【績效分析】季度績效總結(jié)報告

2018年1-3季度績效總結(jié)報告

銅管事業(yè)部內(nèi)容提要績效執(zhí)行情況回顧和總結(jié)績效運行中出現(xiàn)的問題績效在運行中為工作改進(jìn)提供的方向建議項績效運行回顧和總結(jié)項目安全質(zhì)量交期預(yù)算成本銷售效率計劃15151515151515實際151581311105不足00724510效率和交期是銅管事業(yè)部前3個季度最弱的部分。績效運行回顧和總結(jié)項目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個數(shù)105116員工人數(shù)16人，績效評估人數(shù)16人，覆蓋率100%超標(biāo)人數(shù)占比64%，達(dá)標(biāo)人數(shù)占比31%，進(jìn)步中6%無缺考現(xiàn)象銅管事業(yè)部績效評估覆蓋率及評估成績分布圖績效運行回顧和總結(jié)重點目標(biāo)分析1.檢查目標(biāo)值是否合理根據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：效率一項中2季度改革計算標(biāo)準(zhǔn)后，對于我部門績效的考核不能起到相應(yīng)作用。原因如下：1.如果無重大工藝，模具及設(shè)備的更新或者無大的訂單批量，小時工資提升15%達(dá)到15.21元/小時是比較困難的。2.如果遇到工藝或者模具及機(jī)臺的改進(jìn)，技術(shù)部馬上回修改單價，導(dǎo)致效率無提升。建議修正：外部：縮小小時工資的區(qū)間。內(nèi)部：經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)每日生產(chǎn)過程中，裝模具的時間占到生產(chǎn)時間的15%以上，車間調(diào)整和壓縮裝模的時間?？冃н\行回顧和總結(jié)重點目標(biāo)分析安全部分前3個季度為超標(biāo)存在的問題點：KPI安全部分目前基本上靠天收現(xiàn)象，大部分的問題都停留在死后認(rèn)尸，或者事后諸葛亮?；緹o預(yù)防措施。雖然我們每天的晨會或者其他的時間和地方有意無意間都會提到安全占到我們KPI最大的部分，但是對于安全的改進(jìn)卻是最難的部分，對于安全部分也是我們前期投入最小部分。需要努力的方向：內(nèi)部分解安全的細(xì)則，其中必須包含安全事故，潛在安全事故，危險源，潛在危險源及預(yù)防。目標(biāo)：查找危險源和潛在危險源，逐項分析，細(xì)化，逐步替代或者分解危險源做到預(yù)防其他目標(biāo)需要事業(yè)部進(jìn)行分解?？冃н\行回顧和總結(jié)7重點目標(biāo)分析根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，交期也是績效考核中較弱的一個項目。分析原因如下：期中修正了交期的考核方式由制令單達(dá)成率變更為業(yè)務(wù)的交貨期達(dá)成率。中間的考核內(nèi)容沒有修正，過程中努力的方向有誤，后期及時調(diào)整了方向，后期的成績慢慢上升。內(nèi)部：前期的關(guān)注和努力還不夠績效運行回顧和總結(jié)重點目標(biāo)分析1.績效的指標(biāo)對于覆蓋率100%對于計時員工來講每一個員工都有績效考核，但是考核的力度還不夠，導(dǎo)致員工對于績效看法是可有可無的，反正我工資都在，對于績效的重視程度不夠。建議和討論項：是否可以提升績效占工資的比例。姓名學(xué)歷職位薪資

等級崗位獎金

系數(shù)

薪資

（月）

獎金基數(shù)

（月）

上期

績效

當(dāng)期

績效

績效獎金系數(shù)績效獎金Q1

高中班長50.103,650406030.8964姓名學(xué)歷職位薪資

等級崗位獎金

系數(shù)

薪資

（月）

獎金基數(shù)

