對規(guī)章制度的看法

對規(guī)章制度的看法

【篇一：對公司體制及制度建設的看法及建議】

對公司體制及制度建設的看法及建議

對于一個企業(yè)如何做大做強，不僅與一個公司領導對公司未來的規(guī)

劃和決策有關，更離不開制度的規(guī)范和員工緊密的配合，本次公司

更新分配體系，將所有基層員工納入板塊利潤分配體系中，我認為

是公司邁向制度化、體制化的重大一步。為了公司有更好的發(fā)展，

業(yè)務更迅速的擴展和牢固，根據(jù)公司目前現(xiàn)狀，我整理提出以下建

議：

一、建立自己公司的綱領，所謂公司綱領就是公司根據(jù)自己的歷史

使命和為實現(xiàn)這一歷史使命而制定的奮斗目標和行動步驟，綱領解

決的就是一個組織存在的理由，是我們要扛什么旗，走什么路的問

題。也是個分階段的發(fā)展系統(tǒng)。對于我們自己來講，只有對我們的

公司綱領有了比較清楚的認識，才能真正明白我們的主張，明白我

們自己的文化。我們的公司綱領可以是：“公司是每位員工的家園，

每個人都應通過努力工作獲取高薪和自我提升，與企業(yè)共同成長，

以立足社會并實現(xiàn)自我價值。通過全體員工的不懈努力，使公司在

健康事業(yè)領域持續(xù)發(fā)展，成為行業(yè)領先的優(yōu)秀公司"。

二、加強公司制度建設

1.目前公司制度數(shù)量太少。作為已具備一定規(guī)模的公司，一1一

沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內(nèi)容。我們的制

度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是

個專業(yè)性很強的行業(yè)，有很多相關法律法規(guī)和標準對其活動進行約

束，各個部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠

遠不夠。

2.方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法

性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制

度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯

誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。

部門制度必須依據(jù)公司制度制定，要有主次的關系。

3.形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，不要混淆

概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明

書》應具備的內(nèi)容，不可加在制度里。

4.在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內(nèi)

容方面，是要領導確定。這樣在執(zhí)行起來才更符合領導要求。否則,

得不到認可，就會出現(xiàn)執(zhí)行難的問題。

5.制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，

制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內(nèi)容。制度成稿后,

應由公司主管領導審核并得到認可。

6.公司制度是對善待保護，是對惡的懲罰，無規(guī)矩不成方一2一

圓，嚴密而細致的規(guī)章制度是我們目標得以實現(xiàn)的保障，一個制度

的制定是需要深思熟慮的，最好集中討論，集中通過。不能像過家

家，今天看到問題了，馬上成立個制度來約束，過幾天就自然的遺

忘或者廢除了?；蛘呷ブ贫ㄒ粋€壓根無法執(zhí)行或執(zhí)行強度很大、模

棱兩可的制度，造成執(zhí)行者無標準執(zhí)行或難度太大不能執(zhí)行。制度

一旦制定后，就應有相應的人員去監(jiān)督、實施、實行。全公司所有

人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執(zhí)行。但

這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先

垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的

制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

三、建立與各級員工和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。

公司應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同

見解。公司要營造一個和睦的上下關系，公司的領導要讓每一位員

工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若

企業(yè)領導與各級員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅實的基礎，企業(yè)

才能做得更加強大。

四、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較

明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭。該是那

個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為

了怎樣節(jié)約成本的前提下，可以由其它部門代勞。各部門可以互相

幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，一3一

做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不

清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來

的東西也能夠達到預期。

五、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區(qū)分，切不可

見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，

這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，

不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個

崗位上，使其“在其位不謀其政。那是公司用人方法有問題。干多

的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

六、公司應認真考慮人力資源建設。重視人才開發(fā)和人才保護。企

業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。人力資源包括工作分析、

人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、

員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊，缺一不可。如果公司還維

持現(xiàn)有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更

多的時間放在現(xiàn)有的工作上。

七、權利下放問題，權利下放應有度可依，在什么度下可以直接處

理，在什么度下必須向上請示。有度可依，在管理上才能發(fā)揮權利

的應用。

八、建議公司在2015年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察，廣泛

學習先進的管理模式，為公司的發(fā)展開拓新思路。一4一

【篇二：對管理制度與制度管理的認識】

對醫(yī)院管理制度與制度管理的認識

醫(yī)院管理制度是醫(yī)院針對醫(yī)療技術、醫(yī)療服務、醫(yī)院管理等項活動

所制訂的各種規(guī)則、章程、程序、標準和辦法的總稱。而制度管理

則是醫(yī)院結合自身發(fā)展實際，通過構建決策科學化、流程標準化、

監(jiān)督制度化、考核系統(tǒng)化的規(guī)范化管理模式，把各種規(guī)則、章程、

程序、標準和辦法融入到管理的全過程，實施過程控制，有效地規(guī)

