人力資源管理制度范本

?人力資源管理制度(范本1)

人力資源管理制度版本

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編碼態(tài)

第一章總則

第1條為使我司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的狀

況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。

第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效鼓勵和約束每一種員

工。

(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每一個員工提供平等競爭的機會。

(3)公正是指對每一個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并予以合理的回報，同步

賦予員工申訴的權(quán)利和機會。

第二章管理機構(gòu)

第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開辟工作的職能部門，重要職責涉及：

(1)根據(jù)公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改善方案。

(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目的，根據(jù)人力分析及人力預測

的成果，制定人力資源發(fā)展籌畫。

(3)設計、履行、改善、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并保證其有效實施。

(4)建立廣泛、暢通的人材輸入渠道，儲備人材。

(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，增進公司與個人口勺共同發(fā)展。

(6)致力于人力資源的可持續(xù)開辟和運用，強化人力資本的增值。

(7)發(fā)明良好的人材成長環(huán)境，建立不同步期下高效的人材鼓勵機制及暢通口勺人材選

拔渠道。

(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，保證人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日益

科學化、規(guī)范化。

(10)負責公司定崗定編、調(diào)節(jié)工作崗位及內(nèi)容等工作。

(11)制定公司招聘制度、錄取政策并組織實施。

(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

(13)負責員工異動的管理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考核，重點是員工的績效考核。

(18)負責公司與外部組織或者機構(gòu)口勺人事協(xié)調(diào)工作。

(19)指引、協(xié)助各部門，做好人事服務工作。

(20)其他有關(guān)工作。

第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由笫一負責人主管本部門人力資源工

作，有義務提高員工工作能力，發(fā)明良好條件，發(fā)掘員工潛力，同步配合人力資源部傳達、

宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，采集反饋信息。

第三章員工及編制

第7條凡公司聘任的正式、試用、暫時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分

為管理人員、技術(shù)開辟人員、市場營銷人員、普通行政人員、工人及其別人員五大類別。

公司員工的基本行為規(guī)范涉及：

(1)熱愛祖國，熱愛公司。

(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和名譽。

(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

(5)嚴守公司秘密。

(6)保證公司財產(chǎn)安全。

第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員MJ條件等進行分析研究，制

作“職務闡明書”，作為員工聘任、管理、考核的根據(jù)。

第9條公司實行定員定鹵定編管理，在保證經(jīng)營運營MJ前提下控制人力成本。

第10條根據(jù)編制，我司應定期召開人力檢查會，就既有人員工作能力、流動率、缺

勤狀況及應儲備人力與需求人力進行對的、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力籌

劃和開辟人力來源的根據(jù)。

第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補申請單》，交

人力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員與否為編制內(nèi)需求，其

職位、薪資預算與否在控制之內(nèi)，增補時機與否恰當。審核通過后提出對內(nèi)的擬辦建議，呈

總經(jīng)理審批。

第四章招聘管理

第13條公司將招聘劃分為籌畫內(nèi)招聘、籌畫外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引

進人材。(1)籌畫內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部根據(jù)人員編制籌

劃實施控制。

(2)籌畫外招聘由董事長審批。

(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批.

第14條籌畫內(nèi)招聘程序為：

(1)用人部門填寫《員工招聘籌畫書》及《職務闡明書》并提供筆試考卷(針對需要

筆試的I招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

(3)用人部門根據(jù)求職者提供的資料進行篩選，擬定面試人員名單。

有關(guān)闡明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

(續(xù))

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態(tài)

(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或者公司領(lǐng)導視需要狀況參預。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試后3日內(nèi)(需筆試內(nèi)為筆試后3日內(nèi))，用人部門應向人力資源部提交面試評

價表或者筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。

(7)人力資源部向終審合格向人材發(fā)出錄取告知書。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調(diào)查。

第15條籌畫外招聘程序：籌畫外招聘一方面經(jīng)董事長批準，然后履行籌畫內(nèi)招聘程

序。

第16條戰(zhàn)略性人材招聘程序：

(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘籌畫，構(gòu)成招聘小組。

(2)招聘小組對人材進行初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對人材進行面試、筆試。

(4)人力資源部對人材進行終審，終審合格者發(fā)出錄取告知書。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調(diào)查。

