《組織行為學(xué)》第三章-動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

第三章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)引入案例精品服務(wù)咨詢公司的一名顧問(wèn)最近找到公司的執(zhí)行合伙人羅納德·雷卡多，告訴他自己獲得了一家私募公司的高管職位邀約。羅納德很驚訝，因?yàn)樵擃檰?wèn)是公司的核心成員之一，很快就會(huì)升職成為合伙人。所以羅納德邀請(qǐng)他一起吃飯喝一杯，談一談離職的原因?！八麑?duì)我們提供的領(lǐng)導(dǎo)職位、報(bào)酬、工作中的智力啟發(fā)都很滿意。唯一的問(wèn)題就是出差的頻率和距離”，羅納德這樣解釋。公司很多顧問(wèn)80%的時(shí)間都在路上,而他希望組建家庭，并花更多的時(shí)間陪伴父母。因?yàn)榱_納德想要挽留他，所以對(duì)該員工的工作有了創(chuàng)意性的改變。這名顧問(wèn)同時(shí)也是一名出色的撰稿，羅納德讓他集中負(fù)責(zé)公司的博客，撰寫(xiě)文章，更新公司畫(huà)冊(cè)及宣傳品。因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容改變，他減少了25%的出差時(shí)間，一周在家工作兩天。鑒于這些條件，他同意留任。羅納德認(rèn)為這是一個(gè)雙贏的做法。主要內(nèi)容3.1動(dòng)機(jī)3.2激勵(lì)理論3.3組織行為的激勵(lì)3.1動(dòng)機(jī)3.1.1動(dòng)機(jī)概述3.1.2動(dòng)機(jī)過(guò)程3.1.3動(dòng)機(jī)與績(jī)效3.1.1動(dòng)機(jī)概述1）動(dòng)機(jī)的含義在組織管理中，動(dòng)機(jī)是指引起和維持個(gè)體的活動(dòng)，并使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過(guò)程和內(nèi)部動(dòng)力。更具體地說(shuō)，就是完成組織目標(biāo)和超出職責(zé)范圍的意愿。2）動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)動(dòng)力性方向性隱蔽性復(fù)雜性3.1.2動(dòng)機(jī)過(guò)程1）需要、動(dòng)機(jī)與行為需要——需要是指使特定的結(jié)果具有吸引力的一種生理和心理上的缺乏。根據(jù)需要的來(lái)源，可以將其分為天然需要（即自然需要）和后天習(xí)得需要（即社會(huì)需要）。需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系需要或需求可以激發(fā)行為，但需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系是復(fù)雜的。3.1.2動(dòng)機(jī)過(guò)程2）動(dòng)機(jī)過(guò)程員工通過(guò)從需要到行為到結(jié)果，再到滿意或不滿意實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)過(guò)程(motivationprocess)。3.1.3動(dòng)機(jī)與績(jī)效激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。把這個(gè)概念引申到管理學(xué)的范疇，激勵(lì)就是管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)的行為過(guò)程。3.2激勵(lì)理論3.2.1傳統(tǒng)激勵(lì)理論3.2.2現(xiàn)代激勵(lì)理論3.2.3激勵(lì)理論面臨的挑戰(zhàn)3.2.1傳統(tǒng)激勵(lì)理論1）內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論ERG理論激勵(lì)—保健因素理論成就需要理論需要層次理論最著名的激勵(lì)理論是亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論，它假設(shè)每個(gè)人內(nèi)在地存在５種層次的需求：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，當(dāng)這些需求中的任何一個(gè)得到基本滿足后，下一個(gè)需求就成為主導(dǎo)需求。個(gè)體沿著需求層次呈階梯形前進(jìn)。盡管沒(méi)有一種需求會(huì)被永久的充分的滿足，但是一個(gè)基本滿足的需求，不再具備激勵(lì)作用。ERG理論奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在３種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的需要，因而這一理論被稱(chēng)為ＥＲＧ理論。人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。ＥＲＧ理論還提出了一種稱(chēng)為“受挫—回歸”的思想，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。激勵(lì)—保健因素理論保健因素是指與人們工作不滿情緒有關(guān)的因素，包括行政政策、工作環(huán)境及行政環(huán)境等。保健因素的改善，只能消除員工的不滿，并不能使員工變得滿意，更不能激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。但如果保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工等負(fù)面行為。激勵(lì)因素是指能使員工感到滿意相關(guān)的因素，包括以人為本、薪酬水平、晉升渠道及工作內(nèi)容等。這些因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和工作熱情，提高工作效率。但如果處理不好，也有可能引起員工的不滿。他相信，個(gè)人與其工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作任務(wù)的成功與否。成就需要理論該理論主要關(guān)注成就、權(quán)力和歸屬３種需要，人們最關(guān)心的是成就需要，其次是權(quán)力需要和合群需要。麥克里蘭認(rèn)為，認(rèn)識(shí)和了解組織中組織成員的需要類(lèi)別，對(duì)于管理者更好地激勵(lì)、培養(yǎng)和提拔組織成員具有重要意義。3.2.1傳統(tǒng)激勵(lì)理論2）過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論期望理論3）行為改造型激勵(lì)理論公平理論公平理論主要是以社會(huì)交換為基礎(chǔ)，是研究個(gè)體的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)之間關(guān)系的另一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為人們?cè)跒閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力之前，會(huì)根據(jù)他們對(duì)自己和參照對(duì)象的主觀感覺(jué)而產(chǎn)生不同的激勵(lì)程度。