范組織和個人的行為，進而實現(xiàn)管理目標。制度化管理是醫(yī)院發(fā)展

的核心內(nèi)容，醫(yī)院上等級、創(chuàng)品牌必須依靠科學規(guī)范的管理作支撐。

推行制度管理，首先要搞清和理解以下幾個關系：

一、制度的制定要科學、健全和適用

管理的重點是人，而人是最活躍的生產(chǎn)力要素。醫(yī)院制度管理的目

的就是充分發(fā)揮制度的約束和激勵作用，最大限度地調(diào)動和激發(fā)人

的積極性和創(chuàng)造性，使其行為更符合增強醫(yī)院核心競爭力的內(nèi)在要

求。鄧小平同志講過：一個好的制度可以約束壞人，一個壞的制度

可以使好人變壞。因此，注重制定科學規(guī)范、健全完善、切實可行

的管理制度便顯得尤為重要。編制一套好的醫(yī)院管理制度應注意這

樣幾個問題：

一是制度的制定要符合國家的法律法規(guī)，有悖于現(xiàn)行法律法規(guī)的制

度得不到法律的支持，應視為無效制度。二是制度的制定

要符合醫(yī)院經(jīng)營管理的核心價值觀，充分體現(xiàn)服務的宗旨和理念。

要把醫(yī)院文化精神融入其中，增強競爭和進取意識，努力把醫(yī)院的

長遠發(fā)展目標作為自己的理想和追求；要把服務理念滲透到管理流

程中，將程序?qū)懭胍?guī)章制度，樹立“下一道工序”就是“上一道工序”

顧客的服務理念，進而提升全過程的服務質(zhì)量和水平。三是制度的

制定應體現(xiàn)科學性和可操作性。制度既要科學、完整、規(guī)范，又要

體現(xiàn)寬嚴適度，具有可操作性。否則，得不到有效執(zhí)行的制度只能

是形同虛設。同時，應根據(jù)變化的形勢對制度進行必要的修改和完

善。四是制度的制定必須有職工群眾的廣泛參與。應充分聽取職工

群眾的意見和建議，力求符合醫(yī)院和職工雙方的利益，得到大多數(shù)

職工群眾的認可，并經(jīng)職工代表大會討論通過。這樣制定的制度才

有廣泛的群眾基礎，也才能更好地貫徹執(zhí)行。五是制度的制定應注

重防范系統(tǒng)性風險。醫(yī)院是一個特殊的服務行業(yè)，任何一個環(huán)節(jié)出

現(xiàn)問題都可能導致發(fā)生重大人身事故。因此，制定制度時絕不能采

取“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的被動反應做法，而要認真分析和梳理各

個系統(tǒng)實際運行中可能存在的風險，制定行之有效的防范制度，避

免事故的發(fā)生。六是制度的制定應體現(xiàn)激勵性原則。要結合醫(yī)院自

身實際，建立和制定一套較為完整的激勵機制和考核辦法，嚴格進

行考核獎懲，從而最大限度地調(diào)動和激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，

不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，促進醫(yī)院又好又快地發(fā)展。

二、尊崇“制度至上”原則，強化制度執(zhí)行力

管理制度是具有強制約束力的規(guī)則、章程，也可以說是人人必須遵

守的行為準則。完善的規(guī)章制度并不等同于制度管理。制度管理是

對管理過程的控制，使管理過程中人人都能遵守制度。在醫(yī)院制度

管理中要特別注意兩點：一是要尊崇“制度至上”的原則，即管理制

度在醫(yī)院應有最高的權威性。要視制度為醫(yī)院的法律，自覺維護制

度的尊嚴，把制度視為醫(yī)院所有部門和職工必須遵守的行為準則。

二是要強化制度執(zhí)行力。實際上，制度管理的價值不在制度本身，

主要體現(xiàn)在執(zhí)行上，執(zhí)行力差是醫(yī)院制度管理中的薄弱環(huán)節(jié)。眾所

周知，醫(yī)院往往并不缺少制度，而是缺少不折不扣的執(zhí)行力和實施

有效制度管理的監(jiān)督與約束機制。醫(yī)院的管理問題多數(shù)是由制度執(zhí)

