人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文（15篇）

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文（15篇）

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文（通用15篇）

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇1

20.年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開(kāi)展工

作，加強(qiáng)人力資源引進(jìn)開(kāi)發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)

和工作秩序，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供儲(chǔ)備了大量的高素質(zhì)人才；進(jìn)行

薪酬績(jī)效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績(jī)?nèi)〕辍⒏咝Ч降模?/p>

兼顧激勵(lì)保障的薪酬制度;構(gòu)建職稱技能評(píng)定管理體系，以制度保

障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，

發(fā)揮員工的聰明才智及潛能；以新勞動(dòng)合同法新版規(guī)定為契機(jī)，完

善合同用工管理，創(chuàng)造了一個(gè)良好和諧的用人環(huán)境;貫徹提升企業(yè)

文化、改善員工素質(zhì)的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐

帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對(duì)這即將過(guò)去的20—年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的

專業(yè)性、針對(duì)性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納

總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評(píng)價(jià)。

一、大力加強(qiáng)部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢(shì)

1.部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部

門主管領(lǐng)導(dǎo)王總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李經(jīng)理一直以

來(lái)不斷加強(qiáng)部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊(duì)成員，以身作則，已然

成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠(chéng)的榜樣與楷模，成為公司一扇

形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行

2小時(shí)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗(yàn)交流與問(wèn)題分析、管理

實(shí)踐工具與英漢語(yǔ)言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的

提升專業(yè)知識(shí)與實(shí)際問(wèn)題解決能力。

1.2內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守

人力資源部?jī)?nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)

格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身

的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任

何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李經(jīng)理在每

次部門內(nèi)部會(huì)議強(qiáng)調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)

格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作

層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長(zhǎng)與壯大的各

個(gè)發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會(huì)隨之而變。公司人

力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識(shí)，積

極進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培

訓(xùn)模塊、薪酬績(jī)效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行

的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個(gè)專業(yè)模塊并行運(yùn)作，內(nèi)部整體工作

協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實(shí)踐工作的有效性。

3.制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的

主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司

的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場(chǎng)環(huán)境變化、專業(yè)理論實(shí)踐知識(shí)更新，

不斷更新、維護(hù)、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)用、有

效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運(yùn)作流程。20__年以來(lái)，完成的相關(guān)制度規(guī)

定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度；績(jī)效管理制度；職稱評(píng)定管理

規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定；培訓(xùn)管理制度維護(hù)；員工

獎(jiǎng)懲管理規(guī)定更新；勞動(dòng)合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部

競(jìng)聘流程；離職員工管理流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動(dòng)流程等共

計(jì)20多項(xiàng)制度流程的編制、梳理、更新及維護(hù)。

4,職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認(rèn)識(shí)到，新形勢(shì)新任務(wù)對(duì)人力資源工作提出

了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合公司人力

資源開(kāi)發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持多角度深層次地改

革創(chuàng)新，不斷探索新形勢(shì)下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新途徑新方法。

包括了以下幾個(gè)方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時(shí)更新端

正自己的理念，緊跟時(shí)代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中,

要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識(shí)，積極投入

到本職工作中去，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長(zhǎng)。

管理機(jī)制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作

不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政

性、事務(wù)性、非動(dòng)態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整

體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實(shí)際工作中，人力資源積極

完成了多項(xiàng)具有遠(yuǎn)見(jiàn)性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方

向，建立制定企業(yè)中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、

培訓(xùn)規(guī)劃、有針對(duì)性傾向性的薪酬績(jī)效規(guī)劃、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了公司人

員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個(gè)性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義

的工作，為公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展，提供了很多超前的管理方法和

工具。

二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公

司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對(duì)于公司及人力資源部來(lái)說(shuō)，20_年是任務(wù)艱巨的一年，改

革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機(jī)構(gòu)的重組再分工，完

成了薪酬績(jī)效體系的重塑再造，完成了職稱評(píng)定體系開(kāi)發(fā)制定，

完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用。

1.薪酬績(jī)效體系改革

從20__年底開(kāi)始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過(guò)近半年時(shí)間，

多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進(jìn)行外部行業(yè)比對(duì)及

對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項(xiàng)對(duì)公司及全體員

工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績(jī)效體系改革。旨在提高員

工有效收入、激勵(lì)員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心

競(jìng)爭(zhēng)力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20_年3月開(kāi)始至8月新的薪酬方案的正式實(shí)施，歷時(shí)半

年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的

投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計(jì)項(xiàng)目當(dāng)中。

在整個(gè)薪酬績(jī)效方案改革設(shè)計(jì)中，人力資源部薪酬績(jī)效模塊

在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時(shí)，加班加點(diǎn)，全

面投入到了方案的設(shè)計(jì)中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)

查；1000余人的問(wèn)卷調(diào)查及統(tǒng)計(jì)總結(jié)；170多個(gè)崗位13輪次的評(píng)

定打分統(tǒng)計(jì)及計(jì)算;20萬(wàn)人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)分析匯總；近百個(gè)崗

位的各薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比分析；無(wú)數(shù)次的與外部管理專家的討論,50余

遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的研讀修改，多人無(wú)數(shù)次加班

加點(diǎn)，甚至多次工作至凌晨2點(diǎn)鐘后，合計(jì)多人次共計(jì)加班超過(guò)30

工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人

力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團(tuán)隊(duì)的嘔心瀝血的付出下，新的方案成

果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢

公司專家一起經(jīng)過(guò)深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計(jì)測(cè)算，

結(jié)合外部市場(chǎng)環(huán)境及公司實(shí)際生產(chǎn)特點(diǎn)、崗位配置及員工構(gòu)成情

況，花費(fèi)大量時(shí)間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層

領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評(píng)價(jià)方式、薪酬發(fā)

放結(jié)構(gòu)及員工對(duì)薪酬發(fā)放的認(rèn)知，制定建立了將員工職稱、技能、

績(jī)效、質(zhì)量、價(jià)值等歸為一體的兼顧激勵(lì)性、控制性的薪酬體系，

體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實(shí)際工作滿意度和貢

獻(xiàn)力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。

2.績(jī)效體系建構(gòu)

公司成立以來(lái)，績(jī)效考核工作一直處于摸索的過(guò)程，未成體

系，不曾連續(xù)，未起到對(duì)員工工作客觀的考核評(píng)估、量化評(píng)價(jià)、

持續(xù)激勵(lì)。針對(duì)這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力

資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項(xiàng)目生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的

特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長(zhǎng)時(shí)間的溝通

交流,設(shè)計(jì)了通過(guò)與項(xiàng)目業(yè)績(jī)掛鉤捆綁性考核，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，協(xié)

同運(yùn)作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績(jī)考核體系，同時(shí)

建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎(jiǎng)懲考核及年

終評(píng)優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理的

系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評(píng)定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績(jī)效考核體系的

建立之后，又積極跟進(jìn)，對(duì)公司170多個(gè)崗逐級(jí)進(jìn)行分類分級(jí)，

制定了職稱技能評(píng)定體系，體現(xiàn)公司對(duì)員工全面技能的重視和促

進(jìn)，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長(zhǎng)提供了科學(xué)合理的動(dòng)力

源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報(bào)酬的一個(gè)重要依據(jù)，

為了做到科學(xué)管理，有效激勵(lì)，公司人力資源部近兩年來(lái)先后使

用測(cè)試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、

員工資料等，同時(shí)進(jìn)行了無(wú)數(shù)次機(jī)器測(cè)試、試用安裝、考勤班次

邏輯測(cè)算等，最終根據(jù)公司的需要、市場(chǎng)同類產(chǎn)品使用特性、員

工的反饋建議，為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20__年3

月份正式啟用，至今運(yùn)行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理、

公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約

相關(guān)管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護(hù)

