績效考核手冊

__________公司

—年度績效考核手冊

編制機(jī)構(gòu)：公司績效考核委員會

審核：企業(yè)董事會

編制時間：制17年04月

前言

績效考核，是為了保障企業(yè)各崗位更清晰的了解本崗位工作目標(biāo)和工作要求，讓各崗位

任職人員更職業(yè)化，而進(jìn)行的一項(xiàng)管理工具與方法。

考核原則：以業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和職責(zé)履行為導(dǎo)向

考核決策機(jī)構(gòu)：績效考核委員會

考核組織部門：人力資源部

考核形式：

1、普通崗位人員，以月度考核為主；

2、高級管理人員，為年度考核；

企業(yè)核心高管，需簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》。目錄

公司績效考核管理制度................................................144

（一）企業(yè)關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)庫....................................156

董事長考核評分表（年度）.............................................................156

CEO考核評分表（年度）...............................................................159

CFO考核評分表（年度）...............................................................161

CHO考核評分表（年度）...............................................................163

C00考核評分表（年度）...............................................................165

CSO考核評分表（年度）...............................................................167

CTO考核評分表（年度）...............................................................169

（二）人事行政類崗位績效考核指標(biāo)庫.................................171

人力資源部經(jīng)理考核評分表（月度）.....................................................171

人事專員考核評分表（月度）...........................................................174

行政經(jīng)理考核評分表（月度）...........................................................175

行政專員考核評分表（月度1......................................................................................................................177

前臺考核評分表（月度）...............................................................178

（三）營銷類崗位績效考核指標(biāo)庫179銷售經(jīng)理考核評分表（月度）

..............................................................................................................................................................................179

市場經(jīng)理考核評分表（月度〕...........................................................181

策劃專員考核評分表（月度）...........................................................183

業(yè)務(wù)員考核評分表（月度）.............................................................184

銷售內(nèi)勤績效考核表（月度〕...........................................................185

（四）客服類崗位績效考核指標(biāo)庫......................................186

客服經(jīng)理考核評分表（月度］...........................................................186

客服專員考核評分表（月度）...........................................................188

（五）采購類崗位績效考核指標(biāo)庫......................................190

采購部經(jīng)理考核評分表（月度）.........................................................190

采購員考核評分表（月度）.............................................................191

（六）財(cái)務(wù)類崗位績效考核指標(biāo)庫......................................193

財(cái)務(wù)部經(jīng)理考核評分表（月度）.........................................................193

成本會計(jì)考核評分表（月度］...........................................................195

費(fèi)用會計(jì)考核評分表（月度）...........................................................197

核算會計(jì)考核評分表（月度）...........................................................198

稅務(wù)會計(jì)考核評分表（月度］..........................................................200

出納考核評分表（月度）...............................................................202

公司績效考核管理制度

編制機(jī)構(gòu)：公司績效考核委員會

編制時間：制17年04月

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為了提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工

的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)

公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)整且拯下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行

為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行迸他，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來

的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（二）通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性；

（三）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)

水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發(fā)放；

（二）薪酬等級的調(diào)整；

（三）崗位晉升及調(diào)整；

（四）員工培訓(xùn)安排；（五）先進(jìn)評比。

具體實(shí)施方法參照《公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類:高層管理者、考層管理者、茶層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為：月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核C

（一）月度考核：（考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求）每月

組日-紅日根據(jù)部門各崗位人員下月度工作內(nèi)容與目標(biāo).，制定部門各崗位人員下月度績

效考核表，備案人力資源部。

每月組日一組日內(nèi)完成部門各崗位人員，由部門負(fù)責(zé)人完成部門各崗位上月績效考核

表打分，提交人力資源部6

每月」—日日，部門負(fù)責(zé)人逐個進(jìn)行部門各崗位人員績效面談。

（二）季度考核：（考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求）

每季度」—日-」9日內(nèi)完成上季度考核。

（三）年度考核：（考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃）

每年元月亟日前完成上年度考核。

（四）項(xiàng)目周期型考核：（考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求）

以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的」一日--L日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核。

第九條績效考核方法

益陽市金太陽商貿(mào)有限公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，結(jié)合年度目標(biāo)考核的方式,

