管理學(xué)基礎(chǔ)：第三章 管理學(xué)的歷史發(fā)展

第三章管理學(xué)的歷史發(fā)展第一節(jié)管理學(xué)的歷史發(fā)展概述

第二節(jié)中國古代的管理思想

第三節(jié)西方古代的管理思想

第四節(jié)泰羅的科學(xué)管理理論

第五節(jié)法約爾的管理過程理論

第六節(jié)梅奧的人際關(guān)系理論

第七節(jié)現(xiàn)代管理理論

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：通過本章的學(xué)習(xí)，要求了解中、西方早期管理思想的基本內(nèi)容，重點掌握管理理論發(fā)展的基本脈絡(luò)；了解現(xiàn)代主要管理流派的主要管理思想。結(jié)構(gòu)框圖經(jīng)驗理論權(quán)變理論社會系統(tǒng)系統(tǒng)管理管理決策管理科學(xué)人性假設(shè)需求層次人際關(guān)系行政管理管理過程科學(xué)管理古典理論行為理論現(xiàn)代理論中西方管理思想管理理論管理發(fā)展概述一個虛構(gòu)的企業(yè)發(fā)展故事故事簡介

幾千年前就開辦的一個鐵匠鋪，歷經(jīng)歲月滄桑，最終延續(xù)發(fā)展，成為一家多元化經(jīng)營的企業(yè)集團的故事。目的

以這家虛構(gòu)的企業(yè)發(fā)展為主線，講述管理學(xué)發(fā)展的故事。

企業(yè)前身——鐵匠鋪

（公元前2世紀(jì)—18世紀(jì)中葉）創(chuàng)建于秦始皇修建長城的時候成員不超過3人：鐵匠、學(xué)徒“產(chǎn)品”：以顧客定制為主，生產(chǎn)、生活用品生產(chǎn)：獨立完成礦石開采、冶煉、鍛造、加工全部過程發(fā)展：幾千年變化不大，學(xué)徒略有增加從鐵匠鋪到手工工場（18世紀(jì)后期）社會進步、市場需求增加師父帶徒弟的模式難以迅速擴大生產(chǎn)大量雇傭工人進行生產(chǎn)沒有基本使用現(xiàn)代化機器，手工生產(chǎn)為主工場遇到的管理問題一個人負責(zé)生產(chǎn)活動的全部環(huán)節(jié)，效率低下工作積極性低工人多了，靠以前的師父帶徒弟的方法管不過來了管理的學(xué)科前時代亞當(dāng)斯密的分工論巴比奇的貢獻歐文的人本主義美國職業(yè)經(jīng)理的產(chǎn)生從手工工場到機器化大工廠(19世紀(jì)末）大型機器設(shè)備的引進市場廣闊，只要能生產(chǎn)出產(chǎn)品就能賣出去工廠規(guī)模進一步擴大，工人增加生產(chǎn)過程進一步復(fù)雜管理職能從生產(chǎn)中獨立出來工廠遇到的管理問題工人死氣沉沉，生產(chǎn)力低下勞資對立尖銳，陷入惡性循環(huán)憑借經(jīng)驗管理，變化太大泰勒與科學(xué)管理的興起管理是一門科學(xué)勞資應(yīng)該開展一場心理革命制定科學(xué)的工作方法科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人實行差別計件工資制從工廠到公司多元化經(jīng)營，公司涉及鋼鐵、機械、汽車、建筑多個領(lǐng)域形成一個龐大的管理階層從生產(chǎn)管理發(fā)展到供應(yīng)、財務(wù)、人事、銷售等多方面管理公司遇到的管理問題規(guī)模龐大，需要協(xié)調(diào)管理的地方太多泰勒的科學(xué)管理沒有涉及到車間管理以外的領(lǐng)域整個公司組織混亂、職責(zé)職能不清、效率低下管理階層缺少一般管理培訓(xùn)，不知道一般管理原則是什么法約爾的一般管理企業(yè)活動的六個方面管理的五個職能管理的十四項原則公司出現(xiàn)的新問題有了科學(xué)的嚴格的規(guī)章制度和工作程序，但是生產(chǎn)力卻停滯不前提供了豐厚的工資，員工積極性卻沒有提高工作條件的改善，生活水平的提高換來的是員工越來越多的抱怨霍桑實驗的結(jié)論人是社會人工作效率的提高主要取決于職工的工作態(tài)度和他與周圍人的關(guān)系企業(yè)存在著非正式組織霍桑效應(yīng)人在實驗中的表現(xiàn)與平時不一樣官職越大,工人越敬畏二戰(zhàn)以后公司的發(fā)展公司規(guī)模越來越大，成為一家跨國公司，業(yè)務(wù)范圍更加拓展高科技不斷引入公司，成為公司發(fā)展的主要動力優(yōu)秀的人力資源成為公司最寶貴的資源層出不窮的管理挑戰(zhàn)穩(wěn)定的外部環(huán)境不再存在，外部環(huán)境越來越復(fù)雜，變化越來越迅速，公司反應(yīng)總是遲鈍賣方市場不再存在，買方主導(dǎo)市場，顧客越來越精明，公司難以使之滿意競爭者越來越多，各有所長，公司面臨競爭壓力前所未有員工素質(zhì)越來越高，越來越難以管理公司決策問題越來越復(fù)雜，管理者難以應(yīng)付現(xiàn)代管理理論及其流派管理理論叢林的出現(xiàn)管理程序?qū)W派社會合作系統(tǒng)學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派現(xiàn)代管理理論及其流派（續(xù)）決策理論學(xué)派系統(tǒng)管理理論學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派企業(yè)文化理論第一節(jié)管理學(xué)的歷史發(fā)展概述研究和認識管理思想的發(fā)展演變，能夠幫助我們把握管理理論的時代精神，理解今天的管理理論和實踐。管理的實踐活動和人類的歷史一樣悠久。但管理成為一門獨立的學(xué)科卻是在上上世紀(jì)末、上世紀(jì)初的事情，時間太短。一、管理實踐、管理思想和管理理論在漫長的管理實踐活動中，人們積累了大量的管理經(jīng)驗，并逐步形成了管理思想。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，人們把各種管理思想加以歸納、總結(jié)，形成了管理理論。人們又運用這些理論去指導(dǎo)管理實踐，并在實踐中驗證和不斷完善這些理論。管理實踐管理思想管理理論產(chǎn)生影響系統(tǒng)化反映驗證指導(dǎo)管理實踐、管理思想、管理理論三者關(guān)系示意圖管理實踐、管理思想和管理理論間的聯(lián)系1、管理實踐是管理思想的根基，管理思想來自管理活動中的經(jīng)驗。2、管理思想是管理理論的源泉，管理理論是管理思想的提煉、概括和升華，管理理論是較成熟、系統(tǒng)化程度較高的管理思想，并非所有管理思想都是管理理論。3、管理理論對管理實踐有指導(dǎo)意義同時又要經(jīng)受得住管理實踐的檢驗。

二、西方管理理論的發(fā)展階段

1、古典管理理論階段時間是從19世紀(jì)末至20世紀(jì)初。一是“科學(xué)管理理論”，以工作管理為重點，著重研究車間的生產(chǎn)活動，代表人物為美國的泰勒。二是“古典組織理論”，以組織管理為重點，著重研究企業(yè)的整個活動，代表人物是法國的法約爾。

二、西方管理理論的發(fā)展階段

2、行為科學(xué)理論階段

時間從20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)的50年代，產(chǎn)生的標(biāo)志是著名的“霍桑實驗”。一是前期階段，主要以人際關(guān)系理論為核心內(nèi)容，代表人物是美國的梅奧。二是后期階段，主要包括激勵理論和領(lǐng)導(dǎo)效能理論。

