人力資源管理概論 肖琳第3版 習(xí)題及答案

人力資源管理概論

（第三版）

參考答案

第一章人力資源管理導(dǎo)論

知識(shí)鞏固訓(xùn)練

一、填空題

1.對(duì)于一個(gè)組織而言，其所能運(yùn)用的資源主要有三種：物質(zhì)資源、財(cái)政資源和人力資源。

2.人力資源的概念是由管理大師彼得?德魯克于1954年在其名著《管理的實(shí)踐》中首次提出。

3.企業(yè)中人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)所擁有的人力資源。

4.人力資源指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能

力的人口之和。

5.人力資源由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面構(gòu)成。

6.人力資源精神質(zhì)量,即思想素質(zhì)、心理狀態(tài)，它決定人的工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)。

7.理論界，通常將美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家的鈕看作人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父，他的代表

作是.《論人力資本投資》。

8.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以其為中心，而現(xiàn)代人力資源管理以人為中心。

9.人力濟(jì)源管理中的人力資源規(guī)劃職能,是指系統(tǒng)地、全面地分析和確定組織人力資源需求的過(guò)

程，以確保組織在需要時(shí)能夠得到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工滿足企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)各個(gè)崗位需要。

10.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的特點(diǎn)是人們力求在工作上有所成就,實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技

術(shù)，以便適應(yīng)環(huán)境。

二、單項(xiàng)選擇題

1.理論界，通常將（D）看作人力資本理論的創(chuàng)立者。

A.威廉-配第B.亞當(dāng)?斯密C.馬歇爾D.舒爾茨

2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（A

A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人

B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大。

D.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。

3.（C）是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵

或重要作用的那部分人。

A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.勞動(dòng)力資源

4.人力資源（B）特點(diǎn)，是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)

行生產(chǎn)，能夠不斷地創(chuàng)造新的工具、技術(shù)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

A.社會(huì)性B.能動(dòng)性C.再生性D.時(shí)效性

5.（C）即對(duì)人進(jìn)行投資所形成的蘊(yùn)含于人身上的各種知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、創(chuàng)造力和健

康素質(zhì)的存量總和。

A.人才資源B.人力資源C.人力資本D.勞動(dòng)力資源

6.人力資源管理的（C）功能，是指借助于培訓(xùn)教育等手段實(shí)現(xiàn)員工組織社會(huì)化的過(guò)程。

A.獲取B.維持C.整合D.開(kāi)發(fā)

7.人力資源管理中（D）職能，是建立企業(yè)管理層與員工之間互相信任、互相尊重的良好工作環(huán)

境，讓員工在安全、健康的環(huán)境中有效地工作，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的利益。

A.人力資源規(guī)劃B.績(jī)效管理C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.勞動(dòng)關(guān)系管理

8.人際關(guān)系理論是由（B）提出來(lái)的。

A.泰勒B.梅奧C.麥格雷戈D.赫茲伯格

9.（A）理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，人在本質(zhì)上是追求最大的經(jīng)濟(jì)利益，

工作目的是獲得物質(zhì)上的報(bào)酬。

A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)

10.以下那種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋（C）

A.一個(gè)饑餓的人會(huì)冒著生命危險(xiǎn)去尋找食物

B.窮人很少參加排場(chǎng)講究的社交活動(dòng)

C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤(rùn)

D.一個(gè)安全需求占主導(dǎo)地位的人，可能因?yàn)閾?dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作

三、判斷題

1.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源率越高，表明可投入生產(chǎn)過(guò)程的勞動(dòng)數(shù)量越少。（錯(cuò)）

2.人力資源精神質(zhì)量體現(xiàn)在知識(shí)、工作技能、創(chuàng)造能力等能力水平上。（錯(cuò)）

3.經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求就越高（對(duì)）

4.在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（對(duì)）

5.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)和使用，不具有時(shí)間方面的限制。（錯(cuò)）

6.人力資源是一種不可再生性資源。（錯(cuò)）

7.人力資本的核心是教育投資。（對(duì)）

8.人力資源管理工作的第一步是維持人力資源。（錯(cuò)）

9.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（錯(cuò)）

10.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人的個(gè)性因人而異，價(jià)值取向是多種多樣的，沒(méi)有統(tǒng)一的追求。（錯(cuò)）

四、思考題

1.什么是人力資源？人力資源有哪些特征？

答：人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總

和。

人力資源作為一種資源，與其他資源相比具有能動(dòng)性、社會(huì)性、時(shí)效性、再生性和雙重性的特點(diǎn)。

2.什么是人力資源管理？人力資源管理有哪些職能？

答：人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的人力資源，通

過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法，進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定

目標(biāo)的管理過(guò)程。

人力資源管理的職能包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管

理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理

3.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些區(qū)別？

答：現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理演變而來(lái)，具有與傳統(tǒng)人事管理相似的職能，但由于指

導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了兩者從形式、內(nèi)容到效果上有著根本性的變化。二者的區(qū)別體現(xiàn)在以下幾個(gè)

方面：

（1）管理內(nèi)容

在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、

工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)

發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作。

（2）管理形式

在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，員工進(jìn)入企業(yè)完全是被動(dòng)性地工作、自然發(fā)展；

而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，員工進(jìn)入企業(yè)工作后，企業(yè)還要根據(jù)組織目標(biāo)

和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)及進(jìn)行橫向或縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，

量才使用，人盡其才。

（3）管理方法

在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人

性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)、少懲罰，多表?yè)P(yáng)、少批評(píng)，多授權(quán)、

少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

（4）管理策略

在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理惻重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)

目標(biāo)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理：現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源

的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)

略性相結(jié)合的管理。

（5）管理技術(shù)

在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)

性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)現(xiàn)代人力資源管理手段。

(6)管理體制

在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力

資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。

(7)管理手段

在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分

析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的報(bào)表制作、

核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

(8)管理層次

在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源

管理部門(mén)則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。

4.你如何看待未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？

答：人力資源管理發(fā)展呈現(xiàn)出下列新趨勢(shì)：

(1)在人力資源管埋中更多地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)