進(jìn)行綜合性績效考核C

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具：

綾效考核表（月度周期期

競爭力排名考核工具（月度周期）（二）季度考核工具有兩種：

競爭力排名考核工具（季度周期）

績效考核表（季度周期）

（三）年度考核工具：

高層管理人員年度目標(biāo)責(zé)任書

（四）項(xiàng)目考核工具：

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)績效考核表格

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

（一）業(yè)績維度：

指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職貢指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情

況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

（二）品行維度：

即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行

區(qū)情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示:

崗位層級業(yè)績維度品行維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

第十二條考核主體

考核主體：

以崗位人直接上級評分為準(zhǔn)。

第十三條考核順序

從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十四條績效考核評分與權(quán)重

考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與

行為指標(biāo)滿分均為100分，按各睹標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%,崗位的考核指標(biāo)權(quán)

重相加不得高于或低于100機(jī)

第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，

形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；

（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個,中層崗位

一般771個,高層崗位一?般11T4個;

（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重

點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考

核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性;

（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ);

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

（一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情

境變化而發(fā)生變化。

（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，

不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

（三）可實(shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或

過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

（四）現(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

（五）有時限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,

相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期c同時,由被考核人上級建立日?？己擞涗?將考核內(nèi)農(nóng)進(jìn)行記錄,

作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第十九條考核實(shí)施流程

考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

開展工作分析

（一）公司全員開席

（二）人力資源部、源中提取績效考核指

形成考核指標(biāo)庫

標(biāo)與行為考核指標(biāo)，

（三）從考核指標(biāo)庫置化、賦予各項(xiàng)權(quán)重;

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)

（四）從行為考核非,權(quán)重；

（五）形成考核表，者對考核內(nèi)容達(dá)成共

考核前面談

識；

（六）進(jìn)入考核周期考核周期內(nèi)工作指導(dǎo)與數(shù)據(jù)收集分依據(jù)；對考核期內(nèi)

的員工行為、業(yè)績作?修訂;

（七）考核周期結(jié)竦考核主體評分平分；

（A）直接上級對金

（九）各部門向人吠考核結(jié)果面談與述職

人力資源匯總考核結(jié)果

績效考核培訓(xùn)與改進(jìn)

（+）人力資源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。第二十條人力資源

部「將考核結(jié)果整理歸檔,根據(jù)崗位人的得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工咨、年底獎金等。

第三章月度考核

第二十一條公司全體員工（除崗位）均需進(jìn)行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工

資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分。

考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行

記錄。

第二十四條每月庫也日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核

表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過5天的員工,取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考

核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的3%。

第二十六條月度考核詳細(xì)流會如下圖所示°圖3-L：月度考核流程圖

每月至日一英.日啟動下月月度考核

第四章1.25日-30日由公司高層開始.疊考核主體逐級進(jìn)行上月度考核評1

第二十七條每月20日-25日由公司高層開始,直接上下級討論下月工作計(jì)劃、

曲一,\攵考核指標(biāo)與權(quán)重，制定下月績效考核表，報(bào)人力資源部備案左性*

第一十/I條刖元成年皮考孩的

統(tǒng)計(jì)分析工產(chǎn)。?

下一年度計(jì)：考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人大資源部備案-12月10日提交

下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公向總經(jīng)理4準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

第二十九條個人年度考核

（一）個人產(chǎn)度綜合考核?

年度績效考「各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部1行指標(biāo)、能力指標(biāo)

進(jìn)行全面綜還核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)4核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗產(chǎn)除外）,以全年月

度考核為基，人力資源部將考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核委員會審核

年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的X期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的

是

日由若核姑市排入茸酬注竟油超

個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜

合得分的權(quán)重為80隊(duì)能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%,具體計(jì)算公式

如下：

個人年度考核綜合得分二（￡每月績效考核得分）/12個月X鄴+年度能力考核得分X期

（二）針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總包在每年度元月魚包.日對高管人員年度績效考核表、

能力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分=年度績效考核表得分><跑%+年度能力考核得分X期參加年度考

核的高管人員，由其直接上級在每年度元月」日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分。年度考核評

定于每年度元月20日前完成,并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗

調(diào)薪的依據(jù)。

第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對

于薪酬的具體影響參見《公司薪酬管理方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人

選及職務(wù)晉升候選對象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；延續(xù)三

年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由

員工主動申請，報(bào)直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《公司薪酬管理方案》。

（三）培訓(xùn)

針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，

優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛?、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接

上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構(gòu)成

企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，

一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）,行政總監(jiān)（0）0）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CEO）.