（月）

上期

績效

當(dāng)期

績效

績效獎金系數(shù)績效獎金Q1

高中班長50.103,650406041.21,445每月差額160元績效運行回顧和總結(jié)績效評估過程中問題績效評估過程中問題點：評估過程中還是沒能有效的避免近期效應(yīng)，暈輪效應(yīng)及對比誤差。造成超標(biāo)的員工比例過打大。同時內(nèi)部還部分存在小范圍的抵觸情緒及夸張效應(yīng)。項目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個數(shù)105116績效運行中出現(xiàn)的問題項目

安全

質(zhì)量

交期

預(yù)算

成本

銷售

效率

計劃

15151515151515預(yù)期

15151513111111不足

0002444后續(xù)工作中應(yīng)該更加關(guān)注內(nèi)容：1.績效內(nèi)容的分解和執(zhí)行并做到上下同步2.強調(diào)員工的參與3.通過多種渠道展示和表揚員工的優(yōu)秀行為和業(yè)績表現(xiàn)?？冃ьA(yù)期分布圖后續(xù)工作的預(yù)期及注意的問題績效在運行中為工作改進(jìn)提供方向修正效率考核指標(biāo)增加班組長的考核權(quán)重建議項目

謝謝績效管理總結(jié)與分析某某

年月日針對9月份各部門績效考核的總結(jié)與分析組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理系統(tǒng)大流程圖一、績效目標(biāo)/計劃準(zhǔn)備工作

1）了解本階段公司的目標(biāo)，清晰本部門需要承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)；2）結(jié)合部門架構(gòu)和人員情況，對目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行合理分工。目標(biāo)任務(wù)分解，制定員工績效考核KPI（關(guān)鍵考核指標(biāo)）或工作任務(wù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

1）部門負(fù)責(zé)人完成對直接下級和關(guān)鍵崗位KPI的制定，并明確指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)2）輔導(dǎo)直接下屬和關(guān)鍵崗位人員往下分解的方法和績效標(biāo)準(zhǔn)制定計劃，并提交《月度計劃績效考核表》，雙方確認(rèn)簽字。我們存在的問題：1.不清楚部門目標(biāo)任務(wù)，或?qū)Σ块T應(yīng)該承擔(dān)的階段性目標(biāo)任務(wù)不清晰；2.無法對部門目標(biāo)按照績效要求向下進(jìn)行有效分解，或分解的不夠徹底，導(dǎo)致員工對目標(biāo)的理解不一；

3.未向下一級的管理人員傳授目標(biāo)管理等績效管理技術(shù)。

經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)第六步:列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 第五步:列出實現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán)第四步:為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)解決方法第三步:檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第二步:制訂符合SMART原則的目標(biāo)第一步:正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)溝通服從執(zhí)行第七步:確定目標(biāo)完成的日期績效量化技術(shù)KPI提?。w納）技術(shù)：能夠量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。從職責(zé)描述中歸納1、從崗位說明書中描述的所需考核的崗位職責(zé)相對應(yīng)的文檔、表格或行為。2、選擇關(guān)鍵項目的原則：體現(xiàn)崗位核心價值、花費工作時間較多、達(dá)到結(jié)果難度較大。3、描述考核項目的四個維度：質(zhì)量、成本、時間、上級領(lǐng)導(dǎo)和客戶的評價。從工作計劃中歸納1、有些工作是臨時性的、變化大的，不一定在崗位職責(zé)中，或崗位職責(zé)不夠具體。2、歸納原則：影響較大的、較重要的、必須完成且很難完成的工作。職責(zé)描述是整體的，不夠細(xì)致工作計劃是局部的，不夠宏觀項目權(quán)重設(shè)置1、權(quán)重設(shè)置原則體現(xiàn)項目的重要程度根據(jù)項目目標(biāo)達(dá)到的難易程度賦予權(quán)重，越難的分?jǐn)?shù)越高；突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向；做到全面兼顧；體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實現(xiàn)越密切的項目分?jǐn)?shù)越高。2、權(quán)重設(shè)置注意事項權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化而變化，要考慮不同階段的發(fā)展重點。如考慮公司的淡、旺季；權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置1.目標(biāo)管理的方法；2.SMART原則：

Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實的Time-bond有時間限制的Do’sDon’ts1、使用精確的，描述性語言“一個月內(nèi)完成100萬的銷售目標(biāo)”“本月銷售回款須達(dá)到50萬”2、使用積極的動詞“增加”“取得”3、保證說明明確每兩周遞交一份員工培訓(xùn)計劃4、使用簡單，有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)本月市場考勤合格率需達(dá)到85%1、使用形容詞/副詞“加深對本部門制度、流程的了解”“接待客戶需表現(xiàn)專業(yè)”2、使用被動的動詞“了解”“熟悉”3、使用長篇泛泛而談的話語“在團(tuán)隊中增加對客戶滿意度的意識”4、使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)本月市場考勤合格率需達(dá)到優(yōu)良的標(biāo)準(zhǔn)補充說明：績效指標(biāo)/計劃的調(diào)整

績效計劃的調(diào)整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內(nèi)容的變化、績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的統(tǒng)計結(jié)果都要對績效計劃進(jìn)行必要的調(diào)整。每月各部門人員的《月度計劃考核表》制定后，本人必須簽字確認(rèn)，并備份給上級領(lǐng)導(dǎo)處。二、績效實施與管理√

兩點很重要：1.關(guān)鍵事件的記錄或說明；2.考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時傳遞。我們存在的問題：關(guān)鍵事件記錄/說明幾乎沒有；考核數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性、及時性較低?？冃Э己酥械穆氊?zé)分工總經(jīng)辦開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施評價考核系統(tǒng)的有效性考評結(jié)果的運用各部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向總經(jīng)辦提供反饋為什么要有關(guān)鍵事件記錄/說明？關(guān)鍵事件其實就是對下屬員工工作過程、結(jié)果的一種跟進(jìn)和關(guān)注；對員工來講，就是對工作成果的一種總結(jié)和反饋。為什么需要即時反饋？

人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況做+

好+=？？？做+

壞-=？？？不做-

好+=？？？不做-

壞-=？？？做+

無反應(yīng)0=？？？不做-

無反應(yīng)0=？？？人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況做+

好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵，被鼓勵）做+

壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-

壞-=只好做+（負(fù)強化，被威脅）做+

無反應(yīng)0=可做可不做（消極解決）不做-

無反應(yīng)0=可做可不做（消極解決）為什么需要反饋？關(guān)鍵事件記錄！考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時傳遞全面性準(zhǔn)確性及時性各部門應(yīng)于每月8日前將績效考核數(shù)據(jù)傳遞至總經(jīng)辦。三、績效評估1.員工績效評估要按照流程；

直接上級、間接上級參與2.評分時要公平有依據(jù)；關(guān)鍵事件記錄/說明和考核數(shù)據(jù)3.及時按要求提交各部門應(yīng)在每月5日前按照績效評估程序完成部門員工上月的績效考核評分，并將部門最終得分簽字確認(rèn)后于8日前備份提交至總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦存檔作為年度個人績效考評的依據(jù)。四、績效反饋面談這是對績效考核管理循環(huán)的最后一步，也是至關(guān)重要的一步，它關(guān)系到一次考核的成敗與否。1.上級要與下屬共同分析在考核管理過程存在的問題，共同商討解決的辦法；2.獲得員工的對考核成績的認(rèn)可，避免不必要的管理問題。我們存在的問題績效面談幾乎沒有；績效考核的結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機(jī)制。-----各部門人員如對本人的績效評估有任何的意見或建議先跟上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，如不能得到解決可跟總經(jīng)辦行政處反映。面談的步驟1、營造一個和諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時間3、根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)6、評價員工在工作能力上的強項和有待改進(jìn)的方面7、討論員工的發(fā)展計劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字步驟一：準(zhǔn)備

步驟二：面談

步驟三：獎懲面談的內(nèi)容工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）；完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作態(tài)度）；對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時提出下一季度的工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）；針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施。圍繞員工上個季度的工作談一下幾方面內(nèi)容：績效面談---九大技巧一、選擇一個舒適安靜的環(huán)境二、讓員工感到被信任三、向下屬明確面談的目的四、鼓勵下屬互動參與五、堅持對事不對人的原則，關(guān)注員工的績效和行為，而非個性

