中國HR成長路徑報(bào)告

中國HR成長路徑報(bào)告發(fā)布會目錄從業(yè)時(shí)間與職級HR從業(yè)年限越長，職位發(fā)展越高；HR從業(yè)在3年以內(nèi)的，專員居多HR從業(yè)3-5（含）年，有接近半數(shù)的人升為主管HR從業(yè)5-8（含）年，有接近半數(shù)的人發(fā)展至經(jīng)理職級HR從業(yè)8-15（含）年，有超過半數(shù)人發(fā)展至經(jīng)理，有1/4的受訪者發(fā)展至總監(jiān)HR從業(yè)15年以上，在經(jīng)理/總監(jiān)職位的人員各有4成以上，僅有很少比例晉升到CHO/HRVP80.00%60.00%40.00%20.00%0.00% 顧問w助理 專員w主管 經(jīng)理 總監(jiān)47.26%34.57%41.30%48.91%44.55%45.68%43.48%1年以內(nèi)1-3（含）年3-5（含）年5-8（含）年8-15（含）年15年以上有近半數(shù)（44.94%）踏入職場后即從事HR相關(guān)工作其次，從行政部門、業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗，分別占比為23.96%和少數(shù)占比6.39%從咨詢公司、獵頭渠道轉(zhuǎn)型成功由此可見，踏入職場后第一份工作很大程度上能夠決定之后的開始做HR的契機(jī)★★從上一職級晉升到當(dāng)前職級的平均年限看，晉要4年。從上一職級晉升到當(dāng)前職級所用時(shí)間HR職業(yè)生涯發(fā)展中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)A調(diào)查顯示：職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)別是：A最強(qiáng)勁的動(dòng)力”；進(jìn)入一個(gè)好的公司/平臺，有更多學(xué)習(xí)與提升的機(jī)會和進(jìn)入自己喜歡的行業(yè)/工作BB進(jìn)入一個(gè)更好的平臺CCDD導(dǎo)師/貴人相助EEFFGGIIJJ調(diào)查顯示，實(shí)現(xiàn)職位晉升的方式主要有兩個(gè)渠道：通過跳槽的形式實(shí)現(xiàn)晉升，占比45%調(diào)查顯示，影響晉升的決定因素主要包括以下：溝通能力責(zé)任與擔(dān)當(dāng)人際體系全局觀>發(fā)現(xiàn)/解決問題的能力48%45%73.68%73.68%73.68%68.42%642.11%42.11%26.32%26.32%78.95%任擔(dān)責(zé)與當(dāng)任擔(dān)責(zé)與當(dāng)HR職業(yè)生涯會經(jīng)歷不同模塊、不同行業(yè)以及不同企業(yè)性質(zhì)等之間的轉(zhuǎn)換，沒有經(jīng)歷轉(zhuǎn)換的受訪群體僅有企業(yè)HR轉(zhuǎn)向外部提供管理咨詢/教練是總監(jiān)以上HR選擇最多的發(fā)展目標(biāo)。個(gè)人意愿努力實(shí)干自己不局限在HR某個(gè)領(lǐng)域等因素例如：從事招聘的HR，若能夠從企業(yè)人才的全局角度考慮工作，將關(guān)注更多問題并帶來視野的改變和戰(zhàn)略思維的培養(yǎng)。 60.26%58.82%間80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%600000500000483462命400000300000235714237911200000◆87059040.00薪資水平及期望漲薪比較600000500000483462命400000300000235714237911200000◆87059040.00調(diào)查顯示，HR平均年度薪酬在19.4W/年，職級越高薪酬越調(diào)查顯示，跳槽時(shí)希望的漲薪幅度平均在32.8職級越高，跳槽時(shí)期望的漲薪幅度越大。