EVA公司人力資源管理方案

EVA公司

人力資源管理方案

XXX有限責(zé)任公司

目錄

一、項(xiàng)目簡介........................................................3

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................7

三、在需求端大幅增長的情況下，我國EVA光伏料產(chǎn)能嚴(yán)重不足.........7

四、必要性分析.....................................................9

五、進(jìn)行崗位評價(jià)的基本原則........................................10

六、崗位評價(jià)的概念................................................12

七、崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整........................................13

八、崗位評價(jià)所需信息來源..........................................15

九、績效薪酬體系設(shè)計(jì)..............................................16

十、薪酬體系.......................................................17

十一、選擇人員招募方式的主要步驟..................................22

十二、企業(yè)人員招募的方式..........................................23

十三、筆試的適用范圍..............................................28

十四、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法..................................29

十五、公司簡介....................................................31

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................32

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................33

十六、法人治理結(jié)構(gòu)................................................33

十七、組織機(jī)構(gòu)及人力資源..........................................48

勞動定員一覽表.....................................................48

十八、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作.................................49

十九、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論.....................................53

二十、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征....................................54

二十一、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念..................................55

二十二、企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理.............................56

二十三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則.........................63

一、項(xiàng)目簡介

（一）項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位:XXX有限責(zé)任公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XX,占地面積約29.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積19333.00而（折合約29.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積29940.22而。其中：主體工程17790.07nf,倉儲工程

7002.56m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2403.08nf,公共工程2744.51

m2o

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XXX有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的

建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項(xiàng)目提出的理由

1、長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)C

2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國

家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興

產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。

地緣政治沖突加劇短期導(dǎo)致貿(mào)易轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)能源價(jià)格持續(xù)上行。

自2022年2月以來，俄烏沖突已持續(xù)4個月之久，盡管沖突之前歐盟

約40%的天然氣進(jìn)口和近1/3的原油進(jìn)口來自俄羅斯，但受制于地緣

政治影響下歐洲極力擺脫對俄的油氣依賴，俄羅斯也尋找新的油氣銷

售渠道，沖突導(dǎo)致的貿(mào)易和生產(chǎn)中斷，對全球大宗商品市場造成巨大

沖擊，全球能源價(jià)格持續(xù)飆升。據(jù)世界銀行2022年4月發(fā)布的《大宗

商品市場展望》，預(yù)計(jì)2022年能源價(jià)格將上漲50%以上，隨后在2023

年和2024年回落，其中2022年布倫特原油平均價(jià)格為每桶100美元,

是2013年以來的最高水平，比2021年提高40%以上,2022年（歐洲）

天然氣價(jià)格將是2021年的兩倍，煤炭價(jià)格將上漲80%,均創(chuàng)歷史新高。

（六）建設(shè)投資估算

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資12022.88萬元，其中：建設(shè)投資9652.56萬

元,占項(xiàng)目總投資的80.28機(jī)建設(shè)期利息124.20萬元,占項(xiàng)目總投資

的1.03%；流動資金2246.12萬元,占項(xiàng)目總投資的18.68%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資9652.56萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用8169.77萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

1188.48萬元，預(yù)備費(fèi)294.31萬元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入21100.00萬元，綜

合總成本費(fèi)用18072.89萬元，納稅總額1576.56萬元，凈利潤

2202.64萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率11.40%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值-774.10萬元,全

部投資回收期6.97年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m119333.00約29.00畝

1.1總建筑面積m229940.22容積率1.55

1.2恚底面積m210826.48建筑系數(shù)56.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝314.57

2總投資萬元12022.88

2.1建設(shè)投資萬元9652.56

2.1.1工程費(fèi)用萬元8169.77

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1188.48

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元294.31

2.2建設(shè)期利息萬元124.20

2.3流動資金萬元2246.12

3資金籌措萬元12022.88

3.1自籌資金萬元6953.58

3.2銀行貸款萬元5069.30

-1營業(yè)收入萬元21100.00正常運(yùn)營年份

5總成本費(fèi)用萬元18072.89

nw

6利澗總額萬元2936.86

?■

7凈利潤萬元2202.64

8所得稅萬元734.22

9增值稅萬元752.09

10稅金及附加萬元90.25

II納稅總額萬元1576.56

?■

12工業(yè)增加值萬元5539.04

13盈虧平衡點(diǎn)萬元10470.43產(chǎn)值

14回收期年6.97含建設(shè)期12個月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率11.40%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元-774.10所得稅后

