四級人力資源管理師-上半人力（四級）《基礎知識》黑鉆押題2

四級人力資源管理師-上半人力（四級）《基礎知識》黑鉆押題2單選題（共60題，共60分）(1.)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設計原則。企業(yè)不必采取的措施是()。A（江南博哥）.實行系統(tǒng)管理B.創(chuàng)建學習型的組織C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.設立必要的委員會正確答案：B參考解析：貫徹專業(yè)分工和協(xié)作的原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：(1)實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負責管轄；(2)設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)；(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。(2.)薪酬管理目標是基于()設立的。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.社會發(fā)展水平D.公司上級主管部門正確答案：B參考解析：薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。(3.)績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確正確答案：D參考解析：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。(4.)在下列選項中，不屬于績效考評指標體系的設計原則的是()A.明確性B.時效性C.可測性D.關(guān)鍵性正確答案：B參考解析：很多企業(yè)在進行績效指標體系設計時，常常會因為紛繁龐雜的指標體系而不知所措，針對這種情況，在進行績效指標設計時，要重點把握好以下八個主要原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。(5.)()不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。(6.)在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策正確答案：A參考解析：員工對薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的行為。因此，企業(yè)要提高員工的薪酬滿意度，就必須對影響員工薪酬滿意度的因素進行分析。一般來說，影響員工薪酬滿意度的因素具體包括：薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。(7.)《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日正確答案：D參考解析：《勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位。(8.)編制績效考評標準時，無需遵循()。A.目標導向原則B.突出特點原則C.定量準確原則D.先進合理原則正確答案：A參考解析：績效考評標準的設計原則包括：定量準確原則；先進合理原則；突出特點原則；簡明扼要原則。(9.)()反映不同崗位在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.薪酬浮動幅度正確答案：A參考解析：薪酬等級主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使薪酬等級與崗位等級一一對應。(10.)處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析正確答案：B參考解析：員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(11.)如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓內(nèi)容的主體是()A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展狀況、相關(guān)規(guī)章制度C.管理能力提升D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識正確答案：D參考解析：培訓目標是培訓內(nèi)容和課程設置的出發(fā)點。針對不同的培訓對象提供的培訓內(nèi)容是不一樣的。例如，提升在職人員的專業(yè)技能需要開設的培訓內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識。(12.)資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動和()。A.企業(yè)戰(zhàn)略活動B.企業(yè)行業(yè)活動C.最終產(chǎn)品的活動D.支持活動正確答案：D參考解析：能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務，以滿足顧客需要的一種技能。戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。(13.)售前服務的內(nèi)容不包括()A.提供咨詢B.協(xié)助選購C.提供零件D.提供資料正確答案：C參考解析：售前服務是指產(chǎn)品購買之前的各項服務工作，主要包括：①提供咨詢；②協(xié)助選購；③提供資料。(14.)在()下，管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題緊迫。A.事業(yè)部制B.執(zhí)行部制C.直線職能制D.直線制正確答案：B參考解析：超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是一種在事業(yè)部制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。其存在著以下不足：①管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更緊迫;②管理人員增多，企業(yè)費用增加。因此，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)。(15.)關(guān)于就業(yè)的說法不正確的是()。A.就業(yè)主體必須有勞動力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體所得不能使經(jīng)濟收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動正確答案：C參考解析：就業(yè)或勞動就業(yè)是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。就業(yè)所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。(16.)勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前()天通知。A.10B.15C.30D.45正確答案：C參考解析：勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應承擔賠償用人單位的相關(guān)損失。(17.)下列對勞動合同的變更表述不正確的是()。A.可以變更合同的內(nèi)容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方才能變更合同正確答案：B參考解析：勞動合同的變更僅限于勞動合同內(nèi)容的變化，而不是主體的變更。主體變更須另行訂立勞動合同。