由于視角不同而對同一工

作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評主體并不是相互

孤立、相互排斥的，同時使用多種考評主體是可能的，要保證績效考

評的客觀性和公正性，應(yīng)當選擇多視角的績效考評方法。使用多種主

體進行績效考評必然具有單一主體進行績效考評所無法具有的許多優(yōu)

點，但是一個包含各種身份考評者的考評系統(tǒng)自然會占用更多的時間.

費用也較高。

（二）不同考評主體的比較

多年來，人們對工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理

方法強調(diào)員工完成上級布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作

的目的在很大程度上是為了獲得上級的認同。因此，由上級作為績效

考評中最重要的考評主體，向員工提供績效反饋信息并考評員工的工

作情況就很有意義。但是上級并不是唯一重要的考評者，也不是對員

工進行考評的唯一考評主體。對管理者而言，下屬也是非常重要的績

效反饋信息來源，他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵崿F(xiàn)管理職能中的績效表現(xiàn)

提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人，他們對自己的績效

表現(xiàn)也會有一定的考評和看法。此外，一個員工的行為也可能對其他

員工造成影響。在進行績效管理和考評時，應(yīng)當考慮這種相互作用和

依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不

與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來自平級同事的績效

反饋和信息，以便使他們成為更好的團隊成員。以上四個績效反饋的

主體-上級、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實際上，在組

織外部還有一些群體能夠提供有價值的績效信息，義口客戶和供應(yīng)商等

利益相關(guān)群體?？蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人，一個組織

只有獲得客戶的認同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋

也作為考評員工的一個方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少

對與供應(yīng)商打交道的員工來說，供應(yīng)商也能夠提供有價值的績效反饋

信息。

六、企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理

企業(yè)在績效考評的過程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之

間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認真

研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級

主管掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)

鍵性問題，盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用

以下一些措施和方法。

1、在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向、以事實為依據(jù)、以制

度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕

視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流Q

2、在績效考評中，一定要將過去的、當前的以及今后可能的目標

適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果

主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)

當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及

其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足

的面談，幫助下屬制訂切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體

分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕

裝上陣。

3、適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級

主管一定要簡化程序，適當下放權(quán)限，如由原來的主管負責登記記錄

下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好

處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上

級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于

員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。

七、結(jié)果導向型考評方法

結(jié)果導向型考評方法以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作

的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目

標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定

額法。

（一）目標管理法

目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向

互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個

人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而確定，并與它們盡

可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績

效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的

努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無

關(guān)的工作上的可能性。

目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測,

所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進行反饋和輔

導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積

極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不

同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間

的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

（二）績效標準法

本方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的

指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合

理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的

先后順序，保證個人目標與組織目標的一致性?？冃藴史ū饶繕斯?/p>

理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細具體c本方法依照標準

逐一評估，然后按照各標準的重要性所確定的權(quán)數(shù)進行考評分數(shù)匯總。

由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面

的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服

此類問題，能對員工進行全面評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾?/p>

確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

（三）直接指標法

直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)

成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對

于豐管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)

量的衡量指標有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡

量指標有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合

格運修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、

流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。

直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方

法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線

人員的統(tǒng)計工作。

（四）成績記錄法

成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合

于從事教學、科研工作的教師、專家采用，因為“成績記錄本身就代

表一切”，同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,

即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考

量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)

的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是

否真實準確；最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被

考評者的績效進行評價。

本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時間、人力和成本等耗

費較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進行評

估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強對教職員工的

績效管理，采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取

得了令人滿意的效果。專家們普遍認為，該方法具有很強的適用性和

有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果

會更好。

（五）短文法

短文法也稱書面短文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋。一

種說法認為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評

期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。

另一種說法認為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特

別列舉其突出的長處和短處。

無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同

性。由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例,

能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而

不是使用評級量表，也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時,

其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文，其所花費的時

間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方

法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能

用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但

又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述

不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非C由此可見，本方

法具有較大的局限性。

（六）勞動定額法

勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟如下。

1、首先進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對生產(chǎn)流程

的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、

高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、

工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標準化、人工操作規(guī)范化、人機

配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。

2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究。

運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗、統(tǒng)

計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某

種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工

時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)c

3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工

種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)

