《私人銀行業(yè)務(wù)經(jīng)理績(jī)效考核探究的理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述》6400字

私人銀行業(yè)務(wù)經(jīng)理績(jī)效考核研究的理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u18573私人銀行業(yè)務(wù)經(jīng)理績(jī)效考核研究的理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 1123251.1理論基礎(chǔ) 1238071.1.1績(jī)效與績(jī)效考核 198521.1.2私銀經(jīng)理 2105181.1.3私銀經(jīng)理績(jī)效考核方法 2221481.2文獻(xiàn)綜述 4305221.1.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述 471.1.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 51.1理論基礎(chǔ)1.1.1績(jī)效與績(jī)效考核（1）績(jī)效的概念績(jī)效是指員工在一定時(shí)間內(nèi)充分利用其任務(wù)和成就的能力?？?jī)效分為兩部分：垂直維度和水平維度。垂直維度是指公司員工所從事的工作類型，可分為公司的不同級(jí)別，包括公司績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。從水平維度角度來(lái)看，公司的績(jī)效可以分為績(jī)效結(jié)果、行為績(jī)效和潛在績(jī)效。（2）績(jī)效考核的概念一些研究人員從不同的角度解釋了績(jī)效評(píng)估的概念。StephenRobbins通過(guò)研究分析指出，績(jī)效評(píng)估主要包括評(píng)估員工在當(dāng)前階段的表現(xiàn)、他們的工作成就以及在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)公司的貢獻(xiàn)。為了評(píng)估工人的素質(zhì)、能力和態(tài)度，應(yīng)該選擇科學(xué)的評(píng)估方法來(lái)確定他們的工資水平和職位空缺。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估是根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的記錄，但基于評(píng)估結(jié)果和員工的合理評(píng)估。評(píng)估的主要目的是及時(shí)向員工反饋評(píng)估結(jié)果。此外，著名研究員Garrison在研究分析后指出，績(jī)效評(píng)估主要包括以下步驟：首先確定工作性質(zhì)，然后科學(xué)評(píng)估工作績(jī)效，最后對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行評(píng)論。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)選擇科學(xué)合理的評(píng)估方法和原則來(lái)評(píng)估員工工作的質(zhì)量和有效性。在此基礎(chǔ)上，管理者和員工可以相互溝通。此外，績(jī)效評(píng)估結(jié)果可以用來(lái)評(píng)估員工的實(shí)際績(jī)效和結(jié)果，也可以決定員工的工資水平。因此，績(jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)不是評(píng)估結(jié)果，而是在結(jié)果的基礎(chǔ)上改善員工的問(wèn)題，進(jìn)一步提高員工的工作效率，最終提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期健康發(fā)展?？?jī)效評(píng)估基本上是一個(gè)重復(fù)的過(guò)程，主要包括計(jì)劃、評(píng)估、反饋和改進(jìn)?？?jī)效評(píng)估的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，實(shí)現(xiàn)制勝目標(biāo)。首先，“以人為本”遵循基本理念，評(píng)估人際關(guān)系需要員工和領(lǐng)導(dǎo)層共同參與。1.1.2私銀經(jīng)理一般來(lái)說(shuō)，私銀經(jīng)理主要負(fù)責(zé)為財(cái)務(wù)狀況良好或有個(gè)人和家庭財(cái)務(wù)基礎(chǔ)的客戶，對(duì)此開(kāi)展私人銀行業(yè)務(wù)，這些客戶要求銀行啟動(dòng)“管家服務(wù)”。私人銀行服務(wù)資金可分為資產(chǎn)配置建議、財(cái)富管理、投融資建議、專業(yè)顧問(wèn)咨詢等，主要由私銀經(jīng)理負(fù)責(zé)，但在目標(biāo)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和金融服務(wù)方面仍存在顯著差異。