人力資源招聘實(shí)操心得

人力資源招聘實(shí)操心得一、如何有效做好HR工作？在以知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為主體的21世紀(jì)，人才越來越突顯為企業(yè)最為活躍、最為關(guān)鍵的因素，如何經(jīng)由員工獲得競爭優(yōu)勢，已成為眾多理論家及企業(yè)家不斷探索、研究和實(shí)踐的熱點(diǎn)。人力資源自1954年彼得·德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出至今已有55年的歷史，五十多年的時(shí)間里，眾多學(xué)者和實(shí)踐家對人力資源管理做出了巨大的貢獻(xiàn)。本人結(jié)合自身所學(xué)和工作實(shí)踐，淺談一些對人力資源的認(rèn)識及如何有效做好人力資源管理工作的看法。1.對人力資源的認(rèn)識人力資源涉及到個(gè)體領(lǐng)域，指其所擁有的知識、技能、體力等及承載這些知識、技能、體力等的個(gè)體本身，是個(gè)人和其知識、技能、體力等的綜合，而不是單一的某個(gè)獨(dú)立體。2.人力資源部的職責(zé)職責(zé)1：企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴——即為企業(yè)戰(zhàn)略提供咨詢，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施提供人力資源保障，如配套的招聘戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、績效戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等；職責(zé)2：企業(yè)的變革先鋒——變革先從三個(gè)S：員工（staff）、員工的技能(skill)、管理風(fēng)格尤指管理者的風(fēng)格(style)，即從軟件開始著手變革，當(dāng)然人力資源部不是變革的領(lǐng)導(dǎo)者，但卻是變革很重要的引導(dǎo)者；職責(zé)3：日常事務(wù)的專業(yè)操作——人力資源工作是要以規(guī)范化、流程化、程序化的專業(yè)操作的，涉及員工招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等；職責(zé)4：員工的精神“垃圾桶”——即處理員工心理問題、關(guān)系矛盾等，平衡其工作與其他方面的關(guān)系。3.如何有效做好HR工作如何有效做好HR工作，我認(rèn)為要注意以下五個(gè)方面：第一，對人的價(jià)值的正確認(rèn)知。人是有價(jià)值的，價(jià)值的發(fā)揮需要時(shí)間、平臺和機(jī)會。正如人力資源管理中的KSAO:K（Knowledge）—知識；S（Skill）—技能:A(Ability)—能力；O(Others)—其他。知識是基礎(chǔ)，但它需要轉(zhuǎn)化為工作的技能，所以要對員工進(jìn)行一定程度的專業(yè)技能培訓(xùn)；再者，有了技能更需要技能轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作能力、實(shí)際的生產(chǎn)力，這就需要給予員工一定的平臺；最后，若要達(dá)到非常好的效果就需要個(gè)體有符合工作特征的性格、良好的人格特質(zhì)以及心態(tài)等勝任素質(zhì)。第二，服務(wù)意識。人力資源部是服務(wù)部門，通過自身良好的服務(wù)，間接達(dá)到管理效果，從而創(chuàng)造部門價(jià)值。第三，部門間及部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)和配合。這方面最重要的是防止內(nèi)耗，將人長時(shí)間的消耗在部門間和部門內(nèi)，這是大忌，也是最為不妥且沒有效果的。所以要在分清各自職責(zé)的基礎(chǔ)上加大相互之間的了解和協(xié)助，否則整個(gè)系統(tǒng)將混亂不堪。第四，專業(yè)素養(yǎng)、對人的敏感性。做人力資源工作必須要有一定的專業(yè)知識，當(dāng)然所說的知識不是書本上生硬的概念，而是知識轉(zhuǎn)化為個(gè)人的思想和思維方式。至于具體的操作方式和工具可結(jié)合工作本身及實(shí)際環(huán)境而定。同時(shí)，人的特殊的敏感性，對人力資源工作來說也非常重要。第五，非人力資源的人力資源。一個(gè)企業(yè)的人力資源工作是不可能僅靠單一的人力資源部能夠完成的，真正的人力資源工作是要在企業(yè)各部門內(nèi)部開展的，包括培訓(xùn)、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。所以在這里就產(chǎn)生了非人力資源的人力資源，各部門管理者也要成為非人力資源的人力資源經(jīng)理，協(xié)同人力資源部做好整個(gè)企業(yè)的人力資源工作。二、如何快速高效地篩選簡歷？簡歷，是求職者對自身工作經(jīng)歷、教育背景、知識技能等的總結(jié)。它既是個(gè)人經(jīng)歷的寫照，也是個(gè)人的自我宣傳廣告。通常情況下，用人單位在發(fā)布招聘信息后，會收到大量的求職簡歷。對于一些比較受求職者歡迎的用人單位來說，每年收到的簡歷可以用數(shù)以萬計(jì)來計(jì)算。招聘人員面對大量簡歷，能否在較短的時(shí)間內(nèi)挑選出合適的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試，對于有效的招聘來說有著決定性意義。1.查看簡歷的基本信息。（1）硬性條件：根據(jù)公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內(nèi)即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。（2）軟性條件：每個(gè)年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設(shè)22歲踏入社會，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個(gè)階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對照，找準(zhǔn)適合企業(yè)需求的簡歷。