提出勞動合同的變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。(18.)雇前背景調(diào)查涉及到很多方面，()不是背景調(diào)查的主要調(diào)查項目。A.學歷調(diào)查B.個人資質(zhì)調(diào)查C.目前工資及其他福利調(diào)查D.個人資信調(diào)查正確答案：C參考解析：應聘者的背景調(diào)查包括以下四個方面：①學歷調(diào)查;②個人資質(zhì)調(diào)查;③個人資信調(diào)查;④員工忠誠度調(diào)查。(19.)編制培訓預算方案前，應當采集與員工培訓相關(guān)的信息，這些信息不包括()。A.需要參加公司外部培訓的員工的數(shù)據(jù)資料B.企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓可能發(fā)生的各項費用資料C.企業(yè)培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料D.企業(yè)領導在培訓期間的參觀考察費用正確答案：D參考解析：編制培訓預算方案前，主要應當采集與員工培訓相關(guān)的信息，具體包括：①收集需要參加公司外部培訓的員工的數(shù)據(jù)資料，即采集所有需要參加外部培訓的員工可能發(fā)生的費用資料;②收集企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓可能發(fā)生的各項費用資料;③收集企業(yè)培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。(20.)最低工資標準是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果物價指數(shù)小于最低工資標準的增長幅度，則應在確認()的增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標準。A.物價指數(shù)B.最低工資標準C.最低工資指導線D.當?shù)厝斯こ杀酒骄秸_答案：B參考解析：工資項目預算的前期工作包括分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。在一般情況下，消費者物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調(diào)整幅度，因為最低工資標準是根據(jù)消費者物價指數(shù)進行調(diào)整的。如果發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標準的增長幅度，那么應在確認最低工資標準增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標準。(21.)各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的()原則。A.管理系統(tǒng)一元化B.分配職責C.明確責任和權(quán)限D(zhuǎn).優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員正確答案：B參考解析：根據(jù)分配職責的原則，各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時還應做到：①將相同性質(zhì)的工作歸納起來進行分析;②分配工作要具體、明確;③每一項工作不要分得過細，令許多下屬一起承擔;量材施用，任人唯賢;④經(jīng)常檢查，拾遺補缺，以防止出現(xiàn)工作上缺口。(22.)下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關(guān)系D.某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關(guān)系正確答案：D參考解析：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。(23.)“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為()。A.全面保護B.絕對保護C.優(yōu)先保護D.偏重保護正確答案：C參考解析：優(yōu)先保護意味著在特定情況下，當對勞動關(guān)系當事人雙方的利益保護發(fā)生沖突時，勞動法優(yōu)先保護勞動者的利益。例如，安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時，應當堅持安全重于生產(chǎn)的原則，即使生產(chǎn)受到影響也要堅持安全第一的原則等。(24.)心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是()A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗正確答案：A參考解析：按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。由于心理學常把能力分為實際能力和潛在能力兩大類，故能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。(25.)人力資本的理解不正確的是()A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是隱形資本D.人力資本內(nèi)容含一定經(jīng)濟關(guān)系正確答案：C參考解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智能(智力、知識、技能)、體能，其中真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的智能，此為人力資本之實質(zhì)內(nèi)涵；②人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成，這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健費用支出、教育費用支出和遷移費用支出等；③人力資本獨特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值，這是其成為資本之根本所在；④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系。(26.)()是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估正確答案：B參考解析：人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動。由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。(27.)工資總額的項目不包括()。A.計件工資B.符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工費正確答案：B參考解析：國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資(28.)用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r()。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任正確答案：A參考解析：用人單位單方解除勞動合同不需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r有：①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。此種情況在試用期滿后不再適用；②勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；③勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；④勞動者被追究刑事責任的。