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

到“十三五”末，力爭實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長、發(fā)展質(zhì)量效益、生態(tài)環(huán)境

在省市爭先進(jìn)位；地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年增加L5倍以上、城鄉(xiāng)居民

人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全

面建成小康社會。

三、在需求端大幅增長的情況下，我國EVA光伏料產(chǎn)能嚴(yán)重不足

截至2022年6月,我國EVA產(chǎn)能達(dá)到231.1萬噸,已投產(chǎn)EVA產(chǎn)

能的企業(yè)共有15家。2021年已投產(chǎn)企業(yè)共14家，產(chǎn)能達(dá)到229.3萬

噸，此前幾年無新增產(chǎn)能。2021年,延長榆林、揚(yáng)子石化、中化泉州、

古雷石化、中科煉化、神華寧煤、浙江石化的EVA裝置相繼投產(chǎn)，新

增產(chǎn)能130萬噸。但需要注意的是，新投產(chǎn)產(chǎn)能主要為非光伏料產(chǎn)能。

EVA成熟的生產(chǎn)技術(shù)主要包括高壓連續(xù)本體聚合法、中壓懸浮聚合

法、溶液聚合法及乳液聚合法，大多數(shù)企業(yè)采用高壓連續(xù)本體法聚合

工藝，通常采用高壓釜式反應(yīng)器或管式反應(yīng)器，工藝原理類似于低密

度聚乙烯（LDPE）的生產(chǎn)工藝，釜式法的典型工藝有杜邦、USI和巴塞爾

工藝,可生產(chǎn)VA含量小于40%的EVA樹脂，單程轉(zhuǎn)化率為109r20%；

管式法的典型工藝有巴斯夫、Imhausem/Ruhrchemie、巴塞爾公司的

Lupotech工藝等,一般生產(chǎn)VA含量小于30%的EVA樹脂，單程轉(zhuǎn)化率

為259r35%。

我國EVA材料生產(chǎn)工藝主要有巴塞爾管式法、X0M釜式法和巴塞爾

釜式法。目前只有巴塞爾管式和?？松梨诟椒梢源蟊壤a(chǎn)光

伏級EVA,其他工藝生產(chǎn)光伏EVA樹脂產(chǎn)量較低，最多能達(dá)到10%。我

國2020年已投產(chǎn)EVA中，可以大規(guī)模生產(chǎn)光伏級EVA的有聯(lián)泓新科

12.1萬噸?？松梨诟窖b置、斯?fàn)柊?0萬噸產(chǎn)能中的20萬噸巴塞

爾管式裝置，另外寧波臺塑7.2萬噸意大利埃尼公司釜式裝置也有約2

萬噸光優(yōu)級EVA產(chǎn)能。

2021年新投產(chǎn)的延長松林30萬噸巴塞爾管式裝置、中化泉州10

萬噸埃克森美孚釜式裝置理論上也可以大批量生產(chǎn)光優(yōu)級EVAo但是由

于光伏用EVA樹脂的VA含量較高，生產(chǎn)過程中材料會逐漸變的粘稠，

容易發(fā)生生產(chǎn)事故，出于安全考慮需要在開車之后平穩(wěn)運(yùn)行一段時間

才能進(jìn)行光伏EVA的生產(chǎn)，樂觀情況下時間大概在3-6個月，但從國

內(nèi)目前已投產(chǎn)的光伏料裝置來看，在2-3年的時間內(nèi)光伏料占比才能

逐步提高并趨于穩(wěn)定。

在投產(chǎn)時間和技術(shù)的限制下，國內(nèi)新增光伏EVA產(chǎn)能較少，遠(yuǎn)不

及EVA產(chǎn)能增加幅度。2022年之前新增的EVA產(chǎn)能包括古雷石化30萬

噸產(chǎn)能、浙江石化30萬噸產(chǎn)能、新疆天利20萬噸產(chǎn)能、聯(lián)泓新科L8

萬噸新增改造項(xiàng)目等，共計(jì)10L8萬噸。2024年新增產(chǎn)能包括寶豐能

源25萬噸和裕龍石化60萬噸。但需要注意的是，浙石化新增30萬噸

EVA產(chǎn)能是根據(jù)公司口徑進(jìn)行調(diào)整的數(shù)據(jù)，光伏料的占比目前仍無法確

定。聯(lián)泓新科20萬噸項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)時按照2025年投產(chǎn)計(jì)算。

