《基于層次分析法的B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)18000字（論文）》

基于層次分析法的B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-3"\h\u24369基于層次分析法的B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì) 1280201.選題背景 2157672.B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 298802.1B科技公司簡(jiǎn)介及研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 216583第二，綜合評(píng)議指標(biāo)考核 33665（2）績(jī)效考核主體 415967第一，KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核 423904第二，綜合評(píng)議指標(biāo)考核 418253（3）考核指標(biāo)的確定 430564第一，KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定 45497第二，綜合評(píng)議考核指標(biāo)的確定（360度考核） 421442.2B科技公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 5326792.2.1績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面 5172972.2.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面 6280332.2.3績(jī)效考核流程方面 6301612.2.4績(jī)效考核結(jié)果方面 6217463.B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核方案優(yōu)化 8286883.1績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 8212893.1.1優(yōu)化目的 8129773.1.2優(yōu)化原則 8181883.1.3優(yōu)化設(shè)計(jì)思路 10186463.2績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化內(nèi)容 12163483.2.1績(jī)效考核指標(biāo)的篩選和確定 12314393.2.2績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建 16272223.2.3績(jī)效考核指標(biāo)體系的評(píng)價(jià) 1731056第一，構(gòu)造判斷矩陣 1814241第四，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定 1928450第五，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算 205304（2）模糊綜合評(píng)價(jià) 215463第三，模糊綜合評(píng)價(jià)計(jì)算 2232321第四，核心競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)果分析 2316303.2.4績(jī)效考核流程 2323526（1）確定績(jī)效考核指標(biāo) 2311873（2）績(jī)效考核的時(shí)間點(diǎn) 2310156（3）實(shí)施績(jī)效考核 2327593（4）考核結(jié)果反饋和溝通 2318658（5）擬定新的考核目標(biāo) 24186763.2.5績(jī)效考核結(jié)果反饋及應(yīng)用 241945（1）考核結(jié)果反饋 2416459（2）溝通和申訴 2425795（3）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 2518017第一，強(qiáng)制分步法的概念 2517517第二，運(yùn)用強(qiáng)制分布法 2629125②職位變動(dòng)的考量因素 26692③員工培訓(xùn)的衡量指標(biāo) 2758064.B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化效果及保障措施 2844464.1B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化效果 287332①優(yōu)化前量表的因子分析 2927455②優(yōu)化后量表的因子分析 30181324.1.3績(jī)效考核優(yōu)化效果前后差異性分析 30214644.2B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化的保障措施 31111904.2.1績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面 31196604.2.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面 32161714.2.3績(jī)效考核流程方面 32143674.2.4績(jī)效考核結(jié)果方面 331.選題背景在企業(yè)的績(jī)效管理工作中，績(jī)效考核是最為關(guān)鍵的績(jī)效管理工作。為了保證績(jī)效管理工作的工作效率和工作效率效果，必須建立起一套符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定和權(quán)重的確定一直難點(diǎn)問(wèn)題和重點(diǎn)問(wèn)題，作為進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系運(yùn)行的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，必須要保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，能夠正確準(zhǔn)確的反映企業(yè)中工作的員工的真正表現(xiàn)，也可以通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系促進(jìn)員工的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工在企業(yè)中的發(fā)展。2.B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題分析2.1B科技公司簡(jiǎn)介及研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀2.1.1B科技公司簡(jiǎn)介B科技公司成立于2014年，是一家致力于研發(fā)移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)智能硬件、軟件管理平臺(tái)、行業(yè)大數(shù)據(jù)分析整體解決方案、人工智能、智能物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算的中小型高新技術(shù)企業(yè)。近年來(lái)，公司以具有國(guó)際領(lǐng)先地位的現(xiàn)代信息理念、廣泛聯(lián)系的世界頂級(jí)專家團(tuán)隊(duì)，開展了一系列大數(shù)據(jù)分析與挖掘的研發(fā)工作：首次完備地給出決定大數(shù)據(jù)挖掘（B）運(yùn)行流程和算法的創(chuàng)新理念和內(nèi)在機(jī)理；聚十五年階段性成果進(jìn)行集成創(chuàng)新,,發(fā)明了在國(guó)內(nèi)外有重要影響、技術(shù)獨(dú)特并處于領(lǐng)先水平的類大數(shù)據(jù)挖掘“特質(zhì)技法庫(kù)”構(gòu)造技術(shù)；MB過(guò)程模型總體架構(gòu)；MB與云計(jì)算深度融合技術(shù)；信息物理系統(tǒng)（CPS）的構(gòu)造技術(shù)等等。公司擁有在國(guó)內(nèi)外有較高學(xué)術(shù)地位的著名知識(shí)工程專家、外企高級(jí)技術(shù)顧問(wèn)、外企高級(jí)管理人才、獲得國(guó)際認(rèn)證的技術(shù)工程師；擁有一批以博士與碩士研究生為主體的技術(shù)力量；具有豐富的技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)與實(shí)施的內(nèi)涵與經(jīng)驗(yàn)。公司以“科技引領(lǐng)未來(lái)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展”為目標(biāo)愿景，以現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的數(shù)據(jù)挖掘和知識(shí)發(fā)現(xiàn)理論研究和技術(shù)創(chuàng)新成果為基礎(chǔ)，研發(fā)MB的相關(guān)技術(shù)，并在相關(guān)領(lǐng)域大幅度推廣應(yīng)用（主要服務(wù)于綠色能源、綠色環(huán)保、商務(wù)智能、現(xiàn)代物流、生物信息學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、企業(yè)創(chuàng)新、公共安全等領(lǐng)域），確立在同行中的領(lǐng)先地位。同時(shí)，建立高端人才及團(tuán)隊(duì)篩選、引進(jìn)、競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的有效機(jī)制。2.1.2研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查研究通過(guò)查閱B科技公司的績(jī)效考核辦法、年度績(jī)效考評(píng)表等材料等，了解B科技公司現(xiàn)行的考核體系?，F(xiàn)有的績(jī)效考核體系框架主要有以下幾點(diǎn)。（1）績(jī)效考核內(nèi)容現(xiàn)有績(jī)效考核內(nèi)容分為KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核和綜合評(píng)議指標(biāo)考核兩種類型。第一，KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)和年度工作計(jì)劃的分解，反映最能有效影響公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，側(cè)重考察年度績(jī)效、最終經(jīng)營(yíng)成果以及對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接影響力的工作。