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下，人力資源部

一直緊跟國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習(xí)研究,

結(jié)合公司實(shí)際情況，先后3次超過(guò)20遍的修改了公司的考勤假期

制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，為員工謀得利

益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展

提供有力保障

公司領(lǐng)導(dǎo)一直對(duì)招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對(duì)招聘培

訓(xùn)工作的需求計(jì)劃、實(shí)施計(jì)劃、完成評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。

人力資源部積極應(yīng)對(duì)，主動(dòng)分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)

節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計(jì)劃、各部門各

級(jí)人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，

做好選聘、吸納、任用、培育的每一項(xiàng)工作，為企業(yè)人才資源的

提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時(shí)的完

成了各項(xiàng)工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。

1.完成公司20—年相關(guān)招聘培訓(xùn)計(jì)劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)

需求。

20年以來(lái)，人力資源部先后13次奔赴全國(guó)各地10省市招

聘現(xiàn)場(chǎng)、各大中專院參加各類招聘會(huì)，收集登記人才信息5000人

次，電話通知4000余人次，有效面試達(dá)2600人次，完成各類人

才測(cè)試測(cè)評(píng)1700人次，最終共完成了75人次各類社會(huì)人才的有

效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理；

2.各級(jí)人才儲(chǔ)備招聘工作的完成

公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄，充分認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)

的一資源，認(rèn)識(shí)到人力資源就是人才資源，就是知識(shí)資源；認(rèn)識(shí)到

一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲(chǔ)備是海洋工程行業(yè)成功

的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲(chǔ)

備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為

公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

2.1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲(chǔ)備

20_年人力資源部在對(duì)全國(guó)各地知名院校進(jìn)行分析，比較選

擇了15所具有對(duì)口專業(yè)、教育水平強(qiáng)、知識(shí)度高的一流院校作為

長(zhǎng)期合作伙伴，并全年派出達(dá)25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本

科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會(huì)，選拔面試、審核檢查并錄用接收

50名應(yīng)屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學(xué)校焊鉀工人才的招聘儲(chǔ)備

人力資源部近年來(lái)積極與全國(guó)各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交

流，引進(jìn)培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉀工。特別是20_年,

在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過(guò)對(duì)全國(guó)各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，

先后與12家學(xué)校合作泠談、考查審核，共7批次引進(jìn)合格技校

焊、鉀工學(xué)員達(dá)200名。

本年度對(duì)各級(jí)大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及

焊工、鋼工學(xué)員的選擇招聘引進(jìn)培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人

數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項(xiàng)戰(zhàn)略措施為公司知識(shí)資源儲(chǔ)備

打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開(kāi)展提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇2

hr經(jīng)理在傳達(dá)高層指令或上訴員工抱怨時(shí)，始終需要扮演價(jià)

值觀念轉(zhuǎn)換器的角色，對(duì)“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編

碼。

現(xiàn)在“經(jīng)濟(jì)回暖”似乎已成了經(jīng)濟(jì)危機(jī)已經(jīng)過(guò)去的代言詞。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家的評(píng)論、預(yù)期的通貨膨脹和近期政府發(fā)布的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)使

我感覺(jué)到了陣陣“暖意”。由于長(zhǎng)期在企業(yè)間往返，時(shí)刻關(guān)注企

業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，透過(guò)企業(yè)我看

到了其經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)正開(kāi)始漸漸恢復(fù)到危機(jī)之前的模式：招聘開(kāi)

始升溫，企業(yè)之前的投資計(jì)劃和其他運(yùn)作行為逐步展開(kāi)。隨著市

場(chǎng)的好轉(zhuǎn)，似乎這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得暫時(shí)修養(yǎng)生息的企業(yè)們，在此

時(shí)開(kāi)始重新拾起之前擱淺的計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)備重新出發(fā)。

毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)跟隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)前進(jìn)的步伐。

為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的企業(yè)

hr管理者們也進(jìn)行著角色的重新規(guī)劃。從經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，到危

機(jī)時(shí)的低調(diào)沉穩(wěn)，到也許是“后危機(jī)時(shí)代”的沉著應(yīng)對(duì)，hr經(jīng)理

人開(kāi)始不斷轉(zhuǎn)換著其自身的管理定位，適應(yīng)著企業(yè)成長(zhǎng)階段的需

要。

然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)案例中，我們發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是作為ceo的

戰(zhàn)略伙伴還是員工利益的代言人，在構(gòu)建起企業(yè)與員工“雙贏”

的人力資源管理體系中，hr經(jīng)理人面臨著巨大的挑戰(zhàn)。由于老板

與員工考慮問(wèn)題出發(fā)點(diǎn)的不同----恃才傲物的知識(shí)型員工難以說(shuō)

服，力挽狂瀾的ceo更是難以改變。hr經(jīng)理在傳達(dá)高層指令或上

訴員工抱怨時(shí)，始終需要扮演價(jià)值觀念轉(zhuǎn)換器的角色，對(duì)“指令”

和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼，從而將人力資源政策執(zhí)行下去。

那么，作為hr管理者，在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該如何將自己的新

角色重新定位，從而發(fā)揮出最大的作用呢？

我們?nèi)詫?nèi)功的修煉放在首位。在企業(yè)中，hr管理者以企業(yè)

ce。人事代言人的角色存在，協(xié)調(diào)公司上下層的關(guān)系，同時(shí)進(jìn)行人

事管理的相關(guān)工作。伴隨經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源管理

者提出了更高的要求。在此環(huán)境下，hr管理者應(yīng)通過(guò)自身的不斷

學(xué)習(xí)，更加全面地掌握人力資源理念和管理知識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)功的修

煉。hr管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門的咨

詢專家和合作伙伴、企業(yè)變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，應(yīng)主動(dòng)掌握企業(yè)主

要相關(guān)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)知識(shí)。運(yùn)用其創(chuàng)新性思維和資源整合能力。如

果一直抱著老本吃飯，最終的結(jié)果就是被企業(yè)和時(shí)代淘汰。

在日常的人力資源項(xiàng)目中，我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)目前借鑒的

hr管理理論，大多都來(lái)自于國(guó)外近年來(lái)的研究成果，尤其是在中

國(guó)發(fā)展的跨國(guó)公司為國(guó)內(nèi)企業(yè)hr管理提供了良好的借鑒。在此過(guò)

程中，不少企業(yè)hr部門往往借助于國(guó)外或相關(guān)行業(yè)的企業(yè)方法論

和案例，通過(guò)“復(fù)制+粘貼”整合后，實(shí)踐于自己的企業(yè)中，這

樣做不僅不利于hr專業(yè)素質(zhì)的提升，也將有礙于hr管理的實(shí)踐。

企業(yè)的hr管理者應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際探索，遵循人力資源管理的客

觀規(guī)律，“客制化”的創(chuàng)新適合自己企業(yè)發(fā)展的理論和實(shí)踐，只

有這樣，無(wú)論是對(duì)“人的管理”還是對(duì)“管理的人”，都將是一

種進(jìn)步。

對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，大都屬于轉(zhuǎn)型的組織。在管理轉(zhuǎn)型的

組織時(shí)，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅

要妥善地安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到

合適的人選。公司不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的

變動(dòng)，更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積

極支持公司的變革。hr經(jīng)理人需要成為組織變革的潤(rùn)滑劑，通過(guò)

幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供一個(gè)關(guān)于管

理變化技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革和人員變革的咨詢，從而

推進(jìn)公司的變革，實(shí)踐自己作為變革推進(jìn)者的角色。

目前，對(duì)于在許多中國(guó)企業(yè)的人力資源部門來(lái)說(shuō)，都尚處于

“服務(wù)”階段，hr經(jīng)理人的“戰(zhàn)略伙伴”地位似乎還很遙遠(yuǎn)，但

他們正在朝著成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴的目標(biāo)前進(jìn)。我們相信，

在這種新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的環(huán)境下，hr經(jīng)理人通過(guò)調(diào)整自己的價(jià)值觀和