（3）其他條件。如待遇要求公司很難達(dá)到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠(yuǎn)，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來面試，除非公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。2.查看簡歷的工作內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。（2）工作時(shí)間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時(shí)重點(diǎn)考察。（3）跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個(gè)公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個(gè)人不穩(wěn)定。（4）工作時(shí)間的間距長短，如果簡歷工作時(shí)間中出現(xiàn)較長時(shí)間的空檔期，應(yīng)該在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)注。（5）職位與工作內(nèi)容是否匹配。如果你要招一個(gè)人力資源經(jīng)理，而這個(gè)人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務(wù)性的工作，你要當(dāng)心，這個(gè)公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理?xiàng)l件了。（6）工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個(gè)行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。3.辨別簡歷的真?zhèn)危?）年齡與學(xué)歷的匹配。曾經(jīng)有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務(wù)員，過去面試一個(gè)業(yè)務(wù)員，我看這個(gè)員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當(dāng)時(shí)有點(diǎn)懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個(gè)他學(xué)習(xí)的專業(yè)、課程等方面的問題，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個(gè)學(xué)歷是假的了。（2）簡歷中是否有自相矛盾的地方。（3）查看簡歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較高的薪酬，可見該應(yīng)聘者的不誠實(shí)。如果應(yīng)聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負(fù)責(zé)人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨(dú)立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績?！钡饶：盅郏@個(gè)時(shí)候要當(dāng)心了，可能他實(shí)際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實(shí)感。4.如何透過簡歷看應(yīng)聘者（1）應(yīng)聘的崗位比較多的，如果1個(gè)人投簡歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。（2）如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強(qiáng)。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進(jìn)心較強(qiáng)。（3）如果在短時(shí)間內(nèi)(1天以內(nèi))連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個(gè)應(yīng)聘者比較粗心。連當(dāng)天投過的公司都不記得。相反如果間隔時(shí)間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應(yīng)聘者對該公司的該崗位特別感興趣。（4）簡歷中錯(cuò)別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強(qiáng)，重點(diǎn)突出。說明應(yīng)聘者思維清晰。三、應(yīng)聘者為什么不來面試？總是聽到很多HR朋友抱怨說應(yīng)聘者不講誠信，答應(yīng)來面試也不來的事情，但是各位HR朋友，在抱怨之前，可否思考一下本人在前篇文章上所說的關(guān)于李嘉誠的最后一句話“當(dāng)我們每天都在批評別人的時(shí)候，我們知道該怎樣自我反省嗎？”，其實(shí)，大多數(shù)應(yīng)聘者不來面試，有個(gè)人的原因，但是，公司方面也是有原因的。以本人的經(jīng)驗(yàn)，你可以嘗試下面的做法，看看是否有效：1.提前三天或以上通知應(yīng)聘者。有的HR朋友往往提前一天通知應(yīng)聘者，但是很多人可能對明天的事情早已安排，但是又不想失去機(jī)會，所以先答應(yīng)下來，來不來是另外一回事了。2.在通知之前，可以先和應(yīng)聘者簡單溝通一下雙方的情況,比如：住在哪里？離公司遠(yuǎn)不遠(yuǎn)？交通方便嗎？公司有沒有班車，班車地點(diǎn)在哪里？這個(gè)崗位是否要出差？