CHO/HRVP總監(jiān)經(jīng)理主管專員助理顧問50.0035.00◆33.68◆33.3135.00◆33.68◆33.31◆38.4530.0030.0030.4825.00CHO/HRVP總監(jiān)經(jīng)理主管專員助理顧問不同HR從業(yè)年限年度平均薪酬調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從業(yè)5年以內(nèi)的薪酬變化幅度較不同HR從業(yè)年限年度平均薪酬3680101年以內(nèi)1-3（含）年3-5（含）年5-8（含）年8-15（含）年15年以上0202探索HR職業(yè)發(fā)展前沿地帶職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不同職級HR能力模型CHO/HRVP對合規(guī)監(jiān)控、員工激勵(lì)、追求卓越方面能力比較關(guān)注HR總監(jiān)對技術(shù)和媒體整合者、員工激勵(lì)、沖突管理方面能力比較關(guān)注員工激勵(lì)HR經(jīng)理對沖突管理、合規(guī)監(jiān)控、提升組織/員工能力方面能力比較關(guān)注HR主管和專員對技術(shù)和媒體整合者、激發(fā)組織/員工活力、高績效管理方面能力比較關(guān)注員工激勵(lì)HR經(jīng)理對沖突管理、合規(guī)監(jiān)控、提升組織/員工能力方面能力比較關(guān)注HR主管和專員對技術(shù)和媒體整合者、激發(fā)組織/員工活力、高績效管理方面能力比較關(guān)注薪酬福利大管家不同職級HR能力模型關(guān)鍵要素CHO/HRVP總監(jiān)經(jīng)理主管專員1合規(guī)監(jiān)控技術(shù)和媒體整合者沖突管理沖突管理技術(shù)和媒體整合者2員工激勵(lì)員工激勵(lì)合規(guī)監(jiān)控提升組織/員工能力激發(fā)組織/員工活力3追求卓越?jīng)_突管理提升組織/員工能力高績效管理4沖突管理提升組織/員工能力技術(shù)和媒體整合者高績效管理提升組織/員工能力5宣貫企業(yè)文化者員工激勵(lì)激發(fā)組織/員工活力6數(shù)據(jù)分析與解讀者激發(fā)組織/員工活力激發(fā)組織/員工活力員工激勵(lì)沖突管理7高績效管理宣貫企業(yè)文化者宣貫企業(yè)文化者咨詢/教練角色8激發(fā)組織/員工活力合規(guī)監(jiān)控宣貫企業(yè)文化者技術(shù)和媒體整合者宣貫企業(yè)文化者9高績效管理高績效管理追求卓越合規(guī)監(jiān)控追求卓越追求卓越咨詢/教練角色員工激勵(lì)HR各模塊核心潛質(zhì)因素-招聘專員>主管核心潛質(zhì)因素公司整體人力規(guī)劃高效執(zhí)行力高效執(zhí)行力有效的溝通方式培養(yǎng)創(chuàng)新意識及應(yīng)用>數(shù)據(jù)/非數(shù)據(jù)分析應(yīng)用能力跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)應(yīng)用能力打造人才池，提高人崗匹配度40.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%)人才庫)人才庫與儲備機(jī)制用評估、護(hù)與分析評估控經(jīng)理>總監(jiān)核心潛質(zhì)因素總監(jiān)經(jīng)理主管專員總監(jiān)經(jīng)理主管專員HR各模塊核心潛質(zhì)因素-薪酬專業(yè)知識體系搭建強(qiáng)化責(zé)任感有效的溝通方式創(chuàng)新、靈活公平公正、合作共贏的意識“理性”PK“感性”的平衡打造卓越團(tuán)隊(duì)激勵(lì)員工創(chuàng)新培養(yǎng)前瞻性視野40%10%一計(jì)總監(jiān)經(jīng)理主管專員HR各模塊核心潛質(zhì)因素-績效關(guān)注引導(dǎo)過程有效的溝通方式向上管理的能力50.00%40.00%30