二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷12

二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷12單選題（共60題，共60分）(1.)一般情況下，應以()能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。（江南博哥）A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工正確答案：B參考解析：一般情況下，應以多數(shù)員212(70％～80％)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。這符合績效考評標準的先進合理原則。(2.)整個績效管理周期中歷時最長的是()過程。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效考評D.績效反饋正確答案：B參考解析：績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地搜集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義。(3.)對于()的績效指標，設(shè)定的考評標準通常是一個范圍。A.數(shù)量化B.質(zhì)量化C.描述性D.目標化正確答案：A參考解析：對于數(shù)量化的績效指標，設(shè)定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進。(4.)關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是()。A.正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通B.非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程C.正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性D.非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式正確答案：C參考解析：C項，非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。(5.)大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是()方式。A.苛嚴誤差B.標準誤差C.正偏誤差D.絕對誤差正確答案：A參考解析：苛嚴誤差又稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。(6.)與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A.目標B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵正確答案：B參考解析：戰(zhàn)導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。(7.)績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設(shè)計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確正確答案：D參考解析：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。(8.)勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布工資指導價位；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③正確答案：A參考解析：市場勞動力工資指導價位的制定程序如下：①信息采集；②價位制定；③公開發(fā)布。(9.)實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長正確答案：D參考解析：使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長不是實行工資指導線制度的主要目的。(10.)在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟正確答案：A參考解析：勞動爭議處理的基本程序：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。(11.)以下關(guān)于員工培訓規(guī)劃的說法，不正確的是()。A.建立在培訓需求分析的基礎(chǔ)上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓資源配置情況D.對培訓與技能開發(fā)起輔助作用正確答案：D參考解析：D項，作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。(12.)()是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A.相關(guān)度B.信度C.區(qū)分度D.效度正確答案：B參考解析：在設(shè)定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。標準的相關(guān)度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性；信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度；區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。(13.)反應評估層次和學習評估層次的最佳評估時間為()。A.課程剛開始時B.課程進行時C.課程快結(jié)束時D.課程剛結(jié)束時正確答案：D參考解析：反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。學習評估往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。(14.)培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查評估法了解的信息是()。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解到自己的觀念C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況正確答案：B參考解析：問卷調(diào)查評估法主要用于對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估，如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。B項情形應適用訪談法。(15.)()不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。A.成本節(jié)約B.產(chǎn)量增加C.廢品減少D.態(tài)度轉(zhuǎn)變正確答案：D參考解析：企業(yè)在培訓中所獲得的成果，主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。(16.)關(guān)于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是()。A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術(shù)手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本正確答案：C參考解析：崗位指南是對最常用、最關(guān)鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。它有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。(17.)培訓的原始資料應該放在培訓評估報告的()部分。A.提要B.附錄C.正文D.前言正確答案：B參考解析：在培訓評估報告中，附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。(18.)在對培訓成果進行評估時，調(diào)查問卷中，“您對該培訓項目滿意嗎？”的提問屬于()的信息。A.反應成果B.技能成果C.認知成果D.績效成果正確答案：A參考解析：反應成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設(shè)施、培訓師和培訓內(nèi)容的感覺。例如，請受訓者按照“非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意和很不滿意”五個級別進行評定。(19.)以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容的是()。