第二，綜合評(píng)議指標(biāo)考核綜合評(píng)議指標(biāo)考核采用360度考核法，對(duì)中層管理者考核了包括專業(yè)能力、管理能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作、年度工作述職等幾方面要素，對(duì)基層員工考核了包括專業(yè)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等幾方面要素，綜合評(píng)議指標(biāo)考核屬于相對(duì)定性的考核評(píng)價(jià)方式，作為KPI關(guān)鍵績(jī)效考核的補(bǔ)充。（2）績(jī)效考核主體第一，KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核部門負(fù)責(zé)人由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)收集到的考核數(shù)據(jù)直接進(jìn)行評(píng)分，被考核的部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)；其他員工由負(fù)責(zé)人根據(jù)收集到的考核數(shù)據(jù)直接進(jìn)行評(píng)分，被考核的員工對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)。第二，綜合評(píng)議指標(biāo)考核綜合評(píng)議指標(biāo)考核，同級(jí)評(píng)分占20%權(quán)重、直接上級(jí)評(píng)分占40%權(quán)重、間接上級(jí)評(píng)分占40%權(quán)重。（3）考核指標(biāo)的確定第一，KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定B科技公司參考其它相似科技型公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，并選取了相應(yīng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和研發(fā)部門工作崗位設(shè)置特點(diǎn)決定了B科技公司研發(fā)部門基層工作人員的考核指標(biāo)。B科技公司在公司經(jīng)營(yíng)的第四季度制定下一個(gè)工作年度的工作計(jì)劃和公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的總體目標(biāo)，并將這一企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展計(jì)劃下發(fā)到B科技公司研發(fā)部門，B科技公司研發(fā)部門根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)確定年度KPI考核指標(biāo)，并將KPI考核指標(biāo)反饋到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行審批，經(jīng)過(guò)審批通過(guò)的研發(fā)部門考核KPI指標(biāo)由人力資源管理部門進(jìn)行匯總，作為下一年度的KPI考核的依據(jù)，B科技公司研發(fā)部門根據(jù)審批通過(guò)的KPI考核指標(biāo)，進(jìn)行本部門內(nèi)部的工作計(jì)劃安排，并將KPI考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化細(xì)分，設(shè)定研發(fā)部門每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和工作計(jì)劃，季度KPI指標(biāo)是在年度KPI基礎(chǔ)之上，根據(jù)部門工作開展及項(xiàng)目開展進(jìn)度制定。第二，綜合評(píng)議考核指標(biāo)的確定（360度考核）年度綜合評(píng)議考核每年年底進(jìn)行，研發(fā)部門員工的考核重點(diǎn)為綜合專業(yè)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、協(xié)同合作、誠(chéng)信盡責(zé)、推動(dòng)執(zhí)行這五個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)各20分。下表為研發(fā)部門員工年度綜合評(píng)議考核表。<表1>B科技公司年度綜合評(píng)議考評(píng)表請(qǐng)?zhí)畋砣烁鶕?jù)本人身份在相應(yīng)的方框內(nèi)打“√”分管領(lǐng)導(dǎo)□公司負(fù)責(zé)人口員工口序號(hào)評(píng)議內(nèi)容評(píng)議對(duì)象專業(yè)能力（20分）學(xué)習(xí)創(chuàng)新（20分）協(xié)同合作（20分）誠(chéng)信盡責(zé)（20分）推動(dòng)執(zhí)行（20分）合計(jì)（100份）具備本職崗位所需要的各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)與技能有強(qiáng)烈的求知欲望，積極參與各項(xiàng)培訓(xùn)，喜歡嘗試新方法和新思路來(lái)解決問(wèn)題。在團(tuán)隊(duì)中主動(dòng)與他人溝通，共享信息與資源，為共同目標(biāo)，通力合作完成任務(wù)。遵守企業(yè)和行業(yè)的各項(xiàng)規(guī)范和準(zhǔn)則，以誠(chéng)待人，愿意承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，熱愛工作，樂于奉獻(xiàn)。高效貫徹落實(shí)工作計(jì)劃，有力推動(dòng)本崗位與其它相關(guān)方積極開展行動(dòng)，以確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或任務(wù)結(jié)果的達(dá)成。12345678注:請(qǐng)根據(jù)各評(píng)分項(xiàng)內(nèi)容對(duì)評(píng)議對(duì)象進(jìn)行評(píng)分，各項(xiàng)評(píng)議指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:優(yōu)秀為18-20分，勝任為14-17分，13分以下為待發(fā)展，具體評(píng)分細(xì)則附后。評(píng)議范圍為已轉(zhuǎn)正的部門員工。2.2B科技公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題2.2.1績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面目前B科技公司雖然已經(jīng)對(duì)績(jī)效考核管理工作和績(jī)效考核管理體系進(jìn)行了有效的改革，但是B科技公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還停留在獎(jiǎng)懲階段。既認(rèn)為通過(guò)績(jī)效考核獲得優(yōu)秀的企業(yè)員工就應(yīng)該通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)給予一定的鼓勵(lì)，對(duì)于績(jī)效考核較差的企業(yè)員工，給予一定的懲罰，也就是說(shuō)企業(yè)的各個(gè)內(nèi)層更加注重的是企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果，忽視了績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中的有效溝通與交流、有效的績(jī)效規(guī)劃、有效的績(jī)效輔導(dǎo)和有效的全過(guò)程績(jī)效考核行為監(jiān)督，而這些工作中過(guò)程中的內(nèi)容，才真正體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的價(jià)值，才是推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)和發(fā)展的核心問(wèn)題。2.2.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面B科技公司工作職能部門眾多，工作崗位復(fù)雜。公司績(jī)效考核項(xiàng)目并沒有根據(jù)B科技公司的具體情況進(jìn)行有效的改進(jìn)，有些考核項(xiàng)目指標(biāo)解釋不清，有些考核項(xiàng)目指標(biāo)對(duì)于特殊崗位和特殊部門沒有評(píng)價(jià)意義，有些考核標(biāo)準(zhǔn)則可能會(huì)讓被考核人員產(chǎn)生歧義，績(jī)效考核體系運(yùn)行困難，降低了B科技公司績(jī)效考核管理水平，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。2.2.3績(jī)效考核流程方面B科技公司績(jī)效考核工作實(shí)施還是流于表面形式，各個(gè)職能部門接到公司的績(jī)效考核工作任務(wù)之后，只是將績(jī)效考核表格進(jìn)行下發(fā)由相關(guān)人員進(jìn)行填寫，并統(tǒng)一匯總反饋給企業(yè)的人力資源管理部門。在考核過(guò)程中沒有充分的考慮到企業(yè)中各個(gè)崗位工作人員具體工作表現(xiàn)，也沒有進(jìn)行有效的溝通與交流。在考核打分上，由于設(shè)置的考核項(xiàng)目不能夠完全適應(yīng)各個(gè)工作崗位和各個(gè)職能部門的要求，只是籠統(tǒng)的對(duì)員工的整體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，造成了企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中“好人”主義盛行，使得企業(yè)中對(duì)員工的能力、行為、責(zé)任評(píng)價(jià)不中肯。對(duì)于想要通過(guò)自身努力獲得了企業(yè)認(rèn)可的員工是一種極大的不公平，長(zhǎng)此以往可能會(huì)造成更多的員工失去工作的積極性，具體到細(xì)節(jié)的工作無(wú)人推進(jìn)、無(wú)人監(jiān)督，造成企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)體系僵化，企業(yè)內(nèi)部具體細(xì)節(jié)問(wèn)。2.2.4績(jī)效考核結(jié)果方面在B科技公司，大多數(shù)員工還停留在對(duì)績(jī)效考核膚淺的認(rèn)識(shí)當(dāng)中。認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)員工進(jìn)行財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的依據(jù)。