《S山莊酒店員工招聘風險分析》9400字（論文）

PAGE10PAGE9S山莊酒店員工招聘風險分析TOC\o"1-2"\h\z\u2220一、引言 15192二、員工招聘風險相關(guān)理論概述 19130（一）員工招聘風險的定義 16035（二）員工招聘風險的總類 227554（三）招聘風險對企業(yè)運營的影響 224135三、臺州S山莊招聘現(xiàn)狀 332590（一）臺州S山莊基本情況 38448（二）臺州S山莊招聘現(xiàn)狀 37812四、臺州S山莊員工招聘風險分析 327484（一）員工方面 311547（二）酒店方面 417852（三）社會方面 47726五、臺州S山莊員工招聘風險應對措施 514856（一）完善崗位的工作分析 54697（二）優(yōu)化招聘流程 529559（三）完善員工的勞動合同管理 62266六、結(jié)語 731146參考文獻 7摘要：服務行業(yè)發(fā)展勢頭突飛猛進。品牌酒店更是不斷如雨后春筍般不斷涌現(xiàn),諸多知名的業(yè)內(nèi)國際星級酒店管理品牌和連鎖集團相繼成功進入國內(nèi),國內(nèi)眾多本土星級酒店連鎖品牌也不甘示弱,憑借自身的地緣位置優(yōu)勢不斷爭奪國際市場優(yōu)勢資源。但近幾年,因經(jīng)濟受諸多不利因素的雙重影響,高星級商務酒店所有者面臨的市場競爭環(huán)境壓力和企業(yè)經(jīng)營風險與日俱增。想要在錯綜復雜的國際市場競爭環(huán)境中最終站穩(wěn)腳跟,尋求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的出路關(guān)鍵在于準確把握好"人"即高度重視企業(yè)人力資源綜合管理。因此對于許多企業(yè)而言,樹立企業(yè)人力資源管理過程中的防范招聘風險意識將來會變得更加十分必要。關(guān)鍵詞：酒店人力資源管理招聘風險一、引言隨著當前我國市場經(jīng)濟的社會持續(xù)快速發(fā)展和國際旅游業(yè)的興盛,如今的星級酒店管理行業(yè)不管是在酒店發(fā)展規(guī)模，設施配套，還是是在經(jīng)營模式理念，管理水平等方面都已經(jīng)取得了不錯的商業(yè)成績。在此經(jīng)營國賓館的著名大型國際品牌和酒店集團也相繼逐步進入國內(nèi)如喜來登、威斯汀、希爾頓、香格里拉等。招聘信息是企業(yè)酒店行業(yè)人員獲得各類合格專業(yè)人才的重要渠道。針對酒店生存和企業(yè)發(fā)展的特殊需要，根據(jù)酒店組織年度人力資源開發(fā)計劃，分析組織工作目標的人員數(shù)量和服務質(zhì)量指標要求，通過及時發(fā)布招聘信息，科學選人，它是一個獲取行業(yè)內(nèi)酒店急需的各類合格專業(yè)人才，并及時安排他們參加酒店企業(yè)提供的工作的過程。因此，研究我國服務業(yè)的招聘風險及其防范具有重要意義。本文主要研究臺州S山莊招聘中的風險問題。員工招聘風險相關(guān)理論概述（一）員工招聘風險的定義在實際管理中，招聘風險一般屬于內(nèi)部招聘決策。應聘風險是指招聘企業(yè)由于內(nèi)部招聘決策失誤或在職人員內(nèi)部管理不善，導致招聘企業(yè)未能實現(xiàn)經(jīng)營績效目標。具體而言，是指企業(yè)因招聘不當而無法招聘到合格或不合格的員工，從而影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風險。對于招聘風險，雖然并個人有個人不同的看法，但仍沒有一個較為統(tǒng)一的定義。