(2)組建學(xué)習(xí)型組織

(3)人力資源管理的全球化、信息化

(4)注重知識(shí)型員工的管理

(5)人力資源管理外包

(6)更加注重企業(yè)文化、價(jià)值觀念和道德修養(yǎng)

技能強(qiáng)化訓(xùn)練

-討論交流

1、結(jié)合下列材料，談?wù)勀愕睦斫夂驼J(rèn)識(shí)

參考答案：

(1)唐太宗李世民認(rèn)為“為政之要，惟在得人，凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本”；

唐太宗把“得人”看做“為政”的關(guān)鍵。

(2)康熙認(rèn)為“政治之道，首重人才”；

將人才提到了治國(guó)的首要位置

(3)漢朝王符指出：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”；

有關(guān)如何選拔人才，強(qiáng)調(diào)人員的品行和能力必須與其職位相符，否則會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的后果。

(4)諸葛亮曾說(shuō)“古之善將者，養(yǎng)人如養(yǎng)己子，有難，則以身先之；有功，則以身后之；傷者，

泣而撫之；死者，哀而喪之；饑者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，禮而錄之：勇者，賞

而勸之。將能如此，所向必捷矣

有關(guān)如何用好人才方面，說(shuō)明作為將軍，如果能愛(ài)兵如子，以心換心，以情感人，滿足每個(gè)士

兵不同的需要，就能調(diào)動(dòng)士兵的積極性，軍隊(duì)必將戰(zhàn)無(wú)不勝。

(5)宋代政治家王安石指出：“一人之身，才有長(zhǎng)短，取其長(zhǎng)則不問(wèn)其短”。強(qiáng)調(diào)應(yīng)用人之長(zhǎng)。

2、結(jié)合下列材料，談?wù)勀銓?duì)HR從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)要求的認(rèn)識(shí)

參考答案：

(1)具有耐性的性格傾向

(2)較強(qiáng)的專業(yè)技能

(3)有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力

(4)具有一定的文字能力

(5)掌握一定的管理技能

(6)有與人親善的習(xí)慣

(7)具備一定的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉業(yè)務(wù)操作流程

(8)熟悉所在公司經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作等業(yè)務(wù)知識(shí)

(9)適應(yīng)變革管理的能力

(10)具有敬業(yè)精神和道德

(11)具有創(chuàng)新能力

(12)具有一定的學(xué)習(xí)能力

二、應(yīng)用設(shè)計(jì)

1.人力資源管理部門(mén)辯護(hù)內(nèi)容設(shè)計(jì)

參考答案：

人力資源管理雖然處于企業(yè)價(jià)值鏈的服務(wù)端，并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值。但是，任何企業(yè)的發(fā)

展壯大都離不開(kāi)人力資源管理。企業(yè)人力資源管理主要包括選人、育人、用人、激人、留人等一系

列工作任務(wù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

(1)人力資源管理對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略起到支撐和輔助作用；

(2)人力資源管理可以對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理配置，達(dá)到供需平衡，人崗匹配；

(3)人力資源管理可以減少人力資源的不必要浪費(fèi)，充分利用人力資源創(chuàng)造的價(jià)值；

(4)人力資源管理可以不斷開(kāi)發(fā)人力資源潛力，提高員工技能，提高員工績(jī)效；

(5)人力資源管理可以建立企業(yè)公平的考評(píng)制度，在企業(yè)中形成良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)

質(zhì)化員工隊(duì)伍；

(6)人力資源管理可以調(diào)動(dòng)員工積極性，不斷的激勵(lì)員工，保證員工穩(wěn)定性；

(7)人力資源管理可以對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行合理配置，減少資源浪費(fèi)；

(8)人力資源管理可以讓員工明確崗位職責(zé)，盡快融入企業(yè)，減少磨合時(shí)間；

(9)人力資源管理可以保留優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；

(10)人力資源管理可以為企業(yè)節(jié)約經(jīng)濟(jì)，減少人工成本和其他不必要支出。

2.人力資源管理職能識(shí)別訓(xùn)練

參考答案：

表1-2某外資公司人力資源管理政策分類統(tǒng)計(jì)表

人力資源管理職能人力資源管理政策

人力資源規(guī)劃(26)(27)

工作分析(28)(30)

員工招聘與錄用(1)(2)(3)(24)(25)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(13)(14)(15)

績(jī)效管理(29)

薪酬管理(7)(8)(9)(10)(11)(12)(16)(17)

勞動(dòng)關(guān)系管理(4)(5)(6)(18)(19)(20)(21)(22)(23)

三、數(shù)據(jù)分析與材料解析

1.人力資源結(jié)構(gòu)分析

參考答案：

(1)該公司職能部門(mén)員工的年齡具有什么特點(diǎn)？

答：總?cè)藬?shù)854人。職能部室人員大部分都是31-45歲(578人)，占總?cè)藬?shù)將近67.6%,而25

歲以下只有3.7%,人才后備力量不足，管理人員沒(méi)有形成梯次，并且形成了一個(gè)龐大的年齡板塊,

如對(duì)此不加以重視的話，人才斷層將影響分公司未來(lái)發(fā)展。

(2)從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問(wèn)題？

答：由于部室人員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在31-45之間，如果公司在此期間沒(méi)有大規(guī)模的發(fā)展,

員工會(huì)由于看不到發(fā)展機(jī)會(huì)而出現(xiàn)以下問(wèn)題：

①組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力下降。

②工作上不思進(jìn)取，得過(guò)且過(guò)。

③尋求機(jī)會(huì)另謀發(fā)展，導(dǎo)致人才的大規(guī)模流失；

④由于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，員工之間的關(guān)系可能會(huì)變得緊張復(fù)雜，不利于低齡員工的成長(zhǎng)和