通過(guò)有效的績(jī)效考核，不僅可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)實(shí)施崗位之間的工作差距，還可以通過(guò)績(jī)效考核找到工作崗位中工作員工的不足，通過(guò)有效的培訓(xùn)予以加強(qiáng)。還可以是企業(yè)崗位工作員工晉升降職的依據(jù)，通過(guò)企業(yè)的有效的績(jī)效考核，理順了企業(yè)之中的發(fā)展難題問(wèn)題，提高企業(yè)員工的工作能力，也是企業(yè)快速發(fā)展的有效內(nèi)部保障。3.B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核方案優(yōu)化3.1績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)3.1.1優(yōu)化目的（1）明確戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)，首先應(yīng)該將B科技公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)致有效的分解，經(jīng)過(guò)分解的組織分析與個(gè)人工作目標(biāo)進(jìn)行匹配，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。B科技公司涉足了更多的科技行業(yè)和領(lǐng)域，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，但是公司內(nèi)部治理水平和管理水平嚴(yán)重制約了B科技公司快速發(fā)展，應(yīng)該建立起符合B科技公司需要的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，注重績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同快速發(fā)展。（2）績(jī)效考核工具的引入——“BSC”B科技公司的戰(zhàn)略目標(biāo)可以從四個(gè)維度進(jìn)行具體分析，通過(guò)對(duì)四個(gè)維度分析，找出影響績(jī)效考核的一些關(guān)鍵因素和關(guān)鍵點(diǎn)，明確進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解，實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作指標(biāo)、部門工作指標(biāo)和公司戰(zhàn)略指標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，并最終組成B科技公司的績(jī)效考核體系。3.1.2優(yōu)化原則B科技公司績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，首先要發(fā)現(xiàn)原有績(jī)效管理體系中的不足，通過(guò)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治觯业讲蛔愕脑?，并明確進(jìn)行B科技公司績(jī)效管理體系優(yōu)化的原則。（1）客觀、公正的原則B科技公司績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)該保證其優(yōu)化的客觀性和公正性，在進(jìn)行優(yōu)化之前，是應(yīng)該通過(guò)有效的調(diào)研搜集和整理到客觀的是真實(shí)數(shù)據(jù)。對(duì)于搜集到的數(shù)據(jù)和資料應(yīng)該限定一個(gè)時(shí)間區(qū)間，避免搜集數(shù)據(jù)資料時(shí)間不明確，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確從而影響績(jī)效管理評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。沒有充分的通過(guò)論證的績(jī)效考核指標(biāo)和考核依據(jù)，應(yīng)該在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中予以刪除。（2）分類、分級(jí)原則B科技公司績(jī)效管理體系在優(yōu)化的過(guò)程中應(yīng)該將公司的考核人員和考核崗位、考核部門分成不同的層級(jí)，根據(jù)不同的層級(jí)、不同的考核崗位、不同的人員制定更加具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)。B科技公司職能部門眾多，工作崗位工作內(nèi)容差別較大，應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位，不同工作職能部門，設(shè)定更加專業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，這樣才能保證B科技公司績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。（3）全員參與原則B科技公司績(jī)效考核工作的開展應(yīng)該始終秉持著全員參與的原則，在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的過(guò)程中，也應(yīng)該充分傾聽各個(gè)部門各個(gè)工作崗位的工作員工的意見，以便了解企業(yè)中工作人員的心聲并達(dá)到績(jī)效考核的最終目的。在進(jìn)行績(jī)效考核之前，應(yīng)該由公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人員向所有企業(yè)員工講明績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)流程和各個(gè)崗位各個(gè)部門不同的考核指標(biāo)。（4）定性和定量相結(jié)合的原則在B科技公司績(jī)效考核工作開展過(guò)程中開展過(guò)程中應(yīng)該堅(jiān)持定量研究與定性研究相結(jié)合的方式，合理有效的應(yīng)用目標(biāo)管理法，等級(jí)評(píng)定法，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等重要的管理方法與績(jī)效考核方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合理而有效的定量與定性研究。通過(guò)調(diào)查走訪，以定性分析的方式找到影響B(tài)科技公司員工績(jī)效的關(guān)鍵因素，并根據(jù)這些重要因素設(shè)置合理而有效的B科技公司績(jī)效考核工作管理體系。通過(guò)問(wèn)卷的發(fā)放以回收，明確影響B(tài)科技公司員工績(jī)效指標(biāo)的重要程度即權(quán)重，讓管理者更加明確重要指標(biāo)對(duì)于績(jī)效考核的重要影響和作用。（5）加強(qiáng)績(jī)效溝通原則B科技公司績(jī)效考核工作開展之前，應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效溝通，并以績(jī)效溝通為原則，保證B科技公司在績(jī)效考核過(guò)程中的工作效果。在對(duì)B科技公司員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)與部門員工以及部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的溝通，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題如何解決，在工作過(guò)程中如何杜絕此類問(wèn)題的再次發(fā)生提出合理化建議，提升績(jī)效成果。（6）考核結(jié)果運(yùn)用原則B科技公司現(xiàn)行的績(jī)效管理體系中，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用效果不佳。其中最為主要的原因是公司的管理層以及公司的基層員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果只能作為進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的依據(jù)，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理沒有幫助。因此，B科技公司必須轉(zhuǎn)變?cè)械目?jī)效考核管理觀念，將績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)中的員工職務(wù)晉升、企業(yè)員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整等多項(xiàng)管理工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，明確考核結(jié)果對(duì)于企業(yè)員工和企業(yè)中的工作人員的重要作用和意義。（7）可行性和實(shí)用性原則B科技公司績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化最為重要的一項(xiàng)原則就是可行性和實(shí)用性?？尚行约窗薆科技公司績(jī)效管理體系績(jī)效優(yōu)化過(guò)程的可行性，也包括了績(jī)效優(yōu)化結(jié)果應(yīng)用的可行性。了B科技公司績(jī)效管理體系績(jī)效過(guò)程的可行性，主要指的是在進(jìn)行績(jī)效考核管理的過(guò)程中，B科技公司內(nèi)部應(yīng)該給予足夠的人力、物力、財(cái)力支持，也要通過(guò)統(tǒng)一的管理，讓各個(gè)部門給予績(jī)效考核相關(guān)工作人員工作支持，保證績(jī)效考核工作人員獲取一手材料和數(shù)據(jù)的便利性，不能設(shè)置人為障礙。對(duì)于可能出現(xiàn)的各類績(jī)效考核管理過(guò)程中的問(wèn)題，應(yīng)該提前制定好相關(guān)預(yù)案，保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化工作的實(shí)施和順利開展?？?jī)效評(píng)價(jià)體系研究發(fā)現(xiàn)的不足，作為重要的績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化成果，應(yīng)該制定改進(jìn)措施，并限定整改的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，保證優(yōu)化結(jié)果能夠?qū)嵤﹫?zhí)行。