二、西方管理理論的發(fā)展階段

3、現(xiàn)代管理理論階段時間是從第二次世界大戰(zhàn)后到20世紀(jì)50年代未60年代初盛行并延續(xù)到現(xiàn)在。西方現(xiàn)代管理理論是一組理論的總稱，一般將該組理論劃分為六個學(xué)派，即社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派。行為科學(xué)理論階段A、前期階段B、后期階段

現(xiàn)代理論

理論階段A、社會系統(tǒng)B、決策理論C、系統(tǒng)管理D、權(quán)變理論……古典管理理論階段A、科學(xué)管理理論B、古典組織理論第二節(jié)中國古代管理思想一、中國古代管理實踐的典型事例孫臏賽馬（對策論）以己之下馬對彼之上馬，己之上馬對彼之中馬，己之中馬對彼之下馬。一、中國古代管理實踐的典型事例萬里長城計劃：當(dāng)時的工作計劃很周密，不僅計算了城墻的土石方總量，而且連所需的人力和材料，以及應(yīng)從何地調(diào)撥人力，他們往返的路程、人員所需口糧，各地區(qū)負擔(dān)的任務(wù)也分配明確。

控制：為了監(jiān)督檢查制磚的責(zé)任和質(zhì)量，每塊磚上都刻有制造州府縣及制造者的名字。一、中國古代管理實踐的典型事例丁渭筑皇城

宋真宗時期，丁渭奉命修復(fù)焚毀的皇宮。需要運土燒磚，運輸材料，清理廢墟。丁渭提出，首先在皇宮前挖溝，利用挖溝取出的土燒磚，再把京城附近的汴河水引入溝中，使大船直接從水路將大批建筑材料運到宮前，最后用廢墟雜土填入溝中，就地處理碎磚爛瓦，修復(fù)原來大街。一下子解決了就地取土、順利運輸、清理廢墟三個問題。這個“一舉三得”的方案，集中反映了公元11世紀(jì)初我國管理實踐的偉大活動。二、中國古代主要的管理思想

(一)社會管理的思想1.孔子的管理思想儒家反復(fù)論述的基本主題就是人的本性以及人們之間的社會關(guān)系。道德規(guī)范——“三綱”：君為臣綱、父為子綱、夫為妻綱。行為準(zhǔn)則——“五?！保喝?、義、禮、智、信。二、中國古代主要的管理思想

(一)社會管理的思想2.老聃的管理思想道家管理思想的最高準(zhǔn)則——無為具有下述幾個特點：P28上善若水、寵辱不驚、知人者智、自知者明、損之而益、慎終如始、委曲求全二、中國古代主要的管理思想

(二)戰(zhàn)略管理思想《孫子兵法》知己知彼，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知己，一勝一負；不知彼，不知己，每戰(zhàn)必殆。“經(jīng)五事”、“校七計”

為將五德（智、信、仁、勇、嚴）……二、中國古代主要的管理思想

(三)人才管理思想政之所興，在順民心；政之所費，在逆民心——《管子》“知人善任，尊賢重士”“求賢若渴”……(四)系統(tǒng)管理思想第三節(jié)西方古代的管理思想

一、西方古代管理實踐的典型事例(一)羅馬帝國(二)威尼斯兵工廠(三)羅馬天立教會二、西方古代主要的管理思想

(一)社會管理與國家管理的思想古埃及金字塔式的管理機構(gòu)

希伯來人領(lǐng)袖摩西的岳父耶特魯曾批評摩西處理事務(wù)事必躬親的做法，所提出的三點建議：第一是制定法令、昭告民眾；第二是建立等級，委任管理人；第三是責(zé)成管理人分級管理，只有最重要的政務(wù)才提交摩西處理。(二)組織與分工管理的思想三、西方早期管理思想的產(chǎn)生

18世紀(jì)60年代開始的工業(yè)革命使西方世界不僅在工業(yè)技術(shù)上而且在社會關(guān)系上出現(xiàn)了巨大的變化。小手工業(yè)受到大機器生產(chǎn)的排擠，社會的基本生產(chǎn)組織形式迅速從以家庭為單位轉(zhuǎn)向以工廠為單位。機器大工業(yè)的出現(xiàn)，工廠制度的出現(xiàn)，客觀上要求采用科學(xué)的管理方法。三、西方早期管理思想的產(chǎn)生在新的社會生產(chǎn)組織形式下，效率問題、協(xié)作勞動之間的組織和配合問題、人員積極性問題、企業(yè)所有者管理不專業(yè)問題等，使傳統(tǒng)的軍隊式、教會式的管理方式和手段遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。1、亞當(dāng)斯密（ADAMSMITH）的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點“如果一名工人沒有受過專門的訓(xùn)練，恐怕工作一天也難以制造出一枚針來。如果希望他每天制造20枚針那就更不可能了。如果把制針程序分為若干項目，每一項就都變成一門特殊的工作了。一個人擔(dān)任抽線工作，另一個人專門拉直，第三個人負責(zé)剪斷，第四個人進行磨尖，第五個人在另一頭上打孔并磨角。這樣一來，10個工人，每天可以生產(chǎn)48,000枚針，生產(chǎn)效率提高的幅度是相當(dāng)驚人的。但是，如果每個工人獨立完成所有的制針工作，這10個工人最快也不過每天制作200枚針。

”1、亞當(dāng).斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當(dāng).斯密(AdamSmith)是英國古典政治經(jīng)濟學(xué)家，對管理理論發(fā)展的一個貢獻是他的分工觀點。他提出了勞動分工是增進生產(chǎn)率的重要因素，原因是：①分工可以使勞動者專門從事一種單純的操作，從而提高熟練程度、增進技能；②分工可以減少勞動者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約通常由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時間；③分工可以使勞動簡化使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于發(fā)現(xiàn)比較方便的工作方法，促進工具的改良和機器的發(fā)明。1、亞當(dāng).斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點斯密的分工觀點適應(yīng)了當(dāng)時社會對迅速擴大勞動分工以促進工業(yè)革命發(fā)展的要求，成為資本主義管理的一條基本原理。斯密的另一個貢獻是他的經(jīng)濟人觀點。他認為，經(jīng)濟現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動產(chǎn)生的。人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益?！罢埥o我以我所要的東西吧，同時，你也可以獲得你所要的東西?！?/p>

2、馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離

1841年10月5日，在美國馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上，兩列火車迎頭相撞，造成近20人傷亡。事件發(fā)生后，輿論嘩然，對鐵路公司老板低劣的管理工作進行了猛烈的抨擊。為了平息公眾的怒氣，在馬薩諸塞州議會的推動下，這個鐵路公司不得不進行管理改革。老板交出了企業(yè)管理權(quán)，只拿紅利，另聘具有管理才能的人員擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這是歷史上第一次在企業(yè)管理中實行所有權(quán)和管理權(quán)的分離（標(biāo)志）。2、馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離

這種分離對管理有重要的意義：①獨立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認，管理不僅是一種活動，還是一種職業(yè)；②隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)，這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；③具有管理才能的人員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，為管理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展準(zhǔn)備了前提。3、歐文的人事管理

羅伯特.歐文(RobertOwen)是19世紀(jì)初英國著名的空想社會主義者。他曾在其經(jīng)營的一家大紡織廠中作過試驗，試驗主要是針對當(dāng)時工廠制度下工人勞動條件和生活水平都相當(dāng)?shù)拖碌那闆r而進行的，主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為人事管理之父。4、巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度

查爾斯.巴貝奇(CharlesBabbage)是英國著名的數(shù)學(xué)家和機械工程師，他對管理的貢獻主要有以下兩方面：①對工作方法的研究。他認為，一個體質(zhì)較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質(zhì)較強的人。因此，要提高工作效率，必須仔細研究工作方法。4、巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度

