公司人力資源管理手冊范文

XX化工XX人力資源管理管控手冊

第一部分總則

1人力資源管理管控的任務(wù)是引進先進管理管控理念和方法，構(gòu)筑具有競爭優(yōu)勢人力資

源管理管控體系，不斷創(chuàng)新引人、用人、育人機制，建設(shè)一支高素質(zhì)的'高度團結(jié)的員工

隊伍，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

2人力資源管理管控的責(zé)任者不只是公司人力資源管理管控部門，而是公司全體管理管

控者的共同職責(zé)，各部門管理管控者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵和合理評價下屬人員

的工作，負(fù)有幫助下屬成長的責(zé)任。

3編制人力資源管理管控手冊的目的是為了進一步統(tǒng)一和規(guī)范公司各級人力資源管理管

控的行為，努力提高公司人力資源管理管控的專業(yè)水平。

第二部分人力資源管理管控職責(zé)

1人力資源管理管控的基本職能

人力資源管理管控是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，宣傳和倡導(dǎo)先進的人力資源管理管控理

念，構(gòu)架切合公司實際的人力資源管理管控體系，為公司經(jīng)營管理管控活動提供專業(yè)有

效的人力資源服務(wù)。人力資源管理管控的專業(yè)部門為公司人力資源管理管控提供政策支

持和專業(yè)服務(wù)，并負(fù)責(zé)對各用人部門人力資源管理管控的工作進行咨詢指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)

督。

2人力資源管理管控部門的工作職責(zé)

2.1制度建設(shè)與管理管控

2.1.1制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.1.2組織制訂公司人力資源管理管控所需的各項規(guī)章制度，包括人事管理管控

基本制度和人事管理管控權(quán)限與人力資源工作流程等，并組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人力

資源管理管控制度落實和流程的執(zhí)行。

2.1.3核定各部門年度人員需求相關(guān)計劃、編制公司年度人員相關(guān)計劃。

2.1.4指導(dǎo)、協(xié)助用人部門開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

2.2組織管理管控

2.2.1公司各部門（含分公司、分支機構(gòu)，下同）的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管

理管控。

2.2.2公司各部門職能的界定和審核。

2.2.3公司各部門管理管控人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理管控。

2.3人事管理管控

2.3.1員工招聘、人職、考核、流動、離職管理管控。

2.3.2公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)。

2.3.3公司員工的人事檔案、勞動合同合約管理管控。

2.3.4協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘。

2.3.5提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析

2.3.6管理管控并組織實施公司員工的績效考核工作。

2.4薪酬福利管理管控

2.4.1制訂并監(jiān)控公司薪酬成本的預(yù)算和執(zhí)行。定期進行市場薪酬水平調(diào)研?為

公司薪酬決策提供參考依據(jù)。

2.4.2核定、發(fā)放公司員工工資，核定分公司、分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、

財務(wù)人員的工資。

2.4.3制訂公司員工福利政策并參與管理管控和實施。

2.5培訓(xùn)發(fā)展管理管控

2.5.1公司年度培訓(xùn)相關(guān)計劃的制訂與實施。

2.5.2監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作。

2.5.3管理管控公司員工因公外出培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育。

2.5.4制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理管控和使用。

2.5.5開發(fā)人力資源培訓(xùn)課程。

2.6其他工作

2.6.1定期或不定期地進行員工滿意度調(diào)查，逐步完善員工關(guān)系管理管控。

2.6.2協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、社會保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)務(wù)單位關(guān)系。

2.6.3聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理管控信息。

2.6.4公司人事管理管控信息系統(tǒng)建設(shè)與維護。

3非人力資源部門（以下簡稱部門）的人力資源管理管控職責(zé)

3?1招聘

3-1-1對部門內(nèi)崗位工作合適的內(nèi)容進行分析，編制部門內(nèi)人員的崗位說明書，

明確本部門人員的工作職責(zé)、提出各崗位人員的任職條件。

3-1.2根據(jù)部門職能和工作任務(wù)等實際需要，提出本部門定員定編相關(guān)計劃草案，

經(jīng)人力資源部審核，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

3-1-3負(fù)責(zé)制訂部門的人力資源需求相關(guān)計劃，根據(jù)工作需要提出招聘需要的申

請，對人力資源部門安排的應(yīng)聘人員進行面試，對應(yīng)聘人員是否符合錄用條件提

出主導(dǎo)意見或建議。

3-2試用與轉(zhuǎn)正

3.2.1對經(jīng)公司同意錄用的員工，由公司相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)新員工的入職前培

訓(xùn)，包括公司概況和安全生產(chǎn)教育，部門負(fù)責(zé)安排入職引導(dǎo)人，對新員工進行

崗位專業(yè)培訓(xùn)。

3.2.2部門負(fù)責(zé)新員工工作態(tài)度和工作能力的考核，按人力資源管理管控程序的

要求，做good相關(guān)考核記錄：

3-2-3試用期間，主要考核員工的勞動態(tài)度，如發(fā)現(xiàn)新員工不能或不宜勝任工作、

不符合轉(zhuǎn)正條件時，要與人力資源部聯(lián)系，并提供新員工不能或不宜勝任工作、不

符合轉(zhuǎn)正條件的書面資料，及時與新員工本人溝通，明確終止試用的日期和理由。

3-2-4對經(jīng)試用，符合錄用條件的，要在試用期滿一周前，按公司試用轉(zhuǎn)正的規(guī)定

及時辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。對提前轉(zhuǎn)正的，應(yīng)符合公司規(guī)定，并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)

理同意。

3?3績效管理管控

3-3.1負(fù)責(zé)公司目標(biāo)任務(wù)在本部門分解落實到具體人員。

3-3-2依據(jù)公司目標(biāo)、部門職能、崗位說明書，組織本部門員工績效考核目標(biāo)的制

定。對員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程進行輔導(dǎo)和監(jiān)督，對員工及時提出改進要求，對員工績效進

