國家開放大學行管本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試第五大題論述題題庫2025春期版

1說明：資料整理于2025年2月，更新至2025年1月試題；資料涵蓋2009年1月至2025年1月國家開放大學《公共部門人力資源管理》課程期末紙質(zhì)考試的全部試題及答案，適用于國家開放大學行政管理本科學員期末紙質(zhì)考試。答：第一，稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。第二，層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可第三，知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。第四，創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊第五，流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。第六，可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的第七，收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。首字音序C產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些?答：第一，制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；第二，人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；2促進我國公共部門人力資源流動的對策。如何促進我國公共部門人力資源流動?門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內(nèi)合理流的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只3當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么?許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制第四，簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點?發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題?第二，人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識濃厚，在人事不一致；度較高。4首字音序G各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?第二，在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。工作分析的方法有哪些?第三，直接觀察法。直接觀察法是指在工作現(xiàn)場，充分運用感覺器官或其第五，工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形第六，功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準則?第二，準確。工作描述應(yīng)當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者公共部門人力資源管理的四大功能是什么?第二，人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)5第三，人力資源開發(fā)的主要目標是適應(yīng)、培訓、激勵及評估雇員，提高其資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源公共部門人力資源管理在行政管理專業(yè)中的地位是什么?首先，公共部門人力資源管理是政府管理的核心。分工使政擔著這種職能，無庸置疑，對于公務(wù)員的管理即行政人事自然居于政府管理的核公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?6之間的關(guān)系發(fā)生變化。從邏輯上講，人力資源的需求是業(yè)務(wù)量、技術(shù)等的函數(shù)，但對不同的組織，每一因素的影響并不相同。對此，預測者要有清醒的認識。3.預測組織人力資源擁有量這是根據(jù)組織管理狀況的變化，確定出規(guī)劃的各時間點上人力資源的擁有量，以及預測規(guī)劃的各時間點上各類人力資源的供給量，即對組織內(nèi)部人力資源的供給情況加以預測。這一步要格外注意對內(nèi)部人力資源有用性的了解，確認全體人力資源的合格性，大材小用和小材大用的都要進行調(diào)整。這樣就可以明確哪些職位可以通過組織內(nèi)部補充，哪些職位需要從外部招聘。4.確定組織人力資源凈需求量根據(jù)前面所預測的規(guī)劃的各時間點上人力資源的需求量和供給量，確定人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和分布情況，進行對比，得出組織發(fā)展過程中每個階段的人力資源凈需求量。5.制定人力資源供求平衡規(guī)劃根據(jù)供求以及人力資源凈需求量，制定出相應(yīng)的規(guī)劃，確保在規(guī)劃的各時間點上人力資源供給和需求的平衡，也就是制定各種具體的規(guī)劃，保證各時間點上人力資源供求平衡，這些具體的規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配置規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃等。兩種典型的平衡規(guī)劃是需求大于供給時的規(guī)劃和供給過剩時的規(guī)劃。當需求大于供給時，主要有以下規(guī)劃：(1)培訓組織內(nèi)部員工，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺，并相應(yīng)提高其工資等待遇。(2)進行水平流動，適當進行崗位培訓。(3)延長工作時間或增加工作負荷，給予超時、超工作負荷的獎勵。(4)重新設(shè)計工作，以提高工作效率。(5)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工。(7)制定招聘政策，向組織外部招聘。當供給過剩時，通常進行以下規(guī)劃：(2)關(guān)閉或臨時性關(guān)閉一些沒有效益的部門。(5)重新培訓員工，把員工調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員。(7)由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應(yīng)減少工資數(shù)額6.確定實現(xiàn)人力資源供求平衡的執(zhí)行計劃是在人力資源規(guī)劃的指導下，確定具體的執(zhí)行計劃。一般來說，供求情況和相應(yīng)規(guī)劃確定后，具體的操作和技術(shù)就不成問題，關(guān)鍵是要重視這些工作，明白人力資源規(guī)劃對組織的影響程度，按科學程序進行管理。7.執(zhí)行反饋和控制7人力資源預測中，許多不可控的因素可能對組織人員的供求產(chǎn)生影響，若不對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整，人力資源規(guī)劃就可能不符合組織發(fā)展的實際，從而失去指導意義。因此，執(zhí)行反饋是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，也是對整個規(guī)劃工作進行控制的過程。8.評估人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的評估，是人力資源規(guī)劃的最后一步，做好這一步可以給下一次的人力資源規(guī)劃提規(guī)劃者在評估人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮以下具體問題：(1)規(guī)劃者熟悉人力資源問題的程度以及對它們的重視程度。(2)規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門主管之間的工作關(guān)系。