②對報酬制度的研究。他主張按照對生產(chǎn)率貢獻的大小來確定工人的報酬。工人的收入應(yīng)由三部分組成：a．按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；b.按照對生產(chǎn)率所做出的貢獻分得的利潤；c.為增進生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎金。對古代管理思想的評價早期管理思想雖不完善、不系統(tǒng)，也沒有形成專門的管理理論和學(xué)派，但對于促進生產(chǎn)的發(fā)展和科學(xué)管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展，都產(chǎn)生了積極的影響。系統(tǒng)化的管理理論與學(xué)派形成于20世紀(jì)初期。第四節(jié)泰勒的科學(xué)管理理論

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，資本主義社會的生產(chǎn)力得到了較快的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，生產(chǎn)技術(shù)更加復(fù)雜，市場迅速擴展，競爭日益劇烈，西方經(jīng)濟發(fā)展中面臨著如何提高勞動生產(chǎn)率和管理水平，以促進生產(chǎn)發(fā)展的問題，這就迫切要求用“科學(xué)管理”來代替“傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理”，從而促進了古典管理理論的形成與發(fā)展。

一、科學(xué)管理之父——泰勒弗雷德里克·泰勒(FrederickW.Taylor,1856-1915)是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，被人稱為“科學(xué)管理之父”?？茖W(xué)管理之父——泰勒曾任學(xué)徒、組長、工長、車間管理員、技師、設(shè)計室主任、總工程師持續(xù)研究操作方法和動作時間而形成科學(xué)管理理論體系1911年出版代表作《科學(xué)管理原理》，它的出版標(biāo)志著系統(tǒng)化管理理論正式形成，管理正式成為一門科學(xué)。泰勒因此被稱為“科學(xué)管理之父”

泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現(xiàn)出來；他認為，要在科學(xué)地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！磨洋工理論泰勒認為，為了發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，首先應(yīng)該進行時間和動作的研究。所謂“時間研究”——就是研究人們在工作期間各種活動的時間構(gòu)成，它包括工作日寫實與測時。所謂“動作研究”，是研究工人干活時動作的合理性，即研究工人在干活時，其身體各部位的動作，經(jīng)過比較、分析之后，去掉多余的動作，改善必要的動作，從而減少人的疲勞，提高勞動生產(chǎn)率。泰勒的主要實驗秒表測時搬運生鐵實驗鐵鍬實驗高速鋼實驗秒表測時秒表測時的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測時的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測時標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間(工時定額)搬運生鐵實驗實驗背景原來每個工人每天搬運量:12T實驗后每個工人每天搬運量:47.5T原來每個工人每天工資:$1.15實驗后每個工人每天工資:$1.85鐵鍬實驗實驗前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個效率最高的重量實驗發(fā)現(xiàn)22P時效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高鐵鍬的效率曲線每鍬重量效率金屬切削實驗定了人動時間,也應(yīng)該定機動時間進行了26年切削了80萬噸鋼鐵進行了三萬次實驗發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(一)關(guān)于工作定額的時間與動作研究

對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工效。標(biāo)準(zhǔn)的操作方法→標(biāo)準(zhǔn)動作的時間→工作定額。二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(二)在工資制度上實行差別計件制按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時間定額，在科學(xué)地制定工作定額的前提下，規(guī)定不同的工資率。對完成和超額完成工作定額的工人，以較高的工資率（125％）計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率（80％）支付工資。差別計件工資制完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元產(chǎn)量差40件,工資差72元二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(三)關(guān)于工人工作能力與工作適應(yīng)性研究——合理的選拔和培訓(xùn)泰羅認為，為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流的工人。第一流工人包括兩個方面，一是該工人的能力最適合做這種工作；二是該工人必須愿意做這種工作。所以要根據(jù)人的能力和天賦把他們分配到相應(yīng)的工作崗位上去。而且還要對他們進行培訓(xùn)，教會他們科學(xué)的工作方法，激發(fā)他們的勞動熱情。二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(四)關(guān)于提高工效的工具標(biāo)準(zhǔn)化研究標(biāo)準(zhǔn)化是指工人在工作時要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，而且工人所使用的工具、機器、材料等都應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，以利于提高勞動生產(chǎn)率。鐵鍬實驗實驗前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個效率最高的重量實驗發(fā)現(xiàn)22P時效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高鐵鍬的效率曲線每鍬重量效率“鐵鍬試驗”——使堆料場的勞動力從400-600人減少到140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個操作人員的日工資從1.15美元增加到1.88美元。二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(五)關(guān)于計劃與執(zhí)行相分離的研究使管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能，工人的勞動稱為執(zhí)行職能。三、科學(xué)管理理論的主要觀點1、科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率泰羅認為，最高的工作效率是工廠主和工人共同達到富裕的基礎(chǔ)。提高勞動生產(chǎn)率是泰羅創(chuàng)立科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點，是泰羅確定科學(xué)管理的原理、方法的基礎(chǔ)。三、科學(xué)管理理論的主要觀點2、達到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。泰羅認為，管理是一門科學(xué)。在管理實踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。三、科學(xué)管理理論的主要觀點3、實施科學(xué)管理的核心問題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底變革。管理人員和工人雙方都必須把注意力從盈余的分配轉(zhuǎn)到增加盈余數(shù)量上來。心理革命：由分大餅到做大餅四、對泰羅科學(xué)管理理論的評價列寧對泰羅的科學(xué)管理做出了評價：“泰羅制——也同資本主義其它一切進步的東西一樣，有兩個方面，一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動中的機械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最準(zhǔn)確的工作方法，實行最完善的計算和監(jiān)督制度等等”。四、對泰羅科學(xué)管理理論的評價(一)泰羅科學(xué)管理的主要貢獻1.提倡在生產(chǎn)管理的實踐中，運用科學(xué)的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理方法。2.促使勞資雙方的互相合作，實現(xiàn)人們的心理平衡。3.謀求最高的生產(chǎn)效率，降低成本。4.初步建立了管理科學(xué)的知識體系，使科學(xué)管理的知識、方法和制度構(gòu)成了一個整體，并促使全社會去認識、理解和使用它。四、對泰羅科學(xué)管理理論的評價(二)泰羅科學(xué)管理的不足1.重視工作、忽視人性；重視物質(zhì)，忽視精神；2.重視規(guī)章制度，忽視相互的溝通與創(chuàng)新；3.重視局部的高效益，忽視整體的經(jīng)營管理?？傊?，科學(xué)管理理論是管理工作科學(xué)化、系統(tǒng)化的開端；是現(xiàn)代管理理論的雛形；是管理理論發(fā)展史上的里程碑。泰勒的科學(xué)管理原理在實踐中的最大應(yīng)用是現(xiàn)代流水生產(chǎn)線的使用：最早是亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線——福特汽車流水生產(chǎn)線，使每輛汽車的裝配時間由12小時20分，壓縮到1小時30分。討論內(nèi)容：

談?wù)勀銓茖W(xué)管理原理的評價，它在現(xiàn)代是否仍是有效的管理方法？課堂討論

古典理論是古典的，然而也是現(xiàn)代的，古典管理的精華永存。

——主講教師的話

泰勒的同時代人吉爾布雷思夫婦(FrankandLilianGilbreth)

動作研究管理第一夫人亨利?福特（HenryFord）創(chuàng)立了汽車工業(yè)的流水生產(chǎn)線。甘特(Henry．Gantt)甘特圖甘特圖計劃執(zhí)行采購制造裝配【案例應(yīng)用】聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）的科學(xué)管理

聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，對每種送貨、取貨和暫停活動設(shè)立了工作標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天工作中的詳細時間標(biāo)準(zhǔn)。

為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機們必須嚴格遵守工程師們設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭、關(guān)發(fā)動機、拉起緊急制動，把變速器推到一擋上，為送貨完畢后的啟動離開做好準(zhǔn)備，這一系列動作極為嚴格。

然后司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址，把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。