六、用事實說話，不妄加評斷

七、語氣要緩和，避免使用極端化語言八、靈活有效地運用肢體語言九、以積極的方式結(jié)束面談

五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用直接作為員工發(fā)展計劃、培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動的依據(jù)但是我們目前還未制定出以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分配體系和職位升降通道。總結(jié)：績效考評小流程圖制定計劃評分個人培訓(xùn)和發(fā)展技能評估績效面談Thankyou

2011年度績效管理工作總結(jié)及2012年度工作思路2012.1.12

一、公司績效管理開展的背景

應(yīng)運而生恰逢其時

公司績效管理開展的背景績效管理——

是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊和個人的工作活動及成果能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程。企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、落實經(jīng)營計劃目標(biāo)，組織全員參與企業(yè)管理活動。企業(yè)的各級管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升，企業(yè)在這種持續(xù)循環(huán)中不斷提升。公司在以往的管理中采取的多是針對各項工作的過程管控和單一的考核管理，這種管理考核多存在各管一塊，不成體系、不夠系統(tǒng)、目標(biāo)不明、指標(biāo)不細(xì)、考核不全面等諸多問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，要求企業(yè)管理逐步走向模塊化、流程化以提高管理水平。因此公司適時推出了績效管理方式。其目的就是提升管理效率，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營和公司發(fā)展。二、公司績效考核工作開展情況

積極探索不斷完善

公司績效考核工作開展情況工作歷程：

2010.11工作領(lǐng)導(dǎo)小組成立及前期準(zhǔn)備2010.12工作培訓(xùn)及討論2011.1中高層管理人員及部門指標(biāo)擬定

2011.2中高層管理人員及部門績效考核模擬運行（與薪酬掛鉤），基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)擬定2011.3中高層管理人員及部門績效考核試運行，基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)模擬運行2011.4生產(chǎn)及營銷系統(tǒng)考核辦法調(diào)整2011.7績效考核與薪酬掛鉤基數(shù)調(diào)整公司績效考核工作開展情況

工作流程各部門每月6日前上報本部門“月度（節(jié)點）應(yīng)完成的指標(biāo)工作計劃”至人力資源部。各部門次月6日前（資產(chǎn)財務(wù)部10日前）上報所考核評價單位及本單位所屬員工考核結(jié)果至人力資源部。公司領(lǐng)導(dǎo)次月6日前將對公司各單位和相關(guān)人員考核評價結(jié)果報人力資源部。人力資源部次月12日前將所收集的考核數(shù)據(jù)匯總分析后上報公司領(lǐng)導(dǎo)并反饋至各單位。各單位就本單位考核結(jié)果進(jìn)行分析，對工作中的問題提出整改措施，對考核結(jié)果有異議的與評價單位進(jìn)行溝通，并于14日前將整改措施和溝通結(jié)果報至人力資源部。次月15日召開上月績效考核工作例會時人力資源部通報考核結(jié)果，評審重大問題整改措施。公司績效考核工作開展情況績效考核覆蓋范圍：公司所屬3個子公司，9個部門，5個分廠；員工316人：其中高層7人，總助4人，副總工2人，副總會計師1人；中層正職16人，中層副職19人，基層管理及職能崗位人員267人。三、績效考核工作取得的效果