……將一些必要的情況和應(yīng)聘者溝通清楚后，對方來和不來，基本上可以確定下來了。3.通知的時(shí)候，應(yīng)該詳細(xì)的告知公司的名稱、地址等。并且事先查好來公司的交通線路并告知，但是如北京、上海等城市，實(shí)在太大，怎么辦？可以告知對方：我不知道你來的路線，但我知道來我們公司有兩條路線……；或者告知對方打交通熱線查詢：1259012590（上海）等，這樣對方既可以選擇你給出的路線，也可以通過電話查詢自己來公司的最佳路線。4.為了給對方一些更好的幫助，建議HR做一個(gè)自己公司附近的路線示意圖，比如從公司附近的公交車站或者地鐵站到公司的路線圖，并發(fā)到對方的郵箱，這樣解決有的應(yīng)聘者出站后，還是不知道怎么走的困惑（坦率的說：有的應(yīng)聘者真的很……..呵呵）5.建議留一個(gè)手機(jī)給應(yīng)聘者?，F(xiàn)在通知面試一般是前臺或者HR助理，可是有時(shí)這兩個(gè)人都比較忙，不一定在位置上，或者你的公司有幾個(gè)中繼線號，對方顯示的號碼怎么也打不通，怎么辦？為了避免對方打到總機(jī)或HR部門沒人接，留個(gè)手機(jī)給對方，防止對方找不到地方，可以隨時(shí)咨詢。不過如果HR美眉覺得麻煩，不想泄露手機(jī)號，就算了。6.在面試的前一天，再次和對方確認(rèn)一下是否過來，基本上你就知道明天大概有多少人來還是不來了。7.要給應(yīng)聘者留余地。有的應(yīng)聘者可能已經(jīng)答應(yīng)來了，但是，臨時(shí)又突發(fā)事情發(fā)生，這時(shí)候可以和對方預(yù)約另外一個(gè)時(shí)間，不要輕易的放棄一個(gè)人才,也許你要找的就是那個(gè)人，正所謂“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。有次我等一個(gè)應(yīng)聘者一直等到晚上9：00，面試后，非常滿意，現(xiàn)在已經(jīng)是我的同事了！所以，說到底，HR是做服務(wù)的，要想得比別人更周到！四、電話面試實(shí)用小技巧作為招聘專員，你可能要通過100個(gè)電話面試來篩選出20人進(jìn)入正式面試過程，面對如此繁雜的工作，如何才能使電話面試更為有效呢？以下是一些進(jìn)行電話面試的實(shí)用小技巧，幫你快速有效地進(jìn)行電話面試，選拔合適的候選人進(jìn)行正式面試。1.當(dāng)你確認(rèn)電話面試的時(shí)間要明確具體，包括時(shí)區(qū)，準(zhǔn)確的開始時(shí)間以及大約的持續(xù)時(shí)間。比如你告訴應(yīng)聘者三點(diǎn)進(jìn)行電話面試時(shí)，你要確切的說：北京時(shí)間下午三點(diǎn)鐘開始面試，面試時(shí)間大約為半小時(shí)。2.請盡量請應(yīng)聘者提供合適的座機(jī)號碼進(jìn)行電話面試，不要打應(yīng)聘者的手機(jī)進(jìn)行電話面試。3.要為電話面試準(zhǔn)備一個(gè)合適的地方。一方面你要能夠方便進(jìn)行電話面試記錄，另一方面保持環(huán)境的安靜，不要讓旁邊電話響個(gè)不停。4.讓你的耳朵休息一會，在較長時(shí)間的電話面試中，可以從一只耳朵上轉(zhuǎn)換到另一耳朵上。如果你使用麥克風(fēng)，請?jiān)趦蓚€(gè)電話面試之間摘下來休息會5.在你旁邊準(zhǔn)備好水或飲料，要知道你一個(gè)下午要進(jìn)行許多電話面試。但是請不要在電話面試過程中喝水。6.把你所要問的問題和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都放在眼前。當(dāng)你提問或聽對方回答時(shí)要注意作好記錄。7.一天你可能要進(jìn)行幾十個(gè)電話面試，你可能到最后感覺自己是在重復(fù)作業(yè)。請?jiān)谶@一過程中，不定時(shí)的停下來反思你的電話面試效果如何，有哪些技巧，會激勵(lì)你更好的工作。8.確保喊對候選人的名字，并把候選人名字寫在記錄紙的最上面，在面試過程中可以不斷使用。9.要做在一個(gè)舒服的安靜的椅子上。如果你保持一個(gè)姿勢會比較累，可以轉(zhuǎn)換一下姿勢休息一下。但要確保你的頭足夠高，以使你的聲音正常發(fā)音，放松你的下巴，你的發(fā)音會更加清晰。10.不要把電話面試的時(shí)間安排的太緊湊。一個(gè)電話面試可能由于某一個(gè)不被預(yù)期的事件被延遲，可能會與接下來的面試相沖突。11.盡管鮮有發(fā)生，你的電話面試可能因故突然取消，如果這樣的話，你要禮貌地和候選人約定另外一個(gè)時(shí)間。12.在面試結(jié)束后，你要告訴應(yīng)聘者你何時(shí)會給他一個(gè)反饋，或直接為其安排正式的面試。這些實(shí)用的小技巧會幫助你在電話面試中游刃有余，繁雜的工作變得有條不紊，有效通過電話面試來為公司選拔合適的人才進(jìn)入正式的面試。五、招聘速度提升10倍的4個(gè)技巧據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過一半的企業(yè)反映通過網(wǎng)絡(luò)招聘找不到非常合適的人才，企業(yè)HR也表示在招聘中由于大量重復(fù)性、細(xì)節(jié)性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度為企業(yè)招到合適的人才，成為企業(yè)HR迫切關(guān)注的問題。本文總結(jié)了四個(gè)技巧，為HR揭秘如何迅速提升招聘速度。1.提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時(shí)間；重復(fù)的人才信息整理、信息的重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡歷時(shí)，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應(yīng)用開發(fā)，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項(xiàng)目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡歷。另外，隨著時(shí)下智能型招聘助手軟件的功能的不斷完善，HR們完全可以利用招聘工具搞定簡歷管理。如自動(dòng)導(dǎo)入各大招聘網(wǎng)站的簡歷甚至招聘者主動(dòng)投遞的簡歷為統(tǒng)一格式，方便查看及統(tǒng)一管理；篩選簡歷時(shí)，一鍵搜索，幾秒內(nèi)同步搞定各大招聘網(wǎng)站的人才信息。大大提升處理簡歷的精準(zhǔn)度和效率，為HR節(jié)省寶貴的時(shí)間。2.明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù)明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評估過應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。如在面試銷售職位時(shí)，可以這樣問：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷售會議?”“對于遇到問題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”先就背景、全貌、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。面試時(shí)對應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。3.簡化招聘流程，提升招聘銜接性除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。4.建立企業(yè)人才庫，儲備并跟蹤人才隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘人才數(shù)據(jù)庫，這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡歷，備份簡歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡歷管理。這就有利于企業(yè)某類職位的人才出現(xiàn)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，HR只需要隨時(shí)刷新，就能從后備人才庫中找到合適的候選人推薦給相關(guān)部門，即提高了招聘速度，也降低了招聘成本。在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和隨意性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。六、網(wǎng)絡(luò)招聘小訣竅1.對于要招聘的崗位要經(jīng)常關(guān)注，盡量做到每天刷新職位，以保證足夠的點(diǎn)擊率。2.每個(gè)職位的職位描述寫的盡量完善，專業(yè)。（職責(zé)描述，任職要求）3.公司介紹盡量完整，在不夸大的情況下，盡量體現(xiàn)出公司的文化背景等所能體現(xiàn)的優(yōu)勢。4.在收到求職者投遞的簡歷后，盡快第一時(shí)間電話等形式通知面試。保證在和競爭對手搶人才資源的時(shí)候占優(yōu)勢。5.不同種類的職位應(yīng)區(qū)別對待，采用不同的招聘方式如：頁面廣告，網(wǎng)絡(luò)獵頭，數(shù)據(jù)庫搜索，校園招聘，RC等。七、、HR如何與獵頭打交道？獵頭行業(yè)門檻較低，魚龍混雜，如果不加分辨就簽約合作，往往不只要耗費(fèi)很多金錢、時(shí)間與精力進(jìn)行管理，還很難保證招聘質(zhì)量，甚至?xí)绊慔R部門的正常運(yùn)作。高端人才的招聘從哪里人手呢？越來越多的企業(yè)HR會不約而同地選擇獵頭，于是獵頭成為高端人才招聘的主要渠道。最初，招聘人員只是把高端職位外包給獵頭公司，一心只等坐享其成，隨后才發(fā)現(xiàn)獵頭人才推薦成效并不十分理想。特別是在企業(yè)和獵頭公司對接的過程中，各種問題和矛盾不斷涌現(xiàn)，使企業(yè)繼續(xù)與獵頭合作的意向逐漸消減……這些問題之所以會出現(xiàn)，是因?yàn)镠R缺乏對獵頭資源的有效整合與管理，且在不同階段的溝通方式與效率方面也有待提升。如何讓獵頭成為企業(yè)的人才合作伙伴，是需要HR認(rèn)真思考的問題。合理化布局是前提在企業(yè)的招聘渠道中，獵頭渠道應(yīng)該處于一個(gè)什么樣的位置，占的比例如何，實(shí)現(xiàn)什么作用，需要什么資源支持，等等這些都是需要企業(yè)予以明確的。若企業(yè)的招聘重點(diǎn)主要集中在業(yè)務(wù)類高端人才以及特殊職位，如設(shè)計(jì)總監(jiān)、營銷總監(jiān)等，為彌補(bǔ)網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部推薦等渠道的不足，企業(yè)有必要發(fā)展與培養(yǎng)外部專業(yè)獵頭。如此一來，該企業(yè)可能花費(fèi)在獵頭渠道的年度經(jīng)費(fèi)預(yù)算要達(dá)到數(shù)十萬元，且需要一個(gè)HR專門負(fù)責(zé)獵頭管理工作。但是，由于獵頭行業(yè)門檻較低，魚龍混雜，如果不加分辨就簽約合作，往往不只要耗費(fèi)很多金錢、時(shí)間與精力進(jìn)行管理，還很難保證招聘質(zhì)量，甚至?xí)绊慔R部門的正常運(yùn)作。企業(yè)使用獵頭的目的是為了節(jié)省時(shí)間、提高效率，因此，我們需要有策略性、前瞻生、多元化地做好獵頭資源布局工作，這對后期工作的開展具有十分重要的意義。國際化視野，區(qū)域性分布HR首先要突破企業(yè)所在地的局限，從全國甚至國際性的角度進(jìn)行獵頭公司的選擇與布局，比如駐地在北京的公司除了本地的獵頭公司外，可以開發(fā)更多深圳、上海、廣州的獵頭（因?yàn)檫@些區(qū)域都是中高級人才聚集的重點(diǎn)區(qū)域）適當(dāng)增加成都、武漢、蘇州（或杭州）、香港的獵頭。在獵頭公司性質(zhì)上，可以進(jìn)行本土與外資獵頭公司的搭配，因?yàn)槠溥\(yùn)作方式與資源都有所不同。如果是跨國性企業(yè)，除了與在中國經(jīng)營的獵頭公司聯(lián)絡(luò)，還可以考慮美洲、歐洲、非洲、亞洲、澳洲等公司所及區(qū)域的獵頭公司，它們會為企業(yè)的招聘工作打開一扇扇嶄新的窗口。