A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變正確答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容包括三個方面：①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)和目標的改變，即需要增加哪些新的職能，哪些原有職能需要加強，哪些陳舊職能可以取消或合并等；②確定決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，并將其置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位；③分析各種職能的性質(zhì)及類別。(20.)關(guān)于經(jīng)濟計量模型分析法，下列說法正確的是()。A.屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法B.用預測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩C.它是根據(jù)數(shù)學中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進行預測的方法D.首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素正確答案：B參考解析：A項，計算機模擬法與經(jīng)濟計量模型分析法同屬于人員需求預測方法，不存在包含關(guān)系；C項，經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求；D項，趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法。不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。(21.)()的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段。A.業(yè)務規(guī)范B.行為規(guī)范C.技術(shù)規(guī)范D.制度規(guī)范正確答案：A參考解析：業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定，其程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段。(22.)以下屬于人力資源供給預測方法的是()。A.主觀判斷法和定量分析法B.馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法C.定量分析法和人員繼承法D.管理人員接替模型和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法正確答案：D參考解析：人力資源供給預測包括：①外部供給預測，主要渠道包括大中專院校應屆畢業(yè)生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員及其他組織在職人員；②內(nèi)部供給預測，方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。(23.)在方法研究的分析工具中，不適用于服務性、行政性或管理性崗位的是()。A.人一機程序圖B.多作業(yè)程序圖C.操作人程序圖D.動作分析正確答案：D參考解析：人一機程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應用于生產(chǎn)重復性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對那些服務性、行政性或管理性崗位，如餐廳的服務員、辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計計劃員等，也是一種十分有效的分析工具。(24.)在進行薪酬調(diào)查分析時，經(jīng)常使用()，即將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)。A.數(shù)據(jù)分析法B.數(shù)據(jù)排列法C.數(shù)據(jù)組合法D.數(shù)據(jù)疊加法正確答案：B參考解析：薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。其步驟為：先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。(25.)企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的()。A.內(nèi)部競爭性B.外部競爭性C.內(nèi)部公平性D.外部公平性正確答案：D參考解析：薪酬比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查是保證工資外部公平性的一個重要的工具。(26.)確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是()。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊正確答案：A參考解析：設(shè)計平行團隊的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分的時間和精力投人到自己的常規(guī)工作中去。如果企業(yè)支付的團隊薪酬過高，容易使團隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關(guān)注團隊工作。因此，平行團隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。(27.)企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業(yè)賬戶B.集體賬戶C.機構(gòu)賬戶D.個人賬戶正確答案：D參考解析：企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益組成。企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。企業(yè)年金基金可以按照國家規(guī)定投資運營，企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。企業(yè)繳費應當按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計人員工企業(yè)年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益率計人企業(yè)年金個人賬戶。(28.)在設(shè)計寬帶薪酬體系時，應首先考慮的是()。A.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略B.企業(yè)人力資源規(guī)劃C.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略D.企業(yè)的自身戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。(29.)反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是()。A.定性測評B.定量測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評正確答案：A參考解析：定性測評是指采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評。B項，定量測評是指采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。C項，靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。D項，動態(tài)測評是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行素質(zhì)測評。(30.)下列關(guān)于性格與氣質(zhì)的說法，錯誤的是()。A.急躁型的人一般遲疑不決，有時表現(xiàn)堅強B.活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感C.穩(wěn)重型的人一般堅韌頑強，有時表現(xiàn)頑固D.膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒正確答案：A參考解析：一般來說，急躁型的人一般果斷剛毅，有時表現(xiàn)魯莽；活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感；穩(wěn)重型的人一般堅韌頑強，有時表現(xiàn)頑固；膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒。因此，在實現(xiàn)員工個體配置時，應考慮員工個人的性格對工作的影響。(31.)