發(fā)展。

(3)請(qǐng)為該公司改善干部年齡結(jié)構(gòu)提出建議。

答：①打破干部身份界限，建立能上能下、能進(jìn)能出的人才配置機(jī)制；

②設(shè)計(jì)多渠道的員工發(fā)展通道；

③采用多種手段強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新學(xué)習(xí)。

2.人力資源管理思想分析

(1)對(duì)于傳統(tǒng)的用人觀念“用人不疑，疑人不用”“世有伯樂(lè)，然后有千里馬"，你怎樣看待？

請(qǐng)全面評(píng)價(jià)一下海爾的人力資源管理思路。

參考答案：

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)才是真正的“伯樂(lè)”，或者說(shuō)市場(chǎng)才是展現(xiàn)“千里馬”的舞臺(tái)，因?yàn)槭?/p>

場(chǎng)才是不帶任何主觀因素的裁判。按照市場(chǎng)評(píng)定的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，可使人才的競(jìng)爭(zhēng)更公開(kāi)、公

正和公平?！坝萌瞬灰?，疑人不用”，實(shí)際上是與監(jiān)控機(jī)制背道而馳的。信任不等于不監(jiān)控，管

與被管，在任何管理層上都應(yīng)是高度統(tǒng)一的。但在討論傳統(tǒng)的“用人不疑，疑人不用”時(shí)，我

們應(yīng)看到其出發(fā)點(diǎn)則是“人性善”，而現(xiàn)代管理的監(jiān)控機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)則是“人性惡”。

(2)一位美國(guó)企業(yè)家曾說(shuō)：“你要想搞垮一個(gè)企業(yè)很容易，只要往那里派一個(gè)具有40年管理

經(jīng)驗(yàn)的主管就行了?！闭?qǐng)結(jié)合海爾集團(tuán)的人力資源管理，談?wù)勀銓?duì)這句話的理解。

參考答案：

任何績(jī)效基于年資的組織都很難留住成就動(dòng)機(jī)感強(qiáng)烈的人員。對(duì)于期望報(bào)酬和成果成正比的人

而言，這種企業(yè)無(wú)疑是他們的墳?zāi)埂９芾斫缦∮械钠娌潘{(lán)伯格創(chuàng)造的管理法則中就包括：挑選優(yōu)

勝者，厚植實(shí)力。讓“新血”擔(dān)任重要職務(wù)，由于年輕人并不熟悉傳統(tǒng)的思考及做事方式，因

而他們必會(huì)給整個(gè)組織帶來(lái)新的看法。而資深的專家往往身經(jīng)百戰(zhàn)，遇事沉穩(wěn)，三思而后行，因

此一個(gè)優(yōu)秀的組織必定是任人唯賢，優(yōu)秀人才各得其所，各盡其能，讓各個(gè)年齡層次的人才形成

一種優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的局面。

3.人力資源管理評(píng)價(jià)分析

(1)該高管是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？

參考答案：

人性理論在這里主要用西方的四種理論去分析。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜

人假設(shè)。對(duì)這四個(gè)人性理論進(jìn)行分析；在本案例中，首先，督導(dǎo)的工作職責(zé)是監(jiān)督和檢查營(yíng)業(yè)人員

的的在崗狀態(tài)和工作情況，這體現(xiàn)了一種經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的指導(dǎo)思想，采用嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方

式。但當(dāng)督導(dǎo)發(fā)現(xiàn)營(yíng)業(yè)人員未按要求站崗而是坐崗的情況，督導(dǎo)并沒(méi)有對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行貨備，而是

主動(dòng)了解情況，并予以勸說(shuō)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上督導(dǎo)尊重員工，關(guān)心他們的生活，了解她們的需求，

在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但從人的角度考慮，對(duì)一個(gè)完整的

人來(lái)說(shuō)，督導(dǎo)的這種管理方式比較符合復(fù)雜人性觀。

(2)此案例體現(xiàn)了一種什么樣的人力資源管理方式？它的作用何在？

參考答案：

本案例中督導(dǎo)的做法，體現(xiàn)了一種以人為本的人力資源管理方式。這種方式以人為中心，考慮

人的情感、自尊和價(jià)值，采取人性化管理，可以建立良好企業(yè)管理層與員工之間互相信任、互相尊

重的良好工作環(huán)境，營(yíng)造良好的文化氛圍，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而提高組織的效益，促進(jìn)組

織的發(fā)展。

(3)你認(rèn)為該高管的做法是否妥當(dāng)？還有哪些方面需要改進(jìn)？

參考答案：

(開(kāi)放性問(wèn)題)我認(rèn)為在此案例中督導(dǎo)的做法較為妥當(dāng)v但從整體來(lái)看，公司應(yīng)改變管理與領(lǐng)

導(dǎo)的方式，從督導(dǎo)的崗位工作職責(zé)中可以看出，目前公司采用的是一種控制式的管理方式，這樣不

利于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。公司應(yīng)逐漸向現(xiàn)代的人力資源管理方式過(guò)渡

第二章人力資源規(guī)劃

知識(shí)鞏固訓(xùn)練

一、填空題

1.人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)組織的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相

應(yīng)的政策和措施，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

2.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供求壬衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。

3.按規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短劃分，人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。

4.人力資源總體規(guī)劃具體包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

5.人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織

需求人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

6.按照規(guī)劃的性質(zhì)劃分，可以將人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。

7.企業(yè)的各級(jí)管理者，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直接考慮，自上而下

地確定未來(lái)所需人員的方法，稱為管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法.