3.1.3優(yōu)化設(shè)計(jì)思路優(yōu)化的績(jī)效考核體系一定要緊緊的與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對(duì)于優(yōu)化的績(jī)效考核體系的匹配性、成熟度進(jìn)行科學(xué)而合理有效的分析，與此同時(shí)，要明確優(yōu)化的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，并不是一成不變的，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的情況進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整?？萍夹袠I(yè)和科技領(lǐng)域發(fā)展日新月異，企業(yè)科技型中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也較多，政策環(huán)境和科技大環(huán)境也會(huì)跟隨著重大科技進(jìn)步而發(fā)生重大的調(diào)整，因此優(yōu)化的績(jī)效考核體系也要始終處于更新調(diào)整的狀態(tài)。通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的簡(jiǎn)單修正，是能夠在短期內(nèi)讓績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系符合企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)行更加有效的人力資源管理，但是從長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源管理角度出發(fā)，不能改變管理層的管理意識(shí)，不能夠讓B科技公司績(jī)效管理體系績(jī)與企業(yè)制定的目標(biāo)進(jìn)行共同規(guī)劃，B科技公司績(jī)效管理體系仍然會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)各種問(wèn)題，因此必須從意識(shí)形態(tài)入手，高管理層對(duì)于B科技公司績(jī)效管理體系績(jī)的認(rèn)識(shí)，清績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，以身作則、嚴(yán)于律己，發(fā)揮B科技公司績(jī)效管理體系對(duì)于提升員工工作能力，發(fā)揮員工工作才干，提升員工工作效率的重要作用。通過(guò)對(duì)B科技公司績(jī)效管理體系現(xiàn)階段的問(wèn)題和現(xiàn)狀的思考，并結(jié)合筆者研究總結(jié)的相關(guān)績(jī)效考核方面的學(xué)術(shù)研究資料，可以進(jìn)行進(jìn)一步的B科技公司績(jī)效管理體系優(yōu)化。在制度的層面，首先要讓企業(yè)的管理層和員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效優(yōu)化對(duì)于企業(yè)的改變，實(shí)現(xiàn)更加符合企業(yè)發(fā)展的反饋機(jī)制，讓更多的員工參與到績(jī)效管理體系優(yōu)化的工作當(dāng)中來(lái)，充分利用平衡計(jì)分卡（BSC）從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等維度分解B科技公司戰(zhàn)略，輔以原有的KPI考核模式進(jìn)行優(yōu)化并設(shè)計(jì)。具體優(yōu)化設(shè)計(jì)主要步驟如下：梳理并設(shè)計(jì)研發(fā)部門及崗位職責(zé)B科技公司設(shè)計(jì)研發(fā)部門是B科技公司重要的工作部門之一，研發(fā)部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)能夠?qū)ζ髽I(yè)科技創(chuàng)新以及企業(yè)的快速發(fā)展發(fā)揮重要的引領(lǐng)作用，因此有必要梳理并設(shè)計(jì)研發(fā)部門的崗位職責(zé)。根據(jù)B科技公司戰(zhàn)略發(fā)展需要首先規(guī)劃設(shè)計(jì)研發(fā)部門崗位，并對(duì)每個(gè)崗位的責(zé)任主體進(jìn)行明確，這也是B科技公司績(jī)效管理體系優(yōu)化的基礎(chǔ)和前提條件。明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)B科技公司應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展需要明確自身公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣才能給企業(yè)的員工指明企業(yè)奮斗的方向和自身工作努力的方向。根據(jù)企業(yè)中各個(gè)職能部門分工協(xié)作，要將企業(yè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，細(xì)化到每個(gè)考核的主體，都能夠有明確的自身工作目標(biāo)，才能夠進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的考核指標(biāo)設(shè)定，對(duì)B科技公司進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理。（3）進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)B科技公司應(yīng)該按照企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況應(yīng)用平衡記分卡建立符合自身企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略框架，同時(shí)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過(guò)溝通機(jī)制的有效建立，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)管理者之間的溝通和交流，通過(guò)有效的溝通達(dá)成企業(yè)發(fā)展公司共識(shí)。3.2績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化內(nèi)容3.2.1績(jī)效考核指標(biāo)的篩選和確定B科技公司對(duì)研發(fā)部門基層員工所進(jìn)行的績(jī)效考核體系的優(yōu)化，充分利用平衡計(jì)分卡制定并明確了企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵影響因素，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)中研發(fā)部門基層員工的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略組織目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，確保公司目標(biāo)和提升員工工作目標(biāo)能夠共同完成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。（1）戰(zhàn)略目標(biāo)分解在引入平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，對(duì)前文制定的公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，明確研發(fā)部門的績(jī)效考核指標(biāo)。在建立研發(fā)部門績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，其步驟如下：首先根據(jù)工作計(jì)劃要求，成立部門績(jī)效考核小組。該小組一般包括企業(yè)相關(guān)管理部門和人力資源管理專家，包括主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、綜合管理部、外部專家、及部門骨干員工組成；其次，按照公司績(jī)效管理的要求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)，分析研發(fā)部門業(yè)務(wù)流程，并對(duì)不合理的流程和職能進(jìn)行再造，分析研發(fā)部門的任務(wù)和職責(zé)，明確工作重點(diǎn)，最后確定關(guān)鍵績(jī)效內(nèi)容，確定考核指標(biāo)，在參考目前已經(jīng)采用的考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，形成研發(fā)部門績(jī)效考核指標(biāo)初稿；第三，將初步形成的績(jī)效考核指標(biāo)廣泛征求意見，明確研發(fā)部門層級(jí)考核指標(biāo)內(nèi)涵；第四，績(jī)效考核小組對(duì)研發(fā)部門績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，形成最終的研發(fā)部門關(guān)鍵指標(biāo)體系，并上報(bào)公司績(jī)效考核委員會(huì)審批通過(guò)。B科技公司研發(fā)部門基層員工必須根據(jù)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)明確自身的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化。通過(guò)公司管理層討論，從B科技公司財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面深入分析，對(duì)B科技公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和篩選得到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如表2所示。<表2>B科技公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化表序號(hào)細(xì)化維度深度細(xì)化1財(cái)務(wù)成本控制研發(fā)周期2客戶客戶維護(hù)研發(fā)成功率3內(nèi)部流程研發(fā)完成率創(chuàng)新4學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人才建設(shè)團(tuán)隊(duì)維護(hù)（2）研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)的確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般包括工作時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的因素，體現(xiàn)的是執(zhí)行層對(duì)公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)的保障程度。