四、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100隊(duì)預(yù)計(jì)未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

五、進(jìn)行崗位評價(jià)的基本原則

崗位評價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動。也就是

說，這項(xiàng)活動不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多

學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工

作的順利開展，提高崗位評價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)

施中應(yīng)該注意遵守以下原則。

（一）系統(tǒng)原則

系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的

要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，

而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、

目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個評

價(jià)系統(tǒng)來看，由評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若

干個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)

成具有特定功能的有機(jī)整體。

（二）實(shí)用性原則

崗位評價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企

業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管

理基礎(chǔ)工作需要的評價(jià)因素，使評價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理

實(shí)踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作,

以提高崗位評價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。

（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的

基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效

率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價(jià)工作的規(guī)范化和評價(jià)結(jié)果的

可比性，提高評價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評價(jià)也必須采用標(biāo)

準(zhǔn)化。崗位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對衡量勞動者所耗費(fèi)勞動大小的依據(jù)以

及崗位評價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范

圍內(nèi)作為評價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體

表現(xiàn)在評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)技術(shù)方

法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

（四）能級對應(yīng)原則

在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理

系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，

各自其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則C一個崗位能級的

大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重

等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。

一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組

織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，

即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且

標(biāo)志著四大能級差異。同時，不同能級對應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和

精神榮譽(yù)，而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣，才能獲

得最佳的管理效率和效益。

六、崗位評價(jià)的概念

崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位

工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞

動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評價(jià)，并利用評價(jià)結(jié)果對企業(yè)中各種崗

位的相對價(jià)值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價(jià)的

實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通

過對崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。

崗位評價(jià)是評定崗位的相對價(jià)值，確定崗位等級，以確定薪酬等

級的依據(jù)。因此，崗位評價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果C崗位分析主要包

括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價(jià)是在前面兩個環(huán)

節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價(jià)值，為確定薪酬

結(jié)構(gòu)、等級和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價(jià)的概念,

需從以下三個角度進(jìn)行理解。

1、崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的

人員。以“員工”為對象的衡量、評價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測

評的范疇而崗位評價(jià)雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工

作活動為對象所進(jìn)行的評價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，

是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。

2、崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

在崗位評價(jià)的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響

因素逐進(jìn)行評價(jià)，由此得出各個崗位的價(jià)值量。

3、崗位評價(jià)是對同類式同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。

崗位評價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)

單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

七、崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整

按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，左崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)時，所獲得的各種資料、

數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差

距，即存在評價(jià)誤差。誤差存在于整個評價(jià)的全過程，需要認(rèn)真加以

解決。

為了保證崗位評價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評價(jià)基本完成之后,

應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評價(jià)信度的概念和檢查

信度是指評價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即評價(jià)得分可信賴程度的

大小。例如，評價(jià)人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價(jià)，如

兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差

懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保證崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施

評價(jià)時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，

是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（二）評價(jià)效果的概念和檢查

效果是指評價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評價(jià)結(jié)果反

映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。一般來說，評價(jià)的效果高，信度也高，但

信度高的評價(jià)，其效果未必高。評價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評價(jià)結(jié)果的客觀性、

有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時

間內(nèi)，前后兩次評價(jià)一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏

見，實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其效果必然會提高。

1、內(nèi)容效果。它是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有

效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采

用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容

的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等

內(nèi)容的吻合程度等。

2、統(tǒng)計(jì)效果，也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）

來檢查評價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。

（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。

（2）擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價(jià)。

（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與評價(jià)結(jié)果

不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量

實(shí)際評價(jià)的結(jié)果。

崗位評價(jià)信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)

進(jìn)行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多

采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計(jì)算方法。

八、崗位評價(jià)所需信息來源

進(jìn)行崗位評價(jià)時，必須收集有關(guān)的信息，否則元法對崗位進(jìn)行科

學(xué)、合理的評價(jià)。崗位評價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。

1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)