8.人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。

9.德?tīng)柗品ㄓ址Q專家判斷法,是組織有關(guān)專家對(duì)企業(yè)某一方面發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方

法。

10.馬爾科夫轉(zhuǎn)換矩陣法的基本思想是找出過(guò)去人員流動(dòng)的規(guī)律,以此推測(cè)未來(lái)的人員流動(dòng)趨勢(shì)。

二、單項(xiàng)選擇題

1.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（C）。

A.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.回歸分析法C.德?tīng)柗品―.馬爾可夫分析法

2.（C）是指依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的?業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行

分層分類，設(shè)計(jì)和定義企業(yè)職位種類與職位責(zé)權(quán)界限的綜合計(jì)劃。

A.人力資源數(shù)量規(guī)劃B.人力資源素質(zhì)規(guī)劃C.人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃D.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

3.（A）是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種人力資源需求預(yù)測(cè)方法。

A.比率分析法B.趨勢(shì)分析法C.工作負(fù)荷法D.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法

4.（D）是通過(guò)職位置換圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的一種簡(jiǎn)單而有效的方法。

A.技能清單法B.人力資源接續(xù)計(jì)劃C.馬爾科夫矩陣法D.人員接替圖法

5.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低的人力資源供求情況是（B）。

A.人力資源供求平衡B.人力資源供給大于需求

C.人力資源供給大于需求D.無(wú)法確定

6.當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供給大于需求的情況，采?。–）措施對(duì)員工的傷害程度比較大。

A.工作輪換B,提前退休C.裁員I）.再培訓(xùn)

7.德?tīng)柗品A(yù)測(cè)的優(yōu)點(diǎn)是（A）。

A.集思廣益B.花費(fèi)時(shí)間短C.花費(fèi)較低D.適用于短期的、精確的預(yù)測(cè)

8.影響人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)部影響因素是（B

A.行業(yè)發(fā)展前景B.組織結(jié)構(gòu)C.就業(yè)觀念D.國(guó)家就業(yè)政策

9.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是企業(yè)的各級(jí)管理者，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的

直接考慮，（D）地確定未來(lái)所需人員的方法。

A.管理者直接B.自上而下C.背對(duì)背D.自下而上

10.企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，（D）主要收集有關(guān)信息，估計(jì)目前的人力資源技術(shù)、能力、潛

力，并分析目前這些人力資源的利用狀況。

A.調(diào)查分析準(zhǔn)備階段B.供給與需求預(yù)測(cè)階段

C.規(guī)劃的制定與實(shí)施階段D.規(guī)劃的評(píng)估與反饋階段

三、判斷題

1.人力資源規(guī)劃以追求人力資源平衡為目的，它關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量匹配。

（錯(cuò)）

2.人力資源規(guī)劃的中期規(guī)劃是指2-5年的規(guī)劃。（對(duì)）

3.進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，調(diào)查分析準(zhǔn)備階段主要進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)。（錯(cuò)）

4.人力資源規(guī)劃制訂好后實(shí)施即可，不需要進(jìn)行評(píng)估與反饋（錯(cuò)）

5.德?tīng)柗品ú捎媚涿虮晨勘车姆绞?，使每一位專家?dú)立自由地做出自己的判斷。（對(duì)）

6.人力資源供給預(yù)測(cè)受組織內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面的因素影響。（對(duì)）

7.當(dāng)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，可采取提前退休的方式。（對(duì)）

8.當(dāng)企業(yè)人力資源供給小于需求時(shí)，可采取減少工作時(shí)間和外包的方式。（錯(cuò)）

9.企業(yè)采取減薪的方式，解決人力資源供給大于需求的速度比較快，對(duì)員工受傷害的程度為中等。

（錯(cuò)）

10.比率分析法是利用組織的歷史資料，根據(jù)某個(gè)因素的變化趨勢(shì)預(yù)測(cè)相應(yīng)的人力資源需求。

（錯(cuò)）

四、思考題

1.什么是人力資源規(guī)劃？

答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)

組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)

到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

2.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序？

答：人力資源規(guī)劃的過(guò)程一般包括以下四個(gè)步驟：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、供給與需求預(yù)測(cè)階段、規(guī)劃

制訂與實(shí)施階段、規(guī)劃評(píng)估與反饋階段。

3.人力資源需求預(yù)測(cè)有哪些方法？

答：人力資源需求預(yù)測(cè)的方法包括定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法兩大類。

定性預(yù)測(cè)的方法包括：管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ǖ取?/p>

定量預(yù)測(cè)方法包括：趨勢(shì)分析法、比率分析法、工作負(fù)荷法、回歸分析法等。

4.什么是德?tīng)柗品ǎ?/p>

答:德?tīng)柗品ㄓ址Q專家判斷法，是組織有關(guān)專家對(duì)企業(yè)某一方面發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。

使用該方法的目的是通過(guò)綜合專家各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)某一方面的發(fā)展。德?tīng)柗品ǖ奶卣魇牵?/p>

（1）吸引專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；

（2）采用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨(dú)立自由地做出自己的判斷；

（3）預(yù)測(cè)過(guò)程多次反饋，使專家的意見(jiàn)逐漸趨同。

5.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有哪些？

答：人力資源供給預(yù)測(cè)的方法體現(xiàn)在兩個(gè)方面：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。

企業(yè)常用的人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有四種，即技能清單法、人員接替圖法、人力資源接

續(xù)計(jì)劃和馬爾科夫轉(zhuǎn)換矩陣法。

外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法一般有市場(chǎng)調(diào)杳法和相關(guān)因素預(yù)測(cè)法。

技能強(qiáng)化訓(xùn)練

一、討論交流

如果你是總經(jīng)理郭福，你將如何處理呢?

參考答案：

1.總經(jīng)理郭福犯的錯(cuò)誤：

答：（1）郭福只將人力資源成本作為企業(yè)成本，以為只要裁員就可以扭虧為盈，變現(xiàn)出了冷漠

無(wú)情的管理方式，也無(wú)助于解決企業(yè)虧損問(wèn)題；

（2）公司裁員是關(guān)系到公司未來(lái)發(fā)展的重大決策，要求相關(guān)部門(mén)的人員參與，郭福在未與他人

商量的情況下作出決策，在實(shí)施過(guò)程中必然遭到相關(guān)管理人員的反對(duì)；

（3）所有部門(mén)均裁員10%的決定忽略了人力資源的結(jié)構(gòu)化因素，短期內(nèi)可能壓縮成本，但是長(zhǎng)

期看無(wú)助于形成結(jié)構(gòu)合理的員工隊(duì)伍。

2.總經(jīng)理郭福可以提出脫離困境的對(duì)策：

答：首先，他必須讓各部門(mén)主管參與公司基本政策的制定和決策過(guò)程，和他們商量，讓他們對(duì)