品牌與非品牌獵頭相結(jié)合有些企業(yè)在與某一家或某一類獵頭公司建立合作關(guān)系后，通常就不再更換新的獵頭公司，無論招聘什么樣的人才都從一而終。換句話說，就是企業(yè)在選擇獵頭公司時(shí)，常常不考慮被獵職位的差異性，而單一選擇相同類型、相同檔次的獵頭公司，其實(shí)這樣非常不利于獵頭資源的搭配，因?yàn)椴煌C頭公司的優(yōu)勢與人才庫都不一樣。要知道，品牌公司一般運(yùn)作較為規(guī)范、資源渠道較為豐富：而非品牌公司運(yùn)作更靈活，往往具有其獨(dú)特的資源渠道。綜合性與行業(yè)性獵頭相結(jié)合開發(fā)專注于本行業(yè)與相關(guān)行業(yè)的獵頭，這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)槭煜け拘袠I(yè)的獵頭公司了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)、任職資格與人才分布，能夠更快地確定合適的招聘渠道，能與候選人進(jìn)行深入溝通，對人才的甄別也更為準(zhǔn)確，這可大大減少企業(yè)HR的溝通成本。總的來說，企業(yè)不要僅拘泥于區(qū)域性、行業(yè)性的獵頭公司，而要拓展思路，在國際性、區(qū)域性、綜合性、行業(yè)性、品牌與非品牌獵頭公司之間形成多元、有機(jī)的搭配，這樣才能使高端人才招聘渠道更加豐富，相互補(bǔ)充促進(jìn)。正確的選擇等于成功了一半獵頭的選擇就如同婚姻的選擇，如果一開始就選擇不對，那么在以后的相處中不僅一定會出問題，而且更談不上甜蜜與快樂。獵頭服務(wù)的前期定金、服務(wù)費(fèi)比率、服務(wù)保證期、付款方式等往往是企業(yè)在選擇獵頭時(shí)最為關(guān)注的因素，但實(shí)際上這都不應(yīng)該成為首要考察指標(biāo)，企業(yè)只需參照獵頭行業(yè)平均水平與狀況，并符合本企業(yè)的規(guī)定與要求就可以了。對于獵頭公司經(jīng)常提到的人才庫與兼職顧問數(shù)量等指標(biāo)，也不需過多關(guān)注，因?yàn)檫@些都是很難考察的因素。筆者建議，企業(yè)在選擇獵頭時(shí)要更多地關(guān)注本質(zhì)層面的東西，如需要知道什么是獵頭公司的核心優(yōu)勢，要注意讓該優(yōu)勢與企業(yè)內(nèi)部的資源形成互補(bǔ)。具體來說這些因素可以歸納為以下七大指標(biāo)。1.行業(yè)品牌與規(guī)模。了解獵頭公司在HR行業(yè)以及業(yè)務(wù)同行企業(yè)肉的口碑與品牌，可以讓其他企業(yè)HR推薦較好的獵頭公司，或者通過網(wǎng)絡(luò)搜索獵頭公司排名。一般情況下，在全國有分公司5個(gè)以上，總?cè)藬?shù)在40人以上的獵頭公司就屬于規(guī)模較大的公司了。2.公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢。獵頭公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢是在哪些方面。比如要了解該公司擅長尋獵什么地域、什么行業(yè)、什么職位、什么類型的人才，看這些優(yōu)勢與企業(yè)的實(shí)際需求是否吻合。3.對行業(yè)的理解與洞察。考察獵頭公司對本行業(yè)的理解高度與深度如何，能否把握行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與競爭態(tài)勢。4.行業(yè)內(nèi)的成功案例。是否有本行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的相關(guān)成功案例，這能反映獵頭公司相關(guān)行業(yè)的項(xiàng)目操作能力。5.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。包括獵頭公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的背景、數(shù)量以及項(xiàng)目運(yùn)作方式，比如獵頭顧問是否有過同行業(yè)HR的經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)如何進(jìn)行管理協(xié)調(diào)等。舉例來說，有的獵頭公司實(shí)行項(xiàng)目責(zé)任制，并實(shí)行周計(jì)劃跟蹤，可以較好地把控項(xiàng)目的進(jìn)度；有的獵頭公司成立了統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各區(qū)域分公司工作的機(jī)構(gòu)，便于分公司之間資源的共享。6.試推薦人才的質(zhì)量。針對本公司某職位試推薦人才的質(zhì)量如何，推薦成功率情況如何，這是體現(xiàn)獵頭公司尋獵能力最有說服力的數(shù)據(jù)。7.職業(yè)化、專業(yè)化程度。從獵頭顧問的過程服務(wù)質(zhì)量可以看出其職業(yè)化程度與專業(yè)性的高低，比如拜訪客戶時(shí)的形象和言談舉止、郵件的發(fā)送、電話用語、分析問題的思路等方面。重在選對獵頭顧問優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理或獵頭顧問往往可以給企業(yè)提供更到位的服務(wù)，創(chuàng)造更高的價(jià)值，HR需懂得分辨與選擇、重點(diǎn)扶持以及主動(dòng)培養(yǎng)優(yōu)秀的獵頭顧問。評價(jià)獵頭顧問是否優(yōu)秀，一般需要從思維、能力、素養(yǎng)等多個(gè)方面去考察，企業(yè)有必要建立優(yōu)秀獵頭顧問的素質(zhì)模型并制定具體的行為標(biāo)準(zhǔn)。