信念，轉(zhuǎn)換自己的角色，定會(huì)立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴、

業(yè)務(wù)部門的咨詢專家、變革創(chuàng)新的推動(dòng)者、知識(shí)管理的帶頭人和

資源的整合者。只有這樣,hr經(jīng)理人不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展，

使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色，更能夠得到公司高層與其他

業(yè)務(wù)部門的支持和配合，為員工創(chuàng)造一個(gè)良性的氛圍，為企業(yè)、

為社會(huì)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造價(jià)值。

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇3

我20—年大學(xué)畢業(yè)以后，一直在廈門從事人事管理相關(guān)工作,

相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國(guó)家

機(jī)關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會(huì)，曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)：培訓(xùn)專員，培訓(xùn)主管，

人事主管，企業(yè)協(xié)會(huì)秘書長(zhǎng)職務(wù)。20_年8月25日，我進(jìn)入—有

限公司，安排我做人力資源部經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)績(jī)效和培訓(xùn)工作。

8月25日8月30日翻閱了公司組織結(jié)構(gòu)，各部門職能，制

度，崗位說(shuō)明等文件，對(duì)公司的框架有了初步認(rèn)識(shí);

9月1日9月6日根據(jù)自己對(duì)人事工作的認(rèn)識(shí)及在對(duì)公司的

初步了解中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，書寫了《關(guān)于永新藥業(yè)人力資源管理的

設(shè)想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個(gè)部分加以

闡述；

9月8日9月13日根據(jù)對(duì)人事管理工作的設(shè)想，書寫了《藥

業(yè)公司人力資源管理工作計(jì)劃草案》，其中列出了十項(xiàng)重要工作,

并寫出具體實(shí)施方案，注意事項(xiàng)和責(zé)任部門，責(zé)任人等

9月15日9月20日計(jì)劃深入員工，通過(guò)溝通的方式，以期

更快的了解公司情況，更好的發(fā)現(xiàn)各部門制度在執(zhí)行存在的問(wèn)題。

9月19日至今⑴，19日第一次參加主管級(jí)以上會(huì)議，獲知公

司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的信息，并接受上級(jí)交辦的組織，籌備述

職會(huì)議的任務(wù);⑵，起草會(huì)議方案，編寫評(píng)分表格，完備相關(guān)材料，

下達(dá)會(huì)議通知，主持會(huì)議;⑶，準(zhǔn)備對(duì)副總裁助理工作的述職報(bào)告。

在這短短的一個(gè)月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從

進(jìn)入公司一開(kāi)始就當(dāng)自己是正式員工，并積極的投入到了工作當(dāng)

中，因?yàn)樽鋈耸孪嚓P(guān)工作需要從全局上分析，從細(xì)節(jié)上把握，所

以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。

由于剛來(lái)公司不久，欠缺主動(dòng)和各位的溝通，除了領(lǐng)導(dǎo)介紹

的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺(jué)速度太慢,

在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進(jìn)溝通，多多配合。

我即將開(kāi)展的工作并不是我個(gè)人的工作，而是這個(gè)崗位的工作，

是有利于大家，服務(wù)于大家的工作，是關(guān)系到下到每個(gè)員工，上

到集團(tuán)公司利益的工作，所以今后無(wú)論誰(shuí)從事這項(xiàng)工作，都請(qǐng)大

家多多支持。

一、對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)：

績(jī)效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有

難度的工作，說(shuō)難，是因?yàn)樗婕暗焦旧舷旅總€(gè)員工的切身利

益，處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。

很多情況下，人們會(huì)混淆兩個(gè)概念績(jī)效管理和績(jī)效考核。績(jī)

效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由幾個(gè)部分組成：設(shè)定績(jī)效目標(biāo);績(jī)

效溝通與輔導(dǎo)；記錄員工的績(jī)效，建立員工績(jī)效檔案；績(jī)效考核與

反饋；績(jī)效診斷與提高。由此我們不難看出，績(jī)效考核只是績(jī)效管

理的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果一味的追求績(jī)效考核，使績(jī)效考核脫離績(jī)效

管理的體系而獨(dú)立存在，會(huì)使得績(jī)效管理流于形式主義而失敗。

我分析了一下，我們公司績(jī)效管理中有四個(gè)角色：副總裁：

提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展；

負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員（本崗位）：制定績(jī)效管理方案，提供績(jī)

效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施，評(píng)估和

改進(jìn)進(jìn)行組織等；

直線經(jīng)理（主管）：績(jī)效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績(jī)

效發(fā)展負(fù)責(zé)，幫助員工提升績(jī)效能力，與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝

通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo)。

員工：績(jī)效的主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效

工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對(duì)績(jī)效的管理認(rèn)識(shí)之間存在重要的

聯(lián)系

存在的問(wèn)題：崗位說(shuō)明書不夠準(zhǔn)確，需要加以修改，補(bǔ)充；直

接管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠；績(jī)效溝通做的不夠，有的員工對(duì)自

己的績(jī)效方案甚至到現(xiàn)在還不了解，對(duì)員工對(duì)績(jī)效方案的意見(jiàn)和

建議沒(méi)有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說(shuō)明，并對(duì)直接管理者進(jìn)行績(jī)效管理培

訓(xùn)，定期改善績(jī)效管理制度。

二、對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

在知識(shí)和人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須

擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，同時(shí)高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立，需要

企業(yè)不斷通過(guò)培訓(xùn)提高其能力。

目前存在的問(wèn)題：

1、中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的

欠缺，考慮到他們?cè)谄髽I(yè)中所處的地位，他們更有必要接受培訓(xùn)

和指導(dǎo)；

2、新人試崗沒(méi)幾天就離開(kāi)了，原因是沒(méi)有人帶領(lǐng)和告知他所

面對(duì)的崗位職責(zé)，介紹工作相關(guān)情況，沒(méi)有人帶領(lǐng)他融入企業(yè)，

這和新人培訓(xùn)有很大的關(guān)系，為了保證我們?nèi)藛T的需求數(shù)量，我

們不能讓經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要

加強(qiáng)；

3、窗口人員投訴過(guò)多，主要因?yàn)椋憾Y儀不規(guī)范，銷售技巧欠

缺，工作態(tài)度不端正，這都關(guān)系到培訓(xùn)。

4、由于每日工作繁忙，工作之余還要學(xué)習(xí)，疲憊感導(dǎo)致員工

熱情不高，培訓(xùn)形同虛設(shè)。

建議：

1、加強(qiáng)中，高層管理干部的培訓(xùn)，課程設(shè)置上可分為：必修

課程（本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，銷售團(tuán)隊(duì)建立與管理，gsp質(zhì)

量管理，人力資源戰(zhàn)略管理課程等），管理技能培訓(xùn)課程（時(shí)間管

理，溝通管理，目標(biāo)管理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等），提升和選拔培訓(xùn)。這部

分將會(huì)使用一定的費(fèi)用，考慮到培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，公司可研究參加培

訓(xùn)的員工先支付一部分培訓(xùn)費(fèi)用，等課程結(jié)束取得優(yōu)秀成績(jī)，在

公司工作滿一定時(shí)期以后，公司再報(bào)銷所有費(fèi)用。

2、做好新人培訓(xùn)，其實(shí)新人來(lái)公司試崗期間就開(kāi)始了我們的

培訓(xùn)，要求各個(gè)部門必須有專人負(fù)責(zé)帶領(lǐng)，告知工作地點(diǎn)。

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇4

20年通過(guò)多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，公司

全年共搜集和收到簡(jiǎn)歷1800人次，面試1000余人，錄用130多

人，為各部門工作開(kāi)展提供必要的人才支持，確保各項(xiàng)工作順利

開(kāi)展。

1、建立年度培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性進(jìn)行分層分類培訓(xùn)。

五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)70余

份，采取自愿填表的方式進(jìn)行調(diào)查，對(duì)調(diào)查情況匯總并形成書面

匯總報(bào)告。經(jīng)過(guò)廣泛了解員工培訓(xùn)需求，制定和完善符合公司實(shí)