私銀經(jīng)理的管理主要包括分析客戶凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)，制定適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)建議以滿足客戶在增值和保護(hù)客戶資產(chǎn)方面的需求，提供公司或私人稅務(wù)規(guī)劃、咨詢服務(wù)、跨境咨詢、財(cái)務(wù)咨詢服務(wù)，從消費(fèi)品的早期規(guī)劃和傳承，到家庭信托、夫妻財(cái)產(chǎn)的分配等，對(duì)商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，私人銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展可以豐富其收入來(lái)源，提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。1.1.3私銀經(jīng)理績(jī)效考核方法（1）KPI績(jī)效考核法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）方法，也稱為KPI績(jī)效評(píng)估方法，主要涉及組織關(guān)鍵目標(biāo)的量化分配，然后使用量化指標(biāo)來(lái)衡量和評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是通過(guò)對(duì)工作基本特性的分析，提取出幾個(gè)具有代表性的主要指標(biāo)，并以此作為評(píng)價(jià)模型。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分層分解的一種重要方法，它是一項(xiàng)精確地反映和衡量公司運(yùn)營(yíng)狀況的重要績(jī)效指標(biāo)，KPI的執(zhí)行能夠幫助公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，更快的落實(shí)和更加具體實(shí)行，根據(jù)公司的總體發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定發(fā)展計(jì)劃，除此以外還能夠幫助公司內(nèi)部各個(gè)職能部門與員工之間的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)來(lái)了解每一名員工，也能夠客觀的了解到員工的經(jīng)營(yíng)效益和工作績(jī)效[34]。KPI可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更加直觀的了解宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，以及是否實(shí)現(xiàn)了具體的指標(biāo)，并能夠?qū)⑵髽I(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)劃分為每一個(gè)部門乃至每一個(gè)員工的細(xì)小層面。（2）MBO績(jī)效考核法MBO是一種目標(biāo)管理方法。自上而下的模型是劃分總體目標(biāo)的過(guò)程，作為評(píng)估部門和職能場(chǎng)景的一部分。它應(yīng)該遵循市場(chǎng)營(yíng)銷管理原則，從銀行管理到銀行管理再到部門經(jīng)理，以支持低績(jī)效?？?jī)效評(píng)估應(yīng)建立合理的機(jī)制，區(qū)分部門和個(gè)人的評(píng)估指標(biāo)，以確保每項(xiàng)任務(wù)的正確執(zhí)行。彼得?德魯克--現(xiàn)代管理學(xué)之父(PeterDrucker)提出：在參與和激勵(lì)共同作用的基礎(chǔ)上，以公司內(nèi)部上下層員工的個(gè)人目標(biāo)為具體導(dǎo)向來(lái)制定統(tǒng)一的發(fā)展方向，只有將企業(yè)目標(biāo)劃分為每一個(gè)細(xì)小的層面，將具體的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，才能夠進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，在具體的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)既定目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，比較中對(duì)成績(jī)進(jìn)行判定，并且發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，從而加以改進(jìn)，使個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理法是最適合運(yùn)用到銀行與各分行之間的管理關(guān)系當(dāng)中的。在年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的分解過(guò)程當(dāng)中，使用目標(biāo)管理法可以實(shí)現(xiàn)對(duì)銀行崗位和部門的KPI分解，這種方式可以更加有效的對(duì)員工工作內(nèi)容和績(jī)效進(jìn)行考核以及評(píng)估，甚至量化員工的工作效益，在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中也不容易出現(xiàn)差錯(cuò)，還可以有效的提高管理者與員工之間的溝通頻率，通過(guò)這些方式對(duì)員工的積極性和主觀能動(dòng)性都是有著很大的推進(jìn)。