必然也有許多學者從我國大陸地區(qū)出現(xiàn)了許多專家學者來解釋我國大陸地區(qū)招聘管理中存在的風險,我國大陸地區(qū)招聘管理中存在的風險及其影響的相關(guān)理論依據(jù)方面,其中主要有三種:道德風險理論、逆向選擇理論以及信息不對稱理論。道德風險首先出現(xiàn)在社會保險行業(yè)。簽約方后更換管理層的行為是一種危害委托人利益、增加道德風險程度的現(xiàn)象。為什么。在招聘中，應聘者故意隱瞞自己掌握不到的信息，使其他應聘者處于絕對競爭地位，對有效的招聘人員產(chǎn)生道德風險。逆向信息選擇與道德風險的主要分界點是不對稱逆向信息風險的發(fā)生。道德風險主要發(fā)生在道德風險之前，逆向選擇風險發(fā)生在道德風險之后。逆向信息不對稱風險理論是逆向道德選擇風險理論和逆向決策選擇風險理論的重要基礎。可以理解，人們在活動中掌握的信息一定是不完整的，兩個人掌握的信息更難完整。一次交易雙方的信息不對稱無論是事前還是事后都是一種潛在的風險。員工招聘風險的總類員工招聘風險分為內(nèi)部招聘風險和外部招聘風險。內(nèi)部招聘風險雖然有很多優(yōu)點，但也有明顯的缺點，如內(nèi)部招聘產(chǎn)生矛盾、造成"近親繁殖"、滋生"裙帶關(guān)系"以及喪失了選拔優(yōu)秀外部人才的時間和機會等一系列不良現(xiàn)象。通過對內(nèi)部招聘風險的了解,在實際工作中我們能夠是內(nèi)部招聘更為有效可靠。而外部的招聘相對于內(nèi)部的招聘來說其潛在的風險也是必須被忽視的,一些大單位采用推薦信、個人資料、自我評估、崗位模擬等方式。這些對外招聘方式各有優(yōu)勢，但也存在不同程度的缺陷。例如：篩選時間長，角色進入慢，引進成本高，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，兩者都是對立的。鑒于內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)缺點,大多數(shù)的企業(yè)在實際招聘過程中都采用內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式。招聘風險對企業(yè)運營的影響1.招聘費用的增加應該用少量的招聘成本為廣大雇主在合適的招聘時間找到高素質(zhì)的技術(shù)人才；同時，員工正式任職后，能在較短的招聘時間內(nèi)迅速熟悉新崗位的要求和企業(yè)新的工作生活環(huán)境，順利度過試用期，降低應聘者的離職率。如果酒店招聘所招聘的員工既能滿足酒店的需求，又能盡快融入環(huán)境，那么新員工辭職的可能性就會降低。招聘中的錯誤導致了員工流失率的進步。著重注意了新員工的入職而忽略掉了對老員工的職業(yè)規(guī)劃以及工作激勵。2.培訓成本的增加大多數(shù)星級酒店都已經(jīng)擁有一套對新進的入職酒店員工進行定期培訓的專業(yè)培訓管理計劃。對于遠洲集團來說其星級酒店對入職員工的專業(yè)培訓更是尤其的高度重視針，對各個廳面企業(yè)員工的到位上崗進行專業(yè)培訓聘請專業(yè)講師、培訓師和酒店租用培訓室的空間等方面，要有很大的成本。如果一家酒店頻繁的定期進行這種培訓，無疑實在大大增加了該酒店的整體經(jīng)濟運營成本。另一方面，通過各種在職業(yè)務培訓，酒店的高層人員逐漸從基層和初級管理崗位上升到中層甚至更高的層次。員工的不斷流失使得很多酒店失去了大量儲備的高層次人才資源，所以很多酒店會繼續(xù)采用各種管理方法，酒店的各種在職培訓雖然不能幫助員工，但對酒店高層次人才的健康成長有很好的效果。3.員工直接反應企業(yè)的服務水平員工直接為顧客服務。