(3)有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度，如規(guī)劃者向各部門主管詢問情況是否方便。(4)決策者對人力資源規(guī)劃中預測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度(5)人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值。此外，評估時還要對以下幾個因素進行比較：(1)實際補充人數(shù)與預測的人員需求量的比較。(2)勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平的比較。(3)實際的人員流動率與預測的人員流動率的比較。(4)實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較。(5)實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果的比較。(6)勞動力和行動方案的成本與預算額的比較。(7)行動方案的收益與成本的比較。公共部門人力資源監(jiān)控的對象有哪些?答：第一，對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；第二，對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的第三，對公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進行的第四，對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些?答：公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。第一，內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：(1)合同監(jiān)控約束。(2)制度監(jiān)控約束。第二，外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。答：第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是8按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導指揮統(tǒng)職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術(shù)；而針對公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些?公共部門人力資源流動的原則是什么?發(fā)展。在人員流動中應(yīng)貫徹以人為本的原則，根據(jù)人力資源的特點和特長公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型?第三，培訓開發(fā)規(guī)劃。公共組織通過培訓開發(fā)一方面可以使組織成員更好有自己的職業(yè)生涯，即一個人從首次參加工作開始的一生中，所有的工作活9公共部門人力資源約束機制具有哪些作用?公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面?理論聯(lián)系實際，論述工作分析的程序。確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認可。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經(jīng)驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。理論聯(lián)系實際，論述公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。理論聯(lián)系實際，論述如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化?答：第一，激發(fā)受訓者的學習動機。根據(jù)目標設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓者的學習動機可從以下舉措入手：(1)設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達到的培訓目標。(2)在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的獎勵之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學員的積極預期來激發(fā)學習動機。(3)努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯(lián)系。第二，改進培訓項目設(shè)計環(huán)節(jié)。培訓項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓項目設(shè)計和規(guī)劃時，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：(1)盡量使培訓環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。(2)培訓師在培訓過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤査鶎W知識和技能應(yīng)用于實際工作中的基本原理和方法。(3)編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務(wù)手冊分發(fā)給受訓者，以便隨時查閱。第三，培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第四，積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓效果的重要手段。成功的培訓一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間進行，主要目的是讓受訓員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認識培訓期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓結(jié)束后的一段時間內(nèi)進行，受訓員工可以匯報、授課、制定應(yīng)用計劃書等形式將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。答：第一，制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務(wù)及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。第二，持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價結(jié)果偏離員工自身的期望。第三，實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。第四，提供績效反饋?？冃гu價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。第五，績效改進指導?？冃гu價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。理論聯(lián)系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題答：第一，要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。第二，要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。第三，要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。第四，應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。理論聯(lián)系實際論述如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境?答：第一，逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。