部門指標(biāo)的分解必須站在公司全局的角度進(jìn)行分解，防止在分解過(guò)程中，偏離公司發(fā)展全局的情況，這種情況很多情況下是因?yàn)槔斫馍系钠疃鴮?dǎo)致的。由于各部門職能不同，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)也有所區(qū)別。研發(fā)部門的研發(fā)費(fèi)用往往比較高、新產(chǎn)品立項(xiàng)較多，同時(shí)產(chǎn)品完成率受到研發(fā)能力的制約。研發(fā)人員的勞動(dòng)成果往往是新工藝、新產(chǎn)品、新服務(wù)，其轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)需要受制于企業(yè)內(nèi)外的其他資源。如：產(chǎn)品技術(shù)先進(jìn)并不能保證賺錢，而且研發(fā)成果轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)要花較長(zhǎng)的時(shí)間。這些特點(diǎn)使得研發(fā)部門的績(jī)效考核周期變長(zhǎng)，同時(shí)難度加大。根據(jù)對(duì)B科技公司發(fā)展的需要以及戰(zhàn)略目標(biāo)的明確，結(jié)合公司企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的現(xiàn)狀情況，詳細(xì)分析B科技公司研發(fā)部門基層工作崗位的工作崗位特點(diǎn)，針對(duì)公司技術(shù)部門基層員工的績(jī)效考核，進(jìn)行了具體細(xì)化，如下所示。<表3>B科技公司研發(fā)部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)1財(cái)務(wù)A1研發(fā)費(fèi)用率A11新產(chǎn)品投入A12費(fèi)用控制達(dá)成率A13銷售額貢獻(xiàn)率A14新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量A152客戶A2協(xié)作部門滿意度A21誤差溝通與反饋A22客戶需求調(diào)研A23新客戶增長(zhǎng)率A243內(nèi)部流程A3新產(chǎn)品立項(xiàng)率A31技術(shù)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率A32研發(fā)任務(wù)完成及時(shí)性和準(zhǔn)確性A33產(chǎn)品完成率A34故障回復(fù)時(shí)限A354學(xué)習(xí)與發(fā)展A4再培訓(xùn)完成率A41關(guān)鍵人才保有量A42創(chuàng)新能力A43員工滿意度A44（3）德爾菲法篩選績(jī)效考核指標(biāo)①第一輪打分本次研究中，由組建的專家組對(duì)B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行第一輪評(píng)分（百分制），具體評(píng)分結(jié)果見表4。<表4>B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)專家打分表（第一輪）序號(hào)影響因素打分值（平均）1研發(fā)費(fèi)用率A1168.62新產(chǎn)品投入A1263.53費(fèi)用控制達(dá)成率A1365.34銷售額貢獻(xiàn)率A1471.25新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量A1551.36協(xié)作部門滿意度A2160.87誤差溝通與反饋A2268.98客戶需求調(diào)研A2363.39新客戶增長(zhǎng)率A2465.410新產(chǎn)品立項(xiàng)率A3169.211技術(shù)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率A3264.512研發(fā)任務(wù)完成及時(shí)性和準(zhǔn)確性A3366.713產(chǎn)品完成率A3461.014故障回復(fù)時(shí)限A3568.115再培訓(xùn)完成率A4160.916關(guān)鍵人才保有量A4265.417創(chuàng)新能力A4353.418員工滿意度A4473.2②第二輪打分將第一輪專家對(duì)各種績(jī)效考核指標(biāo)的打分結(jié)果匿名再次發(fā)放給專家組成員，進(jìn)行第二輪專家打分，經(jīng)過(guò)第二輪專家打分后，專家組對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的打分形成了基本統(tǒng)一的意見，評(píng)分結(jié)果見本文表5。<表5>B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)專家打分表（第二輪）序號(hào)影響因素打分值（平均）1研發(fā)費(fèi)用率A1160.22新產(chǎn)品投入A1264.83費(fèi)用控制達(dá)成率A1365.84銷售額貢獻(xiàn)率A1470.55新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量A1554.36協(xié)作部門滿意度A2162.87誤差溝通與反饋A2271.08客戶需求調(diào)研A2360.29新客戶增長(zhǎng)率A2461.310新產(chǎn)品立項(xiàng)率A3165.211技術(shù)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率A3261.512研發(fā)任務(wù)完成及時(shí)性和準(zhǔn)確性A3362.713產(chǎn)品完成率A3470.514故障回復(fù)時(shí)限A3564.515再培訓(xùn)完成率A4166.716關(guān)鍵人才保有量A4261.017創(chuàng)新能力A4354.418員工滿意度A4461.6（4）確定篩選結(jié)果完成上一步驟之后，專家組達(dá)成了統(tǒng)一意見。將60分以下的績(jī)效考核指標(biāo)A15新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量和A43創(chuàng)新能力刪除，共得到16項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)。3.2.2績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建依據(jù)德爾菲法篩選得到B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)，構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系如表6所示。<表6>B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)目標(biāo)指標(biāo)類別績(jī)效考核指標(biāo)B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系財(cái)務(wù)A1研發(fā)費(fèi)用率A11新產(chǎn)品投入A12費(fèi)用控制達(dá)成率A13銷售額貢獻(xiàn)率A14客戶A2協(xié)作部門滿意度A21誤差溝通與反饋A22客戶需求調(diào)研A23新客戶增長(zhǎng)率A24內(nèi)部流程A3新產(chǎn)品立項(xiàng)率A31技術(shù)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率A32研發(fā)任務(wù)完成及時(shí)性和準(zhǔn)確性A33產(chǎn)品完成率A34故障回復(fù)時(shí)限A35學(xué)習(xí)與發(fā)展A4再培訓(xùn)完成率A41關(guān)鍵人才保有量A42員工滿意度A443.2.3績(jī)效考核指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)（1）績(jī)效考核指標(biāo)體系的權(quán)重確定關(guān)于績(jī)效考核考核指標(biāo)權(quán)重的確定的計(jì)算方法，已經(jīng)經(jīng)過(guò)了眾多學(xué)術(shù)研究人員的驗(yàn)證，主要包括主觀賦權(quán)法，到客觀賦權(quán)法，再到主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法的結(jié)合全復(fù)法，其中最具代表性的全程計(jì)算方法是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家薩蒂提出的層次分析法（AHP），AHP兼顧了上述權(quán)重指標(biāo)計(jì)算方法的優(yōu)點(diǎn)，更加方便人們對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的主觀和客觀的判斷，對(duì)于解決復(fù)雜的決策性問(wèn)題，并對(duì)復(fù)雜問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單處理提供了有效的參考，學(xué)術(shù)界和企業(yè)也更多的采用層次分析法進(jìn)行各類決策問(wèn)題。AHP方法最為核心且最為重要的功能就是能夠?qū)⒍嗑S度的復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單化處理，并將簡(jiǎn)單化處理的結(jié)果進(jìn)行明確表示，通過(guò)層次分析法的兩兩比較方法，明確指標(biāo)的重要性，一步一步對(duì)指標(biāo)之間的比較，將復(fù)雜的指標(biāo)體系進(jìn)行簡(jiǎn)化，通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算可以得出各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。①專家的選擇層次分析法需首先構(gòu)成專家組，通過(guò)專家組對(duì)指標(biāo)體系中各級(jí)指標(biāo)進(jìn)行兩兩指標(biāo)的對(duì)比打分，進(jìn)行矩陣的一致性檢驗(yàn)，一致性檢驗(yàn)通過(guò)后，將打分?jǐn)?shù)據(jù)利用矩陣分析獲得各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值進(jìn)行平均，可以作為該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行權(quán)重賦值的依據(jù)。