UPS是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦捷運公司每人每天取運80件包裹，而UPS公司卻是130件。高的效率為UPS公司帶來了豐厚的利潤。第四節(jié)法約爾的管理過程理論一、管理過程理論之父——法約爾享利·法約爾(HenriFayol,1841-1925)是法國古典組織理論學(xué)家、管理過程理論的先驅(qū)。被人稱為“管理過程理論之父”。他是和美國泰羅并駕齊驅(qū)的古典管理理論的創(chuàng)始人之一。主要代表作為《工業(yè)管理與一般管理》（1916年發(fā)表）。

1841年，法約爾出生于法國一個資產(chǎn)階級家庭里1860年，被康門塔里—福爾香包礦冶公司聘任為采礦工程師1888年，晉升為礦井公司的總經(jīng)理1892年起，擔(dān)任康曼包礦業(yè)公司的總經(jīng)理，直至77歲退休后，繼續(xù)擔(dān)任該公司董事1918年，退休后的法約爾積極創(chuàng)辦了法國管理研究中心并兼任高級商業(yè)學(xué)院教授。先后榮獲法國科學(xué)院德雷塞獎?wù)隆⒎▏I(yè)促進會金質(zhì)獎和礦業(yè)學(xué)會金質(zhì)獎與榮譽獎簡歷:二、管理過程理論的主要內(nèi)容

(一)關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營與管理

法約爾第一次明確區(qū)分了經(jīng)營與管理的概念。他認為，經(jīng)營是指導(dǎo)或引導(dǎo)一個組織趨向某一既定目標(biāo)，它的內(nèi)涵中包括了管理。二、管理過程理論的主要內(nèi)容

(一)關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營與管理法約爾認為，企業(yè)活動可以劃分為六類：技術(shù)活動：生產(chǎn)、制造、加工等；商業(yè)活動：購買、銷售、交換等；財務(wù)活動：資金的籌集、運用等；會計活動：財務(wù)報表、成本核算等；安全活動：維護設(shè)備和職工的安全等；管理活動：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。二、管理過程理論的主要內(nèi)容

(二)關(guān)于管理的職能法約爾第一次提出了管理的組成要素，即劃分了管理的五職能，并作了較為詳細的論述。他認為，管理的基本職能包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

二、管理過程理論的主要內(nèi)容

(二)關(guān)于管理的職能

1.計劃職能：預(yù)測未來并制定行動計劃2.組織職能：確立企業(yè)在物質(zhì)資源和人力資源方面的結(jié)構(gòu)3.指揮職能：保證企業(yè)人員能履行賦予他的職責(zé)4.協(xié)調(diào)職能：讓企業(yè)人員團結(jié)一致，使企業(yè)中的所有活動和努力得到統(tǒng)一和諧，目標(biāo)一致。5.控制職能：保證企業(yè)中所進行的一切活動符合制定的計劃、既定的原則和發(fā)布的命令“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標(biāo)的一個過程?！?/p>

法約爾被后人稱為“經(jīng)營管理之父”或“管理過程之父”二、管理過程理論的主要內(nèi)容

(三)關(guān)于管理的原則(principlesofmanagement)

1.合理的分工：將工作分解為具體任務(wù)并分配任務(wù)；可以提高工作效率；對技術(shù)工作和管理工作同樣適用。2.權(quán)責(zé)的對應(yīng)：3.嚴明的紀(jì)律：法約爾認為，紀(jì)律的實質(zhì)是遵守公司各方達成的協(xié)議。二、管理過程理論的主要內(nèi)容

(三)關(guān)于管理的原則

4.指揮的統(tǒng)一5.目標(biāo)與計劃的統(tǒng)一

目標(biāo)相同的一組活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)和一個計劃。6.個人利益服從整體利益7.公平合理的待遇①待遇公平②獎勵成績優(yōu)良者③獎勵不應(yīng)超過合理界限二、管理過程理論的主要內(nèi)容

(三)關(guān)于管理的原則8.集權(quán)與分權(quán)相適應(yīng)9.良好的等級制度：等級鏈10.良好的工作秩序11.公平：平等、親切、友好、公正12.人員的穩(wěn)定13.首創(chuàng)精神：主動性14.團結(jié)合作精神

法約爾橋(Fayol’sBridge)什么是法約爾橋？

指管理機構(gòu)中，最高一級到最低一級應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級系列，這既是執(zhí)行權(quán)力的線路，也是信息傳遞的渠道。一般情況下不要輕易地違反它。但在特殊情況下，為了克服由于統(tǒng)一指揮而產(chǎn)生的信息傳遞延誤，法約爾設(shè)計出一種“跳板”，也叫“法約爾橋”(Fayolbridge)。

法約爾橋(Fayol’sBridge)三、對法約爾管理過程理論的評價(一)法約爾管理過程理論的主要貢獻1.首先它具有很強的系統(tǒng)性和理論性；2.一般性管理理論的提出為社會各種組織的管理活動提供了科學(xué)的依據(jù)；3.第三是所提出的許多管理原則經(jīng)過多年的實踐驗證是普遍適用且行之有效的；4.第四是法約爾所倡導(dǎo)的管理教育活動促進了管理專業(yè)的形成。三、對法約爾管理過程理論的評價(二)法約爾管理過程理論的不足1.法約爾只考察了組織的內(nèi)在因素，沒有考察組織同周圍環(huán)境的關(guān)系，缺乏具體性；2.組織與管理的論述中有不充分、不科學(xué)之處；3.法約爾提出的管理原則過于僵硬；4.法約爾的組織管理理論主要是從靜止的角度來研究組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而沒有從動態(tài)發(fā)展的角度來研究組織的運動和發(fā)展。馬克斯.韋伯（MaxWeber,1864-1920）,德國人,組織理論之父,生日1864/21/4

“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個等級原則,那就是:每一個低級別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級的辦公室.”

——馬克斯.韋伯主要著作：《社會組織與經(jīng)濟組織理論》（TheTheoryofSocialandEconomicOrganizatio）《新教倫理與資本主義精神》

韋伯對古典管理理論最大大貢獻是在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中提出的“理想的行政組織模式”理論。他認為行政組織是“對人群進行控制的最理性的、中所周知的手段”，所以應(yīng)當(dāng)建立一個“理想的行政組織模式”。勞動分工職權(quán)等級正式的選拔正式的規(guī)則和制度非人格性職業(yè)定向韋伯構(gòu)建的理想的科層組織模式的特征貢獻：促進了組織日?；顒拥男氏龁T工和管理者的主管判斷強調(diào)位置而不是人缺陷：有限的組織靈活性和緩慢的決策忽視了人際關(guān)系的重要性權(quán)利的累積會導(dǎo)致獨裁管理規(guī)則可能成為目的官僚制一旦建立，就難以消除。第六節(jié)梅奧的人際關(guān)系理論

行為科學(xué)理論的產(chǎn)生是西方管理思想和理論第二個發(fā)展時期的標(biāo)志。它產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代。學(xué)術(shù)界一般將行為科學(xué)理論劃分為兩大發(fā)展階段、三大部分內(nèi)容。第一發(fā)展階段是以梅奧的人際關(guān)系學(xué)為代表，第二發(fā)展階段重點研究動機和激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)效能理論。行為科學(xué)的三大部分內(nèi)容是人際關(guān)系理論、激勵理論和效能理論。一、人際關(guān)系理論之父——梅奧喬治·埃爾頓·梅奧(GeorgeEltonMayo,1880-1949)，原藉澳大利亞，后移居美國?！豆I(yè)文明的社會問題》是他的主要代表作。二、霍桑試驗——西方行為科學(xué)管理理論產(chǎn)生的標(biāo)志