第二，改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央(上級)黨校和國家(下級)行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關(guān)掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才?！苯?jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導致人才的浪費。第三，優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。近年來，中國共產(chǎn)黨提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為構(gòu)建和諧社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，中國共產(chǎn)黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。第四，創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。第五，提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”,人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。理論聯(lián)系實際討論如何做好人力資源規(guī)劃。答：做好人力資源管理要有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計工作是實現(xiàn)企業(yè)目標不可缺少的條件。人力資源規(guī)劃的有兩種方法：定量和定性法。第一，定量法。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數(shù)學方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。第二，定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結(jié)合起來。接受培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛答：第一，講授式培訓法。講授式培訓法是由教師在課堂上給受訓者進行系統(tǒng)講授的培訓方法，是一種以教師為中心的教學培訓方法。第二，研討式培訓法。研討式培訓法是如今廣泛運用于職業(yè)培訓的方法。目前此種培訓方式的效果第三，案例分析培訓法。案例分析培訓法是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。在此種培訓中，分析研究的主體是學員自身，通過學員的獨立思考和相互討論，捉高其解決問題的能力。第四，合作研究培訓法。合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的中后期采用，是由教師指定或由學員自愿組成研究小組，共同承擔研究項目，在搜集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后，寫出對策性的研究報告。第五，角色扮演培訓法。角色扮演培訓法是指事先設(shè)計制造一種情景，由受訓者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動，通過此種方法訓練學員在復雜情況下處理問題的能力。第六，人格拓展訓練培訓法。人格拓展培洲法是指由教師設(shè)計出模擬的驚險情景或極限訓練方法，讓學員參與其中。首字音序P答：第一，從培訓的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。第二，從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進工作方式。而學校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質(zhì)。第三，從培訓的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質(zhì)上的準備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。第四，從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓的時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可以采取脫產(chǎn)培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內(nèi)培訓和部際培訓，又可以在部外采取委托培訓的方式。在培訓的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強。品位分類的優(yōu)缺點各是什么?答：第一，品位分類制度的優(yōu)點是：①結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；②它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔任領(lǐng)導責任的高級公務(wù)；③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。第二，品位分類制度的缺點是：①不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；③過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。首字音序Q欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征?答：第一，傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；第二，政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；第三，其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；第四，極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。公共部門人力資源激勵遵循哪些原則?答：(1)按需激勵原則；(2)組織目標與個人目標相結(jié)合原則；(3)適時適度原則；(4)公平原則；(5)正向激勵為主、負向激勵為輔原則。答：激勵的最終目的是通過最大限度地發(fā)揮員工的能動性來達到組織的目標。發(fā)揮員工能動性的內(nèi)在機制源于他們的各種需要與現(xiàn)實條件之間的矛盾及其持續(xù)的發(fā)展變化。激勵積極性的機制在于激起員工的需要欲望，而這一過程是極其復雜的，只有掌握正確的激勵原則，運用適當?shù)募罘椒ㄅc手段，才能有效地發(fā)揮激勵的作用，達到最佳的激勵效果。(一)按需激勵原則激勵員工的起點是滿足員工的需要，而員工的需要存在個體差異和動態(tài)性，管理者的任務(wù)就是找準員工的需要，采取相應(yīng)的激勵措施，滿足員工的各種不同需要，調(diào)動他們的積極性，有效地實現(xiàn)組織目標。為此，要做到以下三點：1.依據(jù)內(nèi)容型激勵理論，開發(fā)測試員工需要的有效方法組織要定期對員工的需要進行調(diào)查，并通過員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、受教育程度等找出他們需要的特點。測試方法包括問卷測試、投射法測試等。2.在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工需要的方法針對不同層次的需要采取具體應(yīng)對措施。以馬斯洛的需要層次理論為例，對員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要，組織都應(yīng)有相應(yīng)的措施，從而做到對癥下藥、有的放矢。對同一層次的需要，要有不同的選項，使員工可以根據(jù)需要進行選擇。例如，對于員工自我實現(xiàn)的需要，組織可以采取的措施有：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作、采納員工的創(chuàng)新建議、鼓勵員工自己設(shè)置高標準的目標、讓員工選擇最愿意做的工作、在組織中多設(shè)置一些職位等級等。