當(dāng)然目標(biāo)管理法也有著非常明顯的缺點(diǎn)，那就是無(wú)法進(jìn)行橫向的比較，因?yàn)檫@種方法只是針對(duì)不同部門的不同員工，而同一部門的同事之間的比較是不存在的。當(dāng)崗位相同工作內(nèi)容相同時(shí)，這種量化比較的方式就已經(jīng)不再適用。（3）BSC績(jī)效考核法平衡績(jī)效評(píng)估法，也就是BSC績(jī)效考核法，它是一種基于具體指標(biāo)的組織戰(zhàn)略，這些指標(biāo)從不同個(gè)角度衡量組織績(jī)效。在實(shí)踐中，平衡績(jī)效評(píng)估法通常使用圖表、表格和其他工具來(lái)幫助分析項(xiàng)目開(kāi)發(fā)策略。平衡績(jī)效評(píng)估法可以將戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施深度整合，避免戰(zhàn)略無(wú)法有效實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)。（4）360績(jī)效考核法全方位績(jī)效考核法是從不同角度對(duì)對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)估，也稱為360度績(jī)效評(píng)估方法。這種方法豐富了績(jī)效評(píng)估的視角，例如外部客戶、供應(yīng)商，甚至組織外的家庭成員。為了更好地將認(rèn)知偏見(jiàn)與其他與工作相關(guān)的評(píng)估區(qū)分開(kāi)來(lái)，它還包括自我評(píng)估。1.2文獻(xiàn)綜述1.1.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述自19世紀(jì)起，歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家將績(jī)效考核逐漸推行至工業(yè)領(lǐng)域。1911年，美國(guó)學(xué)者泰勒提出科學(xué)管理理論，同時(shí)還指出管理者和員工的共同目標(biāo)就是員工發(fā)展，有利于促進(jìn)能力水平的最大幅度提升，最高效達(dá)成激勵(lì)員工的目的。美國(guó)在1913年左右在考核企業(yè)時(shí)選擇績(jī)效考核方式。工業(yè)革命時(shí)期才真正開(kāi)始研究績(jī)效管理，期間產(chǎn)生較大的變革，實(shí)用性制度逐漸取代最初的哲學(xué)思想。關(guān)于對(duì)績(jī)效考核的研究，從20世紀(jì)70年代開(kāi)始逐漸增多，績(jī)效管理的概念也一直被總結(jié)歸納，不斷產(chǎn)生變革。商業(yè)銀行實(shí)行績(jī)效管理時(shí)也隨之暴露出一些行業(yè)性問(wèn)題，學(xué)者們紛紛對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效管理加以深入研究。（1）績(jī)效管理方法方面20世紀(jì)90年代卡普蘭和諾頓提出了一種新的基于BSC的績(jī)效管理方法。AlianSarzotti（1997）注意到了績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的重要性；通過(guò)大量的數(shù)據(jù)和圖表，檢驗(yàn)了數(shù)據(jù)包絡(luò)分析在銀行運(yùn)營(yíng)管理考核中的作用，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)包絡(luò)法對(duì)銀行績(jī)效考核具有很好的指導(dǎo)作用，并且基于激勵(lì)約束模型，給出了一套基于激勵(lì)約束的銀行運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)[1]。Saraiva和Alves（2015）對(duì)葡萄牙采取平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理的發(fā)展情況展開(kāi)詳細(xì)梳理，在此基礎(chǔ)上全面且深入分析目前該方式的應(yīng)用情況[2]。Kalender和Vayvay（2016）重點(diǎn)分析和探究平衡計(jì)分卡的可持續(xù)性的特性[3]。Jalaliyoon等（2018）分析并研究了現(xiàn)階段工業(yè)企業(yè)的發(fā)展情況，將平衡計(jì)分卡作為績(jī)效考核的手段，為確保該方式應(yīng)用效果得到充分實(shí)現(xiàn)，將主要考核指標(biāo)、設(shè)置可操作性流程、布置戰(zhàn)略任務(wù)、實(shí)施步驟等信息進(jìn)行了詳細(xì)且具體構(gòu)建[4]。Anyim（2020）通過(guò)采用描述性調(diào)查對(duì)尼日利亞?wèn)|南部聯(lián)邦高校圖書館103名館員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示聯(lián)邦大學(xué)圖書館采用的績(jī)效管理模式，包括績(jī)效考核、職責(zé)輪換、受控活動(dòng)和工作人員出勤管理，該績(jī)效管理辦法是定期評(píng)估館員的工作績(jī)效，對(duì)館員起到了很好的激勵(lì)作用[5]。