《勞動合同服務期違約金概述》3000字

勞動合同服務期違約金概述綜述 1 1 2 2 3 3 3服務期制度在立法上正式確立于我國《勞動合同法》的第二十二條'。依照用人單位承諾的條件的差別，可以將服務期劃分為狹義和廣義兩類。就狹義的服務期而言，用人單位為勞動者支付專業(yè)技術培訓的費用，用以交換勞動者一定時間內的勞動力。若勞動者仍處于合同所約定的服務期限，卻提出了辭職，就需要支付違約金作為對用人單位的補償。而廣義的服務期涵蓋了兩種情形，一種是狹義服務期所指的情形，另一種則是指勞動者享受用人單位提供的房屋、汽車、在職深造機會、戶籍落戶等其他特殊待遇而承諾一定工作期限的情形。隨著社會的發(fā)展，狹義的服務期很難滿足現(xiàn)實需求，因此雖然我國法律更多采用狹義服務期理論，但在實踐中，廣義服務期被人們越來越多地適用。因為要傾斜保護勞動者，我國法律賦予了勞動者預告解除權，根據(jù)該項權益，勞動者毋需履行一定程序或滿足一定條件，只需在辭職30日前預先告知用人單位就可以解除勞動關系。因為法律規(guī)定勞動者擁有預告解除權，所以勞動者就有了充分的自由去自主擇業(yè)。但服務期制度中卻要求勞動者必須為用人單位工作一定的時限，不得隨意辭職，這實質上限制了法律賦予的預告解除權，與傾斜保護勞動者原則一定程度上相抵觸，因此服務期制度的適用必須需要一定的理論基礎來保證其正當性。當前學界的普遍觀點認為，服務期制度的理論依據(jù)有對價關系理論和利益歸屬理論。對價關系理論，即一方向另外一方支付一定的代價從而獲得一定的利益或好處。與一般的勞動合同不同，在服務期制度中，用人單位除了要支付勞動者工資外，還要為勞動者提供《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期特殊利益，作為同等的交換，勞動者除了要為用人單位工作，還要保證為用人單位工作一定的時限。在服務期內，用人單位要求勞動者為其工作一個固定的期限，這一段時間里勞動者的勞動力應當歸屬于用人單位所有、為用人單位創(chuàng)造利益，這段時間內勞動者無法自由地辭職，也就是說這段時間里勞動者無法行使自己的預告解除權，但是用人單位并不是毫無代價地就能限制這一段時間內勞動者的預告解除權，作為對價，它需要用特殊利益對勞動者進行投資。換而言之，服務期制度中勞資雙方都突破了原本勞動關系中權利與義務的平等，原本用人單位支付給勞動者工資來換取勞動者的勞動，但勞動者享有自主辭職的權利，而服務期制度在保留原有的對價關系的同時，額外附加了一種不同于原本對價的對價關系，即用特殊服務期制度也體現(xiàn)了利益歸屬理論。在服務期制度中，用人單位向勞動者提供的特殊利具有人身歸屬性的，這些利益最終屬于勞動者自身、無法和勞動者分割，用人單位為了從這種投入中獲益，不會免費向勞動者提供這種利益，其最終目的還是讓勞動者為用人單位自身服務，勞動者也有義務償還用人單位所投入的投資成本，即付出一定時期內的勞動力作為交換，但勞動者的義務履行需要持續(xù)一定的時間，若勞動者違約，未能滿足約定的時限，用人(二)服務期違約金違約金是當事人之間事先約定的，如果一方違反了合同約定，為所付出的代價，這種代價一般表現(xiàn)為與違約程度相適應的一定數(shù)額的金錢，在服務期制度服務期違約金的確立基于合同法中的違約金制度，由于勞動合同大，主體間并不平等，用人單位處于強勢地位，為了保障勞動者利益、保證公平公正，服務期違約金的立法原則、適用范圍、性質和調整對象均與合同法中的違約金有所區(qū)別。服務期違約金遵循的適用范圍僅限于法律規(guī)定的情況、并不帶有懲罰性且調整的是勞動關系，而合同法的違約金的適用范圍相較于服務期違約則更為廣泛，可以在不違反法律的前提下由當事人自行約定、具有懲罰性和賠償性且調整的一般為財產(chǎn)關系，總的來說，服務期違約金相較于合同法違約金而言限制更為嚴格，從而避免服務期違約金制度被濫用、導致勞動者處于不利地位。(三)服務期違約金的分類對于服務期違約金適用的范圍，學界目前有三種觀點：允許、禁止和限制。根據(jù)這三種觀點，可以將服務期違約金分為三種不同類型。1、任意違約金在任意違約金模式中，服務期違約金的適用范圍沒有限制，它主張當事人之間可以根據(jù)自己的意愿確定是否約定服務期違約金。根據(jù)董保華教授的觀點2,任意違約金的模式并不符合傾斜保護勞動者的原則。該模式雖然符合契約自由精神，但與勞動法的立法原則明顯偏離，沒有關注到在勞動關系中，當事人的地位并不平等，如果用人單位和勞動者被允許隨意約定服務期違約金，忽略雙方當事人并非勢均力敵，顯而易見會縱容用人單位隨意約定服務期，必然會使勞動者被迫承諾服務期，傷害到勞動者的利益。因此，任意違約金制度并不適用我國的國情。2、禁止違約金禁止違約金則完全排斥服務期違約金的使用，不管基于何種緣由，雇主和勞動者都不能就服務期違約金簽訂協(xié)議，即使雙方簽訂了協(xié)議，簽訂的協(xié)議在法律上也無效。禁止違約金認為服務期違約金制度違背了勞動法立法精神，由于勞動合同締約雙方并不平等，服務期制度可能會被用人單位利用勞動者的弱勢地位而進行濫用，另一方面，如果允許服務期制度適用，那么一般而言在服務期制度中只有勞動者一方受違約條款的限制，用人單位則不受限，這與一般民事合同約定的違約責任承擔截然不同，民事合同中，無論當事人雙方哪一方違約，合同中都有對應的違約后果。而在服務期違約金中，只有勞動者需要承擔違約責任。除此之外，支持禁止違約金的觀點認為，法律規(guī)定勞動者無需其他條件、只需通過預告即可辭職，這種規(guī)定讓勞動者擁有自由選擇職業(yè)的權利，而服務期違約金違反了預告解除權，不具有實際適用的價值。這一觀點固然關注到了服務期違約金制度的不利影響，具有一定的合理性，但目前我國勞動關系并不穩(wěn)定，勞動者在不同用人單位之間流動的現(xiàn)象愈演愈烈，若用人單位對勞動者的特殊利益投資得不到保護，沒有一個合理的制度能使用人單位在勞動者違約的情形下獲得補償，用人單位將承擔巨大損失，這不僅違背了公平原則，而且會影響用人單位對勞動者的培訓熱情，不利于社會總體勞動力素質的提高。3、限制違約金限制違約金模式認為服務期違約金有存在的必要，但并不能放任其的適用，因此該模式主張允許服務期違約金的適用，但只能在法律規(guī)定要求的情形下才允許約定服務期。這是學界的主流觀點，我國現(xiàn)在對服務期的規(guī)定也采用的是該模式。目前我國尚且不具備采取禁止服務期違約金模式的條件，更不能完全放任用人單位與勞動者約定服務期金無疑是一個合理的選擇。在限制違約金中，用人單位與勞動者勞動關系主體地位的不平等，為了避免服務期進行一定的