3.滿足不同員工的需要每個員工的需要層次順序與主導性需要并不是千篇一律的。有的人的生理的需要比安全的需要更為重要，有的人的自我實現(xiàn)的需要比生理的需要更為重要，有的人的需要則恰好相反。組織應(yīng)根據(jù)員工不同時期需要的特點，采取相應(yīng)的措施，調(diào)動他們的工作積極性。需要指出的是，滿足員工的需要，只限于滿足他們正當?shù)摹⒑侠淼男枰?，對那些不正當、不合理的需要，組織不僅不能滿足，還要通過細致的工作盡快消除。(二)組織目標與個人目標相結(jié)合原則在人力資源管理中，組織所采取的激勵手段都是從員工自身的目標和需要出發(fā)的。而員工之所以能從組織中得到所需，是因為組織目標的實現(xiàn)。也就是說，個人投入自身的資源給組織，使組織的目標得以實現(xiàn)，員工再從中實現(xiàn)個人目標。所以，組織目標和個人目標是相互依存的。從激勵的角度來看，就是要貫徹組織目標與個人目標相結(jié)合的原則。要貫徹組織目標與個人目標相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關(guān)關(guān)系。過去，我們非常強調(diào)員工的奉獻精神，即為了組織的利益而舍棄個人利益。但我們不能片面強調(diào)這一點。我們要強調(diào)，在制訂激勵制度時，應(yīng)該建立組織目標和個人目標的正相關(guān)關(guān)系，讓所有的員工都看到組織目標實現(xiàn)了，自身的目標也就達到了。達到這一點對人的激勵作用將是巨大的、長遠的。要貫徹組織目標與個人目標相結(jié)合的原則，除了要建立組織目標和個人目標的正相關(guān)關(guān)系，還要建立“賞罰分明”的制度，讓每個員工都看到，只要自己為組織目標做出了貢獻就會得到回報，個人目標就能實現(xiàn)。因此，建立量化考核制度，提高獎勵制度的公開性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有的精力和能量集中到工作上，有利于組織目標和個人目標的實現(xiàn)。在對員工進行激勵時，要注意激勵強度。在單位激勵周期內(nèi)的實際人力資源管理中，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的大小，可表示為：激勵強度=激勵力/激勵周期要形成合適的激勵強度，激勵力和激勵周期必然要合適。首先，激勵要適時，激勵必須注意實效性，激勵周期不可過短或過長。員工工作表現(xiàn)好，取得良好成績，或者提出了合理建議等都應(yīng)及時給予肯定，使其良好動機得到激勵和強化。反之，激勵過遲，則可能會削弱激勵的強化作用?，F(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80%,滯后激勵的效度為70%。其次，激勵要適度。無論是獎勵還是懲罰，激勵力都有一個適度的問題，心理學上稱為“閾值”,低于這個閾值的激勵是不起作用的，如輕描淡寫的批評、漫不經(jīng)心的表揚等的作用都不大。但是激勵力也不能過分，過度獎勵和過度懲罰都會增加激勵成本，產(chǎn)生不良后果。過度獎勵會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；過度懲罰會讓員工感到不公，或者對組織失去認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒。公平是人力資源激勵的一個很重要的原則。公平激勵的理論依據(jù)是亞當斯提出的公平理論。該理論側(cè)重于研究報酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。通常情況下，人們會做兩種比較：①橫向比較即將自己所獲得的“報償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括受教育程度、所做的努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等)的比值同組織內(nèi)其他人做比較，只有兩者相等，他才認為公平；②縱向比較，即將自己目前的投入與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同過去自己的投入與過去所獲得報償?shù)谋戎颠M行比較，只有兩者相等，他才認為公平。家慮公平理論對人力資源激勵有著重要的啟示作用，即影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值，人力資源激勵應(yīng)力求公平，并使員工產(chǎn)生公平感，形成良好的環(huán)境，才能最大限度地發(fā)揮激勵的效應(yīng)。(五)正向激勵為主、負向激勵為輔原則正向激勵即從正方向予以鼓勵，是主動性激勵；負向激勵即從反方向予以刺激，是被動性激勵。它們是激勵中不可缺少的兩個方面。就作用而言，正向激勵是第一位的，負向激勵是第二位的，在激勵中應(yīng)該堅持正向激勵為主、負向激勵為輔的原則。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后退受到鞭策，真正調(diào)動起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，起不到好的效果。所以，只有堅持正向激勵與負向激勵相結(jié)合，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮激勵的作用。答：第一，權(quán)力激勵。權(quán)力是組織對員工進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵指的是在組織中進行權(quán)力的合理配置，并建立有效的權(quán)力制約機制，形成良好的權(quán)力運行規(guī)律，充分發(fā)揮權(quán)力的激勵作用，以促使員工合理用權(quán)的積極性，提高管理的績效水平。權(quán)力激勵及效應(yīng)主要表現(xiàn)在兩個方面一是向員工適度分權(quán)。向員工適度分權(quán)，就是要保證員工有責有權(quán)，達到權(quán)、責相對平衡實現(xiàn)對權(quán)力需求的滿足，提高員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。在進行分權(quán)時，要做到權(quán)力配置適當，使組織及每位員工明確職權(quán)關(guān)系，并自主行使履行職責所需的相應(yīng)權(quán)力，激發(fā)創(chuàng)造精神，達到權(quán)力激勵作用的最大化。二是形成相互監(jiān)督和自我約束的權(quán)力制約機制有效的權(quán)力制約也是一種激勵，它能促使員工正確地認識權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運作行為增強合理用權(quán)的主體意識，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫用權(quán)力。建立權(quán)力制約機制就是要保證權(quán)力運作的規(guī)范制定目標是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點，也是組織存在的目的。沒有明確的目標組織就無法進行管理。共同的目標有利于促進組織內(nèi)部各成員的協(xié)作，形成共同的理想和信念。制定目標不僅僅是組織發(fā)展和管理本身的需要，還是激勵員工的需要。員工參與目標的制定，可以看到自己的價值和責任，感受到工作的樂趣，并從實現(xiàn)目標中獲得滿足感。目標制定還有利于上下左右之間溝通意見，減少完成目標的阻力，保證目標的完成，并使個人利益與組織目標統(tǒng)一，激勵理論認為，激勵=目標意義x實現(xiàn)可能性。要使目標發(fā)揮最大的激勵效用，就必須使目標本身具有重要的意義和實現(xiàn)的可能性。員工對于目標的制定一般有三種需要：需要知道他們該干什么(對目標的理解清晰);需要感到參與了工作標準的制定(對目標價值的認識);需要對他們實際所做工作進行經(jīng)常性的信息反饋(對目標實施的了解)。因此，用于激勵的目標必須包含三大要素：(1)目標清晰明了，可以傳達；(2)實施目標的組織成員要參與目標制定；(3)根據(jù)結(jié)果對履行職責的情況進行評估與反饋。競爭激勵是指在組織內(nèi)通過評比競賽活動進行激勵，也就是管理者通過經(jīng)常性的檢查評比和多種形式的競賽活動，激發(fā)員工的上進心和競爭意識。