管控系統(tǒng)逐步完善目標(biāo)意識逐漸增強

績效考核工作取得的效果1、績效考核工作的實施，需要公司各部門（分廠）、全體員工的配合，特別是績效考核數(shù)據(jù)的收集需要各部門的通力協(xié)作和充分溝通，才能形成真實可信的數(shù)據(jù)。因此，通過績效考核的開展，各單位就管理工作、經(jīng)營工作的溝通更多了，協(xié)作精神和磋商的意識增強了。績效考核工作取得的效果2、通過對績效指標(biāo)完成情況的分析，我們及時發(fā)現(xiàn)了公司經(jīng)營過程中存在的突出問題，找出了經(jīng)營實際與計劃目標(biāo)之間的差異，為制定改進(jìn)措施提供了科學(xué)的依據(jù)。如：通過績效考核我們發(fā)現(xiàn)了管理流程問題和經(jīng)營計劃分解與實際的偏差問題?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?、通過績效考核，使公司管理網(wǎng)絡(luò)更為清晰。我們績效指標(biāo)幾乎涵蓋了公司經(jīng)營管理的所有方面，每個月績效考核的實施，都是對各項管理工作的全面檢驗，可以發(fā)現(xiàn)管理方面存在的漏洞，防止管理上出現(xiàn)盲區(qū)，為公司管理升級奠定了基礎(chǔ)?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?/p>

4、通過績效考核的實施，在提高管理效率、生產(chǎn)效率的同時，帶動公司員工特別是管理人員自覺推行目標(biāo)管理，為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。四、存在的問題和不足

盡管通過績效考核工作的推行，公司在生產(chǎn)經(jīng)營管理中取得了一定的效果，但也還因為績效考核體系的不完善，使該工作在實施中存在一些問題，使績效管理作用的發(fā)揮大打折扣。存在的問題和不足1、在考核指標(biāo)設(shè)置方面考核指標(biāo)中有些未予以量化權(quán)重設(shè)置有不平衡現(xiàn)象基層管理崗位考核指標(biāo)設(shè)置中未嚴(yán)格界定職責(zé)考核周期的設(shè)置不便于發(fā)揮監(jiān)控時效性存在的問題和不足2、考核實施方面部分考核數(shù)據(jù)收集困難，且難以確認(rèn)。個別員工對考核的認(rèn)識片面，不理解、不了解，反映出宣傳培訓(xùn)不夠。存在的問題和不足3、績效考核結(jié)果應(yīng)用方面僅限予以薪酬掛鉤薪酬掛鉤方案有待完善考核結(jié)果未按計劃執(zhí)行2012年度考核工作改進(jìn)思路

強化意識固化目標(biāo)

優(yōu)化工具強化執(zhí)行

2012年度考核工作改進(jìn)思路——強化意識

1、加強培訓(xùn)宣傳，提高員工對績效考核工作目的和意義的認(rèn)識，引導(dǎo)員工主動參與績效管理工作，指導(dǎo)各單位開展好績效管理工作。2012年度考核工作改進(jìn)思路——固化目標(biāo)

2、嚴(yán)格按公司年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的設(shè)置考核指標(biāo)。為績效考核工作順利開展奠定基礎(chǔ)。指標(biāo)設(shè)置中：項目設(shè)置：堅持突出重點，安全、質(zhì)量、成體、效率、效益將實施全覆蓋。權(quán)重設(shè)置：關(guān)注職能，不同部門、不同崗位職能不同，指標(biāo)設(shè)置中將突出職能。周期設(shè)置：傾向時效性，能月度考核的堅持月度考核，能季度考核的決不在年度考核。2012年度考核工作改進(jìn)思路——優(yōu)化工具3、數(shù)據(jù)收集分析工作中，深入實際，追根求源，延伸管理。既要找到問題的根源，又要分析問題存在的客觀環(huán)境。為制定原期整改措施收集系統(tǒng)的完整的信息資料。同時加強月度業(yè)務(wù)計劃管理工作，為績效考核數(shù)據(jù)收集工作奠定堅實基礎(chǔ)。加強與各部門之間的溝通，提高考核工作的效率和質(zhì)量。增強績效考核工作時效性。優(yōu)化數(shù)據(jù)收集流程，應(yīng)用合適的工具，進(jìn)行統(tǒng)計分析。2012年度考核工作改進(jìn)思路——強化執(zhí)行4、績效考核的應(yīng)用一是堅持實施依據(jù)計劃目標(biāo)進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果實施薪酬分配。對于特殊情況先經(jīng)公司預(yù)算管理委員會和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議后予以變更。二是堅持績效考核通報公開制，接受公司員工提出的意見，采納公司員工為提高考核管理工作所提出的合理建議。三是嚴(yán)格按照《績效考核辦法》對各位員工績效考核結(jié)果進(jìn)行評議，建立臺賬作為員工晉級、降級、調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬的依據(jù)。四是開展績效考核工作問責(zé)制，對在績效考核中不認(rèn)真實施和不積極配合工作的部門負(fù)責(zé)人給予相應(yīng)處罰或處分。如：不按時提交績效考核報表、借考核徇私舞弊、打擊報復(fù)員工、應(yīng)付差事不認(rèn)真開展部門考核工作的。四、完善各專項業(yè)務(wù)管理考核辦法1、安全生產(chǎn)日監(jiān)控、日通報、月考核2、質(zhì)量管理堅持日清日結(jié)，月度考核3、成本控制加強內(nèi)部結(jié)算管理，物料控制管理辦法推行，回用料使用管理辦法推行，能耗管理考核辦法4、生產(chǎn)交付產(chǎn)品交付管理5、工藝紀(jì)律完善工藝紀(jì)律檢查考核辦法6、費用管控物流費用管理、招待費管理7、產(chǎn)品研發(fā)新產(chǎn)品研發(fā)試制管理8、精益生產(chǎn)正負(fù)激勵相結(jié)合