1924一1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的試驗?；羯Ｔ囼灥哪康氖且页龉ぷ鳁l件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。實驗假定:隨著照明強度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加.實驗設(shè)計:實驗組VS對照組實驗結(jié)果實驗組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加對照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加實驗結(jié)果無法被解釋。實際上，這表明工人欣賞他們作為研究對象而受到的注意并更具生產(chǎn)力。1、照明試驗2、繼電器裝配實驗(女工實驗)挑選了六名女工改變各種工作條件，休息條件和獎勵辦法，工作時間可以自由交談，觀察員對她們的態(tài)度也很和藹產(chǎn)量不斷地增加，效率不斷提高一年半后，取消了工間休息和供應(yīng)的午餐和茶點，恢復(fù)每周工作六天，產(chǎn)量仍維持在高水平上。什么原因?原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度原因分析(女工的回答)我們有一種實驗的緊張感實驗中沒有人監(jiān)視我們,說閑話沒有人叱責(zé)你們對我們的健康很關(guān)心,我們有一種滿足感什么事都同我們商量,我們象也參與了實驗，參與了管理。2.繼電器裝配工人小組試驗經(jīng)過研究，發(fā)現(xiàn)其他因素對產(chǎn)量無多大影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善（沒有工頭的監(jiān)督，工人們自由工作，感情增加）能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量，于是決定進一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。這成為霍桑試驗的一個轉(zhuǎn)折點。3、大規(guī)模訪談試驗調(diào)查方法:問卷和訪談時間:1929-1932對象:兩萬多個西方電器公司的工人結(jié)論:不是工作環(huán)境,是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率3、大規(guī)模訪談試驗了解工人對工作、監(jiān)工、公司和令他們煩惱的任何問題的看法以及這些看法如何影響生產(chǎn)效率。試驗中比較尊重工人，試驗計劃的制定，工作條件的變化事先都傾聽工人的意見，因而工人與研究小組的人員建立了良好的感情。通過這些研究發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不是待遇及工作環(huán)境。選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。4、接線實驗(男工實驗)根據(jù)動作和時間分析，每個工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個焊接點，但是工人每天只完成了6000～6600個焊接點就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不干了。4、接線實驗(男工實驗)深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。4、接線實驗(男工實驗)進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。4、接線實驗(男工實驗)霍桑試驗的發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組的行為規(guī)范：不要干得太多否則就是“害人精”不要干得太少否則就是“懶惰鬼”不要告訴監(jiān)工同伴的事否則就是“告密者”不要試圖對別人保持距離或多管閑事不要過分喧嘩、自以為是或熱心領(lǐng)導(dǎo)原因：一怕定額提高，二怕失業(yè)，三要保護同伴三、人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容

1.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”2.工人的工作態(tài)度以及與周圍人的關(guān)系是影響工作效率的關(guān)鍵因素3.企業(yè)中存在著非正式組織4.霍桑效應(yīng)人在實驗中的表現(xiàn)與平時不一樣官職越大,工人越敬畏梅奧認為,提高生產(chǎn)效率的主要途徑是:提高工人的滿足度:安全方面、歸屬感方面、友誼方面的需求得到滿足。職工的滿足度越高，其士氣就越高，從而生產(chǎn)效率也就越高。

企業(yè)應(yīng)采用的新型的領(lǐng)導(dǎo)方法

——人際關(guān)系學(xué)說提出的管理模式A、讓職工參與決策B、改變監(jiān)督方式（從紀(jì)律強制—>轉(zhuǎn)為引導(dǎo)與溝通）C、建立面談制度D、注意掌握非正式組織的頭頭E、提高職工的心理的滿意度F、設(shè)法促進良好的人際關(guān)系G、美化工廠環(huán)境、完善娛樂設(shè)施H、豐富工作內(nèi)容四、對梅奧人際關(guān)系理論的評價(一)梅奧對人際關(guān)系理論的貢獻1.強調(diào)對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓(xùn)練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式。2.提倡下級參與企業(yè)的各種決策，以此改善人際關(guān)系，提高職工士氣。3.加強意見溝通，允許職工對作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下之間實行意見交流。4.建立面談和調(diào)解制度，以消除不滿和爭端。5.重視管理干部自身的人際關(guān)系以及協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。6.重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。四、對梅奧人際關(guān)系理論的評價(二)梅奧人際關(guān)系理論的不足1.首先，人際關(guān)系學(xué)說否定了“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，提出了“社會人”的人性假設(shè)。2.其次，人際關(guān)系學(xué)說強調(diào)非正式組織對于個人行為的制約作用。3.再次，人際關(guān)系學(xué)說假定，企業(yè)的生產(chǎn)效率決定于工人的士氣，而這種士氣又決定于工人社會需要的滿足程度。五、激勵理論和領(lǐng)導(dǎo)效能理論X人和Y人需要層次理論雙因素理論期望理論領(lǐng)導(dǎo)效能理論魯國的單父縣缺少縣長，國君請孔子推薦一個學(xué)生，孔子推薦了巫馬期，他上任后工作十分努力，披星戴月，廢寢忘食，兢兢業(yè)業(yè)工作了一年，單父縣大治。不過，巫馬期卻因為勞累過度病倒了。于是孔子推薦了另一個學(xué)生子賤。子賤彈著琴、唱著小曲就到了單父縣，他在官署后院建了一個琴臺，終日鳴琴，身不下堂，日子過得很滋潤，卡拉OK天天唱，一年下來單父縣大治。后來，巫馬期很想和子賤交流一下工作心得，于是他找到了子賤。

你可以想象一下，這個大名鼎鼎的子賤是一個不到三十歲的小伙子，個頭不高，面色紅潤，有一個睿智的額頭，說話慢條斯理的，眼睛很黑很亮。在他的面前，巫馬期應(yīng)該是感覺到了壓力。兩個人的談話是從寒暄客套開始的，不過很快就進入了正題。巫馬期羨慕地握著子賤的手說：“你比我強，你有個好身體啊，前途無量！看來我要被自己的病耽誤了。”子賤聽完巫馬期的話，搖搖頭說：“我們的差別不在身體，而在于工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事業(yè)那么大、事情那么多，個人力量畢竟有限，努力的結(jié)果只能是勉強支撐，最終傷害自己的身體；而我用的方法是調(diào)動能人給自己做工作，事業(yè)越大可調(diào)動的人就越多，調(diào)動的能人越多事業(yè)就越大，于是工作越做越輕松?！弊淤v和巫馬期的對話揭示了領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)最核心的一個問題—領(lǐng)導(dǎo)者要通過別人完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)的核心工作不是調(diào)動自己的工作積極性，而是調(diào)動他人的工作積極性。激勵人心的技巧在諸多能力要素中應(yīng)該是最重要的。馬克·吐溫的計謀在馬克·吐溫小的時候，有一天因為逃學(xué)，被媽媽罰去刷圍墻。圍墻有3米高30米長，比他的頭頂還高出許多。他把刷子蘸上灰漿，刷了幾下。刷過的部分和沒刷的相比，就像一滴墨水掉在一個球場上。他灰心喪氣地坐下來。他的一個伙伴桑迪，提了只桶跑過來?！吧５?，你來給我刷墻，我去給你提水。”馬克·吐溫建議。桑迪有點動搖了?！斑€有呢，你要答應(yīng)，我就把我那只腫了的腳趾頭給你看。”馬克·吐溫說。桑迪經(jīng)不住誘惑了，好奇地看著馬克·吐溫解開腳上包的布?？墒?，桑迪到底還是提著水桶拼命跑開了，他媽媽在瞧著呢。馬克·吐溫的計謀馬克·吐溫又一個伙伴羅伯特走來，還啃著一只松脆多汁的大蘋果，引得馬克·吐溫直流口水。突然，他十分認真地刷起墻來，每刷一下都要打量一下效果，活像大畫家在修改作品?！拔乙ビ斡??！绷_伯特說，“不過我知道你去不了。你得干活，是吧?”“什么?你說這叫干活?”馬克·吐溫叫起來?！耙f這叫干活，那它正合我的胃口，哪個小孩能天天刷墻玩呀?”馬克·吐溫賣力地刷著，一舉一動都顯得特別快樂。羅伯特看得入了迷，連蘋果也不那么有味道了。馬克·吐溫的計謀“嘿，讓我來刷刷看?！薄拔也荒馨鸦顑航唤o別人。”馬克·吐溫拒絕了?！拔野烟O果核兒給你?！绷_伯特開始懇求?！拔业乖敢猓贿^……”馬克·吐溫猶豫道?！拔野堰@蘋果給你!”小馬克·吐溫終于把刷子交給了羅伯特，坐到陰涼處吃起蘋果來，看羅伯特為這得來不易的權(quán)利刷著。一個又一個男孩子從這里經(jīng)過，高高興興想去度周末，但他們個個都想留下來試試刷墻。馬克·吐溫為此收到了不少交換物：一只獨眼的貓，一只死老鼠，一個石頭子，還有四塊桔子皮。美國前總統(tǒng)杜魯門曾這樣說，領(lǐng)導(dǎo)是具有這種能力的人：讓人去做不愿做的事，并喜歡做。激勵的概念

