中級經(jīng)濟師-工商、第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理-第三節(jié)：薪酬管理（二）

【考點】企業(yè)薪酬制度設(shè)計的方法（★★★）

（一）基本薪酬制度的設(shè)計方法

薪酬調(diào)查和職位等級的建立成為企業(yè)基本薪酬制度設(shè)計的前提。

1、薪酬調(diào)查的實施與薪酬等級的建立

（1）薪酬調(diào)查的實施。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的

過程。實施薪酬調(diào)查大體上包括以下步驟：

①選擇需要調(diào)查的職位。

②定調(diào)查的范圍。

③確定調(diào)查的項目。

④進行實際調(diào)查。

⑤調(diào)查結(jié)果的分析。

（2）薪酬等級的建立

為了建立薪酬等級，首先需要將職位劃分為不同的等級，劃分的依據(jù)是職位評價的結(jié)果。每一等級中的

職位，其職位評價的結(jié)果應(yīng)當接近或類似。例如，在圖7-10中，根據(jù)職位評價的結(jié)果，可以將全部職位劃

分為6個職位等級，每個職位等級對應(yīng)的點值變動幅度都是100.職位等級劃分的數(shù)量取決于多種因素，例

如企業(yè)內(nèi)部職位的數(shù)量、職位評價的結(jié)果、企業(yè)的薪酬政策等，但是其基本的原則是能夠反映出職位的價

值差異。

職位等級確定以后，接著就要確定各個等級的薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間是指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變

動的最大幅度，它反映了同?薪酬等級內(nèi)部最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距（見圖7-10）。確

定薪酬區(qū)間時，首先要確定薪酬區(qū)間的中值，某一等級的薪酬區(qū)間中值是處于等級中間位置的職位的薪酬

水平?jīng)Q定的。在圖7-10中，A點所對應(yīng)的薪酬水平就是該薪酬等級的薪酬區(qū)間中值。區(qū)間中值確定以后，

還要確定區(qū)間的最高值和最低值。

最高值二區(qū)間中值X（1+薪酬浮動率）

最低值=區(qū)間中值X（1—薪酬浮動率）

薪酬浮動率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。對于不同的薪酬等級,薪酬浮動率可

以是相同的，也可以是不同的，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況來確定這一比率的具體數(shù)值。一般來說，確

定薪酬浮動率時可以考慮以下幾個主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級自身的價值、各薪酬等級

之間的價值差異、各等級的重疊比率等。

【真題：多選】企業(yè)確定薪酬浮動率時要考慮的因素有O

A.本企業(yè)的薪酬支付能力

B.同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標準

C.本企業(yè)各薪酬等級自身的價值

D.本企業(yè)各薪酬等級之間的價值差異

E.本企業(yè)各各薪酬等級的重疊比率

【答案】ACDE

【解析】一般來說，確定薪酬浮動率時可以考慮以下幾個主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級自

身的價值、各薪酬等級之間的價值差異、各等級的重疊比率等。

為了進一步簡化薪酬管理工作，企業(yè)可以將每一個薪酬等級分成若干個不同的薪酬級別，每個薪酬級

別對應(yīng)一個具體的薪酬數(shù)值（見圖7—10）。

100200300400500600職位評價點數(shù)

【例題3】某企業(yè)第二薪酬等級的薪酬區(qū)間中值為2000元，薪酬浮動率為15%,該薪酬等級內(nèi)部由低到高

劃分為4個薪酬級別，各薪酬級別之間的差距是等差的，則該企業(yè)薪酬區(qū)間的最高值、最低值和各薪酬級

別的數(shù)值分別為：

區(qū)間最高值=區(qū)間中值X（1+薪酬浮動率）=2000X（1+15%）=2300元

區(qū)間最低值=區(qū)間中值X（1—薪酬浮動率）=2000X（1—15%）=1700元

該薪酬等級內(nèi)部第1級別（最低）的薪酬值=區(qū)間最低值=1700元

第2級別的薪酬值=1700+（2300—1700）3=1900元

第3級別的薪酬值=1700+2X（2300—1700）3=2100元

第4級別的薪酬值=區(qū)間最高值=2300元

在實踐上，各級別之間的差距不一定是等差的，可以根據(jù)實際情況靈活的加以確定。

2、以職位為導向的基本薪酬制度的設(shè)計

①職位等級法，將員工的職位分為若干級別（即職級）,按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例

如分為：高級管理層，中級管理層，低級管理層，普通員工。企業(yè)對每個職々級別分別規(guī)定不同的薪酬標

準。

優(yōu)點:簡單易行，成本較低。

缺點:不能有效的激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單的劃分等級時其缺點更加明顯。這種方法適用于