(29.)()是根據(jù)某項工作的技術(shù)復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術(shù)等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價正確答案：B參考解析：工作等級，又稱“工作物等級”，它是根據(jù)某項工作的技術(shù)復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。它規(guī)定按照技術(shù)等級標準從事該項工作的工人所應達到的技術(shù)等級。(30.)()是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。A.收集考評數(shù)據(jù)B.統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)C.分析考評數(shù)據(jù)D.制定考評表格正確答案：D參考解析：考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。無論怎樣處理采集到的考評數(shù)據(jù)，都需要預先設計績效考評使用的各種表格。因此，制定考評表格是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。(31.)企業(yè)選擇的薪酬政策必須和()一致。A.市場上人力資源的平均價位B.企業(yè)的薪資制度C.企業(yè)的總體人力資源策略D.企業(yè)經(jīng)營目標正確答案：C參考解析：對企業(yè)的薪酬管理來說，首先要明確企業(yè)的薪酬政策與目標，提出企業(yè)的薪酬策和薪資制度的基本原則，即應當明確企業(yè)是采用高薪資或低薪資政策，還是依照市場上人力資源的平均價位，將本企業(yè)員工的薪資控制在一般水平上。企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策相匹配，保持一致性。(32.)假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想()。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現(xiàn)在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已正確答案：D參考解析：每個人都應該愛崗敬業(yè)，全身心地去從事自己的職業(yè)，如果一個和自己共處十多年的同事要換工作單位了，他(她)肯定是萬不得已的，不然工作了這么多年是不會換單位的。(33.)在管理人員教程培訓中，三級培訓的培訓對象是()。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者正確答案：B參考解析：員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，其設計一般按照四個級別進行：①一級培訓的培訓對象，是管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者、至少負責兩個職能部門者；②二級培訓的培訓對象，為負責核心流程或多項職能的管理人員；③三級培訓的培訓對象，是具有較高潛力的初級管理人員；④四級培訓的培訓對象，主要是具有管理潛能的員工。(34.)工作崗位評價的目的是()。A.確定薪酬標準B.確定每個崗位的相對價值C.確定每個崗位的定員D.確定每個崗位的工作任務、職責正確答案：B參考解析：工作崗位評價的目的在于明確每個崗位的相對價值。根據(jù)對崗位系統(tǒng)科學的評價，確定各崗位的工資等級。(35.)關(guān)于勞動定額，下列說法不正確的是()。A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件B.勞動定額受到各種客觀物質(zhì)條件的制約，但不受各種主觀因素的影響C.在具體規(guī)定勞動定額時，應從實際出發(fā)，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動正確答案：B參考解析：勞動定額是指在一定生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。勞動定額不僅受到各種客觀物質(zhì)條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如生產(chǎn)者的文化水平，生產(chǎn)專業(yè)知識和技能操作，勞動態(tài)度及主動性、積極性，管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平，勞動關(guān)系等。(36.)企業(yè)在進行績效考評時，首先應該確定()。A.工作要項B.績效標準C.考評方法D.考評類型正確答案：A參考解析：企業(yè)在進行績效考評時，科學地確定考評的基礎的首要工作是確定工作要項。(37.)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度制定的主體是()。A.國家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會正確答案：C參考解析：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。制定內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布(38.)()是指針對具體的問題，對企業(yè)內(nèi)部員工進行個人訪談或問卷調(diào)查，以了解組織運行的情況及相關(guān)信息的方法。A.問卷調(diào)查法B.調(diào)查研究法C.直接觀察法D.檔案記錄法正確答案：B參考解析：調(diào)查研究法是指針對具體的問題，對企業(yè)內(nèi)部員工進行個人訪談或問卷調(diào)查，以了解組織運行的情況及相關(guān)信息的方法。這種方法可用于采集組織過去和現(xiàn)在的決策機構(gòu)的效率、決策效率和效果、執(zhí)行效率、文件審批效率、文件傳遞效率、各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等。(39.)績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括()。A.系統(tǒng)抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣正確答案：D參考解析：常見的績效信息采集方法主要有實地調(diào)查法、現(xiàn)場記錄法、數(shù)據(jù)積累法、問卷調(diào)查法和抽樣調(diào)查法。其中，抽樣調(diào)查法的具體方法包括：①單純隨機抽樣；②系統(tǒng)抽樣；③整群抽樣；④分層抽樣。(40.)員工進入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是()。A.用人所長，人適其崗B.嚴愛相濟，用人不疑C.用人不疑，任人唯賢D.任人唯賢，嚴愛相濟正確答案：A參考解析：員工進入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是用人所長，人適其崗，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。(41.)在填寫調(diào)查表時應注意的問題不包括()。A.按時間先后順序，對每一事項詳細加以說明B.說明并指出完成各項工作責任的大小、完成各項工作事項所需要的時間以及是否有監(jiān)督、指揮、領導的責任C.指出本崗位與其他崗位的關(guān)系D.