際的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并打印下發(fā)到各部門。對(duì)一般員工和中干進(jìn)

行分層分級(jí)培訓(xùn)，將培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到每周，從培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目

的、培訓(xùn)方式、考核方式等進(jìn)行細(xì)化，并確定每月培訓(xùn)主題，針

對(duì)公司存在的問(wèn)題，從效率提高月、銷售月、創(chuàng)新月、形象改變

月和整體提高月等進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)。

2、建立公司外派培訓(xùn)

為了總結(jié)全年工作，評(píng)價(jià)各部門業(yè)績(jī)和員工工作素質(zhì)能力，

在全面了解各部門工作的基礎(chǔ)上，針對(duì)存在的問(wèn)題形成年終考核

方案，分部門、分崗位進(jìn)行360?？己耍瑢?duì)總經(jīng)理、部門正職、部

門副職、員工分級(jí)確定考核指標(biāo)，對(duì)生產(chǎn)區(qū)、市場(chǎng)、機(jī)關(guān)進(jìn)行分

類考核，提高公司績(jī)效。員工關(guān)系管理：積極參加社保中心相關(guān)

培訓(xùn)，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問(wèn)題，完成社會(huì)保

險(xiǎn)的網(wǎng)上錄入，實(shí)行網(wǎng)上申報(bào)，每月10日之前進(jìn)行社保申報(bào)，提

前完成兩公司員工社保基數(shù)申報(bào)工作。

（一）繼續(xù)完善公司內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作。

不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，

做好各類管理實(shí)施調(diào)研工作，做好領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀，促進(jìn)管理

的規(guī)范化，科學(xué)化。

20_年將在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部

完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進(jìn)行考核工作，加大考核的力

度，合理設(shè)定考核指標(biāo)，反饋考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效面談，最大限

度提高公司績(jī)效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及結(jié)合市場(chǎng)實(shí)

際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場(chǎng)水平；不斷

完善培訓(xùn)體系，合理調(diào)查培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實(shí)效化，積極拓展

對(duì)外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力

度；不斷為公司引進(jìn)各類合適人才，與員工簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范勞

動(dòng)關(guān)系。

（二）積極拓展各類招聘渠道，為公司發(fā)展快速補(bǔ)充各類人才，

實(shí)施人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

加強(qiáng)各類高校、人才市場(chǎng)、人才中介等各方關(guān)系，實(shí)施人才

儲(chǔ)備計(jì)劃，便捷高效快速補(bǔ)充人才；不斷強(qiáng)化招聘工作流程和方法,

規(guī)范和提升招聘效果。

1、積極開(kāi)拓招聘渠道，快速補(bǔ)充人員。根據(jù)公司發(fā)展形勢(shì)需

要，不斷拓展和完善招騁渠道，最大限度的為公司節(jié)約招聘成本

及時(shí)間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作節(jié)省招聘時(shí)間，

提高效率；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大公司宣傳及影響，招聘到

更多優(yōu)秀人才。

2、繼續(xù)通過(guò)免費(fèi)人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息，聯(lián)系

擴(kuò)展職介中心進(jìn)行人才合作，網(wǎng)絡(luò)搜集各類人才，拓展人才挖掘

渠道，不斷開(kāi)發(fā)參加各類人才招聘會(huì)，與中大人力資源機(jī)構(gòu)合作，

繼續(xù)保持西安汽車科技學(xué)院，陜西教育學(xué)院高校合作關(guān)系，拓展

校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實(shí)施校企合作思維，

為公司長(zhǎng)期人才供應(yīng)建立后備保障。

3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機(jī)構(gòu)及各類人才報(bào)紙傳

媒華商報(bào)，同城信息報(bào)等招聘渠道合作通過(guò)多渠道，多思維，多

方案的招聘渠道建設(shè)，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供

必要的人才支持，保障各部門工作順利進(jìn)展。

4、針對(duì)招聘存在的問(wèn)題，完善面試流程，對(duì)不同崗位應(yīng)聘者

建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，采用科學(xué)的心理測(cè)試、

素質(zhì)測(cè)試手段，運(yùn)用公文筐測(cè)試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論等新興的測(cè)試方法

進(jìn)行面試，充分了解面減者的情況進(jìn)行有針對(duì)性的招聘。

（三）在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備

的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進(jìn)行考核工作，加大考核的力

度，合理設(shè)定考核指標(biāo)，反饋考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效面談，最大限

度提高公司績(jī)效管理工作。

1、做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷,

績(jī)效面談，實(shí)際觀察，測(cè)定數(shù)據(jù)等方法，調(diào)研清楚公司各崗位目

前考核問(wèn)題及阻礙績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，為下一步改革及促進(jìn)提供合理

意見(jiàn)及數(shù)據(jù)。

2、4月份一5月份進(jìn)行考核體系初步建立及完善，在原有基

礎(chǔ)上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見(jiàn)，進(jìn)行人員的定崗，

定員，定任務(wù)，定目標(biāo)，定工作標(biāo)準(zhǔn)等工作，展開(kāi)新的體系方案

討論，試行及培訓(xùn)。

3、6月份分部門、分階段一般半個(gè)月或一個(gè)月一個(gè)周期進(jìn)行

考核及級(jí)別評(píng)定，開(kāi)始制度的試行改革階段。艱據(jù)實(shí)際結(jié)果及實(shí)

行情況，最終確立各部門新的考核指標(biāo)及考核方法，將重要指標(biāo)

納入，逐步考核合理規(guī)范。

4、7月召開(kāi)全員公司績(jī)效動(dòng)員大會(huì)，傳達(dá)公司新的考核體系

目標(biāo)及責(zé)任，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)及流程，實(shí)施逐月及半年考核總結(jié)一次，

公示績(jī)效結(jié)果，為公司決策管理及員工績(jī)效改善真正起到考核作

用。逐步本新聞共5頁(yè)，當(dāng)前在第3頁(yè)12345減少質(zhì)量事故，安全

事故及時(shí)效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實(shí)施

提成制度及績(jī)效工資與考核結(jié)果及考核等級(jí)掛鉤，合理規(guī)范企業(yè)

內(nèi)部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)及員工積極性。

（四）不斷完善培訓(xùn)體系。

合理調(diào)查培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實(shí)效化，積極拓展對(duì)外學(xué)習(xí)及

外派學(xué)習(xí)渠道，加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動(dòng)員

工素養(yǎng)工程建設(shè)及創(chuàng)新方法有效實(shí)施，建立強(qiáng)有力的組織保障體

系，規(guī)劃詳實(shí)，目標(biāo)明確。

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇5

的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源

部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按

照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實(shí)施人力資源部年

度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，提前完成了

公司年度總目標(biāo)。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報(bào)如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對(duì)公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對(duì)比,

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。

各部門人數(shù)對(duì)比：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。總經(jīng)辦由

于財(cái)務(wù)組合并至集團(tuán)財(cái)務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項(xiàng)目暫

時(shí)擱置，人數(shù)減少。公司的重心在運(yùn)營(yíng)，產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部員工人數(shù)增

加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、

產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，度招

聘的新員工，除部分設(shè)干崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。

大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個(gè)別，其

中一名是行政的保潔員。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為L(zhǎng)4年，反映出公司正處于成長(zhǎng)階段，1年

以下的員工人數(shù)占48%,且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部，因?yàn)楣竟ぷ?/p>

重心的調(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部今年增加的員工數(shù)比較多，流動(dòng)比較大。

從其他時(shí)間段的司齡數(shù)據(jù)來(lái)看，分布較穩(wěn)定，沒(méi)有明顯的流動(dòng)，

說(shuō)明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充

滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%,

主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加

大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲(chǔ)備力量。3(f40歲的員工占比

16%,大多為各部門的核心員工，中堅(jiān)力量，以中高層管理人員居

多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他

們正自在人生的黃金年齡，人生觀價(jià)值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)