（2）績(jī)效管理實(shí)踐方面Saunila（2017）參考借鑒網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，分析和研究芬蘭中小企業(yè)（SME）實(shí)施績(jī)效管理情況。隨機(jī)選取中小企業(yè)樣本共2400份，問(wèn)卷回收到的答復(fù)為311份。研究得出公司績(jī)效的影響因素主要包括參與式領(lǐng)導(dǎo)文化、組織結(jié)構(gòu)及構(gòu)思[6]。Pollitt（2018）概述并分析了國(guó)際傳播的發(fā)展歷程，基于此簡(jiǎn)要闡述和分析員工績(jī)效管理的概念，在此基礎(chǔ)上從戰(zhàn)略層面分析員工績(jī)效管理體系。將PM系統(tǒng)的一組關(guān)鍵決策通過(guò)分析進(jìn)行提取[7]。Lucas（2020）認(rèn)為績(jī)效管理改革、實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代員工風(fēng)格的根本途徑。業(yè)績(jī)管理的未來(lái)將包括更多的反饋，并更加強(qiáng)調(diào)以發(fā)展為基礎(chǔ)，剛性框架較少。企業(yè)開(kāi)始提供更加定期和持續(xù)的反饋。并通過(guò)以IT行業(yè)的一些領(lǐng)先企業(yè)為研究對(duì)象，以員工發(fā)展為中心,研究其最佳績(jī)效管理實(shí)踐及其變革[8]。Eva（2020）認(rèn)為如果績(jī)效管理實(shí)踐著眼于滿足員工對(duì)勝任力、自主性和相關(guān)性的三種心理需求，那么就可能導(dǎo)致員工對(duì)工作意義感的提升。根據(jù)圍繞績(jī)效管理趨勢(shì)、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和自決理論的研究結(jié)果，提出了一個(gè)新的視角，即如何在績(jī)效管理實(shí)踐中納入積極心理學(xué)科學(xué)中的概念，以促進(jìn)福利和績(jī)效等積極工作成果[9]。通過(guò)分析和研究國(guó)外績(jī)效管理研究成果，總結(jié)得出，實(shí)踐應(yīng)用效果作為更多學(xué)者的研究重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)激發(fā)企業(yè)員工的效能，不再將單一的理論研究作為研究績(jī)效管理的重點(diǎn)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，推進(jìn)人力資本重要性不斷強(qiáng)化。1.1.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述雖然地方政府、銀協(xié)、銀監(jiān)及人民銀行都作為商業(yè)銀行的監(jiān)管者，然而在本質(zhì)上，階段性及規(guī)律性兩種特征都要被牢牢把握，至于努力方向和發(fā)展目標(biāo)的確定，商業(yè)銀行則需從多個(gè)方面展開(kāi)分析。在績(jī)效考核體系方面，為全面且清晰對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行進(jìn)行了解，作者閱讀了大量的相關(guān)論文、專著及期刊，各研究學(xué)者針對(duì)優(yōu)化績(jī)效考核體系提出不同解決方法。（1）績(jī)效管理方法方面在探究完善績(jī)效管理方法時(shí)，湛欣欣（2017）對(duì)中國(guó)建行沈陽(yáng)信用卡中心的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行了深入的探究。本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對(duì)沈陽(yáng)銀行信用卡中心的績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行了調(diào)研分析。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)平衡記分卡的理念，制定了一張戰(zhàn)略圖，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行了分解，形成了一套評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[10]。楊雄劍（2017）則從四個(gè)層面進(jìn)行了詳細(xì)分析，包括績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核，并且還探究了改進(jìn)措施運(yùn)用于銷售人員的績(jī)效管理評(píng)估，艾默生網(wǎng)絡(luò)能源公司的實(shí)際情況[11]。雷寧（2019）則深入分析并研究了績(jī)效管理的基本理念及方法，提出了“前推式”的績(jī)效管理思想，并對(duì)“前推式”的績(jī)效管理體系的建設(shè)進(jìn)行了詳細(xì)的論述，將實(shí)際過(guò)程中應(yīng)用該理念及方法的注意事項(xiàng)進(jìn)行了說(shuō)明[12]。