大都是有自尊心的，因此，管理者要善于有意識地營造良好的競爭氛圍，巧妙地激發(fā)員工的工作熱情，從而獲得良好的激勵效果。要做事，就要有競爭，這不僅是為了獲取報酬，還是為了追求卓越。競爭激勵的具體實施辦法是：評比競賽前，擬訂好具體的標準和實施細則，提出明確的要求，做好宣傳工作；評比競賽過程中，以事實為根據(jù)，堅持標準，客觀量，秉公辦事，并注意克服“勝利高于一切”的不良傾向；評比競賽結(jié)束后，及時總結(jié)，要做到鼓勵先進更先進、幫助后進趕先進。競爭激勵是一種已被實踐證明能有效地激發(fā)員工上進心和積極性的好方法。應(yīng)該注意的是，評比和競賽不能過于頻繁，要突出重點，注意實效。獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，前者主要包括增加工資或獎金等，后者主要包括各種形式的表揚、榮譽等。其中，物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一。在運用獎勵時，要根據(jù)本組織的實際情況，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，制定科學的獎勵制度。一般來說，制定獎勵制度必須遵守兩個重要的原則：(1)組織提供的獎勵必須對其成員有較高的價值，即組織成員認為這種獎勵對他有重要意義。(2)組織制定的獎勵制度要使其成員得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，即工資獎金與績效掛鉤。對不同的獎勵制度，可以從重要性、數(shù)量上的靈活性、使用的頻率、可見性、低成本五個方面進行評價。組織常用的獎勵方式包括增加報酬和津貼、晉升、地位和身份象征、特殊獎勵證書等。這幾種獎勵方式并不是相互排斥的，各有優(yōu)缺點，可以結(jié)合起來使用。在運用激勵措施時，只獎不懲是不行的，只獎不懲在管理上是一種不封閉的表現(xiàn)。適當?shù)膽土P也是一種教育，有時是更實際、更深刻的教育，因為許多健康的行為事實上都來自自然懲罰的過程。許多期望行為是從自己和別人非期望行為所得到的懲罰受教育而來的。但是，懲罰容易引起負作用，如產(chǎn)生不滿、頂牛、關(guān)系緊張、喪失信心和行為固化等。為消除懲罰產(chǎn)生的負作用，必須正確地使用懲罰手段，如獎懲比例要適當，要言行一致，從善意出發(fā)等。榜樣反映了組織精神，把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體的榜樣，使對象仿效，從仿效中得到激勵，通過榜樣示范激發(fā)人們的行為。榜樣激勵具有可感性、可知性、可見性、可行性的特點，說服力強，號召力大，能夠激勵斗志，鼓舞士氣，起到潛移默化的作用。實施榜樣激勵要做到以下幾點：(1)要善于發(fā)現(xiàn)、把握榜樣，尤其是身邊的榜樣，于細微處見精神，從平凡中發(fā)現(xiàn)不平凡的事跡。對先進榜樣不能求全責備，要找出有普遍性、針對性，在某方面表現(xiàn)突出、有重要貢獻的榜樣。要引導組織中的其他人員學其所長、避其所短，防止機械地模仿或吹毛(2)榜樣的事跡要真實、可信，決不能人為拔高；榜樣要具有普遍指導意義。榜樣樹立起來以后，要大力進行實事求是的宣傳。(3)榜樣要在員工總結(jié)評比的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，要有廣泛的民意基礎(chǔ)，經(jīng)得起檢查和考驗。(4)要關(guān)心愛護榜樣，并給予培養(yǎng)和扶持，對于挖苦、諷刺、打擊榜樣的錯誤行為要嚴肅處理，以正榮譽是精神獎勵的基本形式，屬于人的社會需要，是員工貢獻社會并獲得社會承認的標志。榮譽可以分為個人榮譽和集體榮譽兩類。榮譽激勵可以調(diào)動員工的積極性，形成一種內(nèi)在的精神力量。個人榮譽激勵是指通過對做出一定成績和貢獻的個人授予相當?shù)臉s譽稱號，在一定的范圍內(nèi)加以表彰和獎勵，以表示對個人成就的認可和褒獎，鼓勵個人為取得相應(yīng)的榮譽而努力工作，并使個人產(chǎn)生成就感和自我實現(xiàn)的心理狀態(tài)。運用個人榮譽激勵時應(yīng)注意以下幾點：(1)要引導員工樹立正確的榮辱觀，把個人榮譽建立在組織發(fā)展、集體進步、對組織的歸屬感的基礎(chǔ)(2)要引導員工用正當手段去爭取榮譽；(3)要制定具體明確、可操作性強的榮譽評比標準；(4)要把精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合起來，兩者配套進行，增強榮譽的吸引力。集體榮譽激勵是指通過表揚、獎勵集體，激發(fā)員工的集體意識，使員工產(chǎn)生強烈的榮譽感、責任感和歸屬感，從而形成維護集體榮譽的向心力。運用集體榮譽激勵時應(yīng)注意以下幾點：(1)集體目標的設(shè)立要同員工的利益、榮譽結(jié)合起來；(2)各種管理和獎勵制度要有利于集體意識的形成；(3)在集體中要營造友愛、互助、互教的融洽氛圍，以增強員工的集體榮譽感。感情激勵是指管理者通過感情的投入和交流，不斷增強組織的凝聚力與人際關(guān)系的親和感。感情是溝通員工心靈的橋梁，是人力資源管理的一種重要手段，與員工之間加強感情交流，使之相互了解、相互信任，滿足員工情感的需要是感情激勵的重要內(nèi)容。感情投入包含兩個方面、即管理者的感情投入和員工的感情投入。黃科媒情投入具有互動效應(yīng)，只要管理者注重感情投入，就會激勵員工對領(lǐng)導“合法權(quán)威”的認同，增強員工的組織歸屬感和主體意識，把組織目標與個人目標有機地結(jié)合起來，產(chǎn)生相同的目標和價值取向，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，使其自覺地為組織的發(fā)展貢獻力量。管理者感情投入衡量標準：①管理者要率先垂范，要求別人做到的，自己應(yīng)首先做到。要求別人不得違規(guī)的，自己絕不違規(guī)。這是產(chǎn)生感情激勵效應(yīng)的首要條件。②管理者要有高尚的道德情操，常與員工進行感情交流。具有正直、公正、誠信、進取精神等優(yōu)秀品質(zhì)的管理者必然能潛移默化地影響員工，從而將員工吸引并凝聚在組織內(nèi)，增加員工對組織的認同感和歸屬感。③管理者要關(guān)愛員工，幫助他們解決生活與工作中的問題。管理者的感情投入，必然會得到“回報”,管理者感情投入越多，得到的“回報”也越多。所謂“回報”,就是員工的感情投入。這種管理者的感情“投入”與員工的“回報”之間的互動關(guān)系，使管理者與員工之間的感情不斷加深，形成了感情“遞進效應(yīng)”這種感情“遞進效應(yīng)”必然促使員工更多地“回報”,更加努力工作，不斷提高績效水平。危機激勵是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴員工，使其產(chǎn)生危機感，形成一種不進則退、置之死地而后生的競技狀況，進而奮發(fā)進取、拼搏向上、勇往直前?！芭P薪嘗膽”“破釜沉舟”的故事充分說明了危機激勵的重大作用。現(xiàn)代組織面臨是競爭激烈、充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境，這一方面要求組織管理者保持冷靜的頭腦，時刻注意環(huán)境的變化；另一方面要求員工進行"SWOT"(組織面臨的優(yōu)勢、劣勢、機會與挑戰(zhàn))分析，給組織定好位，找出組織真正的競爭對手，喚起員工的危機意識，并把這種意識化為行動的動力。第九，組織文化激勵。組織文化是員工統(tǒng)一意志的體現(xiàn)，這種意志可以形成自身的發(fā)展機制，并產(chǎn)生效應(yīng)，使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種動力，形成激勵。組織文化的基礎(chǔ)是“以人為本”,在“以人為本”價值觀的指導下，員工所受到的激勵是傳統(tǒng)的激勵手段所不能比的。組織文化所起的激勵作用不是被動、消極地滿足員工對自身價值實現(xiàn)的心理需求，而是通過組織文化的塑造，使員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為組織努力的精神。組織的價值觀一旦被員工認同，就會成為一種黏合劑，從各方面將員工團結(jié)起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。同時，它使個體對外部異質(zhì)體增強敏感性和競爭性，促使個體凝聚在群體之中，形成“利益共同體”,從而大大增強組織群體內(nèi)部的一致性，使組織在競爭中形成一股強大的力量。