如果他們不滿意，他們就不會與滿意的顧客溝通。目前，研究者普遍認為，員工流失率的大幅提高可能會對中國酒店業(yè)產(chǎn)生負面影響。我個人還是認為我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境與當前我國社會經(jīng)濟就業(yè)市場大環(huán)境密切有關(guān)；而基于微觀環(huán)境企業(yè)經(jīng)營管理的大環(huán)境才是最迫切需要我們關(guān)注的另一方面。像類似于臺州S山莊這樣的高星級酒店就認為員工在招聘方面還是比較容易的，只需要進行簡單的崗前培訓就可以到崗，所以進行的都是簡短的面試；同時為了降低人工成本，工作人員工資水平普遍比較低;不重視人員的需求和培養(yǎng)對這些廳面員工跳槽的狀況不予理會,員工也會有流動的心態(tài)，導致酒店華麗的外觀與服務水平不匹配。但一些比較著名的世界品牌酒店，非常注重這一點。認為讓員工滿意，就是讓顧客滿意。只有當他們意識到自己的價值時，才能激發(fā)他們的工作熱情。臺州S山莊招聘現(xiàn)狀（一）臺州S山莊基本情況臺州S山莊是一家四星級酒店，于2009年05月08日成立于臺州市。地處臺州商業(yè)核心區(qū)。臺州S山莊隸屬于上海遠洲集團股份有限公司，前身為臺州麗廷鳳凰山莊；于2019年進行改制與升級成功轉(zhuǎn)型為臺州市國賓館。臺州S山莊主要經(jīng)營和銷售各類餐飲產(chǎn)品,提供派對、按摩、會議大堂、住宿等服務,在管理上,建立了嚴謹?shù)慕?jīng)營管理和組織架構(gòu),總經(jīng)理下屬有酒店的客房、餐飲、銷售、財務、前廳、工程、發(fā)展部、行政辦以及人力資源部九個部門,每個部門都具有明確的管理層次與管理分工。從臺州S山莊就看到了酒店行業(yè)的前景。截至2021年2月，酒店現(xiàn)有員工316人，其中正式員工237人（含未簽訂正式長期勞動合同的員工）、離退休再就業(yè)員工37人、實習生30人、臨時員工12人（簽訂勞動合同的員工），占員工總數(shù)的75%。從目前臺州S山莊企業(yè)接受高等教育的員工情況進行分析近年來對其員工進行了綜合分析,大專以下學歷本科或大專以上學歷的企業(yè)員工為230名,占臺州企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的72.78%,大專本科以上學歷46名,占14.55%,本科40人,占12.66%。可見,臺州S山莊員工的整體文化程度較低。臺州S山莊招聘現(xiàn)狀在臺州S山莊招聘新員工時，主要聯(lián)系方式包括校園招聘、招聘網(wǎng)站、人才交流服務中心、內(nèi)部員工職位推薦、招聘前缺乏對招聘市場渠道的跟蹤調(diào)查和市場評估，導致招聘渠道人員選擇不當。在招聘初期，我們應該對專業(yè)招聘信息渠道進行調(diào)查和資格評估，選擇最合適的專業(yè)招聘信息渠道，能夠以較低的成本招聘到適合你的候選人。酒店的發(fā)展要求員工選擇多種招聘渠道，快速獲取人才，滿足酒店發(fā)展的需要。理想的招聘渠道選擇是能夠選擇那些招聘合適的候選人，盡可能低成本的招聘渠道。目前，臺州S山莊的人力資源管理部門通常會通過招聘信息的公開，樹立良好的企業(yè)形象；另一方面,信息傳遞的范圍廣和速度快，從而獲得的就業(yè)求職者信息數(shù)據(jù)量大,層次豐富。然而，選型方案的范圍太寬，使用的風險也相當嚴重。臺州S山莊員工招聘風險分析通過對臺州S山莊招聘風險的分析。我們下面將從員工、酒店以及社會三個方面分析產(chǎn)生招聘風險的原因：（一）員工方面對應聘人員的行為問題上存在著嚴重的缺失。