面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是()。A.目的不明確B.缺乏系統(tǒng)性C.標準不具體D.問題設(shè)計不合理正確答案：B參考解析：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱時都應該考慮到。(32.)面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力正確答案：A參考解析：第一印象又稱首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。(33.)()是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試正確答案：A參考解析：本題考查的是面試的發(fā)展趨勢。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。(34.)勞動爭議案件的()是進行訴訟的前置必經(jīng)程序。A.協(xié)商B.仲裁C.調(diào)解D.和解正確答案：B參考解析：仲裁是進行訴訟的前置必經(jīng)程序，未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁決勞動爭議案件，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服的，可以向人民法院提起訴訟。(35.)課程需求度調(diào)查的層次不包括()。A.組織調(diào)查B.任務調(diào)查C.個體調(diào)查D.組織目標調(diào)查正確答案：D參考解析：課程需求度調(diào)查包括以下三個層次：①組織調(diào)查。組織中具有哪些課程資源。組織分析主要是職務的需求分析。②任務調(diào)查。決定課程內(nèi)容應該是什么。調(diào)查著眼于企業(yè)未來所需要的處于不斷變化中的知識和能力。③個體調(diào)查。個體層面的調(diào)查主要是判斷和識別員工需要什么內(nèi)容的課程。(36.)對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察正確答案：D參考解析：對培訓效果進行學習評估時，可以采用的評估方法有提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表。行為觀察屬于行為評估的評估方法。(37.)“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做?”屬于()問題。A.經(jīng)驗性面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.情境性面試D.半結(jié)構(gòu)化面試正確答案：C參考解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的。(38.)以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分B.在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求正確答案：A參考解析：A項，人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預測實際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍圖，使企業(yè)領(lǐng)導人可以根據(jù)這個藍圖來對比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進而解決問題。(39.)在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應的是()。A.小張擁有碩士學位，其經(jīng)理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工的評價B.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時給他的各項分數(shù)都比較高C.學習成績優(yōu)秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽D.新上任的總經(jīng)理是個老成持重的人，他對工作態(tài)度謹慎的下級總是比較欣賞正確答案：C參考解析：暈輪誤差又稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這種效應在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。(40.)員工的()同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬正確答案：A參考解析：員工的浮動薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。(41.)企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負責人和負責安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產(chǎn)負有()A.全面責任B.領(lǐng)導責任C.直接責任D.間接責任正確答案：C參考解析：企業(yè)各級領(lǐng)導、職能部門、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。(42.)一般來說，()會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果正確答案：D參考解析：生產(chǎn)性組織，一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等作為主要考評指標，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標。故工作成果一般作為生產(chǎn)型組織的主要績效考評指標。(43.)盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務與總目標的關(guān)系，這種做法屬于()。A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作滿負荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化正確答案：B參考解析：工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。(44.)()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價正確答案：A參考解析：工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。(45.)以下關(guān)于培訓評估對象的說法錯誤的是()。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發(fā)的課程應著重于課程設(shè)計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合方面正確答案：C參考解析：培訓的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對所有的培訓進行評估。主要針對以下情況進行評估：①新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設(shè)計、應用效果等方面；②新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面；③新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應用效果等方面。(46.)百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()。A.2組B.5組C.10組D.20組正確答案：C參考解析：百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。(47.)()能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制正確答案：A參考解析：崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。(48.)關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()。A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標B.算術(shù)平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較正確答案：B參考解析：集中量數(shù)是指描述集中趨勢的量數(shù)。其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征；②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。