量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計

劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，

對員工績效進行考評。

4、在貫徹實施中，勞動定額法包括五個基本環(huán)節(jié)，即定額制定、

定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。這五個階段循環(huán)往復，

使勞動定額水平不斷提升，從而也促進員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提

高。

勞動定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的

提高.勞動環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營管理理念和管理模式的

變革，在不同的時期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無

限的生命力。特別是進入21世紀以后，勞動定額管理也發(fā)生了很多新

的變化，但可以預期它在績效管理活動中將會繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。

八、績效考評方法的分類

在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性

質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對

象進行全面的考評6由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上

看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型。

（一）品質(zhì)主導型

1、品質(zhì)主導型的績效考評采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為

主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種

潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

2、由于品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、

自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操

作性及其信度和效果較差。

3、品質(zhì)主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠

信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)

能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究

能力、計劃能力、溝通能力等。

（二）行為主導型

行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為

為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評

重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定操作性較強。行

為主導型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸

和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉

悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公

司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。

（三）結(jié)果主導型

結(jié)果主導型的績效考評采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作

效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù),

完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品“。由于結(jié)果主導型的考評注

重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的

行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。例如，著

名管理學家德魯克設(shè)計的目標管理法就是屬于結(jié)果主導型的考評方法。

結(jié)吳主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適

合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性

工作崗位人員的考評不太適合。

一般來說，結(jié)果主導型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量

工作成果的標準，然后將員工的工作結(jié)果與標準對照。工作標準是計

量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的

指標。

九、精益生產(chǎn)與5s管理

（一）精益生產(chǎn)的含義

精益生產(chǎn)（LeanProduction）也稱精益制造（Lean

Manufacturing）是20世紀80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管

理哲學。

眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學院教授在全球范圍內(nèi)對豐田

生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系

的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場

的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂?、生產(chǎn)計劃管理、流程改進（流程再造）、

成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)

品概念設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計、工作臺設(shè)計、作業(yè)方法設(shè)計和

改進）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理

等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。

精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組

織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶

需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最

終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財

力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的

大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。

（二）5S管理的含義

5S管理是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日

語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、

Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5s管理是指在

生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效管理，是

日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。195s年，日本企業(yè)5s的宣傳口號為

“安全始于整理，終于整理整頓”。當時，只推行了前兩個s,即整理

和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于

5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管

理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5s管理的熱潮。

(三)5S管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系

進入21世紀以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施,

精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了

極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實踐活動中，通常將

5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。

1、目視化控制系統(tǒng)(VisualControlSystem)o

2、準時化生產(chǎn)，也稱實時生產(chǎn)系統(tǒng)(JustlnTime,JIT)。

3、看板管理(KanbanManagement)0

4、零庫存管理。

5、全面生產(chǎn)管理(TotalPro面ctiveM理ntenance,TPM)。

6、運用價值流圖(ValueStreamMapping)來識別浪費。

7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計拉動系統(tǒng)與補充拉動系統(tǒng)。

8、降低設(shè)置時間(SetupReduction)o

9、持續(xù)改善(Kaizen)。

上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式(TPM)與5s

管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式(TPM)在20世紀60年

代起源于美國，20世紀80年代日本進行了引進、吸收和創(chuàng)新，在日本

企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀90年代以后在世界各地的企業(yè)中被

廣泛推廣應(yīng)用。

該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標，從意識改變到

使用各種有效的手段，構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)

害、不良和浪費最終達成并實現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費的

管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最

高領(lǐng)導到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5s管理與全面生產(chǎn)

管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、

挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎(chǔ)之上

的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本無法推行;

其次，TPM與日常的5s管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM

的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5s注重的是能夠維持現(xiàn)

場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標和

任務(wù)相得益彰、相互依托。

十、加強現(xiàn)場管理的5s活動

（一）5S活動的具體方法

1、整理。整理是開展5s活動的第一步，其目的是：改善和增加

作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機

會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有

利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。

(1)確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。

(2)將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理

出現(xiàn)場。現(xiàn)場不需要的典型物品包括工業(yè)垃圾、廢品、多余的工具、

報廢的設(shè)備、用剩的材料、多余的半成品、切下的料頭、切屑、個人

生活用品等。

2整頓。整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進行衿學合理的布置和擺

放，即把要用的東西按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以

便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。生產(chǎn)現(xiàn)場

物品的合理擺放有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，保障生產(chǎn)安全。

(3)物品擺放要有固定的地點和區(qū)域，便于尋找。

(4)物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，提高工作效率。例如,

根據(jù)物品使用的頻率，經(jīng)常使用的東西應(yīng)放得近些(如放在作業(yè)區(qū)內(nèi))