據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投

入大量人力、物力和時間。

2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說

明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。采集間接的崗位信

息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡

單，有可能影響崗位評價(jià)的質(zhì)量。

3、崗位評價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、

崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作

說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價(jià)所需信息的主要來源。

九、績效薪酬體系設(shè)計(jì)

績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成

而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利澗額以

及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)?？冃匠牦w系將員工個人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪

酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平

性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主

動性等。

績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：

①對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)

設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不

公平；

②績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有

份；

③績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種以個人為中心來獲得

獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只

適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關(guān)重要的部分-

薪酬管理和績效管理。績效管理中的績效評估體系知績效評估結(jié)果對

績效薪酬具有決定作用。績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估。績

效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、

結(jié)果運(yùn)用等。崗位分析和職位評價(jià)、績效管理、薪酬管理都是人力資

源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐c績效薪酬體系的

設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過它是以工作績效為分

析、評價(jià)對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設(shè)

計(jì)前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需

求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。

十、薪酬體系

（一）薪酬體系的概念

體系是由若干有關(guān)事物或某些意識相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體。

薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)

系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本

模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險(xiǎn)等形式，一般來說是指

支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可

區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。可見狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企

業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個要素

中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu),

也可以同時使用兩種或三種薪酬體系，如對生產(chǎn)人員、職能管理人員、

技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是

薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略

和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對于競爭對手在薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過

策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)

生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系

的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體，其內(nèi)核是通過薪

酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在

表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員

工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應(yīng)得薪酬的

過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬

預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬體系本身的有效

性作出評價(jià)并不斷予以完善。

（二）薪酬體系的類型

薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)

造性。對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所

面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、

社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供求狀況、外部市場薪酬水平等，內(nèi)部因

素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪

酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪

酬體系和績效薪酬體系三種。

1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為

穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的

知識、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對

企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織

中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗

位為核心要素，建立在對崗位客觀評價(jià)的基礎(chǔ)之上，對事不對人，能

充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。如果企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清楚，工

作的程序性較強(qiáng)，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。

2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場

競爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智

的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性

和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平

作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技

能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知

識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)

員工的技術(shù)狀況來決定個人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住

高技術(shù)水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對

于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有

較強(qiáng)的適用性。

能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與

薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級管理者和某些專家，他們所

從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的

創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個人的

綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織

中會具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種

具體能力特征的組合，因而在實(shí)際工作中，要設(shè)計(jì)而建立比較完整的

能力薪酬體系是比較困難的。

與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪

酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級和水

平，后者主要根據(jù)個人的技能特征來確定員工的薪酬等級與水平。薪

酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪

酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于

人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個人技能或能力的提升，更

有利于個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。

3、績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個人或者團(tuán)體的工作績效

與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員

工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及

對企業(yè)的其他可以測評的貢獻(xiàn)。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一

套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作

程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)，以便能夠清楚地

將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎(chǔ)，這種

模式操作簡便，有利于促進(jìn)個人工作積極性的提高,企業(yè)也可以以團(tuán)

隊(duì)為基礎(chǔ)建立績效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要

求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。

上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)

計(jì)時，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利

于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系

設(shè)計(jì)時同時采用多種薪酬體系。例如，對于一般管理崗位和操作崗位,

采用崗位薪酬體系；對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用能力薪

酬體系；對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。

十一、選擇人員招募方式的主要步驟

1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃，明確企業(yè)各類工作崗位的

人員需求量。

2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)

驗(yàn)專業(yè)技能等方面要求。

3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企

業(yè)人力資源招聘計(jì)劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對企業(yè)人員

招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性等

方面進(jìn)行綜合評價(jià)，并進(jìn)行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的

招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內(nèi)部,

還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法，還

是采用委托中介機(jī)構(gòu)或者其他招募方法。

4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資

源招募的具體實(shí)施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實(shí)施的程

序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實(shí)保證企業(yè)各類崗位人員

招募任務(wù)的落實(shí)。

十二、企業(yè)人員招募的方式

企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即

通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)

對各類工作崗位人員的需求。

(一)內(nèi)部招募的特點(diǎn)

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等

方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新

增崗位上的活動。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。

(1)準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工

有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價(jià)資料較容易掌握，管理

者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、

準(zhǔn)確的認(rèn)識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策

的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)

營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

(3)激勵性強(qiáng)。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)

展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，也增強(qiáng)了員工對組織的責(zé)任

感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一

批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)