在管理活動中，管理者利用組織各種內(nèi)外環(huán)境中的要素，使被管理者能夠產(chǎn)生為實現(xiàn)組織目標(biāo)作出努力的一種內(nèi)在積極性，這一過程我們?nèi)朔Q之為激勵。

人類行為的基本模式需要動機行為結(jié)果反饋麥克雷戈：人性假設(shè)理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國社會心理學(xué)家、行為科學(xué)家1957年麥格雷戈發(fā)表了《企業(yè)的人性面》一文，文中提出了著名的“X-Y理論”

圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律及其對管理的影響。X-Y理論是兩種相對的人性假設(shè)雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒有抱負尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論vs.Y理論MG2-31管理方法:胡蘿卜加大棒專制式管理管理方法:尊重人把人當(dāng)作組織最寶貴的資源民主式管理人性假設(shè)與管理方法MG2-31討論內(nèi)容：

談?wù)勀銓θ诵缘恼J識和對人性假設(shè)理論的評價。課堂討論人性既有善的一面，也有惡的一面，是復(fù)雜人。Y理論有其積極的一面，但并非對所有人都有效應(yīng)針對不同的人、不同的工作性質(zhì)采用不同的管理方法。

教師評論管理思想任務(wù)容易測定的工廠任務(wù)不易測定的研究所X理論效率高(亞克龍工廠)效率底(卡美研究所)Y理論效率底(哈特福工廠)效率高(史托克頓研究所)X理論和Y理論試驗結(jié)果表需要層次理論1943年，馬斯洛在《人的動機理論》一文中提出了“需要層次論”（HierachyofHumanNeedsTheory）。他認為人有5種基本需要，依次構(gòu)成需要的層次。亞伯拉罕·馬斯洛人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，提出了著名的層次需要理論。1.基本內(nèi)容(1)生理需要(2)安全需要(3)社交的需要(4)尊重的需要(5)自我實現(xiàn)的需要需要層次理論

◆生理需要：包括食物、水以及其他方面的身體需要。◆自我實現(xiàn)需要：成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想等?！舭踩枰罕Ｗo自己免受生理和情感傷害，同時能保證生理得到持續(xù)滿足的需要?！羯缃恍枰喊◥矍椤w屬、接納、友誼的需要?！糇鹬匦枰喊ㄗ宰稹⒆猿删透屑暗匚?、認可、關(guān)注等。達到自我實現(xiàn)的個性特征有積極肯定自我的觀念，有接納一切人和全世界的能力；能和其他人建立深厚的人際關(guān)系；能夠有效的感知并客觀的對待現(xiàn)實，保持與現(xiàn)實和諧的關(guān)系；對現(xiàn)實永保新鮮感，不斷地從生活中尋找樂趣；尊重自己的行為和價值標(biāo)準(zhǔn)，成為自主的人，不受文化和環(huán)境束縛；不墨守成規(guī)，有首創(chuàng)性；靈感的頻度較多；相信新生事物具有無比的生命力；達到自我實現(xiàn)的個性特征把助人當(dāng)作是個人應(yīng)盡的義務(wù)；有與人合作的愿望；有良好的心境和幽默感；有強烈的道德感，他們的行為以理性和邏輯為依據(jù)；他們需要有獨處的時機去思考問題和解決問題。尊重他人的獨特性。需要層次理論2.基本假定第一，已經(jīng)滿足的需要，不再是激勵因素。一種需要被滿足，另一種需要便取而代之，因此，人們總是在力圖滿足某種需要。第二，大多數(shù)人的需要體系是復(fù)雜的，在任何時刻都有許多需要在影響個人的行為。第三，一般情況下，必須先滿足較低層次需要才能進入到滿足上一層次需要。第四，滿足較高層次需要的途徑，要比滿足較低層次需要的途徑多。馬斯洛所描繪的五種主要需要

漸進變化圖生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要尊重的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（人群關(guān)系理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人性假設(shè)的發(fā)展過程人性假設(shè)發(fā)展歷程T（時間）人性假設(shè)經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)人復(fù)雜人管理理念：以人為本管理表現(xiàn)：人性化管理自我實現(xiàn)需要與外部約束的博弈自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐青年人的不同層次需求強度歸屬與愛自我實現(xiàn)尊重安全

生理需要層次理論在我國古代已具雛形忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。用需求層次理論可以分析很多問題。比如打麻將這一游戲：有的人打麻將是為了贏錢，這是典型的物質(zhì)需求，是一樓層面的；有的人打麻將只要不輸錢就可以，這就是安全需求，上升到了二樓；有的人打麻將是為了哥幾個聚在一起熱鬧熱鬧，這是社會需求，已經(jīng)上升到三樓了；有的人打麻將是為了向別人證明自己聰明、牌技好，這個是尊嚴的需求，是第四樓了；還有的人打麻將不為別的，就為了和牌時候的快感，完成挑戰(zhàn)性任務(wù)后的內(nèi)心滿足，這就是自我實現(xiàn)了，是五樓的需求。雙因素理論

美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)始人。

赫茨伯格雙因素理論

1、滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。影響人的工作動機的因素分為兩類：能夠使員工感到滿意的因素叫激勵因素，會使員工感到不滿意的因素稱為保健因素。激勵因素保健因素滿意滿意不滿不滿沒有滿意沒有不滿傳統(tǒng)模型雙因素模型1950年.赫茨伯格博士20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格曾在匹茲堡地區(qū)的11家工商企業(yè)機構(gòu)中，對200多名工程師、會計師進行了調(diào)查研究。調(diào)查中他設(shè)計了許多問題，例如，“什么時候你對工作特別滿意？”“什么時候你對工作特別不滿意？”“原因是什么？”等等，請受訪者一一回答，赫茨伯格根據(jù)調(diào)查所得的大量材料，發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的。雙因素理論10種保健因素公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督與上級的關(guān)系同事之間關(guān)系與下級的關(guān)系雙因素理論10種保健因素（續(xù)）工資工作安全個人生活工作環(huán)境和條件地位雙因素理論6種激勵因素成就認可發(fā)展工作本身（挑戰(zhàn)性和趣味性）成長的可能責(zé)任雙因素理論