成功的組織，必然是那些能夠?qū)Νh(huán)境的變化做出敏銳、準確反應(yīng)的組織。要使組織在動態(tài)發(fā)展的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展，作為組織管理者，就必須在組織中建立一種具有長久影響力的精神支柱--組織文化，有了這種精神支柱的激勵作用，組織就能夠形成有效應(yīng)對環(huán)境變化對組織影響的“內(nèi)在機制”。加強組織文化建設(shè)是組織應(yīng)對未來環(huán)境變化、形成持久激勵力的一種有效的激勵手段。人力資本具有哪些特點?答：第一，人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)。第二，人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影第三，一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用。第四，人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域。第五，人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。人力資源市場的功能。答：第一，調(diào)配功能。長期以來，我們一直實行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟體制，人才由國家計劃分配，統(tǒng)一管理，一切服從于計劃，這種體制阻礙了人才的合理流動。、第二，信息儲存和反饋功能。人力資源市場的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。第三，教育培訓功能。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。第四，管理功能。人力資源市場可通過國家的宏觀調(diào)控對人力資源進行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場行為，規(guī)劃預測人才流向，保護用人單位和個人雙方的合法權(quán)益，引導人力資源市場健康發(fā)展，促進人才合理有序流動。答：第一，人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，人力資源流動主要依賴于組織調(diào)配，不需要借助于市場這一中介。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源市場作為人才流動的場所，它成為人力資源流動的基本渠道。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現(xiàn)。第二，人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據(jù)自身條件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實現(xiàn)的，流動方式更趨于自愿和平等。第三，人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。在計劃經(jīng)濟體制下，各部門、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖，人力資源流動數(shù)量少，范圍狹窄，許多人從開始參加工作直到退休，在一個崗位上從一而終。在市場經(jīng)濟條件下，由于市場的平等和自身不斷擴張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成，使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會現(xiàn)象。第四，人力資源市場提高人力資源流動的效益。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認識到自身的所長、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進行選擇，這樣既利于發(fā)揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。無論從個人、組織，還是從整個社會來看，市場競爭機制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。如何將目標設(shè)置激勵理論應(yīng)用到人力資源管理?答：第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中?答：第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。第五，管理者要要注意正確運用表揚激勵。答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調(diào)以下四點：第一，公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進行調(diào)整。第二，公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。第三，公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對環(huán)境進行分析預測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。第四，公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃。答：第一，人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。第二，人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。第三，一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。如何完善我國的公務(wù)員工資制度?答：第一，改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴重制約我國公務(wù)員薪酬制度的整體發(fā)展和完善，因此公務(wù)員工資制度的改革必須首先以工資結(jié)構(gòu)改革為突破口和切入點。第二，建立合理的公務(wù)員工資標準。①實行工資調(diào)查制度是合理確定公務(wù)員工資標準的前提。公務(wù)員的工資水平究盡是高還是低，是否與國民經(jīng)濟發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，與社會進步相適應(yīng)，必須通過全面的工資調(diào)查，獲取準確、可靠的數(shù)據(jù)信息才能得出結(jié)論。②建立公務(wù)員工資標準的評估機制，并與工資調(diào)查制度有機結(jié)合。建立公務(wù)員工資標準的評估機制是落實公務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實現(xiàn)公務(wù)員工資標準和企業(yè)人員工資標準的合理比較，僅有完善的調(diào)查是不夠的，必須通過合理的評估機制來完成，沒有深入調(diào)查和比較評估的工資標準都是草率的。④合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級別工資的級差。工資級差過大容易引起中下層人員的不滿，助長高層人員的特權(quán)習氣，造成公職人員內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和對立；級差過小，則會滋生平均主義，助長敷衍塞責、不求進取、不負責任的風氣，乃至引起優(yōu)秀人才的外流。第三，創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長機制。①保證定期增資制度落實到位。②實行“雙階梯”的增資機制。③建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。④探索實行“寬帶增資”制度。如何完善我國的公務(wù)員考核制度?答：第一，提高公務(wù)員考核制度的法律地位。