規(guī)模較小，職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

②職位分類法。將企業(yè)的所有職位劃分為若干類型，可以把企業(yè)中的職位劃分為管理類、技術(shù)類、操作類、

財務(wù)類、營銷類等「它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、技術(shù)單一、工作目標比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。

優(yōu)點:簡單易行，可做到同職同薪，旦能較好的發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用。

缺點:將各職位劃分到某一職位中時，有的科學依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。該方法適用于專業(yè)化程

度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業(yè)。但是該類企業(yè)在使用該方法時也應(yīng)該注意其自身不足，慎

重使用該方法。

③計點法,,這種方法與職位分類法有相同之處，即將各種職位劃分為若干職位類型。但是不對各類職位進

行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責有關(guān)的，企業(yè)認為應(yīng)當并愿意為

之支付報酬的因素。典型的付酬因素有:學歷、年資、體力與智力、承擔責任、工作條件等。這些都是企

業(yè)認為員工在各職位上工作時共同的有價值的因素。然后把各付酬因素劃分為若干等級，并對每一因素及

其等級予以界定和說明，以便于實際操作。接著對每一付酬因素指派分數(shù)以及其在該因素各等級間的分配

數(shù)值。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級上的職位所得的付酬因素數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

優(yōu)點:較為客觀的找出了各類職位中的付酬因素，并進行較為科學的分級，這就使的企業(yè)員工的基本薪酬

與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度加以對企業(yè)的價值更加吻合，能夠更好的體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的

原則。

缺點:操作較為復雜，而且在進行付酬因素等級劃分和指派分數(shù)時一般需要聘請人力資源管理專家?guī)椭?/p>

因而成本比較高。這種方法是國外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度的設(shè)計方法。

④因素比較法。這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但是與計點

法不同的是，它會棄了代友職位相對價值的抽象分數(shù)，而是直接用相應(yīng)的具體薪金值來友示各職務(wù)的價值。

這種方法包括六個環(huán)節(jié)：第一，選擇付酰因素；第二，確定關(guān)鍵職位；第三，依次按所選各付酬因素，將

各關(guān)鍵職務(wù)從相對價值最高到最低排出順序；第四，為各關(guān)鍵職位按照各付酬因素分配薪金值；第五，比

較按照薪額及按因素價值排出的兩種順序；第六，對照因素比較表對非關(guān)鍵待評職位進行職位評價。

優(yōu)點：較為全面的考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種比較完善的基本薪酬設(shè)計方法。

缺點：該方法復雜難度大，需要人力資源管理專家指導才能完成，成本比較高，而且不易被員工完全理解,

對其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

3、以技能為導向的基本薪酬制度設(shè)計

①以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法

這種方法在設(shè)計員工基本薪酬制度時，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識深度來確定其基本薪酬的

數(shù)額。因而會出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計方法的理

論依據(jù)是具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作。這種方法比較適合用于

企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

②以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法

這種方法根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握的

技能的種類越多，應(yīng)該得到的報酬也越多。以員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能

的種類越多，應(yīng)該得到的報酬也越多。這種方法比較適合用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確

定。

【真題：單選】某企業(yè)設(shè)計薪酬制度時，將員工的職位劃分為五個級別，按員工所處的職級確定其基本薪

酬的水平和數(shù)額。該企業(yè)采用的薪酬制度設(shè)計方法是（）。

A.職位分類法

B.職位等級法

C.記點法

D.因素比較法

【答案】B

【解析】考察職位等級法的特點，將員工的職位分為若干級別（即職級）,按其所處的職級確定其基本薪酬

的水平和數(shù)額。

【真題：多選】企業(yè)進行基本薪酬制度設(shè)計時，常用的方法有（）

A.職位等級法

B.職位分類法

C.關(guān)催績效指標法

D.目標分類法

E.計點法

【答案】ABE

【解析】基本薪酬制度設(shè)計的方法包括：職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法。

4、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點與作用

（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點。

①概念：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的

薪酬等級以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動范圍。

②特點：

第一，典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值

之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%至300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有