第17條特殊渠道引進人材的程序：

特殊渠道引進人材，限于高檔管理人材或者具有特殊才干的人材，程序為：

(1)各類渠道直接向董事長推薦人材，或者由人力資源部委托豬頭公司搜索人材。

(2)人力資源部構(gòu)成招聘小組，由堇事長親自主持初試。

(3)素質(zhì)測試。

(4)招聘小組綜合評估，必要時聘任人力資源專家協(xié)助。

(5)錄取。

(6)人力資源部為人材辦理入職手續(xù)。

第18條經(jīng)核定錄取人員，報屆時須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片；

(2)身份證復印件；

(3)體檢表;

(4)畢業(yè)證書復印件：

(5)學歷證書復印件。

第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡；

(2)領(lǐng)取考勤卡并向其闡明使用措施；

(3)領(lǐng)征服及征服卡；

(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙；

(5)如有需要，填寫“住宿申請單”；

(6)登記參預勞保及參預工會；

(7)視狀況引導其參觀及安排職前訓練有關(guān)準備工作。

有關(guān)闡明

編制人員一|審核人員||批準人員"[

編制口期II審核日期I批準日期I

（續(xù)）

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態(tài)

第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，后來每

年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，

導致移送不清，我司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采用司法解決的準備。

第21條人事部根據(jù)報到程序辦理如下事項：

(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表?！?/p>

(2)登記對保名冊，安排對深。

(3)填制“薪資告知單”，辦理薪酬核定。

(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

第22條人材試用規(guī)定：

(1)除特殊渠道引進的人材外，其別人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格

后方可上崗。

(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指引。

(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人材經(jīng)董事長批準可免予試用或者縮短試用

期。第23條正式聘任規(guī)定：

(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務闡明書》的任職資格，如實填寫《試用

員工評估表》并提出意見，意見涉及：批準轉(zhuǎn)正、予以解雇、延長試用期。

(2)人力資源部審查，決定與否采用直接主管部門的意見。

(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應具體述說因素。不能勝任者予

以解雇，試用期事假達5天者予以解雇，病假達6天者予以解雇或者延長試用期，存在遲到

早退達三次或者曠工記錄者予以解雇。

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1

年的聘任合同。

(5)聘任合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同H勺合同期限見“第五章勞動合

同管理”C

第五章勞動合同管理

第24條勞動合同是勞動者與用人單位擬定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的合同，

凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同.

第25條勞動合同簽訂規(guī)定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用合同》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務關(guān)系。

(2)暫時或者兼職工工與公司簽訂《暫時(兼職)勞動合同》，明確雙方權(quán)利和義務關(guān)系

(3)試用合格，正式聘任的員工在接到由人力資源部告知后5口內(nèi)到人力資源部簽訂

《勞動合同》。如因特殊因素不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應及時闡明理由，否則視為自動延

長試用期。

第26條勞動合同期限規(guī)定：

(1)公司高層領(lǐng)導職務15年。

(2)中級管理崗位職務10年。

(3)中級如下管理崗位職務5年，普通技術(shù)人員3年，普通行政人員和工人為1年。

(4)正式員工如不肯按規(guī)定的年限簽訂勞動合同，可與公司商議勞動合同年限，商議

年限須人力資源總監(jiān)批準。

有關(guān)闡明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

(續(xù))

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態(tài)

第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。

第28條員工首次簽訂勞動合同步，應書面聲明無原單位或者已與原單位依法解除勞

合同關(guān)系。動

第29條

在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部告知員工本人及用人部門，用人

部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作體現(xiàn)擬定與否繼續(xù)聘任該員工，并將成果及時告知人力資源部。

人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同H勺意愿，告知員工簽訂勞動合同。員工在接到告知3日內(nèi)

到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作闡明，即視為自動待崗。

第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不批準續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門