2.雙因素理論的內(nèi)容(1)滿意與不滿意不是互為對立面(2)只有激勵因素才能調(diào)動積極性(3)激勵因素以工作為核心(4)當(dāng)職工受到較大內(nèi)在激勵時，對外在因素引起的不滿往往具有較大忍受力。雙因素理論雙因素理論與需要層次理論關(guān)系密切。保健因素相當(dāng)于低層需要，是防止不滿的前提，是激勵的起點；激勵因素相當(dāng)于高層需要，這一類需要的滿足才能真正導(dǎo)致滿意感，真正有效、充分地激勵職工。雙因素理論圖7.2馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐期望理論1.基本模式期望理論的基本觀點是：人們只有在預(yù)期行動有助于達到某種偏愛的目標(biāo)的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動達到這一預(yù)期目標(biāo)。根據(jù)這一基本觀點，得到期望理論的基本公式是：動機激發(fā)力量＝目標(biāo)效價×期望概率即F＝V·E激勵力量，即動機的強度，它表明一個人愿意為達到目標(biāo)而努力的程度。效價，是指某人對目標(biāo)價值的估計。任何時候一個人所從事某一行動的受激勵強度(即動力)大小取決于個人對此行動的預(yù)期目標(biāo)(或結(jié)果)的偏愛程度乘以個人對此種目標(biāo)成功的估計概率。一個人把目標(biāo)的效價定得越大，估計實現(xiàn)的概率越高，那么積極性越高。期望理論2.VIE理論個人通過努力達到的結(jié)果實際上包括兩個層次，即一階結(jié)果與二階結(jié)果。二階結(jié)果是個人最希望獲得的，是為了滿足個人需要；一階結(jié)果是為達到二階結(jié)果必須首先達到的結(jié)果，這可以認為是通過個人的努力所表現(xiàn)出的能力、水平、積極性及組織目標(biāo)的完成。因此，一階結(jié)果就成了達到二階結(jié)果的工具或手段(或媒介)。期望理論如何激勵你的員工：期望理論的觀點個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)1231努力---績效的關(guān)系2績效---獎勵的關(guān)系3獎勵---個人目標(biāo)的關(guān)系綜合型激勵第七節(jié)現(xiàn)代管理理論

20世紀(jì)50年代末60年代初盛行延續(xù)至今。一組管理理論的總稱。

管理是系統(tǒng)的，又是權(quán)變的，不斷地自我超越是管理的生命之源?！髦v教師的話現(xiàn)代管理理論的叢林

美國管理學(xué)家孔茨1980年在他的《再論管理理論的叢林》一書中，把現(xiàn)代管理的各種學(xué)派形象地描述為象“叢林”一樣，相互依存，枝葉繁茂，到目前為止至少已經(jīng)發(fā)展為十幾種學(xué)派，包括孔茨沒有列入“叢林”的一些新的理論及學(xué)說。以下是幾種具有代表性的學(xué)說：1.決策理論學(xué)派

在決策理論學(xué)派中，作出突出貢獻的是美國卡內(nèi)基——梅隆大學(xué)赫伯持·西蒙(Hebert

Simon）。他長期講授計算機和心理學(xué)等課程，還曾從事過經(jīng)濟計量學(xué)的研究。由于他在決策理論研究中的重要貢獻，于1978年獲得了諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎金.

《管理行為》（1945）《公共管理》（1950，與史密斯伯格等合寫）《人的模型》（1957）《組織》（1958，與馬奇合寫）《經(jīng)濟學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論》（1959）《管理決策的新科學(xué)》（1960）《自動化的形成》（1960）《人工的科學(xué)》

（1969）《人們的解決問題》（1972，與納斯維爾合寫）《發(fā)現(xiàn)的模型》（1977）《思維的模型》

（1979）主要著作：赫伯特·西蒙是美國管理學(xué)家和社會科學(xué)家在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)、計算機科學(xué)等方面都有較深厚的造詣。他早年就讀于芝加哥大學(xué)，于1943年獲得博士學(xué)位。自1949年擔(dān)任美國卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)計算機與心理學(xué)教授，他由于“對經(jīng)濟組織內(nèi)的決策程序所進行的開創(chuàng)性研究”而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。簡歷主要的理論要點:

1、決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。2、決策的標(biāo)準(zhǔn)并非是“最優(yōu)”．3、決策分為程序性決策和非程序性決策。4、決策過程中要充分考慮人的經(jīng)驗及智能。

2、經(jīng)驗學(xué)派

又稱案例學(xué)派。該學(xué)派的觀點認為，有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象。然后加以概括和理論化，而后向企業(yè)管理人員提供實際的建議。其代表人物有美國的彼德·德魯克（PeterF.Drucker）“當(dāng)代不朽的管理思想大石”“大師中的大師”

“現(xiàn)代管理學(xué)之父”學(xué)派的主要觀點有：關(guān)于什么是“管理”：管理是管理人員的技巧，是一個特殊的、獨立的活動和知識領(lǐng)域。關(guān)于管理的任務(wù)：管理必須造就一個大于各個部分生產(chǎn)力累加之和的總體生產(chǎn)力；管理的決策應(yīng)把企業(yè)的長遠利益與眼前利益結(jié)合起來加以考慮。彼得·德魯克，美國當(dāng)代著名經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)專家。德魯克1909年生于維也納。1929年去倫敦任新聞記者。1937年后定居美國，曾在美國幾家國際性大公司擔(dān)任管理顧問，并在紐約大學(xué)、貝寧頓學(xué)院等高等學(xué)府執(zhí)教、教授管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)。撰寫出版了數(shù)十部經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)著作?！翱偨y(tǒng)自由勛章”的獲得者簡歷“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，其驗證不在于邏輯而在于成果?！薄敖M織的目的是使平凡的人做出不平凡的事?！?/p>

“正確地做事”和“做正確的事”“有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短?！薄坝行У墓芾碚卟蛔鎏嗟臎Q策。他們所做的，都是重大的決策?！?/p>

“管理者的一項具體任務(wù)就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來中去?！?/p>

彼得·德魯克貢獻“目標(biāo)管理”和“事業(yè)理論”是德魯克管理思想的精髓?！澳繕?biāo)管理”的最大優(yōu)點是它使得經(jīng)理人能夠自我控制，使得管理由“別人統(tǒng)治”被替代為“自我控制”，它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界，這是管理真正的自由。關(guān)于“事業(yè)理論”，德魯克經(jīng)常問企業(yè)家和管理者的問題是“我們的業(yè)務(wù)是什么？”、“我們的客戶是誰？”、“客戶的認知價值是什么？”領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對這些問題的理解準(zhǔn)確與否，在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)的興衰成敗。德魯克早在1954年就提出的這些問題，就是至今仍被管理學(xué)家和企業(yè)家所津津樂道的客戶導(dǎo)向和企業(yè)戰(zhàn)略管理問題。3、權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變管理理論(Contingencytheoryofmanagement)是本世紀(jì)70年代在美國形成的一種管理理論。該學(xué)派的主要代表人物是美國管理學(xué)家盧桑斯。這一理論的核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。可劃歸權(quán)變學(xué)派的管理學(xué)家及其理論觀點很多，其中影響比較大的有：莫爾斯和洛什的“超Y理論”，大內(nèi)的“Z理論”以及卡曼的“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”等。盧桑斯(F.Luthans)，美國尼布拉加斯大學(xué)教授

在1973年出版的《管理的權(quán)變理論：走出叢林之路》一書中系統(tǒng)地闡述了權(quán)變管理理論的主要觀點：把環(huán)境對管理的影響作用具體化，把管理理論與管理實踐緊密地聯(lián)系起來。描述環(huán)境變化與管理對策之間的關(guān)系。權(quán)變管理理論認為，環(huán)境(包括組織的內(nèi)部因素和外部因案)變化是自變量，管理對策(包括管理模式、方案、原則、方法、措施等)是因變量。在一定的環(huán)境條件下，只要采用相應(yīng)的管理對策即可實現(xiàn)管理目標(biāo)。為說明環(huán)境變量與管理變量之間存在的函數(shù)關(guān)系，即權(quán)變關(guān)系，權(quán)變理論提出了“權(quán)變矩陣”。韋廉大內(nèi)（WilliamOuchi），美國日裔學(xué)者主要著作：《Z理論》（1981年）貢獻：Z理論認為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認為當(dāng)時研究的大部分美國機構(gòu)都是A型組織。在Z理論的研究過程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進行研究。這些企業(yè)都在本國及對方國家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。研究表明，日本的經(jīng)營管理方式一般較美國的效率更高，這與