40%至50%。圖7-11形象的解釋了從傳統(tǒng)薪酬到薪酬寬帶的轉(zhuǎn)變。

第二，擴大了員工通過技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多的依賴于本人技

能和能力的提高以及對企業(yè)的貢獻的增加，而不是地位的提高，從而也進一步減少了對員工進行橫向甚至

向下調(diào)動時所遇到的阻力。

第三，企業(yè)能密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場調(diào)杳的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)

而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應(yīng)的做好薪酬成本控制工作。

薪酬寬帶

（2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用。

①支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運行。

②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

③有利于促進職位輪換與調(diào)整。

④有利于員工適應(yīng)勞動力市場的供求變化。

⑤有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

⑥有利于促進薪酬管理水平的提高。

（二）激勵薪酬制度的設(shè)計方法

1、獎金制度的設(shè)計

①績效獎金,指員工達到某一規(guī)定的績效時,企業(yè)為了激勵、表彰員工而支付的獎金。

②建議獎金"指企業(yè)為了提高員工的主動性和主人翁精神，為企業(yè)「多提有用的建議和意見而設(shè)立的獎金。

③特殊貢獻獎金。指企業(yè)為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設(shè)立的獎金。例如，重大技術(shù)改進、創(chuàng)新項目等

可以為企業(yè)節(jié)約大量資源或帶來巨大效益的貢獻。所謂的特殊貢獻要量化，具有可操作性，因為特殊貢獻

所指的一般是少數(shù)關(guān)鍵任務(wù)，所以獎金的數(shù)額要適當加大，授獎時要加大宣傳力度，使受獎人和其他人均

受到鼓勵。

④節(jié)約獎金指企業(yè)為了鼓勵員工節(jié)約資源、降低成本而設(shè)立的獎金。如果節(jié)約資源數(shù)量巨大，可以歸為

特殊貢獻獎；如果節(jié)約獎金數(shù)量較小，則可獲得節(jié)約獎金。

【真題：單選】某企業(yè)規(guī)定年銷售額完成500萬元的員工，年終全額發(fā)放獎金。這種獎金屬于（）。

A.績效獎金

B.建議獎金

C.節(jié)約獎金

D.特殊貢獻獎金

【答案】A

【解析】考察績效獎金的特點，需要達到某一個特定的績效

2、員工持股制度的設(shè)計

員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制

度下，員工所持有的股份可以是企業(yè)無償分配的，也可以是企業(yè)以優(yōu)惠的價珞賣給本企業(yè)員工的。員工持

股制度時將年終分享利潤以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲得價差或繼續(xù)

持有并參與分紅。

股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價格來購買某一年份的

同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權(quán)和持有股票

的共同點是，都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大。

3、員工分紅制度的設(shè)計

也稱利潤分享計劃，指用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業(yè)

全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)放現(xiàn)金，或者是將應(yīng)分享的利潤存入員工的某一個信

托賬戶，待其退休后再領(lǐng)取。

（三）員工福利制度

1、福利制度的含義及作用

含義：企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補貼，為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟負擔的一種非直接支付。逼

利的提供與員工的工作績效及貢獻無關(guān)。

作用：維持勞動力再生產(chǎn)，激勵員工和促進員工忠實于企業(yè)。

2、福利的構(gòu)成

①安全福利:對職工的勞動安全的保護措施和相關(guān)制度、技術(shù)標準。包括：安全生產(chǎn)的管理制度、安全衛(wèi)

生標準和安全技術(shù)標準、勞動保護用品的供應(yīng)制度，對女工的特殊保護。

②保險福利:包括因工負傷、傷殘、死亡保險，職工公費醫(yī)療保險，職工退職、退休保險，職工失業(yè)保險。

③各種津貼:交通津貼、洗理津貼、節(jié)日津貼、住房津貼、子女托補助、

④帶薪休假:帶薪假日、法定節(jié)日、年休假、事假、探親假。

⑤其他福利,如班車，幼兒園，體育鍛煉設(shè)施、文化娛樂設(shè)施、集體旅游、禮物饋贈、食堂和衛(wèi)生等。

【真題：單選】下列薪酬中，與員工的工作績效無關(guān)，且具有促使員工忠誠于企業(yè)作用的是（