部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成

積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

(4)費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招

聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)

目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度

來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織

的文化，對本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較

高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注

重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。

2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其

本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造

成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必

然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意

冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之

間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作C此外，如果在內(nèi)

部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求

有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了

障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。

(2)容易造成"近親繁殖"。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背

景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維"現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織

內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀

念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的

長期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所

面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，

美國通用汽車公司已經(jīng)意識到這點(diǎn)，開始注意吸收“新鮮血液”。

(3)有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。“裙帶關(guān)系”一方面

損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主

義“，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。

（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位?/p>

動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)

被提拔的員工留下空缺的員工。

（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)

生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層

逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新

精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要

的兩個因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大

量的、更細(xì)致的工作。

（二）外部招募的特點(diǎn)

1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大,

而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢。

（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文

化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待

改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏

競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)

秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、

激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這

一點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化c例如，惠普公司

的董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行

官（CEO）以重塑惠普公司的文化。

（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很

大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可

以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

（3）樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組

織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

2、外部招募的不足。

（1）甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測量應(yīng)聘者

的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位

上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等

程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比

較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、

同事評定、工作模擬、評價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但

也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時間較長。

（2）進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長的時間來進(jìn)

行垮訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)

構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，

后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多的人力、財(cái)力,

還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。

(4)決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須

判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)

過長期的接觸和考察，所以，很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩?如應(yīng)聘

者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而作出不準(zhǔn)確的判斷,

進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

(5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或

提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性

可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因

此，外部招募一定要慎重。

十三、筆試的適用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷

上空答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成

績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)

能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性Q對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的

測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般

知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)

聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財(cái)務(wù)會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能

力、觀察能力等。現(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興

趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中

的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

十四、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,

實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹啔v的甄選涉及很多方面的問題。

（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)

合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去

的時間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在

甄選簡歷時，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、

受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；

工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個

人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)客主要包括應(yīng)聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價(jià)性與描述性的內(nèi)容。

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者

的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要

特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起

止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者

統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,

獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會,

這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，

標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)

聘者。

十五、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX有限責(zé)任公司

2、法定代表人：鄭xx

3、注冊資本：1330萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼:XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期；2011-4-19

7、營業(yè)期限；2011-4-19至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制

度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)

一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、

業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，

持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長與公司發(fā)

展的良性互動。

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項(xiàng)行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造制新鏈，提升價(jià)值鏈,

促進(jìn)帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額3969.853175.882977.39

負(fù)債總額2062.671650.141547.00

股東權(quán)益合計(jì)1907.181525.741430.38

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入11221.378977.108416.03

營業(yè)利潤2513.152010.521884.86

利潤總額2259.431807.541694.57

凈利潤1694.571321.761220.09

歸屬于母公司所有

1694.571321.761220.09

者的凈利潤

十六、法人治理結(jié)構(gòu)

（一）股東權(quán)利及義務(wù)

股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)；持有同一種類

股份的股東，享有同等權(quán)利，承擔(dān)同種義務(wù)。

股東為單位的，股東單位內(nèi)部對公司收購、出售資產(chǎn)、對外擔(dān)保、

對外投資等事項(xiàng)的決策有相關(guān)規(guī)定的，公司不得以股東單位決策程序

取代公司的決策程序，公司應(yīng)依據(jù)公司章程及公司制定的相關(guān)制度確

定決策程序。股東單位可自行履行內(nèi)部審批流程后由其代表依據(jù)《公

司法》、公司章程及公司相關(guān)制度參與公司相關(guān)事項(xiàng)的審議、表決與

決策。

h公司股東享有下列權(quán)利:

(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東

大會并行使相應(yīng)的表決權(quán)；

(3)對公司的經(jīng)營行為進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；

(4)依照法律、行政法規(guī)及公司章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其

所持有的股份；

(5)查閱公司章程、股東名冊、股東大會會議記錄、董事會會議

決議、監(jiān)事會會議決議和財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告；

2、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或索取資料的，應(yīng)當(dāng)向公司提

供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經(jīng)核實(shí)