企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司發(fā)展壯

大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,女性員工占12%。

且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部，總經(jīng)辦高層管

理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100%,其他部門的招聘工

作尚未完成，接下來(lái)1個(gè)月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭(zhēng)取完成年度目

標(biāo)。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試406人,

占通知面試人數(shù)比為36.02%,較低，這和電話通知的話術(shù)及面試

邀請(qǐng)郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請(qǐng)郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者

過(guò)來(lái)面試。另外，度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的運(yùn)營(yíng)專員，

這類員工大多是從20_年-的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”

的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16.01%,

要加強(qiáng)對(duì)簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；

錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,未報(bào)到or錄用

的原因主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，

而且主要集中在運(yùn)營(yíng)專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為

33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)

定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%,試用不合

格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)

奏。不到10%的不合格率，說(shuō)明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用

期的考核和跟進(jìn)比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來(lái)源于前程無(wú)

憂、智聯(lián)招聘和中國(guó)人才熱三大網(wǎng)站，只有個(gè)別崗位是內(nèi)部推薦。

公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；

招聘崗位和人數(shù)也是隨時(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，而且

創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合

公司的規(guī)模，故沒(méi)用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場(chǎng)招聘、發(fā)布媒體廣

告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運(yùn)營(yíng)專員這個(gè)崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人

數(shù)及面試合格人數(shù)對(duì)比如下針對(duì)運(yùn)營(yíng)專員這個(gè)崗位，三大網(wǎng)站提

供的簡(jiǎn)歷，實(shí)際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無(wú)憂和中國(guó)人才

熱的簡(jiǎn)歷數(shù)較多，分別占比42%和40%,智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比

18%,差距很大。從面試合格率來(lái)看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推

廣總監(jiān)的招聘就來(lái)源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會(huì)重視內(nèi)部推薦，

繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎(jiǎng)”。

另外，下半年完善了公司人才庫(kù)的建設(shè)。除在職員工簡(jiǎn)歷、

面試合格簡(jiǎn)歷等，還增加了“黑名單”，如個(gè)別“極品面試者”、

無(wú)正當(dāng)理由未報(bào)到且未溝通說(shuō)明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已

離職12人，年度新員工的離職率為25%。

（2）關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理，

產(chǎn)品經(jīng)理，運(yùn)營(yíng)主管及設(shè)計(jì)師等。這些崗位的離職率為0,說(shuō)明公

司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊(duì)凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示，除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%,其他部門的

離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的離職率，高達(dá)61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動(dòng)離職占比63%,其中個(gè)人原因主動(dòng)離職占44%,

主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏、對(duì)薪酬福利不滿、沒(méi)有

發(fā)展空間、個(gè)人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動(dòng)離職主要包括公司

項(xiàng)目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工的歸屬感較低，制度不健全。被動(dòng)

離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭

退。

產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的離職率高達(dá)61.7%,其中有48%屬于被動(dòng)離職,

一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運(yùn)營(yíng)調(diào)整后部分被淘

汰的，52%屬于主動(dòng)離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個(gè)人轉(zhuǎn)行、

創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是入職的新員工。

改善措施：

（1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說(shuō)明,

建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定

offer時(shí)，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避

免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責(zé)與面試時(shí)不一而導(dǎo)致心

理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強(qiáng)。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動(dòng)，增

加團(tuán)隊(duì)凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時(shí)關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)引導(dǎo)

和溝通。

三、培訓(xùn)工作總結(jié)。

公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無(wú)外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的

重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：

1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實(shí)跟導(dǎo)師制差不多，"伙伴”的主要職責(zé)包

括:

入職當(dāng)天，認(rèn)識(shí)各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等；入職一

周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您。r與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟

悉公司周邊交通、就餐、購(gòu)物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；入職一個(gè)

月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生

活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會(huì)提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在

“伙伴”的安排上，大多都會(huì)選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，

以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴

一新員工溝通交流會(huì)”，公司每?jī)芍芘e辦一次，參與人員為試用

期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會(huì)。主要形式為：

新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì)”

和“主要問(wèn)題及建議”三個(gè)方面；伙伴點(diǎn)評(píng)：對(duì)新員工本周工作

及表現(xiàn)加以點(diǎn)評(píng)，提出指導(dǎo)意見(jiàn)。HR會(huì)記錄每位新員工的發(fā)言,

建立臺(tái)賬，跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主

管組織的部門級(jí)培訓(xùn)及公司級(jí)的強(qiáng)化培訓(xùn)。

共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每

月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新

員工有8人左右，就會(huì)視情況舉辦一次公司級(jí)的強(qiáng)化培訓(xùn)?？紤]

到有些員工可能入職時(shí)間會(huì)超過(guò)一個(gè)月才參加公司級(jí)的培訓(xùn)，所

以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會(huì)更詳細(xì)

一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強(qiáng)業(yè)

務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識(shí)的培訓(xùn)。

四、企業(yè)文化活動(dòng)組織。

1、成立興趣協(xié)會(huì)。如：籃球協(xié)會(huì)、羽毛球協(xié)會(huì)、足球協(xié)會(huì)、

乒乓球協(xié)會(huì)及戶外登山辦會(huì)。其中羽毛球協(xié)會(huì)活動(dòng)組織頻率最高,

基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會(huì)訂場(chǎng)打球，共

活動(dòng)36次，人均消費(fèi)27元/次。其他協(xié)會(huì)活動(dòng)頻率較低。

2、下午茶計(jì)劃。公司每周五下午舉行下午茶活動(dòng)，下午四點(diǎn)，

音樂(lè)響起，下午茶開(kāi)始，四點(diǎn)半音樂(lè)停止，下午茶結(jié)束。公司會(huì)

在休閑區(qū)提供飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。

3、配集團(tuán)公司微信公眾平臺(tái)的建設(shè)。微信平臺(tái)會(huì)定期向全

體員工推送集團(tuán)各分公司的動(dòng)態(tài)，也成立了集團(tuán)通訊員小組。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團(tuán)的貫徹和宣導(dǎo),

在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨(dú)特性和差異性，重點(diǎn)在人性化的員工

關(guān)懷、團(tuán)隊(duì)凝聚力的打造。后續(xù)我們會(huì)組織更多的活動(dòng)，調(diào)動(dòng)員

工的積極性，讓其他活動(dòng)組織頻率較低的協(xié)會(huì)都行動(dòng)起來(lái)。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，

人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)

制度建設(shè)，力爭(zhēng)打造一個(gè)更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)！

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇6

20_年公司在人力資源方面進(jìn)行了大膽的改革和嘗試，在這

一年里，公司人力資源方面作了一定的探索和創(chuàng)新，基本完成年

初制定的各項(xiàng)工作計(jì)劃，具體工作總結(jié)如下：

一、日常基礎(chǔ)工作完成情況：

20—年公司錄用新進(jìn)人員：73人，辦理人員離職61人，與去

年同比，人員離職率下降5個(gè)百分點(diǎn)。辦理人員參保35人，協(xié)