行有效管理管控。

3-3.3根據(jù)公司績效考核的有關(guān)規(guī)定，對員工的工作結(jié)果和職務(wù)履行能力進行評估，

幫助員工改進工作績效。

3-3-4根據(jù)績效考核和員工能力評估，提出部門所屬員工的獎懲意見，負(fù)責(zé)向公司

舉薦干部和推薦后備干部隊伍人選。

3-4輔導(dǎo)與培訓(xùn)

3-4-1根據(jù)績效評估結(jié)果，確定員工培訓(xùn)需求，提出部門年度培訓(xùn)相關(guān)計劃，培訓(xùn)

相關(guān)計劃報人力資源部匯總。

3-4-2根據(jù)部門工作職能，設(shè)計員工從事工作所需的專業(yè)知識和技能相關(guān)項目，針

對專業(yè)知識和技能相關(guān)項目設(shè)計培訓(xùn)課程，對沒有可供參考的外部教材時，要組織專業(yè)

人員編寫培訓(xùn)教材。

3-4.3負(fù)責(zé)部門培訓(xùn)相關(guān)計劃的實施，組織員工參加公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)，確保培

訓(xùn)任務(wù)完成。

3-4-4對員工參加培訓(xùn)后的能力提升情況及時進行評估，總結(jié)員工培訓(xùn)經(jīng)驗。

3-4-5根據(jù)部門員工培訓(xùn)需要，培養(yǎng)內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)師，使員工專業(yè)技能滿足工作需

要。

3-5員工離職

3-5-1根據(jù)員工合同合約期的考核結(jié)果，在員工合同合約到期的一個月前，及時

提出合同合約是否續(xù)訂的意見，并說明是否續(xù)訂的理由。

3-5-2對主動提出辭職的員工，部門要及時了解辭職的原因，提出是否同意離職

的意見，報人力資源部進行審核。

3-5-3對不能勝任本職和違反公司規(guī)定的，需要辭退、解聘、除名的員工，應(yīng)根據(jù)

公司人事管理管控的規(guī)定，提出充分理由并提供確切證明材料，交由人力資源部辦理。

第三部分招聘

1目的

1.1通過系統(tǒng)化的招聘管理管控，保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)

秀的人才。

1.2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證

招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

2招聘原則

2.1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘

職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會

公開招聘。

2.2所有應(yīng)聘者機會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予

不同的考慮。

3招聘政策和工作流程（各分公司、分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司

人力資源部審核后執(zhí)行）。

3.1招聘政策：招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理管控相關(guān)計劃進行，相關(guān)計劃外招

聘須經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。

3.2招聘程序

3.2.1招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟。

3.2.1.1各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)

公司下一年度的整體業(yè)務(wù)相關(guān)計劃，擬定人力資源需求相關(guān)計劃，報公司

人力資源部。

3.2.1.2人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展相關(guān)計劃、編制情況及各部門人力資源

需求相關(guān)計劃，制定公司的年度招聘相關(guān)計劃。

3.2.1.3各部門根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申

請表”，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報人力資源部

審核。

3.2.1.4招聘申請審批權(quán)限：人員編制預(yù)算相關(guān)計劃內(nèi)的，主管以上人員的招

聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由

人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，分公司、分支機構(gòu)一般員工的招聘申請由人事副

總經(jīng)理和需求負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

3.2.1.5相關(guān)計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

3.2.1.6人力資源部根據(jù)招聘相關(guān)計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員

招聘進展?fàn)顩r進行溝通和協(xié)調(diào)。

3.2.2招聘費用：招聘費用是指為達成年度招聘相關(guān)計劃或?qū)ｍ椪衅赶嚓P(guān)計劃，在招

聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赶嚓P(guān)計劃，對照以往

實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門預(yù)審，報人事副總經(jīng)理

審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3.2.3招聘周期：招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認(rèn)

到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8M。有特別要求的職位，將視實際

情況經(jīng)用人部門與人力賁源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

3.2.4招聘步驟

3.2.4.1材料收集渠道：內(nèi)部的調(diào)整、推薦；人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦；

參加招聘會；報紙雜志刊登招聘廣告；網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢。用人部門會

同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草

擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)市縣勞動或

人事部門批準(zhǔn)，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告合適的內(nèi)

容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。

3.2.4.2人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集、分類、歸檔，按照、職位描述做初

步篩選。

3.2.4.3擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次和步驟如下：

應(yīng)聘職位主管人員一般人員

人力資源部部長/業(yè)務(wù)部門

第一次面試招聘主管/直接主管

負(fù)責(zé)人

人事副總經(jīng)理/業(yè)務(wù)部匚分人力資源部部長/業(yè)務(wù)部

第二次面試

管副總門負(fù)責(zé)人

第三次面試公司總經(jīng)理總經(jīng)理可自行決定需要

?用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷

證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二

次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

?人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行

包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。

?基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。

?經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應(yīng)聘人員登記

表”，并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。

?擬來人員體檢合格后，人力資源部將“應(yīng)聘人員登記表”和“錄用決

定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不

同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準(zhǔn)。

3.2.4.4對二級主管及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，

必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記

表上。

3.2.4.5人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收相關(guān)計劃，填

寫“實習(xí)人員審批表”，并具體安排其工作崗位。各部門不得自行接收安

排應(yīng)屆畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人到本部門實習(xí)或見習(xí)。

3.2.4.6臨時用工人員的聘用：聘用臨時人員，由用人部門提出書面申請，填

寫“錄用決定”，報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理審批，各部門不

得自行安排和接收臨時人員。

3.3人員錄用審批權(quán)限

3.3.1公司正式員工，分公司、分支機構(gòu)經(jīng)理室人員和人力資源、財務(wù)負(fù)責(zé)人的

錄用由公司總經(jīng)理審批。

3.3.2公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理審批。

3.3.3分公司、分支機構(gòu)一般人員的錄用由負(fù)責(zé)人審批，在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)