的，勞動合同終結(jié)；合同期滿員工不樂意再在公司工作的，可以終結(jié)勞動合同；合同商定的

終結(jié)條件浮現(xiàn)，合同亦應終結(jié)。

第31條人力資源部于合同終結(jié)當天告知合同終結(jié)，員工辦理終結(jié)勞動合同及離職手

續(xù)。

第32條在試用期被證明不符合錄取條件，或者嚴重違背公司規(guī)章制度、嚴重失職、

營私舞弊，給公司利益導致重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除

勞動合同。

第33條員工在試用期可以隨時規(guī)定解除勞動合同，非試用期內(nèi)規(guī)定解除勞動合同應

提前30天提出申請，經(jīng)批準批準后辦理離職手續(xù)。

第34條員工提出解除勞動合同，在未患上到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持

本崗位工作，不患上在外應聘、兼職和就業(yè)。

第六章員工檔案管理

第35條員工檔案涉及：

(1)員工求職資料；

(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合

同；

(3)身份證、學歷證、學位證、外語級別證書、多種資料證以及其他有關(guān)證件的復印

件；

(4)員工檔案照片；

(5)員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同；

(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù)；

(7)其他反映員工信息的材料。

第36條公司員工內(nèi)部檔窠應及時、全面地采集到人力資源部統(tǒng)一保管；各部門應主

動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管；駐外機構(gòu)在本地招聘的人員須建立具

體的人事資料存檔備查，并將所聘人員的重要個人資料整頓匯總后交公司人力資源部存檔。

第37條人力資源部對采集的歸檔材料按規(guī)定進行整頓、裝訂并按員工順序號進行寄

存保管。為保證檔案的精確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同步不定期查看，做到防

蛀、防潮。每年年底清理當年離職工工檔案，并將離職工工檔案移送公司檔案館保存。

第38條瓷閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬

的檔案。查閱、借閱員工檔案H勺人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不

超過5個工作日.查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

有美闡明II

編制人員----------------1審核大■員―1-------------批準人員

編制口期II審核日期I批準日期I

（續(xù)）

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態(tài)

第七章干部任命制度

第39條公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術(shù)管理職務，每一位員工可以根

據(jù)自己的狀況規(guī)劃發(fā)展方向。

第40條擔任管理職務的人員必須達到如下規(guī)定：

(1)誠實樸重，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合伙能力、

交往能力等均良好，且意識超前。

(3)具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上有關(guān)工作經(jīng)驗，中層

管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層如下管理人員需3年以上有關(guān)工作經(jīng)驗。

(4)上一年度目口勺任務完畢，績效明顯，證明具有較強的管理能力。

第41條干部任命規(guī)定：

(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生；

(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生；

(3)總經(jīng)理由董事會任命；

(4)副總經(jīng)理、財務負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命；

(5)其他管理職務由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審資、總經(jīng)理辦公會審

議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。

第8章員工異動管理

第42條員工異動涉及：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、解雇、資遣、除名等情形。

第43條浮現(xiàn)員工異動，原T作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，

離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。

凡未經(jīng)人力資源部承認的擅自異動均為無效異動，當事人將受到相應懲罰。

第45條內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式涉及兩種：

(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領(lǐng)導商議批準的員工調(diào)動；

(2)員工以為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并患上到原工作部門批準H勺

員工調(diào)動。

第46條員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門領(lǐng)導及上一級

領(lǐng)導簽字批準，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

第47條員工內(nèi)部調(diào)動程序為：

(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門商議調(diào)動事宜；

(2)調(diào)動員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》；

(3)調(diào)動員工原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導批準；

(4)辦理員工異動交接手續(xù)；

有關(guān)闡明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

(續(xù))

Q人力資源管理制度編碼版本

(范本Dk如7/16修改狀

稱頁次木

(5)報人力資源部批準；

(6)調(diào)動員工到新工作部門工作。

第48條員工外調(diào)是指因工作需要，我司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司

保存其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。

(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導批準，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理