股東身份后按照股東的要求予以提供。但相關(guān)信息及資料涉及公司未

公開的重大信息的情況除外。

3、公司股東大會、董事會的決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股

東有權(quán)請求人民法院認(rèn)定無效。

股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法

規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權(quán)自決議作出之

日起60日內(nèi)，請求人民法院撤銷。

公司根據(jù)股東大會、董事會決議已辦理變更登記的，人民法院宣

告該決議無效或者撤銷該決議后，公司應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請撤銷

變更登記。

4、公司股東承擔(dān)下列義務(wù)：

(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程；

(2)依其所認(rèn)購的股份和入股方式繳納股金；

(3)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；

(4)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用

公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益；

5、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)

押的，應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日，向公司作出書面報(bào)告。

6、公司的股東或?qū)嶋H控制人不得占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其

他資源。如果存在股東占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源情況的,

公司應(yīng)當(dāng)扣減該股東所應(yīng)分配的紅利，以償還被其占用或者轉(zhuǎn)移的資

金、資產(chǎn)及其他資源?？毓晒蓶|發(fā)生上述情況時，公司應(yīng)立即申請司

法系統(tǒng)凍結(jié)控股股東持有公司的股份。控股股東若不能以現(xiàn)金清償占

用或轉(zhuǎn)移的公司資金、資產(chǎn)及其他資源的，公司應(yīng)通過變現(xiàn)司法凍結(jié)

的股份清償°

公司董事、監(jiān)事、高級管理人員負(fù)有維護(hù)公司資金、資產(chǎn)及其他

資源安全的法定義務(wù)，不得侵占公司資金、資產(chǎn)及其他資源或協(xié)助、

縱容控股股東及其附屬企業(yè)侵占公司資金、資產(chǎn)及其他資源。公司董

事、監(jiān)事、高級管理人員違反上述規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承

擔(dān)賠償責(zé)任。造成嚴(yán)重后果的，公司董事會對于負(fù)有直接責(zé)任的高級

管理人員予以解除聘職，對于負(fù)有直接責(zé)任的董事、監(jiān)事，應(yīng)當(dāng)提請

股東大會予以罷免。公司還有權(quán)視其情節(jié)輕重對直接責(zé)任人追究法律

責(zé)任。

7、公司的控股股東、實(shí)際控制人及其他關(guān)聯(lián)方不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)

系損害公司利益，不得占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源。違反

規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司的控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)不得以下列任何方

式占用公司資金、損害公司及其他股東的合法權(quán)益，不得利用其控制

地位損害公司及其他股東的利益；

(1)公司為控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)墊付工資、福

利、保險(xiǎn)、廣告等費(fèi)用和其他支出；

(2)公司代控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)償還債務(wù)；

(3)有償或者無償、直接或者間接地從公司拆借資金給控股股東、

實(shí)際控制人及其控制的企業(yè);

(4)不及時償還公司承擔(dān)控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)

的擔(dān)保責(zé)任而形成的債務(wù)；

(5)公司在沒有商品或者勞務(wù)對價(jià)情況下提供給控股股東、實(shí)際

控制人及其控制的企業(yè)使用資金；

8、控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)不得在公司掛牌后新增

同業(yè)競爭。

9、公司股東、實(shí)際控制人、收購人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定履行信

息披露義務(wù)，及時披露公司控制權(quán)變更、權(quán)益變動向其他重大事項(xiàng)，

并保證披露的信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整，不得有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述

或者重大遺漏。

公司股東、實(shí)際控制人、收購人應(yīng)當(dāng)積極配合公司履行信息披露

義務(wù)，不得要求或者協(xié)助公司隱瞞重要信息。

10、公司股東、實(shí)際控制人及其他知情人員在相關(guān)信息披露前負(fù)

有保密義務(wù)，不得利用公司未公開的重大信息謀取利益，不得進(jìn)行內(nèi)