求職者與其他招聘單位人員的信息都可能是不對稱即招聘者只能在向其他招聘單位人員或者其他招聘單位所提供的信息中明確了解自己的專業(yè)能力和素質(zhì),而且求職人員只能在向招聘人員進行宣傳時才能得到與招聘人員相關(guān)的信息。信息的不對稱勢必導致了一定的倫理和道德風險。由于資本、晉級的強大誘惑,新的工作和自己名譽受到威脅,以及年輕人求職緊張心理,越來越多的中國年輕人已經(jīng)開始了嘗試隱瞞、偽裝等手段打工。當然,并非所有能力低下的人都可以選擇偽裝;當一個低能力的候選人選擇偽裝成一個高能力的候選人,它主要取決于比較所付出的代價和偽裝的候選人獲得相同的收入。信息不對稱導致招聘人員與酒店員工之間認知距離長,對酒店信息的理解不如其他應聘者。因此,應聘者必須按照酒店或酒店相關(guān)崗位的招聘要求"裝扮"自己,并偽裝成招聘人員需要的任何人,以達到求職的主要目的。根據(jù)我們的調(diào)查數(shù)據(jù)資料分析顯示,臺州S山莊公司招聘的企業(yè)和員工往往都是具有相對比較強的勞動力和流動性意愿,從一開始追求自己的事業(yè)和終身工作，要有能力追求最好的終身就業(yè)。其實，人才流動是一種必然要求，也是人才的內(nèi)在需求。它是追求人才價值和實現(xiàn)增值目標的有效途徑。一些優(yōu)秀的酒店員工更傾向于不斷追求自己的工作環(huán)境，實現(xiàn)自己的價值，滿足事業(yè)更成功的需要（二）酒店方面缺乏全面的工作分析。工作問題分析法主要是對工作中的相關(guān)信息進行搜索和收集。主要從工作內(nèi)容、負責人、崗位、工作時間、操作方法、工作內(nèi)容六個方面進行了調(diào)查。然后將工作目標和任務要求寫進書面描述中，寫出總結(jié)。信息采集不完善，分析過程不規(guī)范，各種人為因素的干擾等。這些因素促使所獲得的崗位描述將不能真實、準確地反映崗位的要求，根據(jù)這種崗位描述，招聘工作中遇到的崗位和人員難免會與自身的崗位要求不一致，按照這份崗位說明書開展招聘工作，工作和人員難免會變得不符合自己的崗位要求，這就很有可能會使得自己的招聘需要經(jīng)過嚴格的培訓或者是重新進行招聘。臺州S山莊員工的作用和地位舉足輕重,直接影響了企業(yè)的服務和品質(zhì)。因此，相對應的工作性分析勢必是很簡單的，要求它們都具備一定的細節(jié)和全面性。根據(jù)我們的調(diào)查，我們對臺州S山莊進行了職業(yè)分析。然而，目前的情況并非如此，酒店對于崗位的分析不夠完整，公司在進行招人的過程中并不能依靠崗位描述來進行招人。清楚自己該怎樣招聘管理人員，但具體應該怎么樣招聘管理人，無法保證。這大大的增加的酒店招聘員工的風險。（三）社會方面人才資源市場的各個方面都受影響。酒店物業(yè)管理的市場環(huán)境對人才招聘市場風險的直接影響主要上還是由于中國人才招聘市場的這一系列關(guān)鍵性影響因素。人才招聘市場本身就是人才招聘的重要領(lǐng)域和主戰(zhàn)場。在很大程度上，市場形勢的變化不會直接導致人才招聘市場的風險。如果說我國整個人才就業(yè)市場相對成熟，市場相對穩(wěn)定，人才市場需求量基本上都可以是世界平均水平,甚至可以是一個供應量大于求的需,那么對于我們酒店來說就還是需要有足夠的發(fā)展空間和人才選拔空間，幫助他們選擇一些適合自己和公司酒店發(fā)展需要的專業(yè)人才，而且他們在其工作薪酬和社會福利待遇兩個方面都同樣需要他們擁有更大的市場主動性。