決策過(guò)程有所貢獻(xiàn)。這樣就可以讓他們了解公司的短期財(cái)務(wù)需求和長(zhǎng)期的發(fā)展方向，鼓勵(lì)他們做出

建設(shè)性的反應(yīng)，并發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

其次，公司必須全面降低成本。栽人這種解決方法不會(huì)受人歡迎，雖然短期內(nèi)可起到一定的作

用，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公司在管理及業(yè)績(jī)方面的問(wèn)題依然存在。郭福和各部門(mén)主管必須研究出新的

策略，使公司扭虧為盈，這才是根本的解決之道。

最后，郭福還必須在部門(mén)主管的配合下，深入調(diào)查各部門(mén)的情況，和部門(mén)主管共同制定該部門(mén)

的目標(biāo)和衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要考慮縮減人事費(fèi)用以外的其他的節(jié)省方法，例如：減少成品、半

成品和原料的存貨；除此之外，還得研究產(chǎn)品合理化的可行性。

總之，郭福必須放棄以前對(duì)虧損部門(mén)和盈利部門(mén)一視同仁的做法。制定相應(yīng)的政策，鼓勵(lì)先進(jìn)，

督促后進(jìn)，調(diào)動(dòng)盈利部門(mén)的積極性，使虧損部門(mén)有危機(jī)感，變虧損為盈利。

二、應(yīng)用設(shè)計(jì)

1.人力資源規(guī)劃編制

參考答案：

唐禾公司總部20XX年度人力資源規(guī)劃書(shū)綱要

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司20XX年度發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同總部各部門(mén)制

定公司20XX年的職務(wù)設(shè)置和人員配置。20XX年，公司總部將設(shè)8個(gè)部門(mén)，

其中，行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、

銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)二部。

二、人員招聘計(jì)劃

根據(jù)20XX年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為XX人，到目前為止公司實(shí)際

在職人員XX人，尚需補(bǔ)充XX人。具體職務(wù)為XX。

這些職位將經(jīng)社會(huì)招聘和學(xué)校招聘等方式，采用網(wǎng)上招聘、參加人才交流會(huì)等形式進(jìn)行招

募。

三、人員選拔方式調(diào)整計(jì)劃

20XX年人員選拔繼續(xù)實(shí)行面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，同時(shí)，加強(qiáng)非智力因素的考查。

另外，在招聘集中期，采用“合議制面試”，以提高面試的效率。

四、績(jī)效評(píng)估政策調(diào)整計(jì)劃

20XX年公司將在去年開(kāi)展的標(biāo)準(zhǔn)化定量評(píng)估的基礎(chǔ)上建立績(jī)效溝通制度，由直接上級(jí)在

每月績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通。同時(shí)，將加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)，減少績(jī)效評(píng)估的誤差，提

高評(píng)估的信度和效度。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

公司的管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20XX年開(kāi)始將由人力資源部負(fù)責(zé)。20XX年培訓(xùn)政策將側(cè)

重加強(qiáng)上崗前培訓(xùn)，同時(shí)，管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模

式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

六、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

20XX年的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算包括：招聘費(fèi)用預(yù)算（含宣傳材料費(fèi)、招聘講座費(fèi)、參

加招聘會(huì)費(fèi)用和廣告費(fèi)等）、培訓(xùn)費(fèi)用和社會(huì)保障金。預(yù)計(jì)總額為XXXK元。

2.人力資源規(guī)劃政策制定

參考答案：

（1）可采取的措施

通查離職面談等方式調(diào)查人員流動(dòng)的原因，并對(duì)流失原因進(jìn)行分類，分析是企業(yè)的原因、個(gè)人

的原因，還是行業(yè)的原因。對(duì)應(yīng)采取相應(yīng)的解決措施，降低人員流動(dòng)率。

（2）評(píng)估的主要問(wèn)題

①目前的工資結(jié)構(gòu)，薪酬在市場(chǎng)中的水平；

②公司文化凝聚力，團(tuán)隊(duì)精神和員工獻(xiàn)身的意識(shí)情況；

③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作情況；

④職業(yè)生涯晉升通道情況；

⑤員工精神與物質(zhì)方式的獎(jiǎng)勵(lì)情況;

⑥人力資源市場(chǎng)情況。

3.人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

參考答案：

(1)人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門(mén)的全部管

理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證,主要包括以下三方面

內(nèi)容：

①招聘費(fèi)用。即招聘過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。

a.招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。

b.招聘中：選拔測(cè)試方案制訂與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。

c.招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。

②培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。

a.培訓(xùn)前：績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考

評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。

b.培訓(xùn)中：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi))等。

c.培訓(xùn)后：測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。

③勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)。

(2)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法

①認(rèn)真分析人力資源管理各方面的活動(dòng)及其過(guò)程，確定各個(gè)人力資源管理活動(dòng)所需的費(fèi)用項(xiàng)目，

對(duì)這些費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計(jì)核實(shí)，納入相關(guān)會(huì)計(jì)科目。

②根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，為各個(gè)費(fèi)用項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算。

這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行〃，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算

比較情況給一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門(mén)掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)程序后可

以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)劃入該成本中心進(jìn)行控制，避免部門(mén)之間相互擠

占而完不成各自的培訓(xùn)需求。

三、數(shù)據(jù)分析與材料解析

1.人員供給預(yù)測(cè)

參考答案：

高級(jí)管理人員中層管理人員班組長(zhǎng)操作工離職

高級(jí)管理人員80%20%

中層管理人員10%70%20%

班組長(zhǎng)5%80%5%10%

操作工15%65%20%

高級(jí)中層

期初人員班組長(zhǎng)操作工離職

管理人員管理人員

高級(jí)40032080

管理人員

中層

管理人員8085616

班組長(zhǎng)120696612

操作工1602410432

合計(jì)32862120110140

2.人員需求預(yù)測(cè)

參考答案：

1.明年向日公司員工總數(shù)達(dá)到1350人，才能完成預(yù)期的銷售額。

2.向日公司內(nèi)各類員工的數(shù)量變化如下表

高層中層

人員分類主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)

管理人員管理人員

數(shù)量(人)1002003006001200

占總?cè)藬?shù)

1/121/61/41/2

比例

2019年部門(mén)

150*1/12^12150*1/6=25150*1/4七38150*1/2=75150

增加人數(shù)

2019年部門(mén)

1122253386751350

人數(shù)

3.工作負(fù)荷法需求預(yù)測(cè)

參考答案：

按銷量定額計(jì)算：

全國(guó)銷量5000000

需求人員數(shù)量二-458人

員工平均銷量X出勤率46x[(365-2x52-ll)xo.95]

按照時(shí)間定額計(jì)算：

文I、,全國(guó)銷量x時(shí)間定額一5000005X0.174.