上報公司人力資源部備案。

3.4聘用步驟

3.4.1擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。所有新人司員

工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批

準(zhǔn)。

3.4.2檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

3.4.2.1新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司，人力資

源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.4.2.2如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移，應(yīng)寫出書面申請，報人力

資源部部長批準(zhǔn)，約定后續(xù)事宜。

3.4.3迎接新員工：新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，

同時按公司新員工管理管控工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

4內(nèi)部推薦

4.1職位空缺與內(nèi)部招博：當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的

人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位”在公司公告

欄向員工發(fā)布通知。

4.2推薦方法：員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，

向人力資源部推薦侯選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證

件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門

和聯(lián)系方法。

第四部分新員工入司工作流程

1目的

1.1將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中，員工被錄用初期是最重要

的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率

打下基礎(chǔ)。

1.2向新員工介紹其工作合適的內(nèi)容、工作環(huán)境及柜關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌

生感，盡快進入工作角色。

1.3在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

2人力資源部在新員工進入前

2.1應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。

2.2新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》為其辦理相關(guān)事項。

2.3由其所在部門直接主管確認(rèn)其工作崗位，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)其職位。

2.4通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證

書、身份證原件及紀(jì)印件。

2.5員工所在部門為其確定入職引導(dǎo)人，在入職當(dāng)天或入職培訓(xùn)中介紹。

3人力資源部辦理入職手續(xù)

3.1填寫《員工履歷表》。

3.2向新員工介紹公司情況及管理管控制度，使其具備基本工作知識，要求其通過公

司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等渠道進一步了解情況。

3.3按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

3.4與新員工簽署《勞動合同合約》。

3.5確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。

3.6向新員工介紹管理管控層。

3.7帶新員工到部門，介紹給部門負(fù)責(zé)人。

3.8將新員工的情況通過E-mail或公司內(nèi)部刊物等方式向全公司公告。

3.9更新員工通訊錄。

4由部門辦理部分

4.1人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀，并介紹部門人員及其他部門相

安人員。

4.2由直接主管向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

4.3部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

5人職培訓(xùn)

5.1由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)合適的內(nèi)容包括：公司介紹、各項制度、

業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等。

5.2不定期舉行由公司管理管控層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與父

系等方面的培訓(xùn)。

6滿月跟進：新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。

合適的內(nèi)容：主要了解其直接主管對其工作的評價；了解新員工對工作、直接主管、

公司等各方面的看法。

7試用期評估：新員工試用期滿時，由人力資源部安排進行評估。員工對自己在試用期

內(nèi)的工作進行自評，由直接主管對其進行評估。

第五部分員工績效考核

1目的

提高公司整體績效一一設(shè)定目標(biāo)，形成目標(biāo)體系，從組織到個人目標(biāo)明確，激發(fā)員工

工作熱情；考核糾偏，形成上級與下級、同級之間的績效合作伙伴關(guān)系，促進員工主動

尋找差距，改進工作，從而提高公司的整體績效。

提供人事決策依據(jù)一一為公司各級人事決策提供真實準(zhǔn)確的依據(jù)，包括員工晉升、職

務(wù)任免、薪酬分配、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供獎懲依據(jù)。

2績效考核的對象、合適的內(nèi)容、頻次

2-1考核對象：考核者為公司各級管理管控者（班組長以上人員），被考核者為公司

所有員工。

2-2考核合適的內(nèi)容：績效考核的合適的內(nèi)容是主要是考核者的工作，當(dāng)被考核為工

作合適的內(nèi)容不足以反映被考核人的真實情況時，應(yīng)將被考核者的工作職現(xiàn)履行能

力（主要包括被考核者的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)）。

2?3考核方式：考核方式分為填寫績效考績表和述職兩種方式，也可以兩種方式司時

采用。

2-4考核頻次：績效考核的頻次可以根據(jù)被考核人崗位的特點確定不同的考核周期，

具體可分為月考、季考、半年度考核、年度考核。

被考核者考核合適的內(nèi)容考核方式頻次考核者

基于戰(zhàn)略目標(biāo)而實施的述職與年度目標(biāo)

高級管理管捽人一年公司董事會、干

年度關(guān)鍵指標(biāo)與工作目責(zé)任狀考核相結(jié)

員或半年部績效考核辦

標(biāo)合

主管以上級的管

關(guān)鍵指標(biāo)、工作目標(biāo)、述職季度公司分管領(lǐng)導(dǎo)

理管控人員研發(fā)

職責(zé)履行能力或績效考核表或月度或部門負(fù)責(zé)人

人員

與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)履行能季度直接主管

考核評價表

的業(yè)務(wù)人員力或月度或上級主管

工作相關(guān)計劃完成情況

操作和考核評價表月度直接主管

（時間、數(shù)量、質(zhì)量、

作業(yè)類人員過程記錄表或即時或上一級主管

成本）

服務(wù)和事務(wù)類人工作相關(guān)計劃、職責(zé)履考核評價表季度直接主管

員行能力過程記錄表或月度或上一級主管

3?考核程序

3?1考核目標(biāo)設(shè)定的原則

3-1-1目標(biāo)設(shè)定應(yīng)是明確而又具體，要能夠說得清楚、不致于考核者與被考核者產(chǎn)