預(yù)祝各位領(lǐng)導(dǎo)

新春愉快！

謝謝！2012年績效考核總結(jié)匯報匯報部門：人力資源部匯報人：時間：2013年1月

7日一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析二、2012年未完成指標(biāo)原因及具體改進(jìn)措施三、2013績效考核改進(jìn)方向(簡述）匯報內(nèi)容一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析

一、人力資源部員工4人，副經(jīng)理級以上員工2名，現(xiàn)人力資源部經(jīng)理是，高級績效專員。接下來我一一做分析；二、侯堯指標(biāo)完成情況及分析：1、經(jīng)理財務(wù)維度分三項考核，由于2012年公司銷售收入不太理想和3、4月、7月、8月在職人員中離職人員增加，影響了侯經(jīng)理的績效分?jǐn)?shù)，所以一直處于扣分項，隨著月份增加，分?jǐn)?shù)處于遞增式有所增加。如圖：

百元工資創(chuàng)利和人力資源管理預(yù)算費用偏差率，經(jīng)理這兩項是觀察項，沒有得分。一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析2、。1.員工培訓(xùn)滿意度，自3月份到12月份一直都是滿分，從8月份開始成立了周末大講堂，切合到員工工作中實際運用的技能方面的培訓(xùn)，深受員工的好評。2.績效考核按時完成率，和勞動關(guān)系自考核以來都按時完成，沒有出現(xiàn)過差錯，一直是滿分。3.質(zhì)量體系處于觀察項，沒有得分。一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析3、

1.經(jīng)理的客戶維度占據(jù)PPC55%，其中普通員工、成熟人才的招聘、骨干員工流失是侯經(jīng)理重要的工作組成部分，請看下圖，考核以來，侯經(jīng)理的成績：2.招聘計劃完成率在6月和9月由于校園招聘影響，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)偏低，原因分析：上級領(lǐng)導(dǎo)決定增加大學(xué)生招聘人數(shù)，由于校園招聘高峰期在9-10月，6月的校園招聘不是很理想，學(xué)生大部分已經(jīng)簽了協(xié)議，而之前與公司簽訂協(xié)議的同學(xué)在9月份多數(shù)解約，也導(dǎo)致了招聘計劃完成率很低。一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析3.成熟人才招聘到崗率，從考核分?jǐn)?shù)來看，3月份開始偏低，從4月到12月平均分在23.3分。分析：2012年成熟人才計劃招聘9人，已招聘8人。其中1名研發(fā)部電氣工程師，由于要求要從事過畜牧機(jī)械行業(yè)的人才，像這樣技術(shù)性含量比較高的人跳槽很難，如果用獵頭，成本太高，不能接受?？偟膩碚f，今年人力資源部，招聘完成的比較好，人員到崗非常及時。一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分