批準，并辦理異動交接手續(xù)。

(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借合同》。

(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考核

檔案存檔。

(5)外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不患上傷害公司形象及利益。

第49條員工待崗的情形涉及：

(1)正式員工不適合現(xiàn)任工匕崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另

行安排適合工作者；

(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工

作者；

(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未闡明因素亦未按程序提出離職者；

(4)主動申請待崗獲批準者。

第50條待崗程序為：

(1)辦理員工異動交接手續(xù)。

(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。

(3)待崗。

第51條待崗期間只發(fā)放最低糊口費，按本地政府規(guī)定原則發(fā)放，待崗者待崗期間不

享有福利。

第52條待崗者如果在待囪期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為

違背雙方簽訂的《勞動合同》。

第53條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工解雇辦理，特

殊狀況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具有

時，應當即將解除勞動合同。

第54條公司正式員工因多種因素較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司批準，可以保

存其在合同期限內(nèi)口勺員工資格，當因素消除時容許該員工再次上班，此為休長假。

第55條休長假辦理程序為；

(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導批準。

(3)人力資源部和總經(jīng)理批準。

(4)辦理員工異動交接手續(xù)。

(5)簽訂合同期內(nèi)休假合同。

(6)休假。

第56條休長假者不持續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

.第57|條休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享有公司福利.

第58條辭職是指員工因本人因素離開公司而與公司終結(jié)勞動合同關(guān)系。辭職辦理程序

為：

(1)辭職工工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導批準。

(3)辦理員工異動交接手續(xù)。

(4)人力資源部批準。

(5)員工離職。

第59條員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同合同》。

第60條員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或者辦理正常辭職手續(xù)即離

開公司的員工視為自動離職。

(1)對自動離職者，公司將作除名解決。

(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動闡

明，異動闡明應經(jīng)部門領(lǐng)導簽字，并寫明員工離崗時間。

(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)到財務、物資、金融等職能部門

查清該員工與否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。

第61條員工存在下列情形之一，將被公司解雇：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄取條件；

(2)不能勝任應聘工作；

(3)被依法追究刑事責任；

(4)嚴重違背公司有關(guān)規(guī)章制度；

(5)待崗達3個月仍無用人部門接收：

(6)1年內(nèi)兩次待崗；

(7)《勞動合同》期滿，用人部門不批準續(xù)簽合同。

此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重艱難或者瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時，公司可解雇員工

第62條解雇員工程序如下：

(1)部門填報《員工異動申報表》并出具解雇員工事實根據(jù)。

(2)部門上一級領(lǐng)導審批批準。

(3)辦理員工異動交接手續(xù)。

(4)人力資源部批準。

(5)解雇。

第63條中級管理人員解雇，最后審批權(quán)屬總經(jīng)理；高檔管理人員解雇，最后審批權(quán)

屬董事長。

第64條浮現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：

(1)公司歇業(yè)或者轉(zhuǎn)讓；

(2)公司嚴重虧損或者業(yè)務緊縮；

(3)因不可抗力暫停營業(yè)一種月以上；

(4)業(yè)務性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工再也不合用；

(5)其他特殊因素。

第65條資遣費原則如下：

(1)有效工作時間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當于一種月基本工資H勺資遣費；

有關(guān)闡明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核FI期批準FI期

(續(xù))

人力資源管理制度編碼版本

名

(范本1)9/16修改狀

稱頁次

態(tài)

(2)有效工作時間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費；

(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費H勺同步，每增

長一年，增發(fā)相當于一種月基本工資H勺資遣費。

第66條資遣順序為：一方面是在職期間有違紀行為并受到懲罰者，另一方面是工作

績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于別人者。

第67條員工在收到資遣告知后，應于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作解雇解決且不發(fā)

放資遣費。

第68條當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄取，并且可以持續(xù)計算此前工齡。

但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。

第69條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理有關(guān)辭職手續(xù)；

(2)一年內(nèi)合計曠工達6天或者持續(xù)曠工3天；

(3)營私舞弊、挪用公款、收受賄賂；

(4)違抗命令或者玩忽職守，情節(jié)重大；

(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序；

(6)盜用公司印信，或者涂改文獻者，或者偽造證件；

(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格；

(8)在外兼職；

(9)運用公司名義，進行個人技術(shù)與經(jīng)濟商貿(mào)活動；

(10)泄露公司重大機密；

(11)在工作中運用職務之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失：

(12)嚴重違背公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。

第70條對擬除名的員工，由有關(guān)部門提出書面報告，人力資源部核算，報公司總經(jīng)