生誤解。

3-1-2目標(biāo)設(shè)定應(yīng)是可以量化，并可以衡量和評估。

3-1-3目標(biāo)設(shè)定時要在考核之前事先溝通明確，并達成一致。

3-1-4實現(xiàn)目標(biāo)的方法和途徑要具有可行性。

3-1-5實現(xiàn)目標(biāo)要有具體的時間要求。

3-2考核合適的內(nèi)容的設(shè)計

3.2.1考核者根據(jù)公司年度目標(biāo)分解要求，將與被考核者有關(guān)公司年度目標(biāo)、部門年度

目標(biāo)傳達被考核者。

3.2.2考核者根據(jù)自身崗位說明書或崗位職責(zé)結(jié)合所在部門和崗位，提出年度考核合適

的內(nèi)容和量化考核指標(biāo)的草案。

3.2.3業(yè)務(wù)和作業(yè)類崗位的人員，績效考核注重的是結(jié)果，其次是過程考核，因此應(yīng)將

工作合適的內(nèi)容作為主要的考核相關(guān)項目；

3.2.4對工作結(jié)果和過程不足以反映被考核者的實際工作績效時，以被考核者的職責(zé)履

行能力作為補充考核的相關(guān)項目。

3.2.5考核者根據(jù)被考核者提出的考核相關(guān)項目，在與被考核者共同商定后，確定關(guān)鍵

績效考核相關(guān)項目。

3-3考核目標(biāo)的審定

3-3-1工作目標(biāo)的審定

3-3-1-1目標(biāo)的設(shè)計是否符合3.1款考核目標(biāo)設(shè)定的原則，是否覆蓋工作目標(biāo)，是

否是被考核人的關(guān)鍵工作合適的內(nèi)容。

3-3-1-2檢查考核者的目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)相一致。

3?3?1?3檢查實現(xiàn)目標(biāo)可能遇到的問題和障礙，并找出相應(yīng)的解決方法。

3-3-1-4檢查實現(xiàn)目標(biāo)所具備的技能，被考核者是否已經(jīng)具體，所必需的內(nèi)部資源

條件是否具備。

3-3-1-5確定目標(biāo)完成的日期、考核頻次、考核得分的計算方法、考核等級的確定

等決定考核結(jié)果的重要因素。

3-3-2職責(zé)履行能力的考核合適的內(nèi)容的設(shè)定：專業(yè)技能包括：被考核者的知識、技

能、經(jīng)驗；綜合素養(yǎng)包括：被考核者的擇業(yè)傾向、團隊工作、學(xué)習(xí)與提高、追求創(chuàng)新、

制度執(zhí)行、工作責(zé)任心、簡化過程等。

3-3-3對經(jīng)考核者審定和被考核者確認(rèn)的考核目標(biāo)?由雙方簽字確認(rèn)，作為績效考核

的依據(jù)。

3-4績效跟蹤

3-4-1考核者應(yīng)對被考核者的工作全過程進行重點跟蹤，接受被考核者的工作情況反

饋，對被考核者的工作進行輔導(dǎo)，形成績效伙伴關(guān)系。

3-4-2在目標(biāo)實施過程中，如遇客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，對期初確定的目標(biāo)需要進行

調(diào)整時，考核者和被考核者均可提出修改目標(biāo)的建議，在達成一致意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)上

一級主管指準(zhǔn)后實施。

3?5績效評價

3-5.1自我評價

a填寫績效考核表一一用考核者事先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)對照自身工作結(jié)果、過程、綜

合素養(yǎng)等評估自己的績效，即被考核者填寫績效考核表。

b目標(biāo)責(zé)任狀考核一一按照目標(biāo)責(zé)任狀要求，對工作完成情況進行考核評分。

c撰寫述職報告（個人總結(jié)）一一由被考核人（主管以上管理管控人員和研發(fā)人員）

起草述職報告，合適的內(nèi)容包括：績效標(biāo)準(zhǔn)的回顧、對應(yīng)績效標(biāo)準(zhǔn)回顧工作表現(xiàn)、自我

評價、績效改進相關(guān)計劃（提出影響業(yè)績的主要問題和改進方法、下一步行動相關(guān)計劃、

對上級的期望）。

3-5-2上級評價

a平時考核：分為月度考核和季度考核。考核者對被考核者的工作結(jié)果和平時工作表

現(xiàn)情況進行考評，考核的依據(jù)是被考核者的績效考核表和考核者對被考核者的日常行為

表現(xiàn)的考察記載。

b年終評估：年終評估是考核者對被考核者一年來工作表現(xiàn)和業(yè)績good壞的評價，

目的是肯定被考核者的成績、提出并與被考核者共同商討工作中的不足，共同確定下一

年工作的改進相關(guān)計劃?和助被考核者提高業(yè)績。

3-6等級評定

3-6-1員工等級評定于每年12月底進行，考核期間自1月1日起至12月31日止。

3-6-2年終員工績效等級評定分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、基本合格、不合格五個等級。

a有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)良（含優(yōu)良）以上的級別：所請各假

（不含公假）合計數(shù)超過規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者、曠工2天以上者、本年度受警告以

上處分者；由于自身原因受到客戶（包括內(nèi)部合作部匚）投訴，經(jīng)查實情況屬實的，

b有下列情況之一者，其考核成績不得列為合格（含合格）以上的級別：考核期內(nèi)

有不服從工作安排，證據(jù)確鑿；連續(xù)兩個考核周期內(nèi)未能完成工作任務(wù)的；出現(xiàn)重大質(zhì)

量、安全、環(huán)保等責(zé)任事故的責(zé)任人和負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。

3.6.3等級名額分配：什么樣的部門不能有多少優(yōu)秀的，什么樣的部門不能有多少優(yōu)

良的。

3-6-4有下列情況者不得參加考核。

a試用人員（適用試用考核）。

b復(fù)職未滿3個月。

c年底前離職的。

d受記大過以上的紀(jì)律處分者

4申訴

員工對績效考核的評價結(jié)果有異議時，首先應(yīng)與考核者溝通，在不能達成一致意見

時，員工可向人力資源部或考核者的上級提出申訴。

5績效激勵

5-1正激勵

a績效考核的結(jié)果作為獎金發(fā)放的主要依據(jù)，凡按規(guī)定進行績效考核的部門和員

工才有資格參與年終獎金的分配，獎金分配依據(jù)部門業(yè)績和員工個人績效。員工中途轉(zhuǎn)