人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、

董事長等崗位。

第三十三條考核指標(biāo)類型高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目

標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn),直屬上級于每月統(tǒng)咨日制定次月績效考核表

格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案:

2.每月上貴日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度

績效工資關(guān)聯(lián)；

4.月度考核的順序：上級為下級崗位人員評分；

5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

6.月度考核不適用于崗位。

（二）年度考核

1.每年12月10日前董事會制定下年F戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo),并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

2.每年12月20日前,各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)

范圍；

3.每年元月16—20日,高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能

力指標(biāo)考評；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談,并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部,

作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)

任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅珪鉤;

6.年度考核具體計(jì)算公式如下:

高管人員年度考核得分二年度績效考核表得分X跑%+年度能力考核得分X鄴;7.對考核過程

中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指派時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

8.年度考核適用于所有高管人員.

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有崗位；

2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主;

3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo),集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各高管

及關(guān)鍵崗位人員簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；

4.每年絲豆毀旦前，集團(tuán)董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定崗位競爭力排名各項(xiàng)指標(biāo)，

包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤率等,形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向

崗位人員公布實(shí)施；

5.每季度結(jié)束后日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行崗位人員業(yè)績統(tǒng)計(jì)，填寫競爭力排名

表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

6.對排名前三名與后三名的崗位人員進(jìn)行獎懲辦法：

7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布,并執(zhí)行年度排名獎懲措施；

8.競爭力排名與年度績效考核并行。

第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任

書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構(gòu)成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)

理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

第三十八條考核指標(biāo)類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核

工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。

（一）財(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；（二）顧客

方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為

主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

第四十條考核方法

月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在

完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。

第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核結(jié)果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；

（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工C

第四十三條考核指標(biāo)類型

基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)有標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的

依據(jù)。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各

月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四

章年度考核》方法一致。

第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；

（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；

（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部

門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成,承擔(dān)以下職責(zé)：

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織次行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

4.辦調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6.為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)：

7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。中

訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機(jī)

構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會受

理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接

負(fù)賁。第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無

客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部匚負(fù)

責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的工個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人

力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)薪酬與考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪

酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一個工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并招處

理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。圖8TL：申訴流程圖

員工考核申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項(xiàng)

申訴事由

接待人申訴日期

表8-3：員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項(xiàng)

申訴原因摘要

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處理記錄建議解決方案：

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個

人，不予公布。

第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一

律以本制度為準(zhǔn)。

第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司年月0

（-）企業(yè)關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)庫董事長考核評分表（年度）

考核期間：年月

姓名崗位董事長

類序權(quán)得

考核項(xiàng)目目標(biāo)值要求評分等級

別號重分

業(yè)1利潤30%稅后利潤，要求1000萬以上完成利潤1000萬以上，

績30分

考完成利潤900萬，20分

核完成利潤800萬，10分

完成利潤700萬，5分

700萬以下，。分

2財(cái)務(wù)管理10%1）財(cái)務(wù)運(yùn)營安全、財(cái)務(wù)體系完按照要求完成，10分

善健全，無財(cái)務(wù)問題發(fā)生任意一項(xiàng)未完成，扣5分

2）每季度末向股東匯報(bào)企業(yè)財(cái)發(fā)生財(cái)務(wù)問題，。分

務(wù)狀況，每年元月20日前向股

東大會提交企業(yè)上年度財(cái)務(wù)報(bào)

告、財(cái)務(wù)分析等文件

3項(xiàng)目規(guī)劃10%指在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行按照要求，10分

戰(zhàn)略指導(dǎo)，提交項(xiàng)目報(bào)告書天完成，0分

4制度規(guī)劃10%1）提出企業(yè)的文化、價值觀、按照要求，10分

行為理念，每年度修正一次天完成，0分

2）推行企業(yè)文化建設(shè)，要求實(shí)

現(xiàn)員工對企業(yè)文化、價值觀認(rèn)

知及認(rèn)同度在75%以上

5系統(tǒng)建設(shè)10%1）企業(yè)各系統(tǒng)建設(shè)，并在企業(yè)導(dǎo)入流程，10分

內(nèi)部實(shí)施，要求實(shí)現(xiàn)率為80%制作但未導(dǎo)入，5分

以上天制作、未導(dǎo)入，。分

2）建設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)，并分解

成發(fā)展步驟進(jìn)行實(shí)施，要求實(shí)