理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。

第9章考勤制度

第71條工作時間規(guī)定：

(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

(2)公司實行的作息時間為：

10月1日~4月30日實行上午8：30-12：00,下午13：00-17：00。

5月1日~9月30日實行上午8：30~12：00,下午13：00-18：00。

第72條病假規(guī)定：

(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。

(2)中級管理人員及如下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))

批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。

(3)高層領(lǐng)導休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事

長審批。

(4)對于公司正式員工，休病限1個月以內(nèi)，按70%發(fā)放工資，1~3個月以內(nèi)，按50%

發(fā)放工資；

有關(guān)闡明|

編制人員審核人員批準人員

編制口期審核日期批準日期

（續(xù)）

人力資源管理制度編碼版本

名

（范本1）10/16修改狀

稱頁次

態(tài)

超過3個月以上不發(fā)工資。

第73條事假規(guī)定：

(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內(nèi)由部門負責人批準，3

天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長，獲準后報

人力資源部備案。

(2)事假無薪。

(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

第74條婚假規(guī)定：

(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請

假程序請婚假3天。

(2)達到法定晚婚年齡的,員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可

按請假程序請婚假7天。

(3)婚假須至少提前1周中請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不患上分期休假。

第75條產(chǎn)假規(guī)定：

(1)符合國家籌畫生育政策的被正式聘任的女員工享有產(chǎn)假。

(2)符合國家籌畫生育政策的被正式聘任的女員工懷孕期間，每月可享有1天孕期檢

查假，該假為有薪假。

(3)符合國家籌畫生育政策的被正式聘任的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為

105天，多胞胎生育冊J,每多一孩，增長產(chǎn)假15天。

(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假解決。

(5)符合國家籌畫生育政策的被正式聘任的女員工懷孕3個月以上流產(chǎn)或者死產(chǎn)的憑

醫(yī)

院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

(6)妻子分娩，男員工可享有5天護理假，護理假無薪。

(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一種星期憑生育指標和結(jié)婚證申請。

(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不患上分期休假。

第76條喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬

死亡證明復印件或者病危告知書休假5天，該假為有薪假。

第77條年休假規(guī)定：

(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享有10天年休假；工齡1年以上的中級

如下管理人員，每年享有5天年休假。

(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

(3)休假一次休完，不患上分期休假。

(4)年休假為有薪假。

第78條遲到、早退規(guī)定：

(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到：

(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。

第79條曠工規(guī)定：

(1)曠工最小計量單位為半天。

(2)遲|到或者卒退3U分鐘以上，視為可」半大。

有關(guān)闡明

編制人員申核人員批？物黃

編制n期審核日期批準日期

(續(xù))

人力資源管理制度編碼版本

名

(范本1)11/16修改狀

稱頁次

態(tài)

(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

第80條考勤執(zhí)行

(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部次行，各部門配合執(zhí)行。

(2)員工上班、下班打卡，不患上請人代打卡，不患上代別人打卡。

(1)考勤須準時記錄，遲報、錯報、不報將對考勤員實施懲罰。

(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。

第81條考勤懲罰：

考勤懲罰按下表執(zhí)行：

項目遲到或者早退

11sl曠工

員工類別一次兩次三次

試用員工扣薪30元扣薪60元解雇崎屆

正式員工扣薪30元扣薪60元視曠工半天護n廣丁時間扣二倍丁資

中層管理人員扣薪50元扣薪100降薪兩級拈曠丁時回扣二俅丁咨.并降薪二幺乃

嘉信皆也K品扣薪1。%扣薪2。%___U___---------------?---------------

第10章員工培訓

第82條公司員工培訓的種類涉及：新員工培訓、試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓、在

職培訓和特殊專項崗位培訓。

第83條人力資源部負責培訓籌畫的制定。

(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目mJ,結(jié)合培訓需求調(diào)查，制定培訓