正任職未滿一年者，年終獎金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。

b績效評價等級在優(yōu)良級以上的員工，有機會獲得職務(wù)晉升和工資晉級。

c績效評價等級在合格級以上的員工，在內(nèi)部流動時，才有資格獲得批準(zhǔn)，

5?2負(fù)激勵：出現(xiàn)下列情況者，可予以辭退：

a一個考核周期內(nèi)考核不合格者，取消該考核期內(nèi)的獎金。

b一個年度內(nèi)連續(xù)兩個考核周期考核等級為不合格者或兩個年內(nèi)累計三個考核周

期不合格者，給予警告處分。

c年度考核不合格者，根據(jù)實際情況可予以留用察看、勸退、辭退；連續(xù)兩個年

度考核不合格者，必須予以辭退。

d凡不參與年績效考核者，不享受年終獎，也不參與年終的各項評比。

第六部分員工內(nèi)部調(diào)動

1目的

1.1通過人事調(diào)整，合埋使用公司人力資源。

1.2達到工作與人力資源的最佳匹配，做到人盡其才。

1.3調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，提高工作績效和工作滿意度。

2政策：在員工聘用期內(nèi)，公司可根據(jù)經(jīng)營管理管控需要對員工的崗位作出下列變劫：

2.1外派：根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支

機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。

2.2調(diào)崗：因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，公司可安排員工調(diào)崗；員工在原崗位工作達到一

定年限（原則上不少于2年），根據(jù)自身工作能力和發(fā)展意向，經(jīng)接受部門同意，

可提出申請換崗。

2.3借調(diào)：因業(yè)務(wù)需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。

2.4待崗：當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍

無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

3工作程序

3.1外派

3.1.1人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制“人事變動

表”，并附“職務(wù)說明書”，報人力資源部審核。

3.1.2人力資源部根據(jù)“職務(wù)說明書”要求，進行審核并提出意見，按人員聘任

權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

3.1.3人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知

單”。

3.1.4外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往部門或分支機構(gòu)報到。

3.1.5派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外

派調(diào)整合適的方案，并報人力資源部。

3.1.6輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同

時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批

程序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。

3.1.7延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。

3.2調(diào)崗

3.2.1當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級

調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。

3.2.2公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)費協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門負(fù)責(zé)人同

意后，填制“人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批

準(zhǔn)。

3.2.3員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，征得接收部門和所在部門

同意，填寫“人事變動表”并報所在部門負(fù)責(zé)人，填寫“工作評估表”，由人

力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

3.2.4人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

3.3借調(diào)：由公司或擬借調(diào)單位的管理管控層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商

而決定。

3.3.1用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部

門及員工本人協(xié)商取得一致。

3.3.2用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關(guān)部門會簽后，報公司總

經(jīng)理批準(zhǔn)。

3.3.3人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

4待崗：待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，

交人力資源部，并按人事管理管控權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同

協(xié)調(diào)其工作安排，在兩周內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。

5人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限

5.1主管以上人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5.2一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理和人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第七部員工離職

1目的

1.1離職流程管理管控是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利

于公司工作的延續(xù)性。

1.2離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。

1.3部門負(fù)責(zé)人與離職人員的面談提供管理管控方面的改進信息，可以提高公司管理

管控水平。

2審批權(quán)限

2.1主管以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2.2公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3審批流程和完成時限

3.1辭職、勸退、合同合約期滿不再續(xù)簽（個人提出）的手續(xù)辦理：員工填寫《員工

辭（離）職申請/連知單》，在申請類別欄中注明辭職、勸退或不續(xù)簽合同合約，

經(jīng)所屬部門負(fù)責(zé)人審批同意后，報人力資源部審批（主管以上人員及關(guān)鍵崗位人

員須經(jīng)總經(jīng)理審批）同意后雙方可辦理工作移交。

3.2辭退、解雇、合同合約到期滿不再續(xù)簽（公司提出）的手續(xù)辦理：由部門填寫《員

工辭（離）職通知單》交人力資源部審核，人力資源部審核通過后通知員工本人，

辦理工作交接。

3.3自動離職：員工自動離職后，所在單位必須在員工自動離職之口起第2天報上一

級部門及人力資源部，部門主管人員和人力資源負(fù)責(zé)人進行審核，并對其離職手

續(xù)情況進行跟蹤。

4工作移交

4.1部門主管收到審批通過的《員工辭（離）職申請/通知單》后，須盡快安排離職員

工進行工作移交，移交完畢，在人力資源部開出的《離職物品交接清單》上簽字

認(rèn)可。

4.2工作移交的合適的內(nèi)容應(yīng)包括：工作合適的內(nèi)容、文件、資料、檔案、客戶關(guān)系、

信息系統(tǒng)權(quán)限等移交，部門主管要對工作交接情況負(fù)責(zé)，保證移交后的工作能順

利進行。

5離職處理

5.1暫時凍結(jié)擬離職員工的有關(guān)帳戶。人力資源部接到批準(zhǔn)的《員工辭（離）職申請/

通知單》后，在通知其原部門辦理工作移交后-為其結(jié)算C

5.2擬離職員工將各相關(guān)人員簽署過的《離職手續(xù)表》交人力資源部。

5.3擬離職員工必須在5個工作日辦理完相關(guān)離職結(jié)算手續(xù)。手續(xù)結(jié)束后，根據(jù)公司

有關(guān)工資管理管控規(guī)定結(jié)算工資并報總經(jīng)理審批。

6工資結(jié)算

6.1轉(zhuǎn)正后員工的工資按實際上班天數(shù)結(jié)算。

6.2勸退員工按其在本公司的工作年限，福滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償

金（其中因不能勝任工作而被勸退員工的經(jīng)濟補償金總額不超過12個月工資）。

經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)為勞動者解除合同合約前12個月的月平均標(biāo)準(zhǔn)工資，不包括各種

福利性質(zhì)的補貼。

6.3辭職、解雇、自動離職及個人提出不再續(xù)簽合同合約的員工，不享受公司給予的

各類商業(yè)保險待遇，并承擔(dān)按發(fā)放時間折算的固定勞保費用。

7相關(guān)賁任

7.1對于員工自動離職未及時申報的部門，經(jīng)職能部門查實后，對相關(guān)部門主管、部

門領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，對造成不良后果的，相關(guān)人員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