同時,對于一個人才需求量和人才供給均大于求所需的大型人才需求市場,即便真的是近期出現(xiàn)了一些員工突然遭到辭退或者突然離職的特殊情形他們往往還是盡可能地以及時從人才市場中公開招聘的從業(yè)人員方式進行降職頂替,把其經(jīng)濟損失程度減到了最低。反之，如果中國人才招聘市場不穩(wěn)定，人才供過于求，企業(yè)可能就沒有在市場上選拔人才的好機會和發(fā)展精力空間去培養(yǎng)吸引優(yōu)秀人才，但他們只能被動地為其他行業(yè)選拔人才，在與企業(yè)的資質(zhì)談判中仍處于相對弱勢的主導地位。如果中國酒店內(nèi)部再次發(fā)生了酒店員工突然遭到辭退或者突然離職的重大事件,飯店就可能無法迅速從中國市場上開始招募并找到合適的酒店員工人才來對其進行管理替代,給整個中國酒店經(jīng)營帶來了巨大損失。五、臺州S山莊員工招聘風險應對措施通過對臺州S山莊員工招聘風險所產(chǎn)生的三個原因進行分析，可在避免酒店招聘風險時，可以清楚地看到對社會和商業(yè)環(huán)境不同方面產(chǎn)生的問題。能想到的就是理解并充分了解相關(guān)信息，然后繼續(xù)進行調(diào)整自己，以更好地適應社會和業(yè)務管理環(huán)境。對于來自應聘人員的風險則主要是通過綜合運用各種科學的評估和測評手段排除虛假的信息，對其作出一個真實有效的判斷來控制和規(guī)避這些風險。（一）完善崗位的工作分析1.做好準備工作酒店工作組由工作分析專家、在職員工和主管組成。搜索酒店現(xiàn)有的人力資源文檔，以大致了解工作類型，關(guān)鍵任務和工作流程圖。為了進行調(diào)查，我們選擇了對工作有詳細了解的白領(lǐng)和高級管理人員代表。本文在現(xiàn)有文獻的基礎上，對工作的主要任務進行了分析和總結(jié)。主要職責和工作流程，將該項工作劃分為幾個方面和環(huán)節(jié)，確定了該項工作的基本標準和要求。分析提出原工作分析文件中存在的問題，明確需要解決的主要問題。2.搜集與工作有關(guān)的背景信息工作組由酒店部組成，由崗位分析專家、在崗人員和主管組成。瀏覽本公司酒店內(nèi)部人事管理檔案，大致了解其工作類別、主要任務及工作流程示意圖。選取廳面的員工群體中的一個典型代表,主管人員等針對自己的職務具有詳細了解的人士作為調(diào)研對象。運用現(xiàn)有的文件與數(shù)據(jù)資料對各個工作的主體任務、主要功能、工作流程等進行了分析和總結(jié),把各個工作都分解為若干個工作的元素及其環(huán)節(jié),確定了各個工作的基礎性標準和技術(shù)要求。分析在原始工作分析文檔中提出了所有可能的問題，并闡明需要解決的主要問題。3.分析階段仔細地梳理和手機是很和中所獲取的各類資料與信息，分析地研究并確定有關(guān)企業(yè)和對崗位人員專業(yè)技能要求的重大關(guān)鍵點，歸納和總結(jié)出編制職業(yè)技術(shù)工作分析報告所必須使用的各類資料與基礎性要素。4.編寫工作說明書和工作規(guī)劃按照相關(guān)工作崗位要求和收集相關(guān)崗位信息,編制了相關(guān)工作能力評價結(jié)果分析報告檔案、職務素質(zhì)描述單與相關(guān)任職人員資格評審說明書。注意自己的工作語言精煉準確，標準正時、恰當并且語言具有一定的應用普遍性能夠恰當?shù)販蚀_把握不同的業(yè)務工作之間的任務分工工作界限和相互銜接工作特點分清各自的職責權(quán)限和工作職責,避免在日常實際操作中容易出現(xiàn)"越界"的尷尬現(xiàn)象。通過企業(yè)工作案例分析所研究形成的專業(yè)崗位聘用說明書就是要求確立合理的人才聘用和專業(yè)招聘制度標準的理論基礎和重要依據(jù).