期望理論期望理論是以３個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：①工作能提供給他們真正需要的東西；②他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；③只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”）和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積：Ｍ＝Ｖ×Ｅ3）行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是指關(guān)于研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，如何使人的心理和行為由消極轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極，以有益于組織運(yùn)作和發(fā)展的理論，屬于行為改造型激勵(lì)理論的主要有強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論。3.2.2現(xiàn)代激勵(lì)理論1）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理論區(qū)分了內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)，重視內(nèi)部激勵(lì)對(duì)個(gè)體行為的影響。項(xiàng)工作。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論還認(rèn)為，當(dāng)對(duì)一個(gè)任務(wù)給予外部激勵(lì)時(shí)，會(huì)降低個(gè)體內(nèi)在的興趣。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，外部環(huán)境應(yīng)滿足人的3種基本心理需要：自主需要、勝任需要和歸屬需要。在人們的自主需要、勝任需要和歸屬需要有機(jī)會(huì)得到滿足的社會(huì)環(huán)境中，將有助于激發(fā)個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的形成。3.2.2現(xiàn)代激勵(lì)理論2）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)難度與績(jī)效水平的關(guān)系明確的目標(biāo)比模糊的目標(biāo)具有更大的激勵(lì)作用；同時(shí)，困難的目標(biāo)比容易的目標(biāo)更有可能帶來(lái)好的成績(jī)。如果目標(biāo)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了個(gè)人實(shí)際能力的范圍，那目標(biāo)就太難了。研究表明，過(guò)于困難的目標(biāo)會(huì)降低個(gè)體完成任務(wù)的信心和對(duì)目標(biāo)的承諾，不利于激發(fā)個(gè)體活動(dòng)的積極性高績(jī)效循環(huán)模型如果個(gè)體對(duì)目標(biāo)有高水平的承諾和自我效能感，采用適宜的任務(wù)策略并能獲得適當(dāng)?shù)姆答佇畔⒌脑?，就?huì)產(chǎn)生高的績(jī)效水平。如果高績(jī)效帶來(lái)個(gè)體所期望的獎(jiǎng)勵(lì)（包括自我獎(jiǎng)勵(lì)），那么個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生滿足感。高度的滿足感反過(guò)來(lái)會(huì)提高個(gè)體的目標(biāo)承諾水平，使個(gè)體愿意繼續(xù)從事此類(lèi)工作并接受新的、挑戰(zhàn)性的任務(wù)，開(kāi)始新一輪的高績(jī)效循環(huán)3.2.2現(xiàn)代激勵(lì)理論3）工作特征模型工作特征模型的核心內(nèi)容（維度）有：（1）技能多樣性（2）任務(wù)同一性（3）任務(wù)重要性（4）自主性（5）反饋改善核心維度特征的路徑合并任務(wù)形成自然的工作單位建立直接的客戶聯(lián)系縱向擴(kuò)展職務(wù)開(kāi)通反饋渠道3.2.3激勵(lì)理論面臨的挑戰(zhàn)1）激勵(lì)的頻度2）負(fù)激勵(lì)因素3）群體激勵(lì)、跨文化激勵(lì)4）激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的協(xié)同5）激勵(lì)中的道德理論3.3組織行為的激勵(lì)3.3.1組織的激勵(lì)系統(tǒng)3.3.2外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)3.3.3非傳統(tǒng)的激勵(lì)方式3.3.1組織的激勵(lì)系統(tǒng)1）激勵(lì)系統(tǒng)的內(nèi)容誘導(dǎo)因素集合行為導(dǎo)向制度行為幅度制度行為時(shí)空制度行為歸化制度3.3.1組織的激勵(lì)系統(tǒng)2）激勵(lì)系統(tǒng)的支點(diǎn)組織目標(biāo)體系誘導(dǎo)因素集合個(gè)人因素集合3.3.1組織的激勵(lì)系統(tǒng)3）激勵(lì)系統(tǒng)中的通道分配制度行為規(guī)范信息交流3.3.1組織的激勵(lì)系統(tǒng)4）激勵(lì)模型3.3.2外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)內(nèi)部激勵(lì)，即赫茲伯格所謂的職務(wù)內(nèi)滿足，也稱(chēng)為直接滿足，是人們工作本身所獲得的滿足。激勵(lì)因素能對(duì)人產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用是因?yàn)槿擞凶非蟪删?、榮譽(yù)的需要，承認(rèn)和尊重的需要，發(fā)展、成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要；也是因?yàn)槿擞泻闷嫘呐c求知欲，好勝心與求成欲，互惠心與和睦共處等內(nèi)部動(dòng)機(jī)。外部激勵(lì)也稱(chēng)為職務(wù)外滿足或間接滿足，即指來(lái)自職工生活、工作的外部環(huán)境的激勵(lì)。該類(lèi)滿足不是對(duì)工作本身的滿足感，而是在工作之后的獲得。3.3.3非傳統(tǒng)的激勵(lì)方式1）員工參與方案參與式管理代表參與質(zhì)量圈員工持股方案2）技能工資方案3）自我管理彈性工作時(shí)間遠(yuǎn)程辦公本章討論題１.闡述動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵及類(lèi)型。２.闡述傳統(tǒng)動(dòng)機(jī)理論在現(xiàn)代組織管理中面臨的困境與挑戰(zhàn)。３.你認(rèn)為哪種動(dòng)機(jī)理論最好？為什么？４.什么是你的動(dòng)機(jī)理論？作為一名要提高動(dòng)機(jī)和績(jī)效的管理者，你在工作