目的I和籌畫，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

(3)培訓籌畫口勺內(nèi)容涉及：培訓種類；培訓對象和培訓目的：培訓的時間和地點：培

訓內(nèi)容形式；培訓教師及培訓教材：培訓負責人及工作人員；協(xié)助部門和負責人；費用預算；

培訓考核及效果評估。

第84條新員工培訓規(guī)定：

(1)新員工在上崗前，一律參預由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。

(2)新員工培訓內(nèi)容涉及：公司文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、

公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務范疇、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參預培訓的新員

工所屬部門發(fā)出培訓告知。接到告知后，原則上應組織全部新員工參預，如果特殊狀況不能

參預培訓，應在收到告知后24小時內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資

源部審核后來，參預下一期培訓。

(4)新員工培訓由內(nèi)部管理人員擔任講師。

(5)新員工培訓每期時間為一種星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

(6)新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整頓稿編制。

有關(guān)闡明

編制人員________________審核人員_________________批準人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

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名

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態(tài)

(7)新員工培訓結(jié)束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以解雇。

(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結(jié)束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯

總后對本期培訓效果作出評估，涉及對培訓教師、培訓內(nèi)容、培訓形式及技巧和培訓實施等

各方面評估。

(9)新員工培訓合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參預培訓的新員工不予轉(zhuǎn)正。

第85條在職培訓的規(guī)定：

(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

(2)公司全體員工每年均須參預培訓，并且不低于30學時，培訓考試成績將作為考核

根據(jù)。

(3)在職培訓方式涉及：聘任業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課；參預學術(shù)交流、專家講座；

現(xiàn)場參觀考察、交流、研討；網(wǎng)絡遠程教學；到同類率先公司研修。

(4)在職培訓內(nèi)容：

1)管理類職工培訓內(nèi)容涉及；市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、公司發(fā)展案例、公司文獻和法規(guī)

歐I進一步領(lǐng)略及理解、公司管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。

2)技術(shù)研發(fā)類職工培訓內(nèi)容涉及：技術(shù)發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用狀況、語

言能力的強化、公司文化等。

3)金融、財務類職工培訓內(nèi)容涉及：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務法規(guī)、工商管理法規(guī)、

金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務的融合、公司文化在財務運作中口勺實際應

用等。

4)市場類職工培訓內(nèi)容涉及：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、

營銷學、政府行為學、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、公司文化戰(zhàn)略、CIS應用等。

(5)后勤服務類職工培訓內(nèi)容：后勤服務與市場的I關(guān)系、后勤服務與管理的關(guān)系、倉

儲及采供管理、后勤服務與財務的關(guān)系、公司文化在后勤服務中的實際運用等。

(6)行政助理類職工培訓內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓練、電腦及

網(wǎng)絡技能培訓、文字解決技能、藝術(shù)教育和形體訓練、公司文化與個人的工作關(guān)系。

第86條試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組

織實施。

第11章員工考核

第87條員工考核的目的涉及：

(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工日勺素質(zhì)、能力及工作實績，適時

向領(lǐng)導提供真實可靠的人力資源管理與開辟的有關(guān)數(shù)據(jù)。

(2)通過考核正的確施獎懲，合理配備人力資源，全面提高員工績效，保障公司日勺可

持續(xù)高速發(fā)展。

第88條員工考核構(gòu)造：公司員工考核由業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核三方面構(gòu)成。

第89條員工考核原則涉及：

(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考核原則及程序，科學制定考核表及指標，

多渠道采集考核信息，及時解決考核投訴。

(2)絕對性評價原則。以事實為根據(jù)，按照職務職能原則對員工的工作行為進行評價，

而非人與人之間的相對評價。

有關(guān)闡明

編制人員一|審核人員|批準人員~[

編制口期II審核日期I批準日期I

（續(xù)）

人力資源管理制度編碼版本

（范本1）13/16修改狀

稱頁次

態(tài)