避免使用精確的詞句正確答案：D參考解析：填寫調(diào)查表時應注意以下幾點：①按時間先后順序，先月初后月末，將本崗位的全部工作任務，無論是主要的還是次要的，經(jīng)常性的還是臨時性的，均應一一列出；②在此基礎上對每一事項加以詳細說明；③盡量避免使用含混不清的詞句；④指出完成各項工作責任的大??；⑤指出完成各項工作事項所需要的時間，或完成各事項占總工作時間的百分比；⑥指出最困難、最重要的工作，并說明原因；⑦指出是否有監(jiān)督、指揮、領導的責任；⑧指出本崗位與其他崗位的關(guān)系(工作關(guān)系、人際關(guān)系以及文件資料的收發(fā)傳閱關(guān)系)。(42.)讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術(shù)稱為()。A.案例研究法B.管理競賽C.個案比較法D.行動學習正確答案：D參考解析：行動學習是指讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。該方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題，以及制定計劃的能力。(43.)一般來說，()應與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。A.書面調(diào)查B.現(xiàn)場觀測C.面談D.背景調(diào)查正確答案：A參考解析：書面調(diào)查是指利用調(diào)查表進行崗位調(diào)查的方法。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設計編制。被調(diào)查人接到調(diào)查表后，應按調(diào)查項目逐一認真填寫。一般來說，書面調(diào)查應與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。(44.)整個招聘活動的核心是招聘工作的()，是關(guān)鍵一環(huán)。A.招聘階段B.準備階段C.實施階段D.評估階段正確答案：C參考解析：實施階段，即招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招聘、篩選、錄用三個步驟(45.)在計件工資制中，()規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標準尺度。A.計件的依據(jù)B.計件工資制C.勞動定額D.勞動定額標準正確答案：C參考解析：在計件工資制中，勞動定額規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標準尺度，它是計件單價的依據(jù)之一，是實行計件工資制的關(guān)鍵。(46.)()是指從應聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募正確答案：C參考解析：人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。由于這一工作階段直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。(47.)下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是()。A.失業(yè)保險B.醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險D.工傷保養(yǎng)正確答案：D參考解析：工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權(quán)利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。(48.)勞動定額的內(nèi)容不包括()。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的監(jiān)控正確答案：D參考解析：勞動定額的內(nèi)容包括四個方面：①勞動定額的制定；②勞動定額的貫徹執(zhí)行；③勞動定額的統(tǒng)計分析；④勞動定額的修訂。(49.)戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和()。A.生產(chǎn)加工B.銷售渠道C.售后服務D.支持活動正確答案：D參考解析：基本活動一般可以細分為五種活動，而每一種活動可以根據(jù)具體的行業(yè)和企業(yè)的戰(zhàn)略，再進一步細分成若干項活動；支持活動一般可以分為四種活動，而每一種活動可依行業(yè)不同進一步細分成若干項獨具特色的活動。(50.)市場營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的()。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.中間環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)正確答案：B參考解析：市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產(chǎn)領域和消費領域之中，是企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。(51.)績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和()。A.工作態(tài)度考評B.責任感考評C.開拓性考評D.工作熱情考評正確答案：A參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。(52.)在把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這是權(quán)變理論中的()。A.費德勒的權(quán)變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型正確答案：B參考解析：赫塞與布蘭查德開發(fā)了領導情景理論，這一理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。(53.)目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。A.工會制度B.平等協(xié)商制度C.集體協(xié)商制度D.職工大會制度正確答案：B參考解析：《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商?！备鶕?jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質(zhì)量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。(54.)()是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。A.缺勤率B.出勤率C.工作日利用率D.工作負荷率正確答案：D參考解析：工作負荷率是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。它在一定程度上體現(xiàn)員工所承擔和完成工作量的大小。其計算公式為：(55.)人力資源管理專家認為，“()是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線A.員工培訓B.員工考核C.員工招聘D.員工激勵正確答案：A參考解析：人力資源管理專家認為“員工培訓是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線”，企業(yè)提供員工培訓的最終目的是改善自身的競爭優(yōu)勢。企業(yè)選擇并利用有效的培訓手段，使員工的培訓與實際工作緊密結(jié)合，從而不斷提高企業(yè)競爭力。(56.)無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。A.任意期限B.