調(diào)處理東泰花園、鳳凰熙城等各類人員勞資糾紛21起，對(duì)接辦理

各類工傷15次，最終認(rèn)定的工傷10個(gè)，接受社保審查2次順利

通過(guò)，上報(bào)各級(jí)部門各類人員報(bào)表45次，下發(fā)各類人力資源管理

和培訓(xùn)的文件：8份，進(jìn)行突發(fā)事件人員調(diào)配10次，調(diào)配人數(shù)106

人次，順利保證各類急難險(xiǎn)重任務(wù)的完成，同時(shí)按月按質(zhì)的完成

區(qū)域工資的審核、考勤匯總表的審核、保險(xiǎn)的分?jǐn)?、外借費(fèi)用的

匯總申報(bào)等各項(xiàng)工作均順利完成。

二、培訓(xùn)和人員資質(zhì)方面：

20—年，除各區(qū)域根據(jù)年初我們制定的培訓(xùn)計(jì)劃每月至少組

織一次培訓(xùn)外，人力資源部先后根據(jù)日常工作中需加強(qiáng)的方面，

組織了以下培訓(xùn)：3月，組織了全公司各區(qū)域會(huì)議服務(wù)人員的技能

競(jìng)賽，通過(guò)培訓(xùn)和競(jìng)賽的方式，提高了會(huì)議服務(wù)人員的整體水平。

6月，組織了各區(qū)域全員對(duì)20_版《職責(zé)制度匯編》的學(xué)習(xí)，并

形成了書面的學(xué)習(xí)資料；8月至9月，與服務(wù)質(zhì)量監(jiān)察部一同開(kāi)

展了護(hù)衛(wèi)保潔隊(duì)長(zhǎng)的技能培訓(xùn)，通過(guò)理論、業(yè)務(wù)技能的考核評(píng)選

出三名優(yōu)秀隊(duì)長(zhǎng)，二名成績(jī)不合格隊(duì)長(zhǎng)被降職。20—年H月組織

了新接項(xiàng)目泰潔排水泵站監(jiān)控人員的培訓(xùn)，強(qiáng)化監(jiān)控的高標(biāo)準(zhǔn)和

要求，12月，組織了公司辦公室保潔人員的精細(xì)化要求培訓(xùn)，對(duì)

保潔服務(wù)中的細(xì)節(jié)和禮儀進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)和引導(dǎo)。另外，在外培方面，

在總經(jīng)理室的直接關(guān)心下組織中層管理人員至杭州進(jìn)行參觀學(xué)習(xí),

此次學(xué)習(xí)收獲頗豐，部分區(qū)域已將學(xué)習(xí)成果落實(shí)到工作之中。另

組織公司管理人員參加物業(yè)管理師培訓(xùn)和考試，有2名同志順利

通過(guò)國(guó)家統(tǒng)考，從而使得我公司具備物業(yè)管理師資格的人員上升

為6人，比國(guó)家規(guī)定的二級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理師人員3人要多出3人。

為增強(qiáng)保安技能，今年先后組織近74名保安進(jìn)行上崗證培訓(xùn)和考

試，由于此項(xiàng)工作成績(jī)突出，還受到某市公安局現(xiàn)場(chǎng)觀摩和表?yè)P(yáng)。

因消控人員招聘難度較高且對(duì)外招聘成本較大，根據(jù)工作需要安

排公司自招護(hù)衛(wèi)參加培訓(xùn)和考試，有4名同志順利通過(guò)消防技能

考試，還有4名同志正在培訓(xùn)和考核之中。

三、人力資源績(jī)效考核方面完成情況：

20_年年初，在績(jī)效考核小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部結(jié)

合我公司人力資源的狀況，提出了人力資源目標(biāo)管理的辦法和措

施，主要針對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)用工成本的消化、保險(xiǎn)上調(diào)的消

化和加班費(fèi)消化三個(gè)方面展開(kāi)，該項(xiàng)工作在全公司各區(qū)域的通力

配合下，在公司各部門的全力支持下,4月全公司減員增效28人，

大大降低了用工成本，成本節(jié)約近70萬(wàn)元，為7月份全公司加薪

和11月份最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)至_30墊定了良好的基礎(chǔ)。另外，

借著公司即將召開(kāi)職代會(huì)的東風(fēng)，人力資源部對(duì)20_年制訂的職

責(zé)制度中人力資源的部分進(jìn)行了詳細(xì)的審查，發(fā)現(xiàn)有一些需要進(jìn)

行與時(shí)俱進(jìn)的修改，有一些新的制度需要出臺(tái)，人力資源部對(duì)原

有的《考勤請(qǐng)銷假實(shí)施細(xì)則》等五項(xiàng)制度進(jìn)行了修改，同時(shí)新制

訂了：《工傷管理制度》、《加班管理辦法》二項(xiàng)制度，該幾項(xiàng)制度

的出臺(tái)，應(yīng)能夠滿足當(dāng)前工作的需要，同時(shí)，人力資源的各項(xiàng)工

作進(jìn)行了進(jìn)一步的完善和規(guī)范。

三、20—年人力資源部創(chuàng)收情況：

20_年人力資源部加大了創(chuàng)收節(jié)支的工作，在創(chuàng)收方面，在

各區(qū)域的共同努力下，共向社保部門申請(qǐng)各類社保補(bǔ)貼三次，2

月份入賬3.1萬(wàn)元、4月份入賬近—萬(wàn)元、10月份入賬近18萬(wàn)多

元，全年合計(jì)為公司創(chuàng)收近38萬(wàn)元。與去年同比，增加創(chuàng)收15

萬(wàn)元。另外，根據(jù)公司的安排，人力資源部?jī)晌煌緬炻毠镜?/p>

小區(qū)項(xiàng)目，掛職期間，利用自己的專業(yè)和資源，幫助區(qū)域做了一

些人員調(diào)配、勞資規(guī)范、矛盾處理等方面的工作。

四、20—年工作中存在的不足：

人力資源部全年在各部室和區(qū)域的支持下做了一些工作，但

也存在一些不足之處，比如在培訓(xùn)數(shù)量上不少，但是培訓(xùn)效果上

還有待提升，人員職稱資質(zhì)上還有待進(jìn)一步增加，到區(qū)域掛職時(shí)

間不夠多，掛職不夠深入等問(wèn)題，在20—年將通過(guò)多種方式和手

段來(lái)改進(jìn)。

五、20__年人力資源工作計(jì)劃打算：

20_年人力資源部將結(jié)合公司未來(lái)的發(fā)展方向做好人力資源

的各項(xiàng)工作，首先，制定20_年人力資源績(jī)效目標(biāo)考核，除在用

工成本的下降，保險(xiǎn)的減少和加班費(fèi)方面有所計(jì)劃外，在工傷發(fā)

生率的控制，人員勞資糾紛的控制方面提出工作指標(biāo)，培訓(xùn)方面

擬增加二項(xiàng)創(chuàng)新工作，一項(xiàng)是班組長(zhǎng)培訓(xùn)的強(qiáng)化，還有一項(xiàng)是每

季度要求各區(qū)域收集本區(qū)域內(nèi)的員工工作中的典型案例報(bào)人力資

源部，人力資源部匯總后進(jìn)行案例分析的培訓(xùn)等等，擬與各區(qū)域

共同努力通過(guò)多種方式提升培訓(xùn)效果。其次，針對(duì)至各區(qū)域調(diào)研

的情況，對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行分析，對(duì)調(diào)研中大家提出的問(wèn)

題和好的建議進(jìn)行吸收消化，對(duì)全公司的人力資源進(jìn)行新一輪的

整合，與各區(qū)域共同應(yīng)對(duì)新一輪的勞資政策調(diào)整給企業(yè)帶來(lái)的壓

力；再次，12月底公司順利完成ISO質(zhì)量體系的初審，20_年將

與監(jiān)察部一同，將ISO培訓(xùn)及體系的貫徹在全公司范圍內(nèi)推行，

充分利用務(wù)實(shí)的ISO規(guī)范內(nèi)部管理流程。

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇7

20_年，我們?nèi)肆Y源部在黨委和三方管理領(lǐng)導(dǎo)小組的正確

領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司的方針政策和年初制定的工作計(jì)劃，緊緊圍繞

公司穩(wěn)定和發(fā)展這個(gè)主題開(kāi)展工作，20—年來(lái)我們主要做好了以

下幾個(gè)方面的工作：

一、建章健制

年初，根據(jù)董事長(zhǎng)的指示，我們完成了各部門、車間的《管

理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個(gè)人職責(zé)》的整

理；起草了《副總經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)書》和《公司員工獎(jiǎng)勵(lì)