而李華（2021）則通過(guò)研究“業(yè)財(cái)融合”背景下的商業(yè)銀行績(jī)效管理，詳細(xì)分析和研究商業(yè)銀行績(jī)效管理在目前環(huán)境中的發(fā)展情況，并以此為基礎(chǔ)提出優(yōu)化績(jī)效管理的方案，研究得出商業(yè)銀行績(jī)效管理需要充分引入“業(yè)財(cái)融合”理念，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立科學(xué)完善的“績(jī)效考核”體系，加強(qiáng)過(guò)程管理，促進(jìn)商業(yè)銀行高效穩(wěn)健發(fā)展[13]。（2）績(jī)效管理實(shí)踐方面在研究企業(yè)績(jī)效管理時(shí)，劉寒凌（2018）選取案例分析的研究方法，研究對(duì)象為A銀業(yè)股份有限公司，為確保能構(gòu)建出更高效的績(jī)效考核措施，全面且具體分析了目前績(jī)效考核環(huán)節(jié)中存在的突出問(wèn)題，深入探究影響因素。在人力資源中，績(jī)效考核方法具有重要應(yīng)用價(jià)值，不但有利于促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的增強(qiáng)，還能幫助員工提高自身工作積極性[14]。劉瓊瑋（2019）選取的研究對(duì)象為xx農(nóng)村商業(yè)銀行，從多個(gè)方面展開(kāi)了詳細(xì)分析，指出從績(jī)效評(píng)價(jià)制度來(lái)看，現(xiàn)階段該銀行職能部門存在著較多問(wèn)題和不足。比如平均主義因制度完善程度不夠而存在；未充分結(jié)合公司的戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，完成績(jī)效策略及薪酬的制定；人力資源管理技術(shù)也不夠成熟，薪酬與績(jī)效管理的配套機(jī)制不健全。建議制定戰(zhàn)略型的薪酬管理思想；對(duì)各部門進(jìn)行前、中、后臺(tái)的劃分；健全績(jī)效考評(píng)制度，推進(jìn)績(jī)效考評(píng)成果的運(yùn)用；完善福利性收入的薪酬制度[15]。顧雪軍（2020）根據(jù)一家商業(yè)銀行的實(shí)際情況，對(duì)目前我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并從多個(gè)方面詳細(xì)分析并研究我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理情況，包括運(yùn)用績(jī)效考核成果情況、健全績(jī)效考核體系情況、改進(jìn)績(jī)效管理機(jī)制等[16]。江濤（2021）將網(wǎng)點(diǎn)支行績(jī)效管理體系內(nèi)容進(jìn)行了補(bǔ)充，選取的研究對(duì)象為撫州JS銀行。從多個(gè)方面著手研究績(jī)效管理體系，并對(duì)當(dāng)前的銀行在競(jìng)爭(zhēng)中如何進(jìn)行績(jī)效管理進(jìn)行了研究，以網(wǎng)點(diǎn)逐步提高的績(jī)效管理水平來(lái)促進(jìn)員工的工作積極性和熱情的提高[17]。在研究績(jī)效管理體系相關(guān)內(nèi)容時(shí)，作者查閱并分析了國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者的研究成果，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理搭建及運(yùn)用的相關(guān)理論和方式都在日漸更新成熟。之所以股份制商業(yè)銀行缺乏完善且全面的績(jī)效管理，主要是因?yàn)闃I(yè)績(jī)考核被作為核心目標(biāo)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向，依然將薪酬考核作為開(kāi)展績(jī)效考核的重要參考依據(jù)，自然而言就造成在運(yùn)用績(jī)效考核技術(shù)方面，嚴(yán)重缺乏廣泛性。除此之外，從研究員工績(jī)效管理體系的方式和內(nèi)容來(lái)看，現(xiàn)階段股份制商業(yè)銀行沒(méi)有被更多研究學(xué)者從多個(gè)維度進(jìn)行分析，造成績(jī)效管理的內(nèi)容沒(méi)有被企業(yè)員工全方位了解，存在顯著的盲區(qū)和短板，從而難以真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。所以，本文選取NB銀行ZH支行為研究對(duì)象，深入探究如何優(yōu)化績(jī)效管理體系，不論是從理論層面還是從實(shí)踐層面來(lái)看，都具有重要意義。中國(guó)企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估起步較晚，這與中國(guó)的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有關(guān)。在改革開(kāi)放之前，大多數(shù)企業(yè)都是國(guó)有企業(yè)，政企不分是當(dāng)時(shí)最常見(jiàn)的特征。政企不分也意味著員工的表現(xiàn)不會(huì)影響他們的收入或表現(xiàn)。這是一個(gè)典型的“鐵飯碗”，工人效率低下。然而，一些研究人員提出了不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為銀行的核心是利潤(rùn)最大化，這些觀點(diǎn)并沒(méi)有因?yàn)楣舱叩脑蚨淖儭Ｔ诟母镩_(kāi)放之前，我國(guó)銀行也對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行了評(píng)估。