②構(gòu)造判斷矩陣并打分第一，構(gòu)造判斷矩陣層次分析法原理中運(yùn)用兩兩指標(biāo)打分比較的方法表示各個(gè)對(duì)比指標(biāo)的重要性程度。打分采用1-9分及其倒數(shù)的數(shù)字進(jìn)行標(biāo)度（見表7九級(jí)標(biāo)度法）。<表7>九級(jí)標(biāo)度法標(biāo)度定義說(shuō)明1同等重要ai與aj相比較同等重要3稍微重要ai與aj相比，ai稍微重要5明顯重要ai與aj相比，ai明顯重要7重要得多ai與aj相比，ai重要的多9極端重要ai與aj相比，ai極端重要1/3，1/5，1/7，1/9反比較倒數(shù)2，4，6，8中間值重要性標(biāo)度的中間值經(jīng)過(guò)層次分析法得到的兩兩打分判斷矩陣，需要對(duì)該矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)判斷，經(jīng)檢驗(yàn)符合該方法的特定條件，則視為滿足一致性檢驗(yàn)要求，該矩陣則稱為一致性矩陣，該矩陣打分可以用于下一步計(jì)算，然后經(jīng)過(guò)對(duì)權(quán)重的歸一化，得到指標(biāo)的權(quán)重值。第二，計(jì)算判斷矩陣本文運(yùn)用YAAHP軟件對(duì)經(jīng)過(guò)構(gòu)建得到的兩兩判斷矩陣進(jìn)行計(jì)算，求得矩陣的最大特征根以及該矩陣對(duì)應(yīng)的特征向量，該特征向量即為各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，也即重要性排序。第三，矩陣一致性檢驗(yàn)矩陣一致性檢驗(yàn)的指標(biāo)為CR，CR的計(jì)算公式為CR=CI/RI，計(jì)算該指標(biāo)前，需要先計(jì)算獲得一致性指標(biāo)CI，其計(jì)算公式為，RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，其值可以通過(guò)查表獲得（如表8所示）。經(jīng)過(guò)最終對(duì)CR進(jìn)行計(jì)算，若CR＜0.10，則證明該兩兩判斷矩陣通過(guò)了一致性檢驗(yàn)，該判斷矩陣可以用于權(quán)重的計(jì)算，并且權(quán)重值可以用于下一步研究。<表8>RI值n3456789101112131415RI0.580.901.121.261.361.411.451.491.521.541.561.581.59第四，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定根據(jù)專家組對(duì)B科技公司績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行矩陣打分結(jié)果，得到比較矩陣（見表9）。<表9>一級(jí)指標(biāo)兩兩比較判斷矩陣目標(biāo)層A1A2A3A4A11323A21/3112A31/2112A41/31/21/21運(yùn)用YAAHP軟件進(jìn)行矩陣的計(jì)算，=4.0710，=0.0239，查表得RI=0.9。因此CR=0.0266<0.1，根據(jù)矩陣一致性檢驗(yàn)要求，可知滿足一致性檢驗(yàn)條件，可以進(jìn)行下一步計(jì)算，得到表10一級(jí)指標(biāo)權(quán)重值。<表10>一級(jí)指標(biāo)權(quán)重表一級(jí)指標(biāo)權(quán)重A10.4512A20.1689A30.2609A40.1190第五，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算根據(jù)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算方式，構(gòu)建二級(jí)指標(biāo)的兩兩比較判斷矩陣并對(duì)該矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，CR均小于0.1，表明通過(guò)了一致性檢驗(yàn)，具體計(jì)算結(jié)果如下所示：<表11>B科技公司績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的權(quán)重評(píng)價(jià)目標(biāo)指標(biāo)類別一級(jí)權(quán)重績(jī)效考核指標(biāo)二級(jí)權(quán)重B科技公司績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系財(cái)務(wù)0.4512研發(fā)費(fèi)用率A110.3796新產(chǎn)品投入A120.2167費(fèi)用控制達(dá)成率A130.1665銷售額貢獻(xiàn)率A140.2372客戶0.1689協(xié)作部門滿意度A210.3126誤差溝通與反饋A220.2251客戶需求調(diào)研A230.1702新客戶增長(zhǎng)率A240.2254內(nèi)部流程0.2609新產(chǎn)品立項(xiàng)率A310.3106技術(shù)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率A320.2504研發(fā)任務(wù)完成及時(shí)性和準(zhǔn)確性A330.1658產(chǎn)品完成率A340.1931故障回復(fù)時(shí)限A350.0453學(xué)習(xí)與發(fā)展0.1190再培訓(xùn)完成率A410.4934關(guān)鍵人才保有量A420.1958員工滿意度A440.3108（2）模糊綜合評(píng)價(jià)第一，建立評(píng)語(yǔ)集設(shè)為評(píng)語(yǔ)集，中各因素相對(duì)于V的權(quán)重分配是。第二，構(gòu)建隸屬度矩陣通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷回收數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，得到了模糊綜合評(píng)價(jià)匯總表12。<表12>B科技公司績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)模糊綜合評(píng)價(jià)匯總表一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)優(yōu)良中差財(cái)務(wù)研發(fā)費(fèi)用率A110.520.420.060新產(chǎn)品投入A120.260.7400費(fèi)用控制達(dá)成率A130.580.360.060銷售額貢獻(xiàn)率A140.280.640.080客戶協(xié)作部門滿意度A210.540.340.120誤差溝通與反饋A220.580.360.060客戶需求調(diào)研A230.260.7400新客戶增長(zhǎng)率A240.520.280.200內(nèi)部流程新產(chǎn)品立項(xiàng)率A310.840.1600技術(shù)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率A320.280.640.080研發(fā)任務(wù)完成及時(shí)性和準(zhǔn)確性A330.720.2800產(chǎn)品完成率A340.200.720.080故障回復(fù)時(shí)限A350.260.7400學(xué)習(xí)與發(fā)展再培訓(xùn)完成率A410.520.440.040關(guān)鍵人才保有量A420.520.280.200員工滿意度A440.440.520.040第三，模糊綜合評(píng)價(jià)計(jì)算運(yùn)用加權(quán)平均型算子對(duì)各一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)得到：=同理：則一級(jí)指標(biāo)模糊綜合判斷矩陣為：再將一級(jí)指標(biāo)權(quán)重分配與一級(jí)指標(biāo)模糊判斷矩陣進(jìn)行合成，得到一級(jí)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)如下：則一級(jí)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)為：第四，核心競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)果分析由此可見，根據(jù)最大隸屬度原則可知，該矩陣中0.506最大，其對(duì)應(yīng)的評(píng)語(yǔ)集為“良”，因此，可以認(rèn)為B科技公司基層員工績(jī)效考核的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為“良”。與B科技公司基層員工績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化前相比，與目前實(shí)際情況相符且有較大提升。3.2.4績(jī)效考核流程（1）確定績(jī)效考核指標(biāo)B科技公司的人事部門根據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況明確企業(yè)KPI和B科技公司研發(fā)部門KPI。B科技公司研發(fā)部門KPI在制定的過(guò)程中，應(yīng)該與研發(fā)部門主要管理人員和研發(fā)部門的基層員工進(jìn)行多輪的會(huì)談商討，詳細(xì)分析研發(fā)部門的細(xì)節(jié)工作，并最終確定研發(fā)部門KPI。（2）績(jī)效考核的時(shí)間點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)的確定需要制定合理的時(shí)間，必須在合理的時(shí)間范圍內(nèi)完成相關(guān)工作。通過(guò)合理時(shí)間的明確，限定績(jī)效考核指標(biāo)確定人員的工作強(qiáng)度和工作時(shí)間，發(fā)揮企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，發(fā)揮企業(yè)部門管理的靈活性。（3）實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效考核工作的開展和實(shí)施是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的核心工作，是確?？?jī)效管理工作效果的核心關(guān)鍵因素，在進(jìn)行績(jī)效考核管理的過(guò)程中，該讓績(jī)效考核管理人員對(duì)考核員工的心理、生理狀態(tài)給予更多的關(guān)注，對(duì)于考核人員的工作困難和家庭困難應(yīng)該進(jìn)行溝通交流，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程中員工的各類困難，并向公司組織匯報(bào)，予以有效解決，確保公司實(shí)施績(jī)效考核工作的工作質(zhì)量。