條例》。

以上制度的建立和實(shí)施為加強(qiáng)管理，理順職責(zé)，嚴(yán)肅紀(jì)律起

到了用心的作用。

二、禮貌建立

今年，我們根據(jù)公司計(jì)劃制定了《創(chuàng)禮貌企業(yè)規(guī)劃》并實(shí)施，

在整個(gè)工作中制定和完善各項(xiàng)制度一個(gè)，簽訂禮貌行為承諾書份,

組織員工觀看相關(guān)資料光碟—人次，出宣傳欄—期，宣傳標(biāo)語(yǔ)—幅，

永久性標(biāo)語(yǔ)一幅，—月份還組織評(píng)選禮貌員工活動(dòng)并組織禮貌員工

外出參觀旅游。

在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國(guó)資委等有

關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的高度評(píng)價(jià)。

三、宣傳和穩(wěn)定工作

1、年初，下發(fā)通知組織各部門、車間認(rèn)真學(xué)習(xí)和討論董事長(zhǎng)

在—年工作會(huì)議上的重要講話；組織了全體員工學(xué)習(xí)關(guān)于“八榮

八恥”的社會(huì)主義榮辱觀的重要講話。

2、維護(hù)企業(yè)和員工利益，在三方管理領(lǐng)導(dǎo)小組的正確領(lǐng)導(dǎo)下,

用心配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好公司穩(wěn)定工作，配合黨委和紀(jì)委查處個(gè)別

領(lǐng)導(dǎo)貪污犯罪行為。

四、工資和人員管理

1、一月份，我們會(huì)同生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部對(duì)車間的定員、定額重

新核算，制定了貼合目前生產(chǎn)規(guī)模新的結(jié)算單價(jià)。經(jīng)過(guò)一年來(lái)的

實(shí)踐，新的單價(jià)定額合理、實(shí)用，公司的人力資源成本得到了合

理地控制。

2、根據(jù)公司效益在今年6月份對(duì)全體員工給予了工資升級(jí)。

3、根據(jù)公司實(shí)際狀況，清退了未經(jīng)辦理招聘手續(xù)的市場(chǎng)部臨

時(shí)人員。

4、按照市政府文件精神對(duì)軍退人員進(jìn)行清查和落實(shí)，透過(guò)多

方打聽(tīng)找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知

到崗上班。

五、考勤管理

建立了考勤管理和實(shí)行了全勤獎(jiǎng)制度，對(duì)全體管理人員和計(jì)

時(shí)人員實(shí)行考勤刷卡。一年來(lái)，員工執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律狀況良好，遲

到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。

六、培訓(xùn)管理

建立了三級(jí)培訓(xùn)體系，實(shí)施了培訓(xùn)管理員和培訓(xùn)師制度。從

今年起，每個(gè)各部門、車間將聘用一名兼職培訓(xùn)管理員負(fù)責(zé)本部

門、車間的培訓(xùn)管理事務(wù)。

同時(shí)，我們擬聘請(qǐng)公司相關(guān)人員和具有豐富工作和理論知識(shí)

的員工擔(dān)任培訓(xùn)師負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)，今年培訓(xùn)任務(wù)在各部

門的大力支持下，共培訓(xùn)_次達(dá)一人次，園滿完成了預(yù)定的培訓(xùn)計(jì)

劃。

七、報(bào)表管理

完成了市統(tǒng)計(jì)局的《一市勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)表》市社保局《20—年

工資報(bào)表》以及市人事局的《專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)計(jì)表》、組織部的《黨

員統(tǒng)計(jì)表》等。同時(shí)，送報(bào)了養(yǎng)老金、醫(yī)保金、住房公積金的基

數(shù)。

八、三金管理

按時(shí)繳納三金，歷年來(lái)由于管理混亂，三金管理帳目不清，

我們會(huì)同財(cái)務(wù)部門對(duì)20__年以來(lái)個(gè)人所欠的三金進(jìn)行了清理。為

避免上述狀況再次發(fā)生，我們制定了三金征繳方案，從今年一月份

起進(jìn)行了實(shí)施。

回顧一年來(lái)的工作，我們認(rèn)為在—年的工作中還存在著一些

不足，有待于在一年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由

于今年特殊原因一向沒(méi)有實(shí)施；禮貌建立工作在相當(dāng)部分員工中

還沒(méi)有構(gòu)成一種自覺(jué)行為；培訓(xùn)工作在某些方面還停留在應(yīng)付GMP

檢查，管理知識(shí)和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)資料涉及

較少等。

20_年我們將重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：

1、建章健制方面

根據(jù)目前具體狀況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項(xiàng)制度,

如員工各類請(qǐng)假的審批及請(qǐng)假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。

2、禮貌建立方面

繼續(xù)做好禮貌建立工作，透過(guò)進(jìn)一步的宣芍和教育，讓全體

員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭(zhēng)20_年到達(dá)—市三禮貌單

位。

3、工資和人員管理：

(1)做好春節(jié)后的工資調(diào)整準(zhǔn)備工作和全年工資管理，做好

工資總量控制和平衡。

(2)建立員工異動(dòng)考核制度，實(shí)行培訓(xùn)和考核上崗，保證異

動(dòng)和上崗質(zhì)量。

4、培訓(xùn)工作

(1)、制訂好年度培訓(xùn)計(jì)劃。

(2)、實(shí)行學(xué)習(xí)積分制度，對(duì)全年培訓(xùn)達(dá)不到規(guī)定的積分，

將影響個(gè)人晉級(jí)和評(píng)先。

5、三金管理方面

按照社保、醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)和住房公積金管理中心的要求做

好各類基數(shù)的調(diào)整，準(zhǔn)備好失業(yè)保險(xiǎn)的進(jìn)入和協(xié)調(diào)工作。

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇8

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、充滿期待的20—

年?；赝?0_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)

發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在

不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來(lái)了，也帶來(lái)

了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來(lái)迎接新年的到來(lái)時(shí)，也

不忘來(lái)回顧和總結(jié)過(guò)去一年來(lái)所做的努力。人力資源部自成立到

現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(zhǎng)的歷

程，從無(wú)到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長(zhǎng)到今天的成熟。自20_

年以來(lái)，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)

水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能

作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,

這對(duì)于人力資源部同事來(lái)說(shuō)無(wú)疑是的強(qiáng)心劑。過(guò)去，大家可能對(duì)

“人力資源”這個(gè)詞語(yǔ)感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正

的用意在哪里。通過(guò)今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各

部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一

些工作無(wú)法真正展開(kāi)，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)

任職以來(lái)，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作

職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)于今年的工作總結(jié)

一、對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工

作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保

持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀

況；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確

的信息。

二、負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù)；，勞

動(dòng)合同的簽屬工作開(kāi)展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部

業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來(lái)去匆匆，致使部分

業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過(guò)年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合

同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理,

按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行

上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新

的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問(wèn)題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管

理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性

質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的

交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過(guò)其實(shí)”，

照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

1、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜；對(duì)于有些員

工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，

人力資源部通過(guò)周密調(diào)查之后，給予了合理公王的行政處罰，并

對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司

不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。

2、公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開(kāi)始實(shí)施。

比如以往只有市場(chǎng)推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也

得以實(shí)現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作,

豐富了員工的'業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問(wèn)題，公司也已

為全部員工購(gòu)買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有

一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相

應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工

的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。

3、進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來(lái)，人力資源

部正接手促銷人員的管理工作，通過(guò)資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制

定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場(chǎng)并沒(méi)有嚴(yán)格按照制度來(lái)

執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長(zhǎng)率過(guò)高。促銷人員是五葉神市場(chǎng)的