國(guó)內(nèi)外的研究人員已經(jīng)成功地評(píng)估了績(jī)效及其范圍。對(duì)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行開(kāi)發(fā)活動(dòng)的評(píng)價(jià)也在不斷發(fā)展壯大。然而，幾乎沒(méi)有證據(jù)可以評(píng)估私銀經(jīng)理在中國(guó)銀行的表現(xiàn)。本文利用當(dāng)前的研究成果和評(píng)價(jià)工具對(duì)私銀經(jīng)理的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。參考文獻(xiàn)[1]梁晨宇,苗會(huì)永.寧波農(nóng)行私人銀行業(yè)務(wù)發(fā)展探討[J].中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行武漢培訓(xùn)學(xué)院學(xué)報(bào),2011(1):3.[2]張春艷.中國(guó)銀行黑龍江省分行私人銀行業(yè)務(wù)發(fā)展策略研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2015.[3]鮑里斯?F?J?科勒迪,BorisF.J.Collardi,科勒迪,等.私人銀行:如何與競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)卓越[M].中信出版社,2015.[4]王智.私人銀行業(yè)務(wù)績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].大連理工大學(xué),2014.[5]文婧,王亞.變與不變:從財(cái)富管理邁向財(cái)富價(jià)值管理——專訪中國(guó)銀行個(gè)人數(shù)字金融部私人銀行中心總經(jīng)理王亞[J].家族企業(yè),2022(3):5.[6]張?chǎng)?盤古公司客戶經(jīng)理績(jī)效考核優(yōu)化方案研究[D].蘭州大學(xué),2020.[7]張泓.銀行客戶經(jīng)理績(jī)效考核體系的改進(jìn)分析[J].商訊,2020,No.220(30):106-107+184.[8]文婧.解密精品私人銀行"打法"--專訪興業(yè)銀行私人銀行部總經(jīng)理戴敘賢[J].家族企業(yè),2022(5):2.[9]王晏蓉.招商銀行私人銀行部總經(jīng)理王晏蓉闖出一條具有中國(guó)特色的私人銀行發(fā)展道路[J].家族企業(yè),2022(4):1.[10]王菁菁,孫小焱,趙蔚然,等.中國(guó)建設(shè)銀行績(jī)效考核體系研究——以濟(jì)南Y分行為例[C]//荊楚學(xué)術(shù)（2020年3月）.2020.[11]雷莉.S銀行江西省分行個(gè)人客戶經(jīng)理績(jī)效考核優(yōu)化研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.[12]趙樹東.城市商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[J].2021(2015-4):53-53.[13]文婧.招商銀行私人銀行未來(lái)的發(fā)展之路怎么走?——專訪招商銀行總行私入銀行部總經(jīng)理王晏蓉[J].家族企業(yè),2021(8):4.[14]湯會(huì)娜.農(nóng)商銀行績(jī)效考核:方法比較與優(yōu)化選擇[J].中國(guó)農(nóng)村金融,2020(2):2.[15]佚名.基于核心價(jià)值觀的績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建——以A集團(tuán)公司為例[J].企業(yè)改革與管理,2020(12):182-183.[16]時(shí)納森.基于BSC的ZY銀行許昌分行客戶經(jīng)理績(jī)效考核體系優(yōu)化[D].中原工學(xué)院,2020.[17]石麗媛,范海梅.基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效體系構(gòu)建探究——以A銀行為例[J].山西農(nóng)經(jīng),2020(6):2.[18]AlhawatmehDO.ThePossibilityofUsingBalanceScorecard(BSC)inEvaluatingthePerformanceofInternalControlinJordanianCommercialBanks(JCB)[J].TheJournalofSocialSciencesResearch,2020,6.[19]劉雨諾.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的"BSC+KPI"企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究--以華為公司為例[J].中國(guó)管理信息化,2021,24(22):2.[20]王馨楠.績(jī)效考核及其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].全國(guó)商情·理論研究,2020,000(024):95-97.[21]鄧子云.論績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].管理科學(xué)文摘,2004.[