需求入貝數(shù)量一員工工作時(shí)間X出勤率-8x[(365-2x52-ll)x0.95廠4人

4.人力資源規(guī)劃因素

結(jié)合上述任務(wù)情境，請(qǐng)完成以下內(nèi)容：

(1)假設(shè)你是張勇，你會(huì)如何回答總經(jīng)理的問(wèn)題？

(2)在這家公司中建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)需要考慮什么因素？

(3)該公司人力資源管理部門(mén)存在哪些問(wèn)題？

參考答案：

(1)古話說(shuō)：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程，也需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃,

使人力資源的供求處于掌控中，而不至于處于被動(dòng)地位。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，

適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出發(fā)相宜的計(jì)劃

和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給達(dá)到平衡的過(guò)程。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充

計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休

解聘計(jì)劃和預(yù)算等，涵蓋人力資源管理的各方面。

(2)在該公司建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)需要考慮：

①公司人員現(xiàn)狀

②公司的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略

③外部的影響因素，如用工制度的變化等。

④選擇合適的人力資源供需分析方法。

(3)該公司的人力資源部門(mén)沒(méi)有建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，尤其是在高層管理人員的管理上，成

為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。從這種意義上講該公司的人力資源部門(mén)還是一個(gè)事務(wù)性部門(mén)。

5.人力資源規(guī)劃方案

參考答案：

(1)合興公司經(jīng)理應(yīng)該選擇哪個(gè)方案？為什么？

答：解決眼前緊急問(wèn)題，合興公司應(yīng)首選方案三。

原因：

①合興公司是一家36人的小公司，公司業(yè)務(wù)客戶并不穩(wěn)定的情況下，盲目上馬第四條裝配生產(chǎn)

線，存在一定風(fēng)險(xiǎn)；并且招聘并培訓(xùn)一批新工人，需要一定的時(shí)間周期，可能會(huì)影響產(chǎn)品交付日期。

故第一種方案不可取。

②合興公司向KKC公司爭(zhēng)取了兩年，才獲得10000個(gè)電路板的訂單，顯然，KKC公司更看重產(chǎn)

品質(zhì)量。而且合興公司的每條生產(chǎn)線都是根據(jù)特定客戶對(duì)線路板所要求的技術(shù)規(guī)格配備，若委托外

加工有可能會(huì)因生產(chǎn)線不同影響產(chǎn)品質(zhì)量。而如果雇傭臨時(shí)工，也會(huì)存在臨時(shí)工不熟悉生產(chǎn)線與產(chǎn)

品，短期內(nèi)業(yè)務(wù)不熟練，而影響產(chǎn)品質(zhì)量。故第二種方案存在風(fēng)險(xiǎn)。

③案例中提供信息，合興公司目前一天只開(kāi)一班，證明目前工人及生產(chǎn)線均未達(dá)到滿負(fù)荷，可

以考慮工人加班。僅管短時(shí)間會(huì)極大地增加工人的工作量，但支付一定的加班費(fèi)，并引導(dǎo)工人KKC

公司的訂單決定著公司和工人的發(fā)展與利益，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)工人的工作積極性。故第三種方案可取。

(2)合興公司經(jīng)理在做出決定時(shí)需要考慮哪些因素？

答：公司規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、承接風(fēng)險(xiǎn)、交付時(shí)間、客戶維護(hù)、公司發(fā)展、工人積極性等。

(3)長(zhǎng)期來(lái)看，合興公司應(yīng)該如何解決人手不足的問(wèn)題？

答：從長(zhǎng)期來(lái)看，合興公司不斷發(fā)展壯大，可以考慮根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況，上馬新的生產(chǎn)線，招

聘新工人，或者培訓(xùn)現(xiàn)有工人，提高工作效率。同時(shí)，也可以考慮尋找同樣重視質(zhì)量的委托加工單

位。解決合興公司人手不足的問(wèn)題。

第三章工作分析與工作評(píng)價(jià)

知識(shí)鞏固訓(xùn)練

一、填空題

1.工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析或職位分析,是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、

責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行周密的分析，最后做出規(guī)范化記錄的過(guò)程，即制定工作描述

和任職資格的系統(tǒng)過(guò)程。

2.工作分析的直接結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)。

3.擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置稱為9皿。

4.工作性質(zhì)相近的若干職系的總和稱為職組。

5.職等是指工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同,但其困難程度、職責(zé)大小等條件充分相同的職級(jí)

的歸類。

6.文獻(xiàn)分析法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析,來(lái)獲取工作信息的方法。

7.關(guān)鍵事件法是請(qǐng)管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效來(lái)說(shuō)比較關(guān)鍵的工作特

征和事件，從而獲得工作分析資料。

8.與從事相同工作的員工群體交談來(lái)獲取信息的方法稱為迷空訪談法。

9.工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是職位,而非任職者。

10.工作評(píng)價(jià)的方法中，工作排序法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單,省時(shí)省力，最容易被員工理解，但缺

點(diǎn)是隨意性大，容易出現(xiàn)差錯(cuò)。

二、單項(xiàng)選擇題

1.(D)是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職位系列。

A.職級(jí)B.職等C.職組D.職系

2.(A)是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。任務(wù)可以由一個(gè)或多個(gè)工作要

素構(gòu)成。

A.任務(wù)B.職責(zé)C.職位D.職務(wù)