7.2對于離職人員未作good工作移交給公司造成損失的，其所屬部門主管，部門領(lǐng)導(dǎo)

須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。其它該移交而未移交good給公司帶來損失的，將追究相關(guān)部門

簽署人員的責(zé)任。

7.3因員工自動離職給公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

7.4若員工辭退、辭職后給公司造成經(jīng)濟或名譽上的損失，公司保留追究其法律貢任

的權(quán)利。

第八部勞動合同合約

1政策

1.1《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)。

1.2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

1.3合同合約期限：部門負(fù)責(zé)人以上人員簽署3?5年期限合同合約；其他人員可根據(jù)

情況簽署1?3年期限合同合約，無特殊情況的合同合約期前3?6個月為試用期。

2程序

2.1勞劫合同合約簽訂

2.1.1公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同合約證明或

與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動

關(guān)系、無商業(yè)秘密障礙后，方可訂立勞動合同合約或另行簽訂“試工協(xié)議”。

2.1.2員工進入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動合同合約條

約條款及崗位職務(wù)說明書確定的職貢，確定合同合約期限，甲乙雙方可簽定勞動

合同合約。

2.1.3公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)

議書，在與公司訂立勞動合同合約時，合同合約期不得短于服務(wù)合同合約或協(xié)議

尚未履行的期限。

2.1.4在合同合約履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)

期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同合約期限，應(yīng)延長勞動合同合約期限至培訓(xùn)服務(wù)

期滿。

2.2合同合約變更：由于簽定合同合約時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整

等原因，致使原合同合約無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同合約的

相關(guān)條約條款。

2.3合同合約續(xù)簽：合同合約期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可

以續(xù)訂合同合約。雙方當(dāng)事人在原合同合約期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

2.4合同合約解除

2.4.1有下列情形之一?合約甲方公司可以即時解除合同合約?而無須向合同乙

方支付賠償：

2.4.1.1試用期內(nèi)，合同乙方被證明不符合錄用條件的。

2.4.1.2合同乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或合約甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的。

2.4.1.3合同乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對合約甲方利益造成重大損失的。

2.4.1.4合同乙方泄露合約甲方商業(yè)秘密，給合約甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的。

2.4.1.5合同乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的。

2.4.2有下列情形之一，合同乙方可以即時解除合同合約，而無須向合約甲方支

付賠償：

2.4.2.1在試用期內(nèi)。

2.4.2.2合約甲方以侵害合同乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的。

2.4.2.3合約甲方不能按照合同合約規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2.4.3有下列情形之一，合約甲方可以解除合同合約，但應(yīng)提前三十日以書面形

式通知合同乙方并支付補償金：

2.4.3.1合同乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事合

約甲方另行安排的工作的。

2.4.3.2勞動合同合約訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同合約無

法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同合約達成協(xié)議的。

2.4.3.3合約甲方頻監(jiān)破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困推，征求

過工會和職工意見的。

2.4.4員工提出解除勞動合同合約：

2.4.4.1提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門負(fù)

賁人簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，

并作出回復(fù)。

2.4.4.2主管以下的辭職員工由人力資源部部長或其指定的專門人員，負(fù)寬與員

工進行面談，并填寫“面談記錄表”；主管以上職級的辭職者，由分管副

總經(jīng)理面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總經(jīng)理。

2.4.4.3由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)

各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準(zhǔn)（主

管以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。

2.4.4.4辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同合約，到人力資源部辦理

解除合同合約、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力貨源部

開具“解除聘用關(guān)系書”，人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

3違約的經(jīng)濟補償與賠償

3.1符合2.4.3情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工

解除勞動合同合約前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個

月。

3.2員工提出解除勞動合同合約，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距

合同合約期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當(dāng)于員工解除勞動合同合約

前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月。

3.3凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動

合同合約的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同合約

實施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公亙賠償培訓(xùn)費用。其計算方法是以

員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額?以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞

減。

第九部薪資制度

1薪酬支付原則

1.1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身

的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

1.2崗位工資一一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平，按月同

定發(fā)放。

1.3績效工資一一根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效

評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更good的成績。

2薪酬管理管控

2.1公司分類管理管控：根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)

期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配

置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限。

2.2薪酬預(yù)算管理管控：根據(jù)公司分類管理管控標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，實行員工

工資總額預(yù)算制度，由公司人力資源部依據(jù)市場工資水平、企業(yè)上年度經(jīng)營效益

及員工結(jié)構(gòu)變化狀況，于每年元月提出預(yù)算報告。工資總額的增長幅度原則上不

高于企業(yè)效益增長幅度或不低于物價上漲指數(shù)。

2.3績效獎金依據(jù)公司當(dāng)年度銷售收入、利潤總額、費用支出等目標(biāo)的完成情況測算。

3薪資體系結(jié)構(gòu)

3.1公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成。

3.2薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本工資、崗位工資（含保

密工資及競業(yè)限制補貼）、工齡工資、住房補貼'績效獎金（年終獎金）組成；間

接工資由員工福利、補充福利組成。

4工資結(jié)構(gòu)

4.1員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗

位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基礎(chǔ)工

資、績效獎金。

4.2基礎(chǔ)工資為固定工資，績效獎金為浮動工資。

4.3薪資增長

4.3.1每年四月份公司可進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

4.3.1.1公司業(yè)務(wù)增長水平。

4.3.1.2勞動力市場價格。

4.3.1.3居民消費品價格指數(shù)。

4.3.1.4績效評估結(jié)果。

4.3.2薪資增長程序:

4.3.2.1根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。

4.3.2.2根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表，

4.3.2.3根據(jù)新的工資表進行薪資增長。

4.3.3工資發(fā)放：公司規(guī)定每月8日為公司的發(fā)薪日，將員工的上月薪資直接存人員

工工資帳號，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。

4.考勤管理管控

1目的：為使本公司考勤管理管控有所依據(jù)，根據(jù)國家、地方有關(guān)法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定，