幕交易、操縱市場或者其他欺詐活動。

11、通過接受委托或者信托等方式持有或?qū)嶋H控制的股份達(dá)到5%

以上的股東或者實(shí)際控制人，應(yīng)當(dāng)及時將委托人情況告知公司，配合

公司履行信息披露義務(wù)。

12、公司控股股東、實(shí)際控制人及其一致行動人轉(zhuǎn)讓控制權(quán)的,

應(yīng)當(dāng)公平合理，不得損害公司和其他股東的合法權(quán)益。

控股股東、實(shí)際控制人及其一致行動人轉(zhuǎn)讓控制權(quán)時存在下列情

形的，應(yīng)當(dāng)在轉(zhuǎn)讓前予以解決，

(1)違規(guī)占用公司資金；

(2)未清償對公司債務(wù)或者未解除公司為其提供的擔(dān)保；

(3)對公司或者其他股東的承諾未履行完畢；

(4)對公司或者中小股東利益存在重大不利影響的其他事項(xiàng)。

(二)董事

1、公司設(shè)董事會，對股東大會負(fù)責(zé)。

2、董事會由12人組成，其中獨(dú)立董事4名；設(shè)董事長1人，副

董事長1人。

3、董事會行使下列職權(quán)：

(1)負(fù)責(zé)召集股東大會，并向股東大會報(bào)告工作：

(2)執(zhí)行股東大會的決議；

(3)決定公司的經(jīng)營計(jì)劃和投資方案；

(4)制訂公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案；

(5)制訂公司的利潤分配方案和彌補(bǔ)虧損方案；

(6)在股東大會授權(quán)范圍內(nèi)，決定公司對外投資、收購出售資產(chǎn)、

資產(chǎn)抵押、對外擔(dān)保事項(xiàng)、委托理財(cái)、關(guān)聯(lián)交易等事項(xiàng)；

(7)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；

(8)聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書，根據(jù)總裁的提名，聘

任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)及其他高級管理人員，并決定其報(bào)

酬事項(xiàng)和獎懲事項(xiàng)；擬訂并向股東大會提交有關(guān)董事報(bào)酬的數(shù)額及方

式的方案；

(9)制訂公司的基本管理制度；

(10)制訂本章程的修改方案；

(11)管理公司信息披露事項(xiàng)；

(12)向股東大會提請聘請或更換為公司審計(jì)的會計(jì)師事務(wù)所；

(13)聽取公司總裁的工作匯報(bào)并檢查總裁的工作；

(14)決定公司因本章程規(guī)定的情形收購本公司股份事項(xiàng)；

(15)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程授予的其他職權(quán)。

公司董事會設(shè)立審計(jì)委員會，并根據(jù)需要設(shè)立戰(zhàn)略、提名、薪酬

與考核等相關(guān)專門委員會。專門委員會對董事會負(fù)責(zé)，依照本章程和

董事會授權(quán)履行職責(zé)，提案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議決定。專門委員會成

員全部由董事組成，其中審計(jì)委員會、提名委員會、薪酬與考核委員

會中獨(dú)立董事占多數(shù)并擔(dān)任召集人，審計(jì)委員會的召集人為會計(jì)專業(yè)

人士。董事會負(fù)責(zé)制定專門委員會工作規(guī)程，規(guī)范專門委員會的運(yùn)作。

4、公司董事會應(yīng)當(dāng)就注冊會計(jì)師對公司財(cái)務(wù)報(bào)告出具的非標(biāo)準(zhǔn)審

計(jì)意見向股東大會作出說明。

5、董事會依照法律、法規(guī)及有關(guān)主管機(jī)構(gòu)的要求制定董事會議事

規(guī)則，以確保董事會落實(shí)股東大會決議，提高工作效率，保證科學(xué)決

策。

該規(guī)則規(guī)定董事會的召開和表決程序，董事會議事規(guī)則應(yīng)作為章

程的附件，由董事會擬定，股東大會批準(zhǔn)。

6、董事會應(yīng)當(dāng)確定對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔(dān)

保事項(xiàng)、委托理財(cái)、關(guān)聯(lián)交易的權(quán)限，建立嚴(yán)格的審查和決策程序；

重大投資項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)組織有關(guān)專家、專業(yè)人員進(jìn)行評審，并報(bào)股東大會

批準(zhǔn)。

對上述運(yùn)用公司資金、資產(chǎn)等事項(xiàng)在同一會計(jì)年度內(nèi)累計(jì)將達(dá)到

或超過公司最近一期經(jīng)審計(jì)的凈資產(chǎn)值的50%的項(xiàng)目，應(yīng)由董事會審議

后投經(jīng)股東大會批準(zhǔn)。

7、董事會設(shè)董事長1人，副董事長1人；董事長、副董事長由公

司董事?lián)?，由董事會以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生和罷免。

8、董事長行使下列職權(quán):

（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；

（2）督促、檢查董事會決議的執(zhí)行；

（3）簽署董事會重要文件和應(yīng)由公司法定代表人簽署的其他文件;