3.(C)是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，了解他們所從事的工

作內(nèi)容。

A.觀察法B.文獻(xiàn)分析法C.訪談法D.工作日志法

4.(D)是工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程，從中獲得工作分析的資

料。

A.工作日志法B.文獻(xiàn)分析法C.問(wèn)卷法D.工作參與法

5.(B)是描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

A.工作標(biāo)識(shí)B.工作概述C.工作內(nèi)容D.工作條件

6.（A）是根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)由高到低地進(jìn)行排列。

A.工作排序法B.工作分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

7.工作評(píng)價(jià)時(shí)，（B）方法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，適用于大型組織，但缺點(diǎn)是難以編寫(xiě)分類或分

級(jí)說(shuō)明。

A.配對(duì)比較法B.工作分類法C.交替排序法D.因素比較法

8.“具有支配30萬(wàn)元資金的權(quán)限”，這是對(duì)（C）的描述。

A.職責(zé)B.任務(wù)C.職權(quán)D.職位

9.下列不屬于工作分析結(jié)果表述形式的是（B）。

A.工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).工作分析計(jì)劃C.工作描述D.工作規(guī)范

10.避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清而產(chǎn)生抱怨和爭(zhēng)議的方法是（D

A.工作設(shè)計(jì)B.工作評(píng)價(jià)C.工作分類D.工作分析

三、判斷題

1.工作分析只能在新組織建立時(shí)才能進(jìn)行。（錯(cuò)）

2.工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核己收集到的各種信息。（錯(cuò)）

3.工作說(shuō)明書(shū)是工作分析人員根據(jù)員工必須具備的生理和心理需求進(jìn)行的詳細(xì)說(shuō)明而形成的

書(shū)面文件。（錯(cuò)）

4.個(gè)別訪談是指工作分析人員與從事該工作的員工進(jìn)行交談。（對(duì)）

5.關(guān)鍵事件法要求員工記錄工作行為中的“關(guān)鍵事件”，也就是使工作成功或者失敗的行為特

征或事件。（對(duì)）

6.訪談法的優(yōu)點(diǎn)是成本低、工作效率高。（錯(cuò)）

7.觀察法適于腦力活動(dòng)為主的工作。（錯(cuò)）

8.工作條件包括工作人員決策的權(quán)限以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。（錯(cuò)）

9.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)要注意對(duì)工作的描述清晰、具體。（對(duì)）

10.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（錯(cuò)）

四、思考題

1.什么是工作分析？

答：工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析或職位分析，是指對(duì)組織各項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任

以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行周密的調(diào)查、研究、分析，加以科學(xué)系統(tǒng)地描繪，最后做出規(guī)范

化記錄的過(guò)程，即制定工作描述和任職資格的系統(tǒng)過(guò)程。

2.工作分析的意義是什么？

答：具體地說(shuō)，工作分析的意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：

（1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

（2）可以使企業(yè)更合理地使用員工

（3）有利于明確職責(zé)提高工作效率

3.工作分析的基本流程是什么？

答：工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，必須有一個(gè)科學(xué)、合理的操作程序。整個(gè)工作分析的

流程包括：準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、調(diào)查與分析階段、結(jié)果形成階段和運(yùn)用階段。在整個(gè)工作分析的

流程中，準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)階段是工作分析的基礎(chǔ)，調(diào)杳和分析階段是工作分析的關(guān)鍵，結(jié)果形成與控制

階段是工作分析的目的。

4.工作分析的方法有哪些？

答：工作分析的方法多種多樣，主要有文獻(xiàn)分析法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志

法、工作參與法、問(wèn)卷調(diào)查法等。

5.什么是工作評(píng)價(jià)？

答：工作評(píng)價(jià)又稱為職位評(píng)價(jià)、職位評(píng)估等，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)某一客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)

公司內(nèi)部職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的管理方法。工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作價(jià)值，制定工作等級(jí)，以

確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。因此評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者。工作評(píng)價(jià)反映的只是職位的相對(duì)價(jià)

值，而不是絕對(duì)價(jià)值。

技能強(qiáng)化訓(xùn)練

一、討論交流

1.從工作分析的角度如何理解“三個(gè)和尚沒(méi)水吃”與“三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮”？

請(qǐng)談一談你的認(rèn)識(shí)。

參考答案：

(1)“三個(gè)和尚沒(méi)水吃”：組織設(shè)計(jì)的不好，人再多也沒(méi)用，效率低下，實(shí)現(xiàn)不了組織目標(biāo)。

(2)“三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸個(gè)諸葛亮”：組織中若設(shè)置了有效的制度和規(guī)則，就會(huì)充分發(fā)揮每

個(gè)人的力量，高效率完成崗位工作。

2.如果工作分析過(guò)程中，工作分析崗位上員工不配合或有抵觸情緒，這時(shí)候，工

作分析小組人員該如何解決？請(qǐng)你提出解決對(duì)策。

參考答案：

工作分析小組應(yīng)在工作分析開(kāi)展前做好充分的準(zhǔn)備工作。分析小組可以在全體員工大會(huì)上，告

訴大家工作分析的目的，讓員工明白工作分析是一個(gè)客觀公正的調(diào)查分析，并不是針對(duì)個(gè)人，更不

是要裁員或者降薪，消除員工的心理障礙。同時(shí)，工作分析小時(shí)也需要把工作分析的執(zhí)行步驟、方

法告訴單位員工，將流程公開(kāi)，讓員工心中有數(shù)。

3.在工作說(shuō)明書(shū)執(zhí)行的過(guò)程中，如果員工有異議，或者說(shuō)根本就不同意你對(duì)他所在

崗位下的規(guī)定，那么人力資源部該怎么做？

參考答案：

(1)與員工深入溝通交流，了解清楚員工異議的原因、理由，并分析其合理性；

(2)做好思想動(dòng)員工作，請(qǐng)清楚工作分析的過(guò)程，工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的原因、目的和意義；

(3)與員工溝通時(shí)，注意溝通方法和技巧，避免引起員工不安或敵對(duì)心理。

二、應(yīng)用設(shè)計(jì)

1.訪談提綱和調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)