應當履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限正確答案：C參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。(57.)下列項目中，屬于經(jīng)濟性福利的是()A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業(yè)權(quán)利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理正確答案：A參考解析：金融性福利如為員工購買住房提供低息貸款屬于經(jīng)濟性福利。企業(yè)提供非經(jīng)濟性福利，基本目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類福利形式包括：①咨詢性服務，如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；②保護性服務，如平等就業(yè)權(quán)利保護(反性別、年齡歧視等)、隱私權(quán)保護等；③工作環(huán)境保護，如實行彈性工作時間，縮短工作時間，員工參與民主化管理等。(58.)組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用指的是()。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本正確答案：D參考解析：人力資源的開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體崗位所要求的業(yè)務水平，或者為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展教育培訓工作時所發(fā)生的一切費用。人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本、在職培訓成本和脫產(chǎn)培訓成本。(59.)下面說法中不是勞動合同履行規(guī)定的是()。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行正確答案：D參考解析：勞動合同的履行包括完全履行、不完全履行、延遲履行及不履行。(60.)差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。A.領先原則B.有效原則C.總成本最低原則D.持久原則正確答案：B參考解析：差異化戰(zhàn)略的制定原則：①效益原則，②適當原則，③有效原則。多選題（共39題，共39分）(61.)通過編制和發(fā)放公司簡介的功能可以()。A.傳達公司的價值觀B.讓應聘者明確期望C.讓應聘者對未來工作有心理準備D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.使應聘者感到公司是真誠的正確答案：A、B、C、E參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。(62.)根據(jù)簽約代表所代表的范圍不同，集體合同可分為()。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同E.國家集體合同正確答案：A、C、D參考解析：集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。(63.)材料篩選法的具體形式包括()。A.申請表B.調(diào)查問卷C.工作日志D.證明材料E.背景調(diào)查正確答案：A、D、E參考解析：材料篩選法是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。(64.)滿足親和需要的行為可以是()。A.控制他人和活動B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一分子E.比競爭者更出色正確答案：B、D參考解析：滿足親和需要的行為包括：①受到許多人的喜歡;②成為團隊的一分子;③友好、合作地與同事一起工作;④保持和諧關(guān)系，避免沖突;⑤參加社交活動。A、C兩項屬于權(quán)力需要的行為;E項屬于成就需要的行為。(65.)人力資本投資的特性有()。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣正確答案：B、D、E參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。(66.)企業(yè)進行薪酬管理的目的是()。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲取更大效益E.留住人才正確答案：A、B、C、E參考解析：企業(yè)進行薪酬管理的基本目的在于：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。(67.)通常相對于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點有()。A.傳播速度快B.廣告成本低C.視頻效果好D.聯(lián)系快捷E.不受時空地域限制正確答案：A、B、D、E參考解析：網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘，它具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(68.)最低工資率的確定實行()代表民主協(xié)商的原則。A.政府B.國家C.工會D.企業(yè)E.勞動者正確答案：A、C、D參考解析：最低工資率是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。最低工資率的確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。(69.)勞動合同的無效，由()確認。A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調(diào)解委員會E.人民法院正確答案：C、E參考解析：勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會、人民法院確認(70.)福利的特性包括()A.福利支付以勞動為基礎B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性正確答案：A、B、C、D參考解析：福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有以下特征：①福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關(guān)；②法定性；③企業(yè)自定性和靈活性。(71.)培訓部門每年編制的預算簡報()，一定要包含培訓目標及財務分析報告。A.內(nèi)容應真實B.內(nèi)容應簡潔C.內(nèi)容應明確D.成本應節(jié)省E.方法應簡便正確答案：A、B、C參考解析：每年培訓部門必須就編制的預算向企業(yè)主管部門做出簡報，簡報內(nèi)容應真實、簡潔、明確，才能獲得企業(yè)領導對預算的支持，因此簡報一定要包含培訓目標及財務分析報告。(72.)外部招聘的優(yōu)點包括()。A.樹立良好的企業(yè)形象B.費用較低C.帶來新思想、新方法D.準確性高E.有利于招到一流人才正確答案：A、C、E參考解析：外部招聘人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想、新方法；②有利于招到一流人才；③樹立形象的作用。(73.)勞動者在()時，依法享受社會保險待遇。A.退休B.患病C.因工傷殘D.失業(yè)E.辭職正確答案：A、B、C、D參考解析：社會保險是國家通過立法建立的、對符合法定條件的勞動者在其生育、養(yǎng)老、疾病、死亡、工傷、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時，給予物質(zhì)幫助的制度。