B項，標準差屬于差異量數(shù)。(49.)某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指()。A.標度B.指標C.標記D.標準正確答案：A參考解析：標度是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。“精通”、“善于”、“尚可”屬于等級式標度。(50.)最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是()。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊正確答案：A參考解析：對于平行團隊來說，給予員工激勵性薪酬不是一個明智的選擇，因為一旦對平行團隊采用激勵性薪酬，團隊成員就會花太多的時間用在團隊的工作上，從而耽誤了自己更重要的常規(guī)工作。而且，向平行團隊成員支付激勵性薪酬可能會使那些未被選人平行團隊的員工產(chǎn)生強烈的不公平感。(51.)()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：組織設(shè)計理論分為兩個部分：①靜態(tài)的組織設(shè)計理論，主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)；②動態(tài)的組織設(shè)計理論，除了包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論研究的基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。(52.)()不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點。A.公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關(guān)系等多種技能C.組織縱向協(xié)調(diào)困難，須付出很大努力才能實現(xiàn)權(quán)力平衡D.需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率正確答案：C參考解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點是：①員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況；②員工需要接受高強度的訓練，具有良好人際關(guān)系等多種專業(yè)技能；③部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實現(xiàn)權(quán)力的平衡；④需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。(53.)薪酬的非貨幣形式不包括()。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予正確答案：A參考解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，其基本形式包括：①貨幣形式的薪酬，可分為：a．直接形式的薪酬，包括基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼；b．間接形式的薪酬，包括其他補貼、社會保險、員工福利。②非貨幣形式的薪酬，包括表彰嘉獎、榮譽稱號、獎章授勛。(54.)人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括()。A.受訓人員的數(shù)量B.培訓的方式方法C.培訓費用的預算D.培訓的獎勵措施正確答案：D參考解析：人員培訓開發(fā)規(guī)劃是指企業(yè)通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相適應的策方案。人員培訓規(guī)劃的具體內(nèi)容包括：①受訓人員的數(shù)量；②培訓的目標；③培訓的方式方法；④培訓的內(nèi)容；⑤培訓費用的預算等。(55.)企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時()。A.轉(zhuǎn)崗B.解聘C.治療D.上報正確答案：C參考解析：健康檢查制度包括兩類制度：①員工招聘健康檢查。企業(yè)對擬招聘人員進行體檢，一般崗位為常規(guī)體檢，崗位對員工的健康有特定需要者應進行特定體檢，以便決定是否招聘或從事某項特定工作崗位的需要。②企業(yè)員工的定期體檢。發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預防職業(yè)病的發(fā)生。(56.)()以行為科學理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.當代組織理論正確答案：B參考解析：組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。其中，近代組織理論以行為科學為理論依據(jù)，甚至作為行為科學的一部分而存在，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。(57.)人力資源預測的作用不包括()。A.提高組織的競爭力B.有助于調(diào)動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)正確答案：C參考解析：人力資源預測的作用表現(xiàn)在以下兩個方面：(1)對組織方面的貢獻，內(nèi)容包括滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，提高組織的競爭力，人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。(2)對人力資源管理的貢獻，內(nèi)容包括人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)，有助于調(diào)動員工的積極性。(58.)工資指導線()是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。A.上線B.基準線C.下線D.標準線正確答案：A參考解析：本題考查的是工資指導線上線的含義。(59.)()可用來測量受訓者對培訓項日中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果正確答案：A參考解析：培訓成果評估有五項重要指標，分別為：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率。其中，認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。(60.)某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如圖1—1所示，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是()。A.9人，5人B.9人，7人C.19人，2人D.19人，7人正確答案：A參考解析：管理人員接替模型是管理人員供給預測最簡單而又有效的方法。該企業(yè)中層管理人員的接任計劃是通過設(shè)計管理人員接替模型實現(xiàn)的。該模型的具體內(nèi)容如圖1一2所示。多選題（共40題，共40分）(61.)KPI必須具有可測性，也就是說()。A.指標要易于獲取B.數(shù)據(jù)資料要準確可靠C.數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性D.各指標標準要有明確的界定E.各指標要有簡便易行的計算方法正確答案：A、B、D、E參考解析：KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。(62.)人力資源管理部門應設(shè)計出完善的考評者培訓制度，通過培訓者考評達到()目的。A.使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用B.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解C.使考評者理解具體的考評方法D.避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見E.幫助基層員工學習如何進行績效反饋和績效指導正確答案：A、B、C、D參考解析：人力資源管理部門應設(shè)計出完善的考評者培訓制度，通過培訓者考評達到以下幾個方面的目的：①使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。②統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解。③使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。④避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。