.00%10.00%0.10.00%0.00%促進(jìn)企業(yè)文化推動(dòng)促進(jìn)企業(yè)文化推動(dòng)培養(yǎng)員工目標(biāo)感促進(jìn)員工發(fā)展優(yōu)勢受理績效考核申訴進(jìn)方案協(xié)助各部門制定考核及激協(xié)助各部門制定考核及激發(fā)展員工心理韌性（控制、責(zé)任、挑戰(zhàn)、信心）總監(jiān)經(jīng)理主管專員HR各模塊核心潛質(zhì)因素-培訓(xùn)獲得新認(rèn)知的認(rèn)知能力40%0%0%自省自查及自我精進(jìn)的能力總結(jié)概括和體系化的能力培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理思維作施與評估施與評估計(jì)方式并組織實(shí)創(chuàng)造力務(wù)優(yōu)化培訓(xùn)產(chǎn)品/課程運(yùn)營培養(yǎng)前瞻性視野總監(jiān)經(jīng)理主管專員HR各模塊核心潛質(zhì)因素-員工關(guān)系建立正面思維建立“通心脈”思維良好的溝通能力公平、正直的品行培養(yǎng)人本思維能力創(chuàng)造“利他共贏“的氛圍提升內(nèi)/外部敬業(yè)度打造強(qiáng)有力的雇主品牌40%總監(jiān)經(jīng)理主管——專員HR各模塊核心潛質(zhì)因素-HRBPC資源，出具人力解決方案成成建立緊貼業(yè)務(wù)的思維建立緊貼業(yè)務(wù)的思維40%專業(yè)的體系化思維有效的溝通方式0%挖掘業(yè)務(wù)部門需求制定管理者和員工培訓(xùn)方案0%>從專業(yè)出發(fā)，處理業(yè)務(wù)問題能組織實(shí)施及溝通反饋“人”的問題的合作伙伴角色求計(jì)劃文化的倡導(dǎo)者、貫徹者、詮釋者求計(jì)劃清醒的頭腦與大局觀系統(tǒng)思考總監(jiān)經(jīng)理——主管專員HR各模塊核心潛質(zhì)因素-企業(yè)文化執(zhí)行力與行動(dòng)力有效的溝通方式行文化的實(shí)踐推動(dòng)力提升責(zé)任意識跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)應(yīng)用提升大局意識40%0%,完善溝通渠道體系,完善溝通渠道體系提升精品意識（精細(xì)管理、精準(zhǔn)發(fā)展、精細(xì)執(zhí)行）提升創(chuàng)新意識總監(jiān)經(jīng)理——主管專員HR各模塊核心潛質(zhì)因素-組織&人才發(fā)展專業(yè)知識體系搭建有效的溝通方式激活高效執(zhí)行力專業(yè)知識體系搭建有效的溝通方式激活高效執(zhí)行力卜,并優(yōu)化評估方法、效率與效果40%成為創(chuàng)意及執(zhí)行大師提高自己的時(shí)間回報(bào)提高思考及判斷能力成為創(chuàng)意及執(zhí)行大師提高自己的時(shí)間回報(bào)提高思考及判斷能力畫>畫>,推動(dòng)干部培養(yǎng)體系運(yùn)營和落實(shí)激發(fā)他人及培養(yǎng)他人激發(fā)他人及培養(yǎng)他人研究客戶對手及環(huán)境激活個(gè)體，組織賦能總監(jiān)經(jīng)理主管專員0303女性職業(yè)發(fā)展揭秘女性職業(yè)發(fā)展揭秘-現(xiàn)狀分析受訪HR男女比例分布經(jīng)過調(diào)研顯示經(jīng)過調(diào)研顯示，HR受訪群體中 ,男女從業(yè)者比例遵循“二八原則21%女性職業(yè)發(fā)展揭秘-現(xiàn)狀分析經(jīng)過調(diào)研顯示，從不同職級直觀來看，職級越高，男性比例占比數(shù)據(jù)表明HR行業(yè)越往高層發(fā)展，女性的機(jī)會越低于男性，但是這也表明女性職業(yè)發(fā)展及晉升存在較大機(jī)會點(diǎn)及發(fā)展?jié)摿?。不同職級男女比例分?8.57%46.15%90.91%79.41%29.95%2