而這樣的要求確立合理化的聘用和專業(yè)招聘制度標準則也就是為了確保從就業(yè)市場競爭中成功選拔出并得到合適的專業(yè)人才首先必須走上一步。合理的員工聘用限制標準這樣不但不僅可以有效地直接幫助創(chuàng)業(yè)公司員工降低聘用成本,而且為新公司引入的優(yōu)秀員工也將為其帶來全面的職業(yè)生機和成長動力。（二）優(yōu)化招聘流程1.尋找合適的渠道進行招聘招聘渠道的選擇可以從四個方面進行綜合評價：（1）招聘渠道的價格。舉辦招聘會的成本相對較低，但人氣不及報社招聘人員的數(shù)量。報紙和網(wǎng)站可以增加受眾，因為他們可以留下來吸引大量的游客，但他們的成本相對較高（2）招聘渠道的質(zhì)量，也就是說，在確定酒店合作的組織后，酒店招聘人員需要驗證其影響力，服務質(zhì)量與信譽（3）酒店人才市場供求。目前，酒店人員的供給大于需求，這有助于酒店冷靜地選擇合適的人員選拔渠道。（4）酒店員工的需求十分迫切。當需求迫切時，酒店必須選擇昂貴的招聘渠道。相反，酒店有更多的經(jīng)營空間。2.加大對信息不對稱人員的懲罰力度偽裝成本的很大一部分由公司政策決定。公司提高對信息不對稱人員的懲罰，這大大增加了預防的成本。當酒店與求職者簽訂租賃業(yè)務合同時，在合同中說明，求職者必須提供的各種個人信息必須真實，否則，它自己將承擔某些風險。酒店須對這類人員提供嚴格的獎勵措施，例如立即解雇和額外獎金。酒店為求職者設置了一定的試用期，在實踐中，有必要徹底檢查各種人員的素質(zhì)，以防止由于測試方法和技術(shù)不完善而造成的經(jīng)濟損失。3.采用不同的招聘形式使用心理測試，職業(yè)技能評估，面試，情景模擬和其他方法，因此酒店就可以從幾種可以幫助評估績效的方法中學習。還需要學習如何進行一些更正以有效克服信息不對稱。當然，必須達到平衡酒店成本的前提，這取決于成本和收益的平衡。4.增加信息的公開度增大了信息不對稱人員由于自身職業(yè)名譽，原因受到嚴重損失給今后的職業(yè)發(fā)展所可能造成的不良影響。這就必然需要我們不斷加強與大型酒店間的各種信息溝通與業(yè)務交流比如我們是否可以將該工作假酒店單位和工作人員可能離職的具體原因及時告訴其他大型酒店,飯吧在酒店招聘中還是我們應該特別注意的并考慮涉及到酒店應聘者自身離職原因和單位的各種特殊情況,要求其自己同時提供本人一份酒店相應的個人身份信息認證證明文件。（三）完善員工的勞動合同管理1.勞動合同簽訂根據(jù)相關(guān)規(guī)定或要求，酒店服務公司的員工在其繼續(xù)按照相關(guān)規(guī)定或要求進入指定酒店后的兩周內(nèi)與該員工簽訂了書面勞動合同，或選擇連續(xù)開始您可以在酒店服務部門工作。勞動法的有效期限和相關(guān)規(guī)定明確規(guī)定了員工的試用期。除以下各款的規(guī)定外，在下列情況下，還可以要求取消或終止對其他個別勞動合同的變更：這是因為酒店和所有其他酒店員工已達成協(xié)議。旅館業(yè)務運營或活動的重大變化導致其自己的勞動合同被廢止，旅館無法繼續(xù)執(zhí)行該合同。由于本人勞動合同約定簽訂時所在的需要為其依據(jù)的有關(guān)法律法規(guī)文件發(fā)生重大改變或其他本人客觀經(jīng)濟狀態(tài)條件發(fā)生了重大性的改變,致使其勞動無法按照本人的勞動合同約定執(zhí)行的。任何一方已經(jīng)向終止或者要求其終止與另外一方的相關(guān)勞動合同,就需要向終止或者變更的對方部門向其遞交與終止的其他相關(guān)勞動合同并按照書面形式向另外一方確認或者終止進行變更。