⑤幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。(63.)提取關(guān)鍵績效指標的方法包括()。A.綜合指標法B.關(guān)鍵分析法C.目標分解法D.崗位分析法E.標桿基準法正確答案：B、C、E參考解析：提取關(guān)鍵績效指標的方法有：①目標分解法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控；②關(guān)鍵分析法，通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控；③標桿基準法，是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。(64.)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括()。A.建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度B.嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程C.獎懲分明D.實現(xiàn)工作場所優(yōu)化E.勞動組織優(yōu)化正確答案：A、B、C參考解析：營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括：①建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度，制度環(huán)境的營造是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證；②嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，各項制度得到有效地執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為；③獎懲分明，嚴格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應當獎勵，違反相關(guān)制度的應當懲罰。獎懲分明、獎懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。(65.)企業(yè)勞動爭議的協(xié)商的特征包括()。A.強制性B.自治性C.爭議主體的合意性D.約定俗成性E.非嚴格的規(guī)范性正確答案：B、C、E參考解析：當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解。當事人可以完全自行解決爭議，也可以請求第三方介入?yún)f(xié)助解決爭議。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。(66.)年度培訓計劃的構(gòu)成包括()。A.封面模塊B.目錄模塊C.反饋報告模塊D.計劃概要模塊E.附錄模塊正確答案：A、B、D、E參考解析：年度培訓計劃構(gòu)成的五大模塊包括：①封面模塊。本模塊主要是確定封面形式。②目錄模塊。本模塊主要是目錄，簡要體現(xiàn)了年度培訓計劃包含的所有內(nèi)容。③計劃概要模塊。本模塊包括計劃制訂依據(jù)，計劃制訂要求，培訓工作的原則、方針等內(nèi)容。④主體計劃模塊。本模塊包含背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析、關(guān)鍵問題分析、培訓目標確定培訓課程安排、培訓實施計劃、預期效果與評估方法以及培訓預算等內(nèi)容。⑤附錄模塊。(67.)企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應當充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A.信念B.途徑C.遠景D.任務E.策略正確答案：A、C、D、E參考解析：企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。(68.)在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓師的缺點有()。A.開發(fā)成本高B.培訓過程較難控制C.內(nèi)部教師不易于在學員中樹立威望D.選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍E.受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來看待問題正確答案：C、D、E參考解析：企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點有：①內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度；②內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；③內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。(69.)對培訓進行結(jié)果評估的具體方法有()。A.360度評估B.離職率分析C.電話訪談法D.缺勤率分析E.成本效益分析正確答案：B、D、E參考解析：本題考查的是培訓效果中結(jié)果評估的具體方法，見教材表3—15。(70.)培訓后問卷調(diào)查的步驟包括()。A.明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息B.設(shè)計問卷C.測試問卷D.正式開展調(diào)查E.進行資料分析正確答案：A、B、C、D、E參考解析：培訓后問卷調(diào)查的步驟為：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息；②設(shè)計問卷，包括：問卷的順序、問卷的表達方式、問卷的實際內(nèi)容、問題的形式、培訓評估問卷的類型；③測試問卷，在問卷全面實施之前進行一次測試，對問卷進行修改和完善；④正式開展調(diào)查；⑤進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。(71.)工作縱向擴大化包括()。A.生產(chǎn)工人參與計劃制定B.生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)目標C.生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟核算D.生產(chǎn)工人用多項操作代替單項操作E.將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔正確答案：A、B、C、E參考解析：縱向擴大工作包括：①將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大；②如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法，檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算；③生產(chǎn)工人不但承擔一部分生產(chǎn)任務，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計、工藝管理等項技術(shù)工作；④工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。(72.)采用從下而上法制定薪酬計劃的特點有()。A.有利于控制總體的人工成本B.有利于加強員工的參與性C.有利于保持較強的靈活性D.有利于保證計劃的客觀性E.有利于提高計劃的可行性正確答案：C、D、E參考解析：從下而上法中的“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。通常，從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(73.)崗位薪點薪酬制的優(yōu)點主要有()。A.符合市場取向的要求B.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則C.有利于提高個人工作積極性D.有利于提高團隊的協(xié)作精神E.薪酬容易向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜正確答案：A、B、D、E參考解析：崗位薪點薪酬制的優(yōu)點主要有：①崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；②薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用；③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。(74.)薪酬的表現(xiàn)形式有()。A.精神的與物質(zhì)的B.有形的與無形的C.貨幣的與非貨幣的D.內(nèi)在的與外在的E.時間的與空間的正確答案：A、B、C、D參考解析：薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬。(75.)一般來說，團隊可以分為()。A.平行團隊B.交叉團隊C.項目團隊D.流程團隊E.復合團隊正確答案：A、C、D參考解析：團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。(76.)薪酬等級分為兩種形式，即()。A.分層式薪酬等級B.直接式薪酬等級C.寬帶薪酬等級D.間接式薪酬等級E.績效式薪酬等級正確答案：A、C參考解析：不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同。但一般有兩種類型：①分層式薪酬等級類型；②寬帶薪酬等級類型。(77.)企業(yè)員工招聘的下列觀點或行為，正確的有()。A.簡歷能代表應聘者的素質(zhì)B.學歷比工作經(jīng)歷更重要C.要給應聘者更多的表現(xiàn)機會D.不要忽視求職者的個性特征E.要讓應聘者更多地了解企業(yè)正確答案：C、D、E參考解析：為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，員工招聘時應注意以下問題：①簡歷并不能代表本人；②工作經(jīng)歷比學歷更重要；③不要忽視求職者的個性特征；④讓應聘者更多地了解組織；⑤給應聘者更多的表現(xiàn)機會；⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；⑦關(guān)注特殊員工；⑧慎重做決定；⑨面試考官要注意自身的形象。(78.)以下有關(guān)行為描述面試的說法，正確的有()。A.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試的問題都是行為性問題C.是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試D.面試的問題都是知識性問題E.實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求正確答案：A、B、E參考解析：行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(又稱勝任力)的行為性問題。其實質(zhì)包括：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。(79.)員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料包括()。A.測評手冊B.測評說明C.測評示范D.標準說明E.專家資格正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查的是員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料，見教材表2-11。(80.)替補訓練的優(yōu)缺點包括()。A.替補發(fā)生后，受訓者可較快適應新的工作B.增強開發(fā)者的積極性和主動性C.替補訓練者可能感到前途渺茫D.積極性上升E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能正確答案：A、B、C、E參考解析：替補訓練的優(yōu)點是：由于是為晉升作準備，因此其訓練積極主動；在替補發(fā)生后，受訓者可較快地適應新的工作。缺點在于：①渴望晉升但又未被選為替補訓練者的人可能感到自己前途渺茫，積極性下降；②已經(jīng)等候不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到空缺被其他部門的替補訓練者填補時更是如此；③某些上級唯恐被取而代之，因而不可能向取代者傳授他們所有的知識和技能。(81.)建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指()。A.不經(jīng)培訓不準就業(yè)B.不經(jīng)培訓不準考核C.不經(jīng)培訓不準評聘D.不經(jīng)培訓不準離職E.不經(jīng)培訓不準上崗轉(zhuǎn)崗正確答案：A、C、E參考解析：建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指：①不經(jīng)培訓不準就業(yè)；②不經(jīng)培訓不準上崗轉(zhuǎn)崗；③不經(jīng)培訓不準評聘。做到培訓符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。(82.)勞務派遣機構(gòu)的職責包括()。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會保險費D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位正確答案：A、B、C參考解析：勞務派遣機構(gòu)是勞動關(guān)系中的雇主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔勞務派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務，包括為被派遣勞動者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔向勞務派遣機構(gòu)支付派遣費用的義務。(83.)寬帶薪酬等級類型的特點有()。A.平行狀排列B.金字塔排列C.薪酬等級少D.薪酬等級多E.薪酬水平隨崗位級別的提高可以是橫向工作調(diào)整而提高的正確答案：A、C、E參考解析：寬帶薪酬等級類型的特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。BD兩項屬于分層式薪酬等級類型的特點。(84.)人崗匹配包括()。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報酬與員工貢獻相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配正確答案：A、B、C、D參考解析：人崗匹配是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體問不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。主要包括：①工作要求與員工素質(zhì)相匹配；②工作報酬與員工貢獻相匹配；③各類員工與員工之間相匹配；④各類崗位與崗位之間相匹配。(85.)調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于()。A.調(diào)解的原則不同B.主持調(diào)解的主體不同C.調(diào)解的效力不同D.調(diào)解案件的范圍不同E.在勞動爭議處理中的地位不同正確答案：B、C、D、E參考解析：調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于：①在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序。昏者的調(diào)解不具有程序性。②主持調(diào)解的主體不同。③調(diào)解案件的范圍不同。④調(diào)解的效力不同。(86.)利用客戶關(guān)系圖來提取KPI，能夠()。A.分析客戶的滿意度標準B.了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C.掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出D.了解企業(yè)的市場占有率E.設(shè)定考評標準來衡量團隊或個人績效正確答案：A、C、E參考解析：本題考查的是客戶關(guān)系圖的作用。(87.)人力資源預測的局限性包括()。A.預測方法不精密B.企業(yè)內(nèi)部的抵制C.預測的代價高昂D.知識水平的局限E.環(huán)境的不確定性正確答案：B、C、D、E參考解析：人力資源預測的局限性主要表現(xiàn)在：①環(huán)境可能與預期的情況不同；②企業(yè)內(nèi)部的抵制；③預測的代價高昂；④知識水平的限制。(88.)外部培訓資源的開發(fā)途徑包括()。A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業(yè)的專家、學者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓顧問正確答案：A、B、C、D、E參考解析：培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。其中，外部培訓資源的開發(fā)途徑有：①從大中專院校聘請教師；②聘請專職的培訓師；③從顧問公司聘請培訓顧問；④聘請本專業(yè)的專家、學者；⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。(89.)行為描述面試的假設(shè)前提為()。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面上的問題都是行為性問題C.