（4）考核結(jié)果反饋和溝通績(jī)效考核工作完成之后應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，與被考核人員進(jìn)行溝通和交流，對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀人員應(yīng)該給予更多的鼓勵(lì)，并給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考核結(jié)果不合格和考核結(jié)果一般的工作人員，通過(guò)溝通交流發(fā)現(xiàn)這些被考核人員工作中的不足，并提出下一步工作改進(jìn)的有效建議。（5）擬定新的考核目標(biāo)一個(gè)考核周期結(jié)束之后，應(yīng)該設(shè)定新的考核目標(biāo)，在上一個(gè)考核周期內(nèi)出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)該盡量予以避免，總結(jié)績(jī)效考核工作的工作經(jīng)驗(yàn)，制定下一個(gè)周期的新的績(jī)效考核指標(biāo)和考核目標(biāo)。B科技公司績(jī)效考核流程匯總?cè)缦聢D2所示：[圖2]B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核流程圖3.2.5績(jī)效考核結(jié)果反饋及應(yīng)用（1）考核結(jié)果反饋在一個(gè)考核周期內(nèi)考核結(jié)果經(jīng)過(guò)匯總并經(jīng)人事部門公布，B科技公司的人事部門應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果與B科技公司研發(fā)部門基層工作員工進(jìn)行有效交談，并將考核結(jié)果告知每一位研發(fā)部門基層工作員工，研發(fā)部門基層員工及時(shí)的指導(dǎo)自身的考核結(jié)果，以及部門主管和公司對(duì)于基層員工工作的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段研發(fā)部門工作過(guò)程中的不足，明確在下一步工作中的改進(jìn)方向。（2）溝通和申訴B科技公司人事管理部門在進(jìn)行溝通和交流的過(guò)程中，應(yīng)該掌握一些溝通交流的技巧，讓B科技公司研發(fā)部門基層工作人員明確進(jìn)行績(jī)效溝通的重要性，也要讓研發(fā)部門基層工作人員明確績(jī)效考核的重要性，可以績(jī)效反饋較好的基層工作人員，應(yīng)該給予一定的鼓勵(lì)，對(duì)于績(jī)效結(jié)果反饋不好的工作人員，應(yīng)該通過(guò)進(jìn)一步的溝通和交流，讓B科技公司研發(fā)部門基層工作人員明確自身工作崗位的職責(zé)以及在自身工作崗位中的工作不足，通過(guò)積極有效的溝通交流，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用?？?jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核結(jié)果可能會(huì)受到考核人員和被考核人員的情況的影響，產(chǎn)生一些差別。對(duì)于自身績(jī)效考核結(jié)果不滿意的研發(fā)部門基層工作人員對(duì)于考核結(jié)果提出異議，應(yīng)該建立合理的申訴機(jī)制，并留給基層工作人員足夠長(zhǎng)的申訴時(shí)間。對(duì)于提出的申訴問(wèn)題，公司各職能部門相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予足夠的重視，對(duì)于申訴問(wèn)題應(yīng)該給予正式的回復(fù)。對(duì)于深度結(jié)果的回復(fù)，能夠讓企業(yè)中的工作人員更加認(rèn)識(shí)到公司對(duì)于績(jī)效考核管理工作的重視，績(jī)效考核的結(jié)果是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確評(píng)價(jià)的唯一途徑。（3）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用針對(duì)B科技公司研發(fā)部門基層員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)措施不夠的問(wèn)題，應(yīng)該才有更加豐富的激勵(lì)措施，按照績(jī)效考核結(jié)果提升績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放力度，從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面對(duì)B科技公司研發(fā)部門基層員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。本人認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面加以運(yùn)用：①績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)的確定依據(jù)用強(qiáng)制分步法制定績(jī)效獎(jiǎng)金制度。第一，強(qiáng)制分步法的概念強(qiáng)制分步法主要指的是被考核人員的考核結(jié)果公布之后，應(yīng)該對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行橫向比較，并按照表現(xiàn)情況和績(jī)效考核結(jié)果，將B科技公司所有被績(jī)效的基層研發(fā)部門工作人員分為優(yōu)秀合格和不合格三個(gè)等級(jí)。通過(guò)三個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的明確，有利于對(duì)于各個(gè)等級(jí)之內(nèi)的工作人員進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。這種方法可以對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)需要努力達(dá)到合格的工作人員給予有效的改進(jìn)建議，對(duì)于不合格的工作人員應(yīng)該進(jìn)行更加細(xì)致的溝通交流，讓被考核人員主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出自身工作今后需要努力改進(jìn)的方向。第二，運(yùn)用強(qiáng)制分布法其次，績(jī)效獎(jiǎng)金分配的方式應(yīng)該根據(jù)企業(yè)員工工作情況，將員工分為五個(gè)等級(jí)：卓越員工、優(yōu)秀員工、活力員工、稱職員工、后進(jìn)員工，再根據(jù)考核等級(jí)按照一定比例發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。<表13>優(yōu)化后的績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)分布考核得分員工等級(jí)占比績(jī)效獎(jiǎng)金級(jí)別計(jì)算方法[90,100]卓越5-10%一等獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金*（1+20%）[85,90)優(yōu)秀5-10%二等獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金*（1+15%）[80,85)活力20%三等獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金*（1+10%）[70,80)稱職60%四等獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金[60,70)后進(jìn)5-10%五等獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金*（1-10%）從上表13中“稱職”以上的員工還有三個(gè)等級(jí)，這樣可以擴(kuò)大激勵(lì)員工的工作范圍，相比較舊的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放方式，新的優(yōu)化后的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)布方法，也讓績(jī)效考核稱職的工作員工有了更加廣闊的努力方向，通過(guò)這種獎(jiǎng)金發(fā)放的方式，也可以讓更多的員工認(rèn)為可以通過(guò)自身努力獲得在稱職以上獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)，這種分配方式更加肯定員工的付出和員工的努力，充分調(diào)動(dòng)了B科技公司研發(fā)部門基層員工工作的積極性，60%的員工可以拿到基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金，這也符合公司員工能力的構(gòu)成情況，很大一部分人的能力只能完成崗位工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作。5-10%的員工評(píng)為后進(jìn)員工，這部分員工的員工數(shù)量較少，可能是由于自身問(wèn)題或者是其它因素所造成的績(jī)效考核結(jié)果不佳，可以通過(guò)各種措施和方法，通過(guò)企業(yè)組織幫扶等多種方式幫助后勁員工進(jìn)行改進(jìn)。②職位變動(dòng)的考量因素B科技公司研發(fā)部門基層員工工作績(jī)效考核結(jié)果可以作為基層員工工作崗位調(diào)整的重要依據(jù)和參考因素。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，優(yōu)秀的工作人員可以讓這些工作人員承擔(dān)更多的主要任務(wù)和管理工作。對(duì)于績(jī)效考核不合格的工作人員，應(yīng)該適當(dāng)縮減其相關(guān)管理工作，對(duì)于不能勝任工作崗位的工作人員，應(yīng)該對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。如果確因自身能力不能滿足崗位需要的，應(yīng)該通過(guò)公司組織的專業(yè)技能培訓(xùn)，提升專業(yè)工作技能。如果因多次績(jī)效考核不合格，且無(wú)法提升自身專業(yè)工作技能的工作人員，可以考慮辭退。