制定本規(guī)定。

2適用范圍：本規(guī)定適用本公司的全體員工。

3作息時間

3.1工時制度：公司實行綜合計算工時工作制和不定時工作制相結(jié)合的工時制度。

3.1.1管理管控和操作員工等實行綜合計算工時工作制；

3.1.2市場外勤、營銷人員、駕駛員、裝卸人員等，因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間

衡量，或因工作性質(zhì)特點需機動作業(yè)的員工?可根據(jù)實際情況實行不定時工作

制。

3.2工作時間

3.2.1常白班員工工作時間：上午8:00至11:30，下午13:00至16:45（夏季為

13:30至15:15）。

3.2.2實行日夜輪班制的員工，應(yīng)采取定時更換班次和輪休等辦法給予適當(dāng)休

息，工作時間由部門根據(jù)實際情況安排。

3.2.3根據(jù)工作需要，公司可相應(yīng)調(diào)整工作班次、工作時間。

3.3公休日、節(jié)假日

公休日：每周星期六半天和星期日一天。

節(jié)假日：國家法定節(jié)假日（春節(jié)三天、元旦一天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天）。

4休假

4.1休假種類：探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、相關(guān)計劃生育假、哺乳假、工傷假、公

假。

4.2休假取消：向公司正式提出辭職的員工，從提出之日起，取消其休假資格。

4.3探親假

4.3.1根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，探親假的種類和天數(shù)如下：

4.3.2未婚員工探望父母時一一每年一次20天，如果兩年休一次可連休45天。

4.3.2.1已婚員工探望配偶時一--每年一次30天。

4.3.2.2已婚員工探望父母時一一四年一次20天。

4.3.3上述第1、2項探親假在人本公司滿一年后方可取得，第3項探親假在人本公

司滿二年后方可取得。

4.3.4探親假包含法定節(jié)假日及公休日。

4.3.5員工除享有正常的探親天數(shù)外，按實際情況員工可取得往返路程假。因天災(zāi)等

不可抗力而延長路程時，憑交通部門證明可以認(rèn)可延長的休假。

4.3.6休假時效為當(dāng)年的1月1日起到當(dāng)年的12月31日止，不跨年度。

4.3.7員工的父親或母親和員工配偶同居一地的，員工探望配偶時，即可同時探望其

父母，不再享受探望父母的待遇。

4.3.8女員工到配偶居住地生育休產(chǎn)假后的，不享受當(dāng)年探親待遇。

4.3.9員工父母的任何一方與員工同住一地的，不享受探親假。

4.3.10對無故超假的，按曠工處理。

4.3.H申請手續(xù)

4.3.11.1員工申請?zhí)接H假須提前15天提出，經(jīng)所屬部門負(fù)責(zé)人同意，報人力

資源部批準(zhǔn)后方可休假。

4.3.11.2部門負(fù)立人以上員工申請?zhí)接H假，須經(jīng)總經(jīng)埋批準(zhǔn)并報人力資源部備

案。

4.3.12路費的支付

4.3.12.1探親假發(fā)生的往返路費由公司承擔(dān)：但是已婚職工探望父母時的路

費，公司只負(fù)擔(dān)超過本人月基本工資的30%的部分，路費的報銷必須經(jīng)人力

資源部審核批準(zhǔn)。

4.3.12.2路費按最合理的線路支付，利用交通工具的標(biāo)準(zhǔn)參照公司《員工差旅

費管理管控辦法》。

4.3.12.3報銷憑證以注明起訖地點的有效票據(jù)為準(zhǔn)，特殊情況可比照往年核定

的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4.3.13家屬來訪：具有探親資格，但因工作需要本人不能休探親假而讓配偶來訪

時，經(jīng)人力資源用批準(zhǔn)?配偶當(dāng)年度探親的往返路費按上述規(guī)定報銷。

4.4婚假、喪假

4.4.1婚假：員工結(jié)婚，持本人結(jié)婚證，可申請婚假3天。晚婚員工給予婚假15天。

4.4.2喪假：員工的直系親屬（指父母、配偶、子女）以及岳父母、公婆死亡時，給

予喪假5天。

4.4.3婚、喪假均含公休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。

4.5產(chǎn)假、相關(guān)計劃生育假、護理假、哺乳假

4.5.1已婚女員工產(chǎn)假順產(chǎn)為90天（其中產(chǎn)前可休假15天），難產(chǎn)的增加15天；

符合晚育年齡的夫妻，女方可增休晚育產(chǎn)假30天，男方可享受護理假15天（晚

育產(chǎn)假和護理假須在工作許可的情況下休假）。

4.5.2符合相關(guān)計劃生育規(guī)定懷孕流產(chǎn)的女員工，持醫(yī)生證明，可取得相應(yīng)休假：

懷孕1個月以內(nèi)的15天、2個月以內(nèi)的20天、3個月以內(nèi)的25天、4個月以

內(nèi)的30天、4個月以上的42天、7個月以上的90天。

4.5.3女員工結(jié)扎可休假21天，產(chǎn)假期間結(jié)扎者可在原產(chǎn)假基礎(chǔ)上增加7天；安

環(huán)者可休假7天，取環(huán)者可休假3天，帶環(huán)受孕人流者可休假20天，并給男

方護理假2天；男員工結(jié)扎可休假7天。

4.5.4女員工生角后，小孩未滿1周歲期間，經(jīng)與部門協(xié)商后，可取得每犬上、

下午各30分鐘（或合并為1小時）的哺乳假。

4.5.5產(chǎn)假、相關(guān)計劃生育假、護理假、哺乳假的天數(shù)計算包含法定節(jié)假日及公

休日。

4.6工傷假

4.6.1發(fā)生工傷事故時，事故發(fā)生部門應(yīng)于當(dāng)日內(nèi)立即向公司安全保衛(wèi)部提交書面報

告，員工受傷需治療不能上班時，應(yīng)到人力資源部辦理休假手續(xù)；因故不能于

休假前辦理手續(xù)的員工，在工傷休假結(jié)束后應(yīng)及時到人力資源部補辦手續(xù)。違

反安全操作規(guī)程或因個人責(zé)任造成的負(fù)傷按病假處理。

4.6.2對于經(jīng)勞動鑒定每年復(fù)查或鑒定確認(rèn)已恢復(fù)勞動能力而不上班者，按曠工處

理。

4.6.3有關(guān)工傷的其它規(guī)定，按勞動保障部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.7公假：由于以下原因致使員工不能上班時，由所屬領(lǐng)導(dǎo)審定，報人力資源部確認(rèn)