2O世紀(jì)7O年代后期起日本經(jīng)濟咄咄逼人的氣勢是吻合的。因此提出，美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式，并對這種方式進行了理論上的概括，稱為“Z理論”。4、社會系統(tǒng)學(xué)派

該學(xué)派的創(chuàng)始人是美國的切斯特·巴納德。由于他在研究組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出貢獻，被授予七個榮譽博士學(xué)位。代表作《經(jīng)理人員的職能》一書被人推祟為美國管理文獻中的經(jīng)典。其主要觀點有：1、“把兩個以上的人的各種活動和力量有意識地加以協(xié)調(diào)的體系”——組織,就是一個協(xié)作系統(tǒng)。2、只有把組織的要求與組織內(nèi)成員的要求結(jié)合起來，組織的發(fā)展才具有生命力。個人簡歷：1906-1909年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟學(xué)課程，因缺少實驗學(xué)科課程學(xué)分而未獲得學(xué)位；但由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了重大貢獻，得到過7個榮譽博士學(xué)位。1909年進入美國電報電話公司工作；1927年起曾擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。擔(dān)任過美軍服務(wù)協(xié)會會長、洛克菲德基金會會長、美國國家科學(xué)基金會會長、美國財政部長助理、聯(lián)合國原子能委員會的美國代表顧問等；曾任美國科學(xué)促進會委員和美國藝術(shù)和科學(xué)院院士。

巴納德認為，組織是一個由人們有意識地加以協(xié)調(diào)的各種活動的系統(tǒng)，其中最關(guān)鍵的因素是經(jīng)理人員。每個人在克服其生理、心理、物質(zhì)和社會的限制時，必須自覺地進行協(xié)作。組織就是這種自覺協(xié)作活動的一個系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能否長期存在、發(fā)展，則決定于系統(tǒng)的效率和效果。他把組織分為正式組織和非正式組織。指出正式組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)，無論級別的高低和規(guī)模的大小，都包含三個基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系。同時巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無形的組織，即非正式組織。它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。

巴納德的這一理論為后來稱之為社會系統(tǒng)學(xué)派的理論奠定了基礎(chǔ)?？偨Y(jié)現(xiàn)代管理理論的基本特征從過去各種學(xué)說理論的并存向著相互統(tǒng)一的系統(tǒng)與權(quán)變理論的擴展；從過去各種單一因素的管理向著重視人、組織、環(huán)境等多因素管理方面的擴展；從過去理論脫離實踐的管理向著理論指導(dǎo)實踐的方向擴展；從過去靜止、穩(wěn)定式的管理向著未來發(fā)展變化的管理方式擴展。第四階段：后現(xiàn)代管理理論階段1、質(zhì)量管理

戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他對世界質(zhì)量管理發(fā)展做出的卓越貢獻享譽全球。以戴明命名的“戴明品質(zhì)獎”，至今仍是日本品質(zhì)管理的最高榮譽。1921年他從懷俄明大學(xué)畢業(yè)，得到物理學(xué)的學(xué)士學(xué)位，然后進入科羅拉多大學(xué)攻讀，于1924年得到數(shù)學(xué)與物理學(xué)碩士學(xué)位。1928年他從耶魯畢業(yè)，得到了數(shù)學(xué)物理博士學(xué)位。戴明在1930年到1946年之間擔(dān)任國家標(biāo)準(zhǔn)局附設(shè)研究所數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)的特聘講師，在這期間戴明與其它人合力進行了許多關(guān)于抽樣以及現(xiàn)代統(tǒng)計學(xué)有關(guān)的基礎(chǔ)研究。30年代末期，聯(lián)邦統(tǒng)計局需要最好的專家，因而邀請戴明加入，于是1939年戴明成了統(tǒng)計局的首席數(shù)學(xué)家兼抽樣顧問。簡歷:1939年戴明加入美國聯(lián)邦統(tǒng)計局時，在抽樣上他已經(jīng)是世界公認的專家。1946年他離開統(tǒng)計局，成立顧問公司，同時也加入紐約大學(xué)工商管理研究所兼任教職。1955年，戴明得到由美國品質(zhì)管制協(xié)會一年一度頒發(fā)的舒哈特獎?wù)?，他一生共寫過七本教科書，以及171篇論文。1980年時，NBC電視臺播放了一個稱為“日本能，為什么我們不能？”的節(jié)目，戴明在這節(jié)目中以顯著的地位出現(xiàn)，該節(jié)目也陳述了戴明在日本所扮演的角色。1993年12月20日，品管大師戴明博士于安祥中辭世，將典范長留人間。

創(chuàng)造產(chǎn)品與服務(wù)改善的恒久目的采納新的哲學(xué)停止依靠大批量的檢驗來達到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)廢除“價低者得”的做法不斷地及永不間斷地改進生產(chǎn)及服務(wù)系統(tǒng)建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法建立現(xiàn)代的督導(dǎo)方法驅(qū)走恐懼心理打破部門之間的圍墻取消對員工發(fā)出計量化的目標(biāo)取消工作標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)量化的定額消除妨礙墓層員工工作暢順的因素建立嚴謹?shù)慕逃芭嘤?xùn)計劃創(chuàng)造一個每天都推動以上13項的高層管理結(jié)構(gòu)戴明的“十四要點（Deming’s14Points）”①P——計劃。包括方針和目標(biāo)的確定以及活動計劃的制定。②D——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容。③C——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。④A——行動（或處理）。對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標(biāo)準(zhǔn)化，或制定作業(yè)指導(dǎo)書，便于以后工作時遵循；對于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié)，以免重現(xiàn)。對于沒有解決的問題，應(yīng)提給下一個PDCA循環(huán)中去解決。PDCA循環(huán)“戴明環(huán)”

2、戰(zhàn)略管理

波特（MichaelE．Porter）的競爭戰(zhàn)略研究開創(chuàng)了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的嶄新領(lǐng)域，對全球企業(yè)發(fā)展和管理理論研究的進步，都做出了重要的貢獻。“戰(zhàn)略思想很少自發(fā)的產(chǎn)生.”

———邁克爾?波特簡歷：1947年出生在密執(zhí)安州AnnArbor，父親是軍隊里的一名官員；畢業(yè)于普林斯頓大學(xué)并獲得航天和機械工程學(xué)位；在大學(xué)期間，參加了校際高爾夫球隊，1968年該對被命名為NCAA高爾夫全美隊；1971年，取得哈佛的MBA學(xué)位；1973年，獲得商業(yè)經(jīng)濟的博士學(xué)位；26歲成為哈佛大學(xué)歷史上最年輕的享有終身職位的教授之一。波特對于競爭戰(zhàn)略理論做出了非常重要的貢獻，“五種競爭力量”——分析產(chǎn)業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)化方法就是他的杰出思想他更具影響的貢獻是在《競爭戰(zhàn)略》一書中明確地提出了三種通用戰(zhàn)略。貢獻：潛在進入者產(chǎn)業(yè)競爭對手買方供方替代品進入威脅買方侃價能力替代威脅

供方侃價能力現(xiàn)有對手的競爭波特提出的五種競爭作用力

波特的3種基本競爭戰(zhàn)略

總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

(overallcostleadership)差別化戰(zhàn)略

(differentiation)專一化戰(zhàn)略

(focus)3、學(xué)習(xí)型組織

“學(xué)習(xí)型組織”（LearningOrganization）是美國學(xué)者彼得?圣吉（PeterM.Senge）在《第五項修練》（TheF