現(xiàn)率為80%以上

630%按要求完成，30分

人才培養(yǎng)與1）負(fù)責(zé)核心高管人員的績效'任意一項(xiàng)未按照要求完

萱理薪酬談判、晉升工作；對企業(yè)成,扣10分

的核心高管考核，每季度結(jié)束

后后55天天日進(jìn)行季季度度考考核核,、每年

元月5日前進(jìn)行上年度考核

2）培養(yǎng)CEO、CTO、C00三名關(guān)

鍵人才

3）核心高管團(tuán)隊(duì)人才編制達(dá)標(biāo)

率在85%以上，人員流失率在

10、以下

加權(quán)合計(jì)

類序權(quán)得

行為指標(biāo)指標(biāo)說明考核評分

別O重分

行11級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望1級5分

級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)級分

為2210

承擔(dān)責(zé)任25%3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級15分

考

4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程4級20分

核

5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)5級25分

21級：任命員工合理

1級5分

2級：能正確評價員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性

2級10分

3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價

領(lǐng)導(dǎo)力25%3級15分

4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家并組

4級20分

織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者

5級25分

5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)

31級：常規(guī)指標(biāo)并清晰

1級5分

2級：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法

2級10分

3級：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)

指揮25%3級15分

責(zé)，控制場面

4級20分

4級：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場行為較好

5級25分

5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)

41級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長

1級5分

2級：通過討論，總能獲取最后正確決策

2級10分

3級：無依賴思想，使用理性工具

決策25%3級15分

4級：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小

4級20分

5級：決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策

5級25分

依據(jù)

加權(quán)合計(jì)

總分二業(yè)績考核得分X80肝行為考核得分X20%=

總

分

考簽字：

核年月日

人

CEO考核評分表（年度）

考核期間：年月

姓名崗位CEO

類序得

考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級

別號分

業(yè)1銷售額30%實(shí)際到賬的現(xiàn)金總量完成1億以上30分

績完成9600萬20分

考完成9000萬15分

核完成8000萬10分

完成7600萬5分

7600萬以下0分

2利潤30%稅前利潤完成利潤1000萬以上30

分

完成利潤960萬20分

完成利潤900萬15分

完成利潤800萬10分

完成利潤760萬5分

760萬以下為。分

3新產(chǎn)品研發(fā)10%指經(jīng)過研發(fā)上市產(chǎn)生銷售按照流程研發(fā)新產(chǎn)品，達(dá)

額的產(chǎn)品到進(jìn)度10分

研發(fā)成功但未產(chǎn)生銷售

額5分

未完成進(jìn)度0分

4新市場開發(fā)10%按照戰(zhàn)略規(guī)劃完成公司的完成，10分

新市場開發(fā)每少兩家扣5分，直至為

0

5系統(tǒng)建設(shè)10%2012制作系統(tǒng)并導(dǎo)入流程，

年導(dǎo)入財(cái)務(wù)系統(tǒng)、組織系統(tǒng)10分

制作但未導(dǎo)入，5分

未制作'未導(dǎo)入，。分

6儲備總經(jīng)理10%正式總經(jīng)理12名，儲備總按要求完成未10分

培養(yǎng)經(jīng)理20名每少一名扣5分，直至為

0

加權(quán)合計(jì)

類序權(quán)得

行為指標(biāo)指標(biāo)說明考核評分

別號分

行11、任命員工合理

1級5分

為2、能正確評價員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性

2級10分

考3、對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價

領(lǐng)導(dǎo)力25%3級15分

核4、掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家并組織

4級20分

實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者

5級25分

5、影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)

21級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望1級5分

2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)2級10分

承擔(dān)責(zé)任25%3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級15分

4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程4級20分

5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)5級25分

31、常規(guī)指標(biāo)并清晰

1級5分

2、詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法

2級10分

3、堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé)，

指揮25%3級15分

控制場面

4級20分

4、團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場行為較好

5級25分

5、指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)

41、能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長

1級5分

2、通過討論，總能獲取最后正確決策

2級10分

3、無依賴思想，使用理性工具

決策25%3級15分

4、有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小

4級20分

5、決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策依

5級25分

據(jù)

加權(quán)合計(jì)

總總分:業(yè)績考核得分x80與+行為考核得分X20%=

分

考簽字：

核