為了培養(yǎng)優(yōu)秀的獵頭顧問，HR可以通過以下方式進(jìn)行引導(dǎo)或提供支持幫助：多與獵頭顧問溝通交流行業(yè)與企業(yè)發(fā)展信息，增進(jìn)顧問對本行業(yè)的理解，并從企業(yè)的角度考慮問題；引導(dǎo)獵頭顧問從企業(yè)招聘決策鏈的角度分析人才需求，比如招聘流程中每個(gè)環(huán)節(jié)公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重點(diǎn)因素與特殊要求：告知獵頭顧問本企業(yè)的工作方式與溝通風(fēng)格，建議顧問采取靈活而具有個(gè)性的溝通方式。讓HR與顧問對接更加順暢經(jīng)常聽到HR對獵頭公司抱怨人才推薦速度較慢、人才質(zhì)量不高等等。其實(shí)，若從自身找原因，我們不難發(fā)現(xiàn)之所以出現(xiàn)這樣那樣的問題，其實(shí)和HR給予獵頭顧問的工作支持不夠有很大的關(guān)系。作為第三方的外部角色，顧問對企業(yè)狀況不了解，更多的只能是通過與其對接的HR去了解企業(yè)的狀況，如果企業(yè)內(nèi)部的HR不能給顧問提供完備的職位信息，獵頭的工作也無法開展。如何在不同階段采取合適的溝通策略，并將企業(yè)的期望充分傳達(dá)給對方，是HR與獵頭顧問工作對接中的重要環(huán)節(jié)，不容忽略。初期合作，明確期望初期合作階段的目標(biāo)是：建立對接流程，明確雙方角色。HR需要向獵頭公司明確以下期望：將合適的人才，在合適的時(shí)候，以合適的方式。發(fā)給合適的人，并進(jìn)行合適的跟進(jìn)。企業(yè)應(yīng)建立對獵頭顧問的培訓(xùn)機(jī)制，特別是對新簽約的獵頭公司，溝通與培訓(xùn)的內(nèi)容包括以下方面企業(yè)概況、發(fā)展歷程、企業(yè)文化、用人標(biāo)準(zhǔn)、對獵頭的期望以及對接流程等。HR可以為獵頭顧問爭取更多進(jìn)入企業(yè)考察的機(jī)會，讓獵頭顧問接觸企業(yè)更高級別的管理層，便于其更準(zhǔn)確地把握企業(yè)人才需求；同時(shí)HR可以提供統(tǒng)一的評估報(bào)告模板給獵頭顧問，以提升其考察候選人的針對性與效率。招聘停滯，讓獵頭找到方向招聘停滯這種情況發(fā)生的背景往往是獵頭尋訪遇到瓶頸，或者企業(yè)的人才需求發(fā)生調(diào)整和變化。這一階段HR的工作目標(biāo)是：讓獵頭顧問明確方向，并得到相應(yīng)的支持。HR要鼓勵(lì)獵頭把遇到的問題與困惑說出來，因?yàn)橹挥袦贤ú拍苷业疆a(chǎn)生障礙的癥結(jié)并加以解決。因此，HR要深入了解顧問尋訪的思路，與其一起分析該思路是否妥當(dāng)，以便于準(zhǔn)確定位，提高人才尋訪的精準(zhǔn)性。此時(shí)，HR還應(yīng)該讓獵頭顧問知道，企業(yè)對他的工作期望是：希望他能主動(dòng)與HR溝通人才尋訪的思路以及接觸人選的情況，并咨詢尋訪過程中碰到的關(guān)鍵問題。實(shí)際工作中，有四個(gè)問題是需要獵頭顧問經(jīng)常向HR了解的：我按這個(gè)方向找人對不對：之前推薦的候選人沒通過選拔主要是哪些方面的原因？你們公司對人才有沒有共同性的要求；公司各級領(lǐng)導(dǎo)對人才有沒有特殊要求。另外，企業(yè)內(nèi)部的人才需求是動(dòng)態(tài)變化的，由于業(yè)務(wù)變化，今天招聘的職位明天可能停止或推遲招聘，或者由于組織架構(gòu)的變化，該職位的定位、職責(zé)與任職條件都發(fā)生了改變，所以企業(yè)需要及時(shí)把需求變化的信息告知獵頭顧問，同時(shí)也需要獵頭顧問主動(dòng)詢問企業(yè)的招聘需求變動(dòng)情況。工作不滿意，更需深入溝通在HR與獵頭顧問合作的過程中，總會存在一些磨合不順暢的地方，并對彼此的工作產(chǎn)生不滿，這時(shí)的HR不應(yīng)抱怨，而是要把其作為增進(jìn)雙方相互了解的契機(jī)。首先，雙方都需要了解產(chǎn)生不滿的關(guān)鍵點(diǎn)，并坦誠說出來，商討改進(jìn)對策。如果是因?yàn)镠R對人才推薦質(zhì)量不滿意，就需要獵頭顧問對人選嚴(yán)格把關(guān)后再推薦，或者從自身擅長的崗位進(jìn)行突破；若是因?yàn)镠R對人才推薦的效率不滿意，顧問可以提高推薦的速度與頻率，并及時(shí)跟進(jìn)與反饋。溝通配合是雙向的，如果是因HR反饋的信息不夠及時(shí)和具體，獵頭顧問可以提醒HR盡量傳遞準(zhǔn)確具體的信息。薪酬談判，默契配合在招聘過程中，薪酬談判階段往往是關(guān)乎企業(yè)利益的關(guān)鍵時(shí)段，需要雙方配合與協(xié)助以達(dá)成雙贏，踢好“臨門一腳”。有的時(shí)候HR不太方便與候選人直接溝通薪酬事項(xiàng)，需要由獵頭公司作為第三方進(jìn)行傳遞。HR需要讓獵頭顧問從幫助企業(yè)降低成本的角度去推動(dòng)談判，并真實(shí)反饋候選人的原薪酬情況；挖掘企業(yè)的核心優(yōu)勢并與候選人分析該職業(yè)機(jī)會，主動(dòng)去影響候選人；當(dāng)企業(yè)能提供的與候選人的需求有分歧時(shí)，策略性地與雙方溝通，做好圓場人的角色。服務(wù)保證期內(nèi)，借助獵頭了解候選人候選人入職后，一般有3－6個(gè)月不等的服務(wù)保證期。這個(gè)階段是候選人能否融入企業(yè)環(huán)境、進(jìn)入工作角色的關(guān)鍵時(shí)段，也是企業(yè)對候選人建立了解與認(rèn)可的關(guān)鍵時(shí)段，HR與獵頭公司需要配合促進(jìn)候選人與企業(yè)的融合，確保其順利度過試用期。HR可借助獵頭公司了解候選人的工作狀況與心理狀態(tài)，同時(shí)讓獵頭公司提出如何幫助候選人融入環(huán)境的建議：當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)情況時(shí)，獵頭顧問應(yīng)當(dāng)盡最大努力處理異議，協(xié)調(diào)矛盾。需要注意的是，這個(gè)階段反饋的信息比較敏感，雙方都要注意溝通的技巧。建立動(dòng)態(tài)的獵頭激勵(lì)機(jī)制企業(yè)在與獵頭顧問合作時(shí)，常會遇到獵頭顧問一兩個(gè)月都沒有消息反饋的現(xiàn)象，這時(shí)HR甚至?xí)耄涸摴臼欠褚逊艞壛诉@個(gè)項(xiàng)目？其實(shí)，這往往是由企業(yè)對獵頭顧問激勵(lì)不夠?qū)е碌膯栴}。