參考答案：

訪談提綱樣例

開(kāi)頭語(yǔ)：老師，您好！我是……，我們現(xiàn)在需要對(duì)教師崗位進(jìn)行工作分析，希望可以對(duì)您訪談得到一些信息，

用以制定職位說(shuō)明書(shū)，我擔(dān)任訪談?wù)叩慕巧?，我們的訪談不是對(duì)您進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不會(huì)對(duì)您的工作產(chǎn)生任何影響，好

了，現(xiàn)在我們開(kāi)始吧！

1、您所在的這個(gè)崗位的工作目標(biāo)是什么？比如，您每年要完成多少學(xué)時(shí)的教學(xué)任務(wù)？需要完成多少篇學(xué)術(shù)論

文？需要出版著作么？對(duì)于學(xué)生的指導(dǎo)與研究項(xiàng)目分別有什么樣的目標(biāo)？

2、您的日常工作需要哪些人的配合與協(xié)作，您的工作又配合了哪些人的工作？

3、您在完成這些職責(zé)的過(guò)程中遇到的主要問(wèn)題和困難是什么？

4、學(xué)校對(duì)您的工作（教學(xué)工作、科研工作等）怎樣考核的？

5、學(xué)校對(duì)老師實(shí)行怎樣的考勤制度？

6、您認(rèn)為衡量能否出色完成您所在崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

7、您所在的崗位需要怎樣的學(xué)歷？有特殊的專業(yè)要求么？需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)么？

8、您的工作需要哪些相關(guān)的證書(shū)或執(zhí)照？

9、您覺(jué)得從事這個(gè)工作需要哪些能力？

10、您認(rèn)為做好此項(xiàng)工作對(duì)個(gè)人的素質(zhì)有哪些要求？

1L您認(rèn)為您的工作壓力大么？您的工作所需要的體力勞動(dòng)量和腦力勞動(dòng)量是如何的狀態(tài)？勞動(dòng)強(qiáng)度有多大？

12、您對(duì)我們上面所談的還有哪些補(bǔ)充？

結(jié)束語(yǔ)：謝謝您接受我們的采訪，下面有一份關(guān)于大學(xué)教肺的調(diào)查問(wèn)卷需要麻煩您那我們填一下，謝謝！

職務(wù)分析問(wèn)卷

大學(xué)教師職務(wù)分析問(wèn)卷

木問(wèn)卷的目的在于對(duì)您所擔(dān)任的職務(wù)進(jìn)行了鼾與分析，問(wèn)卷的問(wèn)題不會(huì)對(duì)您和您的組織有任何影響。靖根據(jù)您所在

崗位，為下面的問(wèn)題選擇一個(gè)合適的答案（請(qǐng)將答案寫(xiě)在答題紙）。注意保持問(wèn)卷整潔。謝謝您的合作！

下面問(wèn)題為不定項(xiàng)選擇，請(qǐng)根據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真填寫(xiě)，謝謝！

1、您所在的這個(gè)崗位的工作目標(biāo)是

A完成教學(xué)任務(wù)B科研立項(xiàng)C關(guān)注學(xué)生發(fā)展D輔導(dǎo)學(xué)生

2、您的日常工作需要哪些人的配合與協(xié)作，

A學(xué)生B學(xué)校后勤人員C校領(lǐng)導(dǎo)D教研室主任E輔導(dǎo)員F學(xué)生家長(zhǎng)

G其他人員如：_____________

3、您需要配合哪些人的工作？

A輔導(dǎo)員B其他任課老師C學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)

D教研室主任E其他人員如

4、您在完成這些職責(zé)的過(guò)程中遇到的主要問(wèn)題和困難是什么？

A教學(xué)設(shè)備B學(xué)生上課積極性C教學(xué)方式D身體狀況問(wèn)題E其他問(wèn)題如—

5、學(xué)校對(duì)您的哪些工作進(jìn)行考核

A教學(xué)任務(wù)B教學(xué)事故出現(xiàn)情況C科研成果D學(xué)生成績(jī)E其他考核項(xiàng)目如：.

6、您認(rèn)為衡量能否出色完成您所在崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)是什么

A獲得學(xué)生認(rèn)可B完成額定的教學(xué)工作量C完成定額科研工作量D承擔(dān)輔導(dǎo)答疑、批改作、講習(xí)題

課等工作

E系統(tǒng)地講授1門(mén)或1門(mén)以上的課程

7、您所在的崗位需要怎樣的學(xué)歷

A學(xué)士學(xué)位及以上學(xué)歷B碩士及以上學(xué)歷C博士及以上學(xué)歷

8、您的工作需要哪些相關(guān)的證書(shū)或執(zhí)照

A教師資格證B計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)C相關(guān)專業(yè)證書(shū)

D英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)E其他證書(shū)如

9、您覺(jué)得從事這個(gè)工作需要哪些能力

1溝通能力2自學(xué)能力3組織能力4科研能力

5創(chuàng)新能力6應(yīng)變能力7語(yǔ)言表達(dá)能力8判斷決策能力

9領(lǐng)導(dǎo)能力10計(jì)劃能力11分析能力12組織認(rèn)識(shí)能力

10內(nèi)部協(xié)調(diào)能力14信息管理能力15專業(yè)技術(shù)能力

其他能力如_______________

10、您認(rèn)為做好此項(xiàng)工作對(duì)個(gè)人的素質(zhì)有哪些要求

1責(zé)任心2承受壓力3要有同理心4要有耐心，細(xì)心

5親和力6嚴(yán)謹(jǐn)7進(jìn)取心8開(kāi)拓意識(shí)

9服務(wù)意識(shí)10協(xié)作精神11敏銳12果斷

12穩(wěn)健14敬業(yè)15忠誠(chéng)16勤勉

其他素質(zhì)如：

11、您的工作所需要的體力勞動(dòng)量和腦力勞動(dòng)量是如何的狀態(tài)？

A體力勞動(dòng)量較大B腦力勞動(dòng)量較大

C體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)都較大D沒(méi)太大影響

12、有特殊的專業(yè)要求么

A有B無(wú)

13、需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)么

A需要B不需要

14、您認(rèn)為您的工作壓力大么？