行不力造成的，而造成制度執(zhí)行難的主要障礙則是醫(yī)院和各部門的

最高管理者。因此，要以強化執(zhí)行力建設為重點，并將其作為考核

和評價職工的重要條件。下至普通職工，上至醫(yī)院最高管理者，都

應嚴格遵守各類相關制度。當管理者個人意志與醫(yī)院管理制度發(fā)生

沖突時，必須服從制度。決不能把管理者個人權威凌駕于制度之上,

做到制度面前應該人人平等。為確保制度的有效執(zhí)行，要建立健全

監(jiān)督和約束機制，進一步加大獎罰力度，對模范執(zhí)行制度的職工給

予獎勵，違反的給予處罰；對管理者特別是高層管理者違反制度，

造成單位損失或損害職工利益的，必須嚴格實行責任追究，觸犯法

律的還要追究刑事責任。只有真正做到了“制度至上，照章辦事”，

才能突破管理的“瓶頸力才能把醫(yī)院做大、做強、做久。

三、既要“以”制度管理，更要“依”制度管理

“以”制度管理側(cè)重于管理者的主導性，強調(diào)用制度控制來達到管理

的目的，這里的制度是用來約束職工的。“依”制度管理則更強調(diào)對

管理者的約束，也就是說制度管理主張的是對權力的約束，管理的

權力應歸結于制度，在制度規(guī)定范圍內(nèi)行使權力。管理者濫用權力

對一個單位造成的損害是慘痛的，而管理者能夠濫用權力的根本原

因就在于這個單位的制度不健全。所以，必須建立健全一套系統(tǒng)、

科學、適用的管理制度。管理者在“以”制度規(guī)定約束職工行為的同

時，也要“依”制度規(guī)定約束和規(guī)范自己的管理行為。要徹底摒棄管

理者只管職工不管自己、制定制度首先違反制度的現(xiàn)象。

四、制度制定和管理要體現(xiàn)“人性化”

制度管理是通過規(guī)范人的行為，進而最大限度地調(diào)動和激發(fā)職工積

極性和創(chuàng)造性的管理方式。因此，必須把以人為本的理念融入到制

度的制定和實施過程中。首先，制度制定中要更多地考慮集體和絕

大多數(shù)職工的利益，這樣的制度才有群眾基礎，才可能得以順利實

施。其次，制度是規(guī)范、準則，從這個意義上講，制度是剛性的。

但是制度管理決不能剛性實施，必須體現(xiàn)人性化。職工違反制度應

該處罰，但要分析原因、區(qū)分情況、確定責任，在掌握處罰度上做

到合理合法，不能引起負面影響。第三，“人性化”不等于“人情化”,

不能搞遠疏近親。特別是領導干部在親屬、朋友、屬下違反制度時

不允許出面講人情。“人性化”管

理體現(xiàn)既體現(xiàn)以人為本的原則，也符合創(chuàng)建和諧企業(yè)的要求。

五、要理順制度管理與道德約束的關系

人的行為靠道德約束還是靠制度管理，哪一個對職工的影響大？要

回答這個問題，必須弄清兩者之間的關系。事實上，道德約束和制

度管理并不是對立的，它們是一個問題的兩個方面，是矛盾的統(tǒng)一

體。制度的根基是道德，制度又是道德的底線。制度是一種強制手

段，而道德則主要通過信念、社會輿論發(fā)揮作用。制度約束是直接

的、剛性的、立竿見影的，道德約束則是間接的、溫和的、長久影

響的。道德的調(diào)節(jié)范圍比制度廣，對職工行為的約束，除了制度之

外還需要道德的力量。制度不追究的不道德行為，道德也會予以譴

責。因此，道德是自律，制度是他律，不講道德不能勸善，不講制

度不能懲惡，制度與道德是互為依存、相輔相成的。醫(yī)院在抓制度

管理的同時，絕不能放松對職工思想道德的教育引導。

六、制度管理對管理者提出了更高要求

制度管理不是不需要管理者，而是對管理者提出了更高的要求。主

要體現(xiàn)在兩個方面：一是管理者應有較高的學識水平和管理素養(yǎng)。

制度是由人制定的，具體地講是由管理者制定的。醫(yī)院管理制度體

現(xiàn)了醫(yī)院管理者的管理思想、管理技術和管理方式，是否科學、合

理取決于管理者的學識和管理素養(yǎng)。很難想象一位不具備現(xiàn)代醫(yī)院

管理知識和能力的管理者，能夠制定出有利于醫(yī)院發(fā)展、具有可操

作性的管理制度。二是制度管理必須得到管理

【篇三：對管理的認識】

對管理的認識

所謂管理，聽起來很神秘，其實簡單地說就是“把想到的寫下來，按

照寫得去做，把做的記下來”這么幾句話?！鞍严氲降膶懴聛怼笔且粋€

立法過程，即參照先進的管理方法和以往的經(jīng)驗教訓，結合具體實

際，形成一套行之有效的適合的工作方法和規(guī)章制度?！鞍凑諏懙萌?/p>

做”是一個執(zhí)法過程，就是嚴肅認真的執(zhí)行制定的工作方法和規(guī)章制

度?！鞍炎龅挠浵聛怼笔且粋€記錄數(shù)據(jù)、總結經(jīng)驗、積累知識、不斷

提高的過程，就是把做過的主要事情記下來為以后作參考，并分析這

些數(shù)據(jù)，改進管理，修正、完善工作方法和規(guī)章制度，使管理水平

不斷提高。下面從這三個方面來探討一下：

規(guī)章制度和工作方法的建立通常應注意幾個問題：目的性、操作性、

適應性和時效性。首先目的要明確，抓住要解決問題的關鍵，圍繞

關鍵去想問題，在解決問題的前提下盡量將方法簡單化。其次要有

可操作性，清晰明了，不說廢話和模棱兩可的語言。第三要適應實

際情況，采用適宜的方法。盡量不違背法律法規(guī)和上級有關規(guī)定

（違背會帶來一定的后果需要去承擔）。第四應注意任何規(guī)定都有

一個時效性問題，要做到既有一定的前