偶爾使用或不常使用的東西則應(yīng)放得遠些(如集中放在車間某處)。

(5)物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不

同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標識加以區(qū)別。

(6)要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。

2、清掃。清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過

程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場

會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人

們的工作情緒，造成安全事故。因此要細心檢查、日常清理以及采取

恰當?shù)念A防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。清掃活動的具體要求如

下Q

(1)自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃，不要依賴

他人，不增加專門的清掃工。

(2)在清掃的過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常，定期對設(shè)備進

行維護保養(yǎng)。

(3)在清掃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，要查明原因，并采取措施加以改

進。

3、清潔。清潔是指對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之

制度化。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，

但這些只是5s的起步，還要開展清潔活動。

(1)現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康。

(2)用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲。

(3)員工著裝干凈、整潔，展現(xiàn)積極向上的精神面貌。

4、素養(yǎng)。素養(yǎng)即教養(yǎng)，是指努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作

業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導檢查，

這是5s活動的核心。

(1)繼續(xù)推動前述活動。

（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。

（3）將各種規(guī)章制度目視化。

（4）實施各種教育培訓。

（5）對違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。

（6）受批評指責者應(yīng)立即改正。

（二）5S的內(nèi)在聯(lián)系

五個s間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系。前三個s直接針對現(xiàn)場，其要點

分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放;

清掃，對現(xiàn)場清掃檢查保持清潔。后兩個s則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高

度鞏固5s活動效果。

（三）5S活動的目標

1、工作變換時，尋找二具、物品的時間為零。

2、整頓現(xiàn)場時，不良品為零。

3、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。

4、縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。

5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。

6、各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。

（四）5S活動的進一步拓展

在5S活動的過程中，有的企業(yè)提出了6S管理活動，即在“整理、

整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Safety)”，即

重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，

防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全

的前提下進行。

在此之后，有的企業(yè)又提出了5s管理活動，即在“整理、整頓、

清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”的基礎(chǔ)上增加了“節(jié)約(Saving)”這一

項新的要求。沒過多久，有的企業(yè)根據(jù)自己的管理實踐活動，在5s的

基礎(chǔ)上，又增加了“學習(Study)",即認為創(chuàng)建學習型組織、實施

知識管理(Know.LedgeManagement)是推進5s的重要保證，故而出現(xiàn)

了所謂8s管理模式。之后又出現(xiàn)了所謂9s管理新模式，即整理、整

頓、清掃、清潔、節(jié)約、安全、服務(wù)(Service)、滿意

(Satisfication)和素養(yǎng)。9s管理模式是將8s管理模式中的“學習

(Sudy)”要素去掉，采用“服務(wù)(Service)”和“滿意

(Satisfication)w兩個要素取而代之。

總而言之，從5s到9s的現(xiàn)場管理模式，無論如何延續(xù)、開拓和

發(fā)展其實質(zhì)是一致的，就是要采用一切現(xiàn)代化的技術(shù)、設(shè)備、工具和

手段，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活

動高效率運轉(zhuǎn)。

十一、筆試的適用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷

上篁答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成

績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)

能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的

測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般

知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)

聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能

力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興

趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中

的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。

十二、筆試的特點

筆試的優(yōu)點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試

題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對

大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對

應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定也比較客

觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)

常使用的選擇人員的重要方法。

筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企

業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法

進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競

爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

十三、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么C如果當前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,

一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

十四、情境模擬測試的應(yīng)用

情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自

己的實際情況，自行設(shè)計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試

的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競

賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的

情境模擬方法有三種。

（一）公文處理模擬法

公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種

有效管理人員的測評方法。

1、發(fā)給每個應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下

級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、

批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所

在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這

些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。

2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是

這個崗位上的任職者，全權(quán)負責處理所有公文材料,要使應(yīng)試者認識

到，他現(xiàn)在不是在做戲°他現(xiàn)在是名副其實的當權(quán)者，要根據(jù)自己的

經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去

做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都要留下筆

記、備忘錄信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。

3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行

考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評

分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)

領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險

傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、

工作方法合理性等?？傊瑧?yīng)當將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展

的潛質(zhì)作為測評的重點。

為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準確，應(yīng)以企業(yè)