要讓高端人才蓄水池成為源頭活水，而不是一潭死水，因此企業(yè)需要建立獵頭管理與激勵(lì)機(jī)制，給獵頭資源吹入新風(fēng)，正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。獵頭資源庫立對獵頭的評估指標(biāo)，并定期進(jìn)行評估（比如季度、年度），并將評估情況反饋給獵頭公司。評估指標(biāo)可以是人才推薦效率（推薦人才的平均天數(shù)）、人才推薦成功率（錄取人數(shù)/推薦總?cè)藬?shù)）、服務(wù)質(zhì)量（對接過程中失誤的次數(shù)）等等。佳的獵頭公司要主動(dòng)扶持培育，讓其與企業(yè)結(jié)合更為緊密，成為企業(yè)可信賴的人才戰(zhàn)略伙伴，比如可以讓獵頭顧問進(jìn)駐企業(yè)一個(gè)月，與HR一起工作、與業(yè)務(wù)部門直接溝通。對表現(xiàn)不佳的獵頭公司，HR需要及時(shí)進(jìn)行提醒，同時(shí)減少資源投入，比如每季度可淘汰一家業(yè)績差的獵頭公司，并增加一家新的獵頭公司。個(gè)性化、動(dòng)態(tài)性的激勵(lì)措施企業(yè)可建立分層次的獵頭管理體系，并對不同層次的獵頭公司確定量化的激勵(lì)措施。比如某公司將獵頭資源分為四類：S類（卓越）、A類（優(yōu)秀）、B類（合格）、C類（不合格），并分別設(shè)定了不同的定級標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)HR在與獵頭合作的過程中，應(yīng)保持平等溝通的角色，實(shí)現(xiàn)雙方關(guān)系的伙伴化，主動(dòng)幫助獵頭公司提升尋獵效果，促進(jìn)雙方達(dá)到高效和諧的合作狀態(tài)。獵頭資源的管理和激勵(lì)是一項(xiàng)長期工作，也是企業(yè)人才渠道與資源管理的重要工作，企業(yè)要有策略、有計(jì)劃、有方法、有重點(diǎn)地培養(yǎng)外部人才戰(zhàn)略合作伙伴，整合企業(yè)內(nèi)外部資源，達(dá)到人才招聘的成功與企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展！八、面試時(shí)該如何選人識人？時(shí)下，正值企業(yè)招聘與人事調(diào)整的高峰時(shí)節(jié)，不管招攬人才還是人崗匹配，其中最重要的都是選用適合的人做適合的事。面試官代表公司選人究竟應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)性問題呢？怎樣才能把好選人關(guān)呢？1.忌語無倫次，語言表述要清晰、有邏輯很多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。2.忌神情慌亂，做事要鎮(zhèn)定自若第一次見面，第一次下派任務(wù)，應(yīng)聘者或員工都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來，其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細(xì)節(jié)**．神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時(shí)不可委以重任。不慌不忙，沉著穩(wěn)重是個(gè)人內(nèi)涵的表現(xiàn)，自信才能鎮(zhèn)定，也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。3.忌準(zhǔn)備不充分，工作要有計(jì)劃、有目標(biāo)比如開會，很多員工空空兩手；參加面試，衣著不整，證件不齊；外出公務(wù)，丟三拉四……很多員工都會出現(xiàn)這些工作失誤，如果不加重視，必然形成工作壞習(xí)慣，這類型員工總希望在工作時(shí)有人提醒，有人幫助。而公司需要的是注重細(xì)節(jié)，有計(jì)劃，有步驟，有目標(biāo)的一步一步做事的員工；遇事充分準(zhǔn)備，計(jì)劃周詳，安排妥當(dāng)；有良好的工作習(xí)慣，才形成優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，才能擔(dān)當(dāng)大任。4.忌整天忙碌，時(shí)間要有所安排，會管理工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時(shí)可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個(gè)人時(shí)間管理，要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標(biāo)、計(jì)劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要?jiǎng)谝萁Y(jié)合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。5.忌過于瘦弱，要有體魄，有精神選人忌挑食、身體瘦弱者。挑食是一個(gè)人的生活習(xí)慣，也是一個(gè)人的認(rèn)識習(xí)慣，比如，力氣是用不完的，今天用了明天在，勤勞有什么不好。除開生病導(dǎo)致的過于瘦弱，一般都是缺少運(yùn)動(dòng)，飲食習(xí)慣不良引起。這些可以反映出該人沒有恒心，沒有毅力，沒有養(yǎng)成良好的個(gè)人行為。有好的身體，才能工作好，才能承受工作的壓力；有好的身體，才有工作和內(nèi)在動(dòng)力。6.忌情感起伏，要心情暢快，平以待人情感起伏，就是這個(gè)員工自我控制能力太差，遇事就立刻表現(xiàn)出來。在重要的商務(wù)洽談中，這樣的舉動(dòng)會被對方輕易覺察。所以，這類型員工不宜做機(jī)密性工作，不宜參加重大決策性會議和項(xiàng)目運(yùn)作。不管急緩都應(yīng)冷靜處理，平靜對待。情感起伏大的員工會迷失心智，更難有毅力。7.忌重利忘義，要有愛心，講義氣在我們身邊總有一些人，把利益看的特別重。利，不得不求，但是不可強(qiáng)求。