后按公假處理。

4.7.1由于所在區(qū)域內(nèi)發(fā)生天災(zāi)、傳染病（本人患病除外）致使交通中斷或必須隔

離時。

4.7.2地方政府及公司規(guī)定等其它原因。

5請假

5.1請假種類：請假分為請事假和請病假。

5.2事假：員工因本人原因不能上班或工作時間因私事外出等，應(yīng)到本部門考勤員

處填寫《請假單》，經(jīng)所在部門或人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后按事假處理。

5.3病假員工非因工受傷、患病不能上班請假時，須持公司指定醫(yī)院開具的休息診

斷書，到部門考勤員處填寫《請假單”經(jīng)所屬部門或人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可

休假，因急癥不能事前辦理請假手續(xù)的，應(yīng)及時與所在部門負(fù)優(yōu)人取得聯(lián)系，說明

情況，補辦請假手續(xù)。

5.4事假和病假都以半小時為基本計算單位，不足半小時的按半小時計算。

6休假、請假及銷假手續(xù)

G.1休假、請假手續(xù)

6.1.1到本部門考勤員處填寫《請假單》，報部門負(fù)責(zé)人審核簽字后將假單留于考勤

員處。

6.1.2申請婚假、產(chǎn)假、哺乳假、相關(guān)計劃生育假、工傷假時，須持假單由工會負(fù)責(zé)

人確認(rèn)：申請病假須持假單及醫(yī)院開具的病歷、休息診斷書。

6.1.3申請休假、請假超過3天的，須經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)。

6.1.4部門負(fù)責(zé)人以上人員的請假、休假，由本人報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.1.5休假后補辦手續(xù)時，同時辦理倘假手續(xù)。

6.2銷假手續(xù)

6.2.1員工休假結(jié)束后應(yīng)于上班當(dāng)日到考勤員處提取自己的請假單，由考勤員注

明休假結(jié)束日期。

6.2.2員工休假超過預(yù)定期限時應(yīng)說明原因，并補辦相關(guān)手續(xù)。

6.2.3考勤員在員工銷假后的次日將請假單報至人力資源部。

7非正常缺勤

7.1遲到、早退

7.1.1凡工作時間開始時未到崗或工作時間尚未結(jié)束時離開工作崗位視為遲到和早

退。

7.1.2有特殊原因或意外情況者，由本人說明原因，補辦有關(guān)手續(xù)，經(jīng)核準(zhǔn)酌情雙待；

特殊原因每月最多不得超過二次＞超過二次的仍視為遲到。

7.2曠工：屬于下列各項之一者，按曠工處理。

7.2.1未請假或請假后未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位者。

7.2.2請假獲準(zhǔn)后擅就其他職業(yè)的。

7.2.3不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗者。

7.2.4用不正當(dāng)手段騙取、涂改、偽造休假證明者。

7.2.5打架斗毆、違紀(jì)致傷造成休息者。

7.2.6遲到或早退30分鐘以上者。

7.2.7公司規(guī)章制度中規(guī)定的其他作曠工處理的情形。

8加班

8.1因生產(chǎn)、工作需要或其他特殊情況，安排員工在規(guī)定的工作時間以外上班或節(jié)假

日出勤為加班。

8.2適用范圍：本規(guī)定適用于公司部長以下員工，但實行不定時工作制的員工不按本

規(guī)定執(zhí)行。

8.3各部門在一般情況下不得安排員工加班加點，具備下列條件之一的，方可組織加

班。

&3.1法定假日和公休日期間的工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)或工作的。

8.3.2公共設(shè)施等突然發(fā)生故障，必須進行及時搶修的。

8.3.3發(fā)生嚴(yán)重自然災(zāi)害或者其他災(zāi)害，使員工的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴(yán)重威

脅需要進行搶救的。

8.3.4為了完成相關(guān)計劃外安排的緊急任務(wù)，或者公司領(lǐng)導(dǎo)決定的緊急任務(wù)。

8.4原則上員工每天加班不得超過3個小時，每月加班累計不得超過36小時，管理

管控部門累計不得超過20小時。

8.5加班審報程序：

8.5.1部門負(fù)責(zé)人在安排員工加班時，須提前申報。由各部門考勤員填寫《加班申

請單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核、分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案。

8.5.2加班結(jié)束后，由所在部門考勤員在《加班申請單》上注明實際加班情況。若

實際加班時間超過預(yù)定時間，應(yīng)由所在部門負(fù)責(zé)人在《加班申請單》上予以說

明。

8.5.3月底各部門考勤員將加班記錄匯總填入《加班統(tǒng)計表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后

連同《加班申請單》一并報人力資源部。

8.6屬下述情況之一的不認(rèn)為是加班：

8.6.1加班申請未經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)，事后24小時內(nèi)沒有補辦手續(xù)的加班。

8.6.2實際加班時間超過預(yù)定時間、部門負(fù)責(zé)人沒注明理由的。

8.7加班調(diào)休：各部門在員工加班工作后，應(yīng)盡量安排員工調(diào)休。因工作需要確實不

能安排調(diào)休的，按國家規(guī)定支付加班工資。

9考勤

9.1考勤程序

9.1.1考勤員必須每月按本部門員工的實際出勤情況填寫考勤匯總表。

9.1.2考勤匯總表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后，由考勤員于每月3日前報人資源部。

9.2考勤監(jiān)督

9.2.1各部門負(fù)責(zé)人對于所屬員工的考勤應(yīng)