的存欄文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提

煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明的經(jīng)驗和教訓，有些則是各

種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施。

文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應(yīng)有足夠信息才

能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單

及當月的日歷等，以供參考。

（二）無領(lǐng)導小組討論法

無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小

組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長,

也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境,

其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。

這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，

般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有

同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜

聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干

預，令其自發(fā)進行。

最后的測評過程是由幾位考官對每一個應(yīng)試者進行評分。根據(jù)每

人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度

通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、

人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些

素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（舛主動發(fā)起者、指

揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一種主要用以測評應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境

模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理

問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動中，主

考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者

扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過

對應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語知非言語行為及行

為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性進行評定，從中測評

其相關(guān)素質(zhì)Q

【注意事項】

心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是

指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的

智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)試者的

能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)

當注意達到三點基本要求。

1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。應(yīng)聘者的各項能力、人格特

征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不

能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人

員應(yīng)該將測試結(jié)果報告退還給應(yīng)聘者。

2、要有嚴格的程序。從心理測試的準備到心理測試的實施，以至

于最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴格的程序來進行。負責人必

須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓，必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作。

3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單

位的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同c心理測試可以和

面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種方法，作出客觀評價，不能將

心理測試作為唯一的評定依據(jù)。

十五、項目投資分析

（一）投資估算的依據(jù)

本期項目其投資估算范圍包括：建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資

金，估算的主要依據(jù)包括：

1、《建設(shè)項目經(jīng)濟評價方法與參數(shù)（第三版）》

2、《投資項目可行性研究指南》

3、《建設(shè)項目投資估算編審規(guī)程》

4、《建設(shè)項目可行性研究報告編制深度規(guī)定》

5、《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》

6、《企業(yè)工程設(shè)計概算編制辦法》

7、《建設(shè)工程監(jiān)理與相關(guān)服務(wù)收費管理規(guī)定》

（二）項目費用與效益范圍界定

本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發(fā)生的各項費用；

項目效益界定為運營期所產(chǎn)生的各項收益，并嚴格遵循財務(wù)評價過程

中費用與效益計算范圍相一致性的原則。

本期項目建設(shè)投資35780.97萬元，包括：工程費用、工程建設(shè)其

他費用和預備費三個部分。

（三）工程費用

工程費用包括建筑工程費、設(shè)備購置費、安裝工程費等；工程建

設(shè)其他費用包括：建設(shè)管理費、勘察設(shè)計費、生產(chǎn)準備費、其他前期

工作費用，合計31548.70萬元。

1、建筑工程費估算

根據(jù)估算，本期項目建筑工程費為14229.57萬元。

2、設(shè)備購置費估算

設(shè)備購置費的估算是根據(jù)國內(nèi)外制造廠家（商）報價和類似工程

設(shè)備價格，同時參照《機電產(chǎn)品報價手冊》和《建設(shè)項目概算編制辦

法及各項概算指標》規(guī)定的相應(yīng)要求進行，并考慮必要的運雜費進行

估算。本期項目設(shè)備購置費為16339.41萬元。

3、安裝工程費估算

本期項目安裝工程費為979.72萬元。

（四）工程建設(shè)其他費用

本期項目工程建設(shè)其他費用為3398.17萬元。

（五）預備費

本期項目預備費為834.10萬元。

建設(shè)投資估算表

單位：萬元

序號項目建筑工程設(shè)備購置安裝工程其他費用合計

1工程費用14229.5716339.41979.7231548.70

1.1建筑工程費14229.5714229.57

1.2設(shè)備購置費16339.4116339.41

1.3安裝工程費979.72979.72

2其他費用3398.173398.17

2.1土地出讓金932.11932.11

3預備費834.10834.10

3.1基本預備費496.23496.23

3.2漲價預備費337.87337.87

4投資合計35780.97

（六）建設(shè)期利息

按照建設(shè)規(guī)劃，本期項目建設(shè)期為24個月，其中申請銀行貸款

18460.31萬元,貸款利率按4.9%進行測算，建設(shè)期利息904.56萬元。

建設(shè)期利息估算表

單位：萬元

序號項目合計第1年第2年

1借款

1.1建設(shè)期利息904.56226.14678.42

1.1.1期初借款余額9230.155

1.1.2當期借款18460.319230.169230.16

1.1.3當期應(yīng)計利息904.56226.14678.42

1.1.4