在實行《國家公務(wù)員法》后，應(yīng)及時總結(jié)經(jīng)驗，根據(jù)變化的情況，將《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升為《國家公務(wù)員考核實施細則》,作為國家公務(wù)員法的補充條款。從而使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。第二，對公務(wù)員實行分類管理后，應(yīng)針對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標準，最好是每一個崗位都有與其相對應(yīng)的考核標準，增強考核的針對性，為公務(wù)員考核提供科學的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。第三，嚴格平時考核制度。建議考核委員會在年度考核時，應(yīng)將平時考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對平時考核足夠的重視，同時降低年度考核時評價公務(wù)員的片面性。第四，盡量增加考核標準中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。實踐證明，采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。因此，在公務(wù)員考核中，應(yīng)建立細致合理的考核標準，可根據(jù)重點考績的原則，適當提高考績分值的比例，為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)。第五，按照管理權(quán)限，實行分級考核。國家公務(wù)員考核工作，要依據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限，按公務(wù)員等級分級進行。一般公務(wù)員由本部門考核，部門領(lǐng)導把關(guān)；領(lǐng)導干部則由本部門配合上級主管部門考核，上級主管部門把關(guān)，增加本部門民主測評分數(shù)在最終結(jié)果中的比重。這樣，增加了公務(wù)員考核的可比性，可以克服不同級別公務(wù)員一起考核無法比較的現(xiàn)象。第六，嚴格考核制度，加強對考核工作的監(jiān)督。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機制，尤其是要加強對負有考核責任的領(lǐng)導干部的監(jiān)督。應(yīng)增加民主評議、民意測驗在考核中的所占的比重，對考核結(jié)果進行公示，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個人說了算，或以職務(wù)高低、印象論優(yōu)劣等左右考核結(jié)果第七，建議規(guī)定適當?shù)牟环Q職比例，采用末位淘汰法，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，增強公務(wù)員的競爭意識和緊迫感，提高服務(wù)水平。答：第一，簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將“冬季取暖補貼”、交通費補貼這些容易確定補貼標準的各項補貼，實行“明碼標價”向全社會公開，這樣既有利于減少外界對公務(wù)員補貼的各種猜測，增加透明度，也可以簡化補貼項目，將大部分的貨幣納入工資之中，實現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。所謂駐地財務(wù)中心制度，就是取消行政機關(guān)內(nèi)設(shè)的財務(wù)人員和財務(wù)賬簿，實行行政機關(guān)財務(wù)駐地管理，將各部門的預算外經(jīng)費納入預算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補助，嚴禁部門內(nèi)設(shè)小金庫和私發(fā)福利補貼，另外，全面實行“收支兩條線”和“票款分離”制度，使政府應(yīng)收的錢都按時足額入庫，通過建立會計核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項津補貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。第三，福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。福利費是國家為解決系屬補助，生活困難補助，子女教育補助等。這些補助可以通過現(xiàn)如何引入績效評估，改進我國公務(wù)員考核制度?試述工作分析在公共部門管理中的作用。試述工作分析在公共部門管理中具有哪些作用?員的錄用標準帶有很大的主觀隨意性，只能從大的專業(yè)分類方面來錄用所謂的“通才”,從而影響了公員工培訓已成為組織長期發(fā)展的必需，對于公共部門來說更是如所需要的知識和技能。因此培訓要有一定的針對性，即針對本職工作所分析、工作說明書中已經(jīng)進行了詳細的說明，員工可以按照工作分公員的考核應(yīng)當按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、實績。考核指標根據(jù)不同職位類別、不同層級機關(guān)分別設(shè)置。其通常情況下，組織都要以每項工作對組織的價值或重要性作為設(shè)計工資報酬的要求和各職位之間的聯(lián)系，認識到自己晉升的渠道以及晉升所要求具備的能力和任試述公共部門工作分析的作用。共部門工作分析的作用是什么?公共部門工作分析的作用有哪些?答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現(xiàn)制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。第七，工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。試述公共部門績效管理具有哪些作用?答：1.績效管理有助于公共部門責任的落實作為公共部門，對于其公民至少在以下三個方面負有主要責任：一是公共部門的支出必須獲得公民的同意并按正當程序支出；二是資源必須有效率地利用；三是資源必須用于達成預期的結(jié)果，與此同時，人們期望公共部門能為自己做出的決定負責。上述責任都要求存在某種對績效評價的方式。如果我們不能評價公共部門的績效，就很難知道公共部門負起了責任。因此，從落實責任的角度來看，績效管理是2.績效管理有助于實現(xiàn)組織外部利益相關(guān)者的期望公共部門的服務(wù)對象各種各樣，他們對服務(wù)的要求各有不同，因此公共部門管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)滿足了一部分人的要求，可能使另一部分人不滿。利益相關(guān)者希望公共部門提供的服務(wù)能滿足他們的要求。通過績效管理過程，不僅可以衡量公共部門的服務(wù)是否滿足了不同利益相關(guān)者的要求，而且可以前瞻性地找出更好地滿足不同利益相關(guān)者要求的方法。3.有助于提高公共部門的管理效果傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導致形式主義、浪費和官僚主義。而績效管理通過系統(tǒng)的管理流程，不僅關(guān)注投入，而且關(guān)注投入是否產(chǎn)生了好的結(jié)果，是否滿足了公民的需求，因而更能提高公共部門的管理效果。4.有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來雖然所有的公共部門都對其工作人員進行績效考核，但這種考核似乎僅限于個人績效考核，同組織績效的聯(lián)系不緊密，而全面、系統(tǒng)的績效管理有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來。5.有助于管理者和員工之間的溝通交流一方面，系統(tǒng)的績效管理會通過績效計劃、績效監(jiān)控使員工明確自己的工作目標和考核指標，了解自己相應(yīng)的績效對應(yīng)什么樣的薪酬待遇和職位等，進而為提高績效而努力工作。這樣會促使他們?nèi)W習新知識、新技能，提高工作勝任力，取得理想的績效。另一方面，管理者與員工之間的溝通交流，會使員工感覺到績效管理的目的是幫助他們開發(fā)能力，提高績效，進而提高工作滿意度，更加積極努力；而績效管理也不僅僅限于管理者對員工的評價，還有他們的自我評價及相互交流工作成就和對績效的看法。