過去行為最能預示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求正確答案：C、D參考解析：行為描述面試的假設(shè)前提為：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；②說和做是截然不同的兩碼事。與應聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。(90.)在制定薪酬計劃時，應掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括()。A.擬晉升職務的員工人數(shù)B.擬退休的員工人數(shù)C.擬崗位輪換的員工人數(shù)D.擬休假的員工人數(shù)E.企業(yè)擬為員工增薪的時間和額度正確答案：A、B、C、D參考解析：在制訂薪酬計劃時，應掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括：①擬招聘的新員工人數(shù)；②擬招聘新員工的薪酬水平；③預計晉升職務的員工人數(shù)；④預計崗位輪換的員工人數(shù)；⑤預計休假的員工人數(shù)；⑥預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。(91.)組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即()。A.支援性職能B.產(chǎn)生成果的職能C.附屬性業(yè)務D.培訓開發(fā)的職能E.高層領(lǐng)導工作正確答案：A、B、C、E參考解析：組織結(jié)構(gòu)分析要分析各種職能的性質(zhì)及類別。即：①產(chǎn)生成果的職能，如產(chǎn)品的制造、銷售和開發(fā)；②支援性職能，如質(zhì)量和財務監(jiān)督、教育和培訓、法律咨詢等；③附屬性業(yè)務，如醫(yī)務衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應等，有條件的可以實行社會化；④高層領(lǐng)導工作，其性質(zhì)與上述各類不同。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。(92.)品德測評法包括()。A.問卷法B.抽樣法C.投射技術(shù)D.訪談法E.FRC測評法正確答案：A、C、E參考解析：品德測評法包括：①FRC品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法；②問卷法，采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法；③投射技術(shù)，廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)；狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、．動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。(93.)按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為()。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議正確答案：C、D、E參考解析：按照不同的標準，可將勞動爭議做不同的分類。其中，按照勞動爭議的主體劃分，勞動爭議可分為個別爭議、集體爭議和團體爭議。(94.)實行經(jīng)營者年薪制應具備條件包括()。A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的組織機構(gòu)E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系正確答案：A、B、C、E參考解析：實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件包括：①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制；②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進行嚴格、準確的考核；③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。(95.)現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為()幾個層次。A.知識培訓B.技能培訓C.思維培訓D.理論培訓E.心理培訓正確答案：A、B、C、E參考解析：現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次：①知識培訓——知識更新，其主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新；②技能培訓——能力補充，其主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充，課程設(shè)計的主要目標是要解決“會”的問題；③思維培訓——思維變革，其主要任務是使參訓者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課程設(shè)計的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題；④觀念培訓——觀念轉(zhuǎn)變，其主要任務是使參訓者持有的與外界環(huán)境不適應的觀念得到改變；⑤心理培訓——潛能開發(fā)，其主要任務是開發(fā)參訓者的潛能。(96.)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()。A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利正確答案：B、C、D參考解析：企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括：①企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)；②內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)；③跳槽(辭職、解聘)。(97.)以下屬于面試中背景性問題的有()。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史正確答案：A、B、D參考解析：面試問題通常會涉及教育、培訓、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。背景性問題是指那些關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、工作經(jīng)歷等。C項屬于知識性的問題。(98.)在不同企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是()。A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E.在職業(yè)在該崗位上工作時間的長短不同正確答案：A、B、C、D、E參考解析：產(chǎn)生題目所述問題的原因很多，它與以下幾方面的因素有關(guān)：①崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值或貢獻大小不同；②特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策不同；③在職者在該崗位上工作時間的長短不同；④在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點上是不確定的；⑤不同的行業(yè)有不同的慣例；⑥不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異，等等。(99.)結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.技能性E.情境性正確答案：A、B、C、E參考解析：結(jié)構(gòu)化面試試題具體可以分為七種類型：①背景性問題，即關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題；②知識性問題，即與應聘者的應聘崗位相關(guān)的基本知識；③思維性問題，旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力；④經(jīng)驗性問題，即關(guān)于應聘者過去所做過的事情的問題；⑤情境性問題，將應聘者置于一個假設(shè)性的情境之中，讓應聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做；⑥壓力性問題，將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察；⑦行為性問題，是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。(100.)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括()。