③員工培訓(xùn)的衡量指標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果的公布以及績(jī)效獎(jiǎng)懲措施的實(shí)施只是績(jī)效管理工作的一部分，績(jī)效考核結(jié)果可以與企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)合，根據(jù)B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核的結(jié)果制定更加符合企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)員工需要的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，以及當(dāng)前研發(fā)部門工作崗位的需要制定專業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行有效的培訓(xùn)，補(bǔ)足B科技公司研發(fā)部門基層員工工作過(guò)程中的短板，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核員工在下一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果改善和提升。4.B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化效果及保障措施4.1B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化效果4.1.1問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放（1）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷包含B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷——優(yōu)化前和優(yōu)化后兩部分，其中優(yōu)化前和優(yōu)化后的調(diào)查問(wèn)卷均分為調(diào)查介紹和題目?jī)纱蟛糠郑簡(jiǎn)柧斫榻B為向研發(fā)部門基層員工說(shuō)明問(wèn)卷的基本情況。題目部分按照本文構(gòu)建的B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的四個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。優(yōu)化前財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度共計(jì)13個(gè)題項(xiàng)（見附錄一），優(yōu)化后財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度共計(jì)16個(gè)題項(xiàng)（見附錄二）。采用李克特式的量表法，采用單選的方式，選用了5點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)定，即從非常不滿意到非常滿意，每一項(xiàng)分別記1至5分，最后從各個(gè)維度計(jì)算總分和平均分，得分越高代表指標(biāo)滿意度水平越高。（2）問(wèn)卷的發(fā)放與回收本文調(diào)查時(shí)間在2020年12月-1月期間，采用整群抽樣的方法進(jìn)行，對(duì)93名研發(fā)部門基層員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，回收問(wèn)卷93份，經(jīng)過(guò)對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行篩選，剔除回答不完全、回答有問(wèn)題、答案呈現(xiàn)明顯規(guī)律性的問(wèn)卷14份，共得到有效問(wèn)卷79份，有效問(wèn)卷率84.9%。4.1.2信效度檢驗(yàn)（1）信度檢驗(yàn)本文采用Cronbachα的一致性系數(shù)來(lái)分析信度，測(cè)量學(xué)中的信度分析即是指檢查問(wèn)卷測(cè)量結(jié)果是否具有內(nèi)部一致性和可靠性。一般情況下，Cronbachα系數(shù)在0.6以上是可接受的。從表13中可以看到，B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化效果前后各因子變量可靠性系數(shù)均大于0.6，標(biāo)明量表信度可接受。<表13>信度分析量表維度問(wèn)項(xiàng)數(shù)量Cronbach'sAlpha總體信度優(yōu)化前財(cái)務(wù)20.7650.775客戶20.716內(nèi)部流程50.802學(xué)習(xí)與發(fā)展40.745優(yōu)化后財(cái)務(wù)40.7740.786客戶40.736內(nèi)部流程50.806學(xué)習(xí)與發(fā)展30.792（2）效度檢驗(yàn)通過(guò)因子分析法來(lái)綜合分析和檢驗(yàn)本問(wèn)卷當(dāng)中的各變量結(jié)構(gòu)效度，具體則利用Bartlett檢驗(yàn)與KMO檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，其中，KMO的取值區(qū)間為0到1，當(dāng)KMO值在0.7以上時(shí)才能夠進(jìn)行因子分析。效度檢驗(yàn)結(jié)果見<表14>，檢驗(yàn)結(jié)果為：優(yōu)化前量表和優(yōu)化后量表的KMO值分別是0.743和0.812，即在0.7以上，顯著性水平Sig.則是0.000，低于0.001，說(shuō)明這三個(gè)量表滿足下一步因子分析的要求。<表14>KMO和Bartlett的檢驗(yàn)取樣足夠度的KMO度量?jī)?yōu)化前優(yōu)化后0.7430.812Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方302.573351.452df7846Sig.0.0000.000①優(yōu)化前量表的因子分析從<表14>可以看出，本量表KMO值為0.743＞0.7，巴特萊特球形度檢驗(yàn)的顯著性水平為0，表明這組數(shù)據(jù)是高度相關(guān)的，可以進(jìn)行下一步因子分析。本研究采用主成分分析，篩選出合計(jì)值大于1的成分，兩個(gè)因子的總方差貢獻(xiàn)率為84.25%。<表15>優(yōu)化前量表解釋的總方差成分初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計(jì)方差的%累計(jì)%合計(jì)方差的%累計(jì)%合計(jì)方差的%累計(jì)%14.36131.15%31.15%4.36131.15%31.15%4.16629.76%29.76%23.23523.11%54.26%3.23523.11%54.26%3.37624.11%53.87%32.84620.33%74.59%2.84620.33%74.59%2.79119.94%73.81%41.3539.66%84.25%1.3539.66%84.25%1.46210.44%84.25%②優(yōu)化后量表的因子分析從<表14>可以看出，本量表KMO值為0.812＞0.7，巴特萊特球形度檢驗(yàn)的顯著性水平為0，表明這組數(shù)據(jù)是高度相關(guān)的，可以進(jìn)行下一步因子分析。本研究采用主成分分析，篩選出合計(jì)值大于1的成分，兩個(gè)因子的總方差貢獻(xiàn)率為78.64%。<表16>優(yōu)化后量表解釋的總方差成分初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計(jì)方差的%累計(jì)%合計(jì)方差的%累計(jì)%合計(jì)方差的%累計(jì)%15.35335.69%35.69%5.35335.69%35.69%5.39435.96%35.96%23.56723.78%59.47%3.56723.78%59.47%3.27121.81%57.77%31.64110.94%70.41%1.64110.94%70.41%1.74511.63%69.40%41.2348.23%78.64%1.2348.23%78.64%1.3869.24%78.64%優(yōu)化前后解釋的總方差顯示，本文設(shè)計(jì)量表滿足因子分析的需要。4.1.3績(jī)效考核優(yōu)化效果前后差異性分析本文對(duì)B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化前和優(yōu)化后的回收問(wèn)卷運(yùn)用SPSS21.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，如表17所示，其中1和2分別表示優(yōu)化前和優(yōu)化后的B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)。<表17>B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化效果前后差異性分析優(yōu)化前后的績(jī)效考核指標(biāo)平均值樣本量標(biāo)準(zhǔn)差tp財(cái)務(wù)12.55790.88-18.6660.000***23.57790.79客戶13.18790.83-19.9670.000***23.94790.80內(nèi)部流程13.03790.45-6.6310.000***23.68790.68學(xué)習(xí)與發(fā)展12.95790.55-20.3060.000***23.78790.73注：***p＜0.001依據(jù)表17的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)可以看到，B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化后的效果顯著好于優(yōu)化前的效果，證明了本文研究對(duì)B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)價(jià)值。4.2B科技公司研發(fā)部門基層員工績(jī)效考核優(yōu)化的保障措施4.2.1績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面優(yōu)化后的B科技公司研發(fā)部門的基層員工績(jī)效體系，應(yīng)該明確進(jìn)行績(jī)效考核管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，通過(guò)管理部門的明確可以讓B科技公司績(jī)效管理體系運(yùn)行更加流暢，也能夠督促各類保障措施的有力實(shí)施?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，應(yīng)該更加廣泛的聽取研發(fā)部門基層員工工作具體的情況反饋，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的流程問(wèn)題和細(xì)節(jié)問(wèn)題也能夠給予更多的關(guān)注，這樣才能夠保證B科技公司研發(fā)部門的基層員工績(jī)效體系高效運(yùn)行，達(dá)到進(jìn)行有效人力資源管理的目