重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡

快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂?/p>

好人員的增長(zhǎng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來(lái)儲(chǔ)備更多

的業(yè)務(wù)人才。

4、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟

事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的

情況等；五。幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,

協(xié)助組織員工的各類活動(dòng)；此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員

工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工

作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才

理念。對(duì)個(gè)人來(lái)講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不

斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的

潮流所淘汰。珍惜來(lái)之天易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20_

年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好

新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話。最后，祝愿公

司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇9

大家好！

我20_年大學(xué)畢業(yè)以后，一直在廈門從事人事管理相關(guān)工作,

相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國(guó)家

機(jī)關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會(huì)，曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)：培訓(xùn)專員，培訓(xùn)主管，

人事主管，企業(yè)協(xié)會(huì)秘書長(zhǎng)職務(wù)。

8月25日一8月30日翻閱了公司組織結(jié)構(gòu)，各部門職能，制

度，崗位說(shuō)明等文件，對(duì)公司的框架有了初步認(rèn)識(shí)；

9月1日―9月6日根據(jù)自己對(duì)人事工作的認(rèn)識(shí)及在對(duì)公司

的初步了解中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，書寫了《關(guān)于永新藥業(yè)人力資源管理

的設(shè)想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個(gè)部分加

以闡述；

9月8日一9月13日根據(jù)對(duì)人事管理工作的設(shè)想，書寫了《藥

業(yè)公司人力資源管理工作計(jì)劃草案》，其中列出了十項(xiàng)重要工作,

并寫出具體實(shí)施方案，注意事項(xiàng)和責(zé)任部門，責(zé)任人等；＞9月15

日一9月20日計(jì)劃深入員工，通過(guò)溝通的方式，以期

更快的了解公司情況，更好的發(fā)現(xiàn)各部門制度在執(zhí)行存在的

問(wèn)題。

9月19日一至今⑴，19日第一次參加主管級(jí)以上會(huì)議，獲知

公司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的信息，并接受上級(jí)交辦的組織，籌備

述職會(huì)議的任務(wù);(2),起草會(huì)議方案，編寫評(píng)分表格，完備相關(guān)材

料，下達(dá)會(huì)議通知，主持會(huì)議;⑶，準(zhǔn)備對(duì)副總裁助理工作的述職

報(bào)告

在這短短的一個(gè)月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從

進(jìn)入公司一開(kāi)始就當(dāng)自己是正式員工，并積極的投入到了工作當(dāng)

中，因?yàn)樽鋈耸孪嚓P(guān)工作需要從全局上分析，從細(xì)節(jié)上把握，所

以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。

由于剛來(lái)公司不久，欠缺主動(dòng)和各位的溝通，除了領(lǐng)導(dǎo)介紹

的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺(jué)速度太慢,

在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進(jìn)溝通，多多配合。

我即將開(kāi)展的工作并不是我個(gè)人的工作，而是這個(gè)崗位的工作，

是有利于大家，服務(wù)于大家的工作，是關(guān)系到下到每個(gè)員工，上

到集團(tuán)公司利益的工作，所以今后無(wú)論誰(shuí)從事這項(xiàng)工作，都請(qǐng)大

家多多支持。

一，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)：

績(jī)效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有

難度的工作，說(shuō)難，是因?yàn)樗婕暗焦旧舷旅總€(gè)員工的切身利

益，處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。

很多情況下，人們會(huì)混淆兩個(gè)概念績(jī)效管理和績(jī)

效考核。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由幾個(gè)部分組成：設(shè)定

績(jī)效目標(biāo);績(jī)效溝通與輔導(dǎo);記錄員工的績(jī)效，建立員工績(jī)效檔案;

績(jī)效考核與反饋；績(jī)效診斷與提高。由此我們不難看出，績(jī)效考核

只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果一味的追求績(jī)效考核，使績(jī)效考

核脫離績(jī)效管理的體系而獨(dú)立存在，會(huì)使得績(jī)效管理流于形式主

義而失敗。

我分析了一下，我們公司績(jī)效管理中有四個(gè)角色：副總裁：

提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展；

負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員（本崗位）：制定績(jī)效管理方案，提供績(jī)

效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施，評(píng)估和

改進(jìn)進(jìn)行組織等；

直線經(jīng)理（主管）：績(jī)效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績(jī)

效發(fā)展負(fù)責(zé)，幫助員工提升績(jī)效能力，與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝

通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo)。

員工：績(jī)效的“主人”，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。

需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對(duì)績(jī)效的

管理認(rèn)識(shí)之間存在重要的聯(lián)系

存在的問(wèn)題：崗位說(shuō)明書不夠準(zhǔn)確，需要加以修改，補(bǔ)充；直

接管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠；

績(jī)效溝通做的不夠，有的員工對(duì)自己的績(jī)效方案甚至到現(xiàn)在

還不了解，對(duì)員工對(duì)績(jī)效方案的意見(jiàn)和建議沒(méi)有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說(shuō)明，并對(duì)直接管理者進(jìn)行績(jī)效管理培

訓(xùn)，定期改善績(jī)效管理制度。

二，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

在知識(shí)和人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須

擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，同時(shí)高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立，需要

企業(yè)不斷通過(guò)培訓(xùn)提高其能力。

目前存在的問(wèn)題：

1,中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的

欠缺，考慮到他們?cè)谄髽I(yè)中所處的地位，他們更有必要接受培訓(xùn)

和指導(dǎo)；

2,新人試崗沒(méi)幾天就離開(kāi)了，原因是沒(méi)有人帶領(lǐng)和告知他所

面對(duì)的崗位職責(zé)，介紹工作相關(guān)情況，沒(méi)有人帶領(lǐng)他融入企業(yè)，

這和新人培訓(xùn)有很大的關(guān)系，為了保證我們?nèi)藛T的需求數(shù)量，我

們不能讓經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要

加強(qiáng)；

3,窗口人員投訴過(guò)多，主要因?yàn)椋憾Y儀不規(guī)范，銷售技巧欠

缺，工作態(tài)度不端正，這都關(guān)系到培訓(xùn)。

4,由于每日工作繁忙，工作之余還要學(xué)習(xí)，疲憊感導(dǎo)致員工

熱情不高，培訓(xùn)形同虛設(shè)。

建議：

1,加強(qiáng)中，高層管理干部的培訓(xùn)，課程設(shè)置上可分為：必修

課程（本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，銷售團(tuán)隊(duì)建立與管理，gsp質(zhì)

量管理，人力資源戰(zhàn)略管理課程等），管理技能培訓(xùn)課程（時(shí)間管

理，溝通管理，目標(biāo)管理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等），提升和選拔培訓(xùn)。這部

分將會(huì)使用一定的費(fèi)用，考慮到培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，公司可研究參加培

訓(xùn)的員工先支付一部分培訓(xùn)費(fèi)用，等課程結(jié)束取得優(yōu)秀成績(jī)，在

公司工作滿一定時(shí)期以后，公司再報(bào)銷所有費(fèi)用。

2,做好新人培訓(xùn)，其實(shí)新人來(lái)公司試崗期間就開(kāi)始了我們的

培訓(xùn)，要求各個(gè)部門必須有專人負(fù)責(zé)帶領(lǐng)，告知工作地點(diǎn)。

人力資源經(jīng)理個(gè)人工作總結(jié)范文篇10

大家好！匆匆逝去，我們鋼材大市場(chǎng)的一切營(yíng)運(yùn)工作也準(zhǔn)備

就緒，所有長(zhǎng)天人都在滿懷希望地期盼著市場(chǎng)壬式開(kāi)業(yè)春天的早

日到來(lái)，值此辭舊迎新之際，我謹(jǐn)代表公司人力資源部對(duì)本部門

這一年來(lái)的工作做個(gè)簡(jiǎn)要總結(jié)，同時(shí)也作為個(gè)人的述職報(bào)告，一

并向大家匯報(bào)。我部門的工作是以人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ),

并配合公司的工作重心逐步開(kāi)展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總

結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定人力資源部于年初

就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位

設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依

據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適

當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，

最大可能地發(fā)揮每一個(gè)