如果雙方都能把績效管理看作通過合作，提高能力、激發(fā)潛能和改善績效的過程，則會減少沖突，試述公共部門人力激勵的特殊性。答：第一，公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗，打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”,這種情形使得人力激勵的手段—賞罰分明制度—打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。第二，層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。第三，法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務(wù)的“目標替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。第四，預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務(wù)人員的教育訓練上。第五，升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”,主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。第六，人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?，并把?她)放在最適當?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。第七，政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：①績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；②政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當?shù)膫Γ虎鄢扇航Y(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際(溝通)關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則?答：第一，用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的第二，鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用試述公共部門人力資本與一般人力資本的不同。公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么?為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差試述公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。試述公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么?公共部門人力資源管理服務(wù)外包的另一種模式就是把人力資源管理職能全部外包給外部人力資源服務(wù)機構(gòu)，即公共部門根據(jù)自身所需人才的長遠規(guī)劃，把人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等全部外包出去，公共部門不再進行人員的投入和管理，后期的運營也由外部人力資源服務(wù)機構(gòu)進行。簡言之，復合職能外包就是將前面兩種模式進行綜合的服務(wù)外包模式。2.公共部門人力資源管理更加重視學習、變革和以人為本(1)重視全員學習和終身學習面對知識經(jīng)濟時代和信息社會的到來，以及新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的公共部門認識到通過持續(xù)學習改變公共部門人員態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是，由于公共部門人員面對的是快速變化的社會，過去那種被動式的學習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。美國未來學家約翰·奈斯比特等亦認為，未來組織的人力資源管理將強調(diào)如何學習、如何思考、如何創(chuàng)造，并向終身學習發(fā)展。(2)組織不斷創(chuàng)新，變革不斷進行公共部門的變革主要有：適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展與公眾需求的變化，公共部門的流程再造、組織重組與再設(shè)計也在不斷進行；政府治理結(jié)構(gòu)將逐步完善，事業(yè)單位轉(zhuǎn)制改革推向深入，國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不斷深化；組織形態(tài)向?qū)W習型組織發(fā)展，趨向于扁平型組織、網(wǎng)絡(luò)型組織；組織設(shè)計更注重以滿足和適應(yīng)客戶需要為導向；根據(jù)核心功能或核心服務(wù)項目形成核心流程，進而圍繞工作流程而非部門職能進行管理；公共部門要面向國際化、全球化；有利于更多的基層人員參與管理。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，公共部門的管理關(guān)系也將發(fā)生明顯的變化，原來的強制命令越來越難以奏效，“契約關(guān)系”變得越來越像“盟約關(guān)系”。管理者更加看重員工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重員工的自主精神和自我約束。從信息學的角度來分析，原來的信息傳遞是逐層進行、逐級傳遞的，這種組織形式在信息高速傳遞時代很容易反應(yīng)滯后。因此，精簡中層，使組織扁平化將成為一種潮流。人事協(xié)調(diào)復雜化是由辦公分散化等引起的，互聯(lián)網(wǎng)使分散化辦公成為可能?！凹磿r通信”使全體員工能夠很好地聯(lián)系在一起，協(xié)同作戰(zhàn)、分散化辦公將成為未來社會不可避免的發(fā)展趨勢，但辦公的分散不能影響客戶需求的集中解決，對于人力資源管理的難度增加了。(3)人力資源管理將更注重以人為本知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。公共部門要“以人為中心”,尊重人才的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。越是高素質(zhì)、稀缺的人才，越容易獲得選擇工作的機會，報酬也越高；人才資源優(yōu)勢越大的公共部門越能提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，社會滿意度越高，也就越容易吸納和留住一流人才。人力資源管理部門要圍繞開發(fā)人員能力、調(diào)動人員積極性、提高人員滿意度來開展各項工作，實現(xiàn)人力資本價值的最大化。3.公共部門人力資源管理愈加柔性所謂人力資源柔性管理，是指組織靈活運用人力資源要素，以適應(yīng)其規(guī)模和結(jié)構(gòu)變化需要的能力。各級各類公共部門要樹立與知識經(jīng)濟時代相匹配的人力資源管理思想，公共部門人力資源柔性管理，必須將本部門的崗位設(shè)置、人員培訓、個整體進行籌劃，以促進公共部門人員的積極性與目前，我國公共部門人員實行“終身雇傭制”。于是，有少部分人手捧“鐵飯碗”,不思進取，造試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么?的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展—即通過持續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能—的重要性。第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。第六，政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。第七，績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關(guān)注的課題。第八，公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資