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場占有率降低E.信息不暢正確答案：A、B、C、D、E參考解析：組織結(jié)構(gòu)變革需要較長時間才能見效，變革的征兆主要有：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)等；②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等；③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。問答題（共6題，共6分）(101.)張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機密的專項協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔任業(yè)務主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。請結(jié)合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)作出評析。正確答案：參考解析：這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動爭議案，但甲印刷公司的仲裁申請不能得到支持。具體分析如下：(1)勞動法律關(guān)系是一種雙務關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務主體，互為對價關(guān)系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務的前提下無權(quán)要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權(quán)利，否則，違背了勞動法律關(guān)系主體地位平等的要求。我國法律要求權(quán)利與義務對等，甲印刷公司在維護自己權(quán)益的同時，忽了應盡的義務。依據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條的規(guī)定，用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。(2)在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止做出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經(jīng)濟補償以體現(xiàn)公平。由于甲印刷公司未依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定給予張先生一定數(shù)額的經(jīng)濟補償費用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律、法規(guī)，違反權(quán)利義務對等的原則，顯失公平，應為無效，對當事人不具有約束力，因此甲印刷公司依保密合同的條款要求張先生支付經(jīng)濟賠償違約金10萬元的理由不能成立，對其請求不予支持。(102.)簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序。正確答案：參考解析：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟主要有以下幾步：(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型①組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓；②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本；③對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征；④將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(2)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟包括：①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標；②請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷；③將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性；④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。(3)制定評分標準及等級評分表以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。(4)培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度①要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景信息；②要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征；③要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面；④要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。(5)結(jié)構(gòu)化面試及評分根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。(6)決策參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一崗位一組織”匹配的決策。(103.)試述制定培訓預算的程序。正確答案：參考解析：制定培訓預算的程序為：(1)確定培訓計劃方案以及經(jīng)費預算情況。人力資源部要在年初制定完企業(yè)未來一年內(nèi)的培訓計劃方案，并確定培訓費用的預算方案。(2)確定年度培訓計劃。人力資源培訓部門根據(jù)培訓規(guī)劃方案確定年度培訓計劃。(3)分配培訓預算、初步確定培訓項目。培訓經(jīng)理根據(jù)編制好的年度培訓計劃，分配培訓預算，初步確定培訓項目。(4)估算部門培訓費用。參訓部門根據(jù)前三步的成果，估算本部門下一年度的培訓費用總額度。(5)調(diào)整部門培訓預算方案。培訓經(jīng)理、財務人員、管理人員協(xié)商培訓預算的額度、對象和范圍等內(nèi)容，并與培訓實施部門、參訓部門進行溝通協(xié)調(diào)，調(diào)整培訓預算方案，設(shè)定各部門的培訓費用額度。(6)確定培訓項目、審批培訓預算方案。人力資源部整理以上各步驟的調(diào)整結(jié)果，最終確定培訓項目，并將相關(guān)培訓項目的預算方案提請領(lǐng)導審批。(104.)簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。正確答案：參考解析：答：企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：(1)準備階段。（1分）①收集必要的資料。（1分）②組織強有力的測評小組。（1分）③制定測評方案。（1分）(2)實施階段。（1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評,獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。①測評前的動員。（1分）②測評時間和環(huán)境的選擇。（1分）③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分）(3)測評結(jié)果調(diào)整。（1分）①分析引起測評結(jié)果誤差的原因。（1分）②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法。（1分）③對測評的數(shù)據(jù)進行處理。（1分）(4)綜合分析測評結(jié)果。（1分）①描述測評結(jié)果。（1分）②對測評對象進行分類。（1分）③對測評結(jié)果進行分析。（1分）(105.)2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元；管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領(lǐng)導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。正確答案：參考解析：本案是由獎金計算依據(jù)標準不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設(shè)計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！币虼耍兏蟮膭趧雍贤屑夹g(shù)經(jīng)濟責任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其200