（4）行使法定代表人的職權(quán)；

（5）在發(fā)生特大自然災(zāi)害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務(wù)

行使符合法律規(guī)定和公司利益的特別處置權(quán)，并在事后向公司董事會

和股東大會報(bào)告；

（6）董事會授予的其他職權(quán)。

（7）董事會按照謹(jǐn)慎授權(quán)原則，決議授予董事長就本章程第一百

零八條所述運(yùn)用公司資金、資產(chǎn)事項(xiàng)（公司資產(chǎn)抵押、對外投資、對

外擔(dān)保事項(xiàng)除外）的決定權(quán)限為，每一會計(jì)年度累計(jì)不超過公司最近

一期經(jīng)審計(jì)的凈資產(chǎn)值的15%（含15%）；

9、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10

日以前書面通知全體董事和監(jiān)事。

10、代表1/10以上表決權(quán)的股東、1/3以上董事、1/2以上獨(dú)立

董事或者監(jiān)事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應(yīng)當(dāng)自接到

提議后10日內(nèi)，召集和主持董事會會議。

董事會召開臨時董事會會議應(yīng)以書面或傳真形式在會議召開兩日

前通知全體董事和監(jiān)事，但在特殊或緊急情況下以現(xiàn)場會議、電話或

傳真等方式召開臨時董事會會議的除外。

11、除本章程另有規(guī)定外，董事會會議應(yīng)有過半數(shù)的董事出席方

可舉行。董事會作出決議，必須經(jīng)全體董事的過半數(shù)通過。但是應(yīng)由

董事會批準(zhǔn)的對外擔(dān)保事項(xiàng)，必須經(jīng)出席董事會的2/3以上董事同意,

全體董事的過半數(shù)通過并經(jīng)全體獨(dú)立董事三分之二以上方可做出決議。

董事會決議的表決，實(shí)行一人一票制。

12、董事與董事會會議決議事項(xiàng)所涉及的企業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系的，不得

對該項(xiàng)決議行使表決權(quán)，也不得代理其他董事行使表決權(quán)。該董事會

會議由過半數(shù)的無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議

須經(jīng)無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事過半數(shù)通過。出席董事會的無關(guān)聯(lián)董事人數(shù)不足3

人的，應(yīng)將該事項(xiàng)提交股東大會審議。

13、董事會做出決議可采取填寫表決票的書面表決方式或舉手表

決方式。董事會臨時會議在保障董事充分表達(dá)意見的前提下，可以用

傳真、傳簽董事會決議草案、電話或視頻會議等方式進(jìn)行并作出決議,

并由參會董事簽字。

14、董事會會議，應(yīng)當(dāng)由董事本人親自出席。董事應(yīng)以認(rèn)真負(fù)責(zé)

的態(tài)度出席董事會，對所議事項(xiàng)發(fā)表明確意見。董事因故不能出席，

可以書面委托其他董事代為出席，委托書中應(yīng)當(dāng)載明代理人的姓名、

代理事項(xiàng)、授權(quán)范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席

會議的董事應(yīng)當(dāng)在授權(quán)范圍內(nèi)行使董事的權(quán)利。董事未出席董事會會

議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次會議上的投票權(quán)。

15、董事會應(yīng)當(dāng)對會議所議事項(xiàng)的決定做成會議記錄，出席會議

的董事、董事會秘書和記錄人應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名。董事會秘書應(yīng)

對會議所議事項(xiàng)認(rèn)真組織記錄和整理，會議記錄應(yīng)完整、真實(shí)。出席

會議的董事有權(quán)要求在記錄上對其在會議上的發(fā)言作出說明性記載。

董事會會議記錄作為公司檔案由董事會秘書妥善保存，保存期限為十

年。

（三）高級管理人員

1、公司設(shè)總裁一名，日董事會聘任或者解聘。

公司設(shè)副總裁，由董事會根據(jù)總裁的提名聘任或解聘。

2、本章程第九十三條規(guī)定的不得擔(dān)任董事的情形，同時適用于高

級管理人員。

本章程關(guān)于董事的忠實(shí)義務(wù)和關(guān)于勤勉義務(wù)的規(guī)定，同時適用于

高級管理人員。

在公司控股股東單位擔(dān)任除董事、