當被告收到受理案件的通知時,方法人員必須在被告收到同意通知之日起10天內(nèi)及時做出準確答復,并負責與另一方進行業(yè)務咨詢。被告接受通知書。如果用戶沒有收到過期的答復,則將被視為未經(jīng)同意。如果勞務雙方約定的工資到期或者最終和結(jié)束工作條件都已經(jīng)相應地出現(xiàn),則雙方的勞務合同就會相應地終止。如果工人已基本達到了法定的退休年齡或因事故和人員傷重而導致無法繼續(xù)生活和工作,則自然可以終止工作合同。如果員工屬于酒店員工的個人醫(yī)療期,懷孕,分娩或母乳喂養(yǎng)期,則勞動合同不會被終止,并且該員工的醫(yī)療期,懷孕或分娩也將不包括在內(nèi)。2.勞動合同的解除雙方通過磋商達到一致意見,勞動合同可以正式結(jié)束。如果旅館符合以下的條件之一,則立即與旅館解除了勞動合同,依法注銷或者撤出。違反相關(guān)法律法規(guī)的雇員，已被警察拘留，接受了勞動培訓，或已被依法追究刑事責任。如果雇員滿足以下任何條件，則特許權(quán)人可以隨時通過電話或書面請求終止合同：在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合招聘要求的申請人，將提前3天通知。提交虛假申請（包括虛假的工作經(jīng)驗，學歷，學位，職位或職業(yè)資格證書），每年1次罰款，開除，缺勤3天或以上您可以書面形式通知終止:(1)飯店認定員工由于遭受自然疾病或者者說是非企業(yè)因工而疾病導致的意外負傷,醫(yī)療保險服務年限期滿后也就不得再繼續(xù)從事原來的服務工作,換句話說，您不得繼續(xù)參加由星級酒店自己專門安排的其他服務。（2）對于不具備工作職責資格的公司酒店員工，他們接受了專業(yè)的技術(shù)培訓。（3）正式訂立本企業(yè)勞動合同時，所有基于合同的要求和實際工作目標的條件可能會發(fā)生根本性的重大變化。由于原來的勞動合同無法正常執(zhí)行，因此不再執(zhí)行，酒店必須臨時調(diào)整酒店員工其他工作的地點，雙方無法及時協(xié)商達成協(xié)議。（4）對于星級酒店運營公司，必須在被迫破產(chǎn)之前或在更正期間或由于酒店運營現(xiàn)場的嚴重困難而清算合法資產(chǎn)。適當減少。(5)如果酒店員工在本個第四季度的業(yè)績考核中沒有表現(xiàn)的超出了不稱職(合格),即被酒店認定員工是為了不能安全完成自己的本職工作經(jīng)過了技術(shù)培訓。換句話說，在調(diào)整了技能并下一次季度評估后，您再次從事另一工作后，仍然被認為是不稱職（喪失資格）。因雇員的病，事故或其他個人原因而自愿辭職的人。如果公司要求員工進行退休,則必須要求其提前一個月到網(wǎng)上填寫自己的員工退休申請,并且在公司取得管理部門主要負責人的許可和審批后,將其遞交給相關(guān)管理機構(gòu),然后再向該公司申請暫時終止該公司所有員工的基本勞動合同和其他與退休相關(guān)的程序。按照國內(nèi)勞動法規(guī)定,旅館要向終止了勞動合同關(guān)系的公司和雇員進行經(jīng)濟賠付。目前，我國正在頒布許多相關(guān)法律，例如經(jīng)濟法和勞動法。無論是大型酒店還是要工作的酒店，我們都認為，我們必須嚴格按照國家有關(guān)法律和政策規(guī)范自己的勞動習慣，履行自己的義務并保護他人的合法權(quán)益。它引發(fā)了對整個社會的經(jīng)濟和市場的保護。六、結(jié)語本文以臺州S山莊為研究對象,分析了員工招聘中存在的風險。分析了風險的成因提出了防范和規(guī)避招聘風險的對策。可以說，