有時(shí)候，需要讓步，需要犧牲自己利益；有時(shí)候，需要舍己為他，以求大家的和諧；有時(shí)候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個(gè)家庭的一員，家庭是一個(gè)社會的一分子，人構(gòu)成整個(gè)社會；故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價(jià)值觀。8.忌搶功奪好，要公正客觀，成就他人在職能部門或分管領(lǐng)導(dǎo)層級中，這些事情屢有發(fā)生，有的是下屬辦的很優(yōu)秀，最后成了領(lǐng)導(dǎo)自己的，有的是員工的建議，卻成了部門經(jīng)理的。不僅嚴(yán)重打擊員工及部屬積極性，更危險(xiǎn)的是實(shí)施的時(shí)候會走樣，得不到主心骨的支持，因?yàn)樯癫桓襟w。最后就是費(fèi)錢，費(fèi)力，勞命傷財(cái)。好員工是觀察出來的，好員工是在觀察中選出來的，多些參考依據(jù)，更能做到萬無一失。選對人，做成事，做好事。選對一個(gè)人，成就一家企業(yè)；選對一個(gè)人，成就一個(gè)事業(yè)。九、面試時(shí)如何與應(yīng)聘者談薪資面試時(shí)如何與應(yīng)聘者談薪資面試時(shí)如何談薪資？在面試過程中，你談著公司的未來計(jì)劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一切都自然平順。但是當(dāng)提起薪資問題時(shí)，常常會讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個(gè)關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。那么，你要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?下列情況應(yīng)該盡量避免：1.攤出所有底牌許多面試主管在提問題時(shí)已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為多少。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機(jī)會，回答就會是“大約5000元”。有些面試主管喜歡在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實(shí)很不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。2.詢問理想待遇面試主管最常犯的錯(cuò)誤之一是，詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當(dāng)面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時(shí)，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果經(jīng)理詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的商議空間。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機(jī)會佳、工作一流等。但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，面試主管應(yīng)該立刻誠實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)公司誠實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，更能使公司以低薪獲得人才。3.要知道薪資的上下限在面試前，人事主管必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)楣颈仨氼櫦柏?cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。4.別開始就談薪資面試時(shí)，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)橹鞴苄枰诿嬖囘^程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會。5.避免雙方?jīng)]有討論清楚討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)公司的時(shí)間?！绷硗?，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。6.不能忽略其他報(bào)酬一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力。此外，面試經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。此外，你還可以考慮以下幾點(diǎn)：作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實(shí)現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。而有些員工開的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說。十、如何面對“人情招聘”作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責(zé)是遵循3R原則，(Righttime，Rightpepole，Rightposition)，即在合適的時(shí)間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了專業(yè)的理論和技能需要學(xué)習(xí)、掌握之外，也有一些書本無法教授的為人處世的小技巧蘊(yùn)藏其中需要我們隨機(jī)應(yīng)變、審時(shí)度勢。應(yīng)對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問“如何挑戰(zhàn)你的道德底線”，我主張“道無底、德有線”——所謂“道”就是指方式、方法，“