（3）分析性評價原則。按事先擬定日勺考核要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評

價，而非對人進行總體評價。

第90條考核層次規(guī)定：

（1）高層管理者由董事會考核。

（2）中層及如下人員實行三方考核，三方成績匯總為考核最后成績。此處“三方”指

時是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%o

第91條考核期限規(guī)定（見下表）：

考核目的考核期限考核開始考核結(jié)束備注

發(fā)放月薪1個月每月1日~30/31日次月1日次月5日

晉升1年1月1日~12月31日1月16日2月16日

提薪1年1月1日~12月31日1月16日2月16日

獎勵（上半6個月11月16FH5月155月16日6月10日

年）日

獎勵（下半6個月5月16日月1511月16日12月10日

年）II

第92條員工考核要素及評分規(guī)定：

考核要素及評分詳見下表：

類別要素分值評分原則

工作效率12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差。分

工作質(zhì)量12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分

業(yè)績考核工作的嚴密性12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差。分

（60分）工作改善與改善狀12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差。分

況

指引和教育12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分

基本知識3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

基本技能3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

理解能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

判斷能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

能力考核創(chuàng)新能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

（30分）籌畫能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

體現(xiàn)能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

協(xié)調(diào)能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

管理能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

指引能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差。分

枳極性2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差。分

責任感2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分

心度考核合伙意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分

（in公）

服從意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差。分

成本意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分

合計

有關(guān)闡明

編制人員審核人員批準人員

編制日期|審核日期|批準日期|

（續(xù)）

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名

(范本1)14/16修改狀

稱頁次

態(tài)

第93條績效考核的程序

(1)考核開始日10天前，人力資源部做好考核準備工作，并成立考核小組，專門組織

考核工作的)開展。

(2)考核開始日5天前，下達考核告知，規(guī)定各部門做好考核準備。

(3)考核實施。

(4)人力資源部審核、整頓、復核考核表，計算考核成績，填寫績效考核成績登記表，

編制并上報績效考核綜合報告。

第94條考核成果的保管與杳閱：

(1)績效考核成績登記表、素質(zhì)考核成績登記表以及專項考核資料存入員工檔案。

(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考核成績。

(3)考核成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第95條考核申訴規(guī)定：

(1)被考核者若對考核成果有異議、疑問或者有不批準見，可以直接向人力資源部申獷。

(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考核者的意見，擬定申訴解決意見

經(jīng)各方商議后告知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

第12章工資及福利

第96條公司薪酬管理堅持如下基本原則：

(1)保證糊口、安定員工的J原則。

(2)有助于能力開辟原則。

(3)謀求穩(wěn)定、合伙的勞資關(guān)系原則。

(4)工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率日勺原則。

(5)綜合核定原則，即員工薪酬參照社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作

的責任輕重、難易限度及工齡、資歷等因素綜合核定。

第97條公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其別人員實行月薪制。

(2)年薪分為5個檔次15個級別(如下表)，根據(jù)員工實際狀況，由董事會擬定具體

人員的I年薪原則。

檔

二檔二檔四檔五檔

次

級

123456789101112131415

次

原101520253035404550556065707580

則萬萬萬萬萬萬萬萬萬萬萬萬萬萬萬

(3)享有年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其他40%在年終時根據(jù)目的完畢狀況

核算發(fā)放。

(4)享有年薪的員工均須每年與公司簽訂《目的責任書》，明確目的責任，作為年終考

核和發(fā)放年薪的重要根據(jù)之一。

第98條在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和構(gòu)造工資。

(1)生產(chǎn)線人員實行計件工資。

(2)營銷一線人員實行提成工資。

(3)其別人員實行構(gòu)造工資。

第99條實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。

(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部擬定，分為6人級次:

級次一級二級三級四級五級六級

基本工資200元300元400元500元600元700元

(2)級次每年調(diào)節(jié)一次，根據(jù)年終考核狀況，可升可降，或者維持不變。

(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體原則執(zhí)行，定額手冊由技術(shù)開辟部會同財務、

人力資源等部門制定和修訂。

第100條實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。

(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部擬定，分