(74.)對“勞動法律關(guān)系的主體”的闡述，正確的有()。A.是勞動法律關(guān)系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般～方的權(quán)利即是另一方的義務E、主體一方義務的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)正確答案：A、B、D參考解析：勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔義務的勞動法律關(guān)系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，即雇主與雇員。因為勞動法律關(guān)系為雙務關(guān)系，當事人互為權(quán)利義務主體，即一方的義務為另一方的權(quán)利，一方義務的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)。(75.)使用書面法進行績效評估的缺點在于()。A.對員工的所有特征進行描述，太費時費力B.考評者無法對員工的發(fā)展提出建議C.描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響D.帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關(guān)的方面E、不能提供關(guān)于員工獨特特征的信息正確答案：A、C、D參考解析：書面法要求考評者以報告的形式，認真描述被評價的員工。考評者通常被要求記錄員工的優(yōu)點和缺點，并對員工的發(fā)展提出建議。書面法可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評者有機會指出員工獨有的特征。書面法的缺點是：①如果對員工的所有特征進行描述，太費時費力(盡管與其他方法一起使用時，不一定要求作全面描述)；②描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；③書面法帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關(guān)的方面。(76.)某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由()確認。A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調(diào)解委員會E、人民法院正確答案：C參考解析：無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力；如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。(77.)企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E:自辦性正確答案：A、B、C參考解析：企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征有：(1)福利性。建立企業(yè)補充醫(yī)療保險是對基本醫(yī)療保險的補充，是企業(yè)福利的延續(xù)。(2)自辦性。企業(yè)補充醫(yī)療保險籌資、支付和管理具有相對的獨立性。(3)非營利性。企業(yè)補充醫(yī)療保險的目標和福利性決定了其具有非營利性的特征。(4)一定的強制性和自愿性。企業(yè)有責任和義務為職工提供補充醫(yī)療保險，職工參加補充醫(yī)療保險要堅持自愿的原則。(5)統(tǒng)籌級次性。為了提高企業(yè)補充醫(yī)療保險基金的抗風險能力，企業(yè)補充醫(yī)療保險籌資應在較高的層次上進行。(78.)按照買方類型的不同，可將市場分為()。A.商品市場B.服務市場C.組織市場D.金融市場E:消費者市場正確答案：C參考解析：按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場。(79.)重大事故隱患管理制度的要點有()A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故賠償標準D.重大事故隱患預防與整改措施E:勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收正確答案：A、B、D參考解析：重大事故隱患管理制度是對企業(yè)可能導致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失，潛伏于作業(yè)場所、設備設施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規(guī)定。其要點有：(1)重大事故隱患分類。(2)重大事故隱患報告。(3)重大事故隱患預防與整改措施。(4)勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。(80.)員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有()。A.要素分析法B.相關(guān)分析法C.綜合分析法D.曲線分析法E:直線分析法正確答案：A、C、D參考解析：員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：(1)要素分析法。它是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。(2)綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。(3)曲線分析法。它是把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。(81.)造成寬厚誤差的原因主要有()。A.考評標準和方法主觀性強B.評價標準過低C.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標準過高E:在考評中曾與被考評者反復進行溝通正確答案：A、B參考解析：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有以下幾種可能：(1)因為評價標準過低造成的；(2)主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；(3)采用了主觀性很強的考評標準和方法；(4)在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；(5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；(6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；(7)認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。(82.)在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括()。A.新畢業(yè)學生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比E:公司的加班與工作輪班方面的政策正確答案：A、B、C、D參考解析：選項中的信息均是在進行薪酬調(diào)查時需要了解的。(83.)風險型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E:敏感性分析正確答案：A、B參考解析：風險型決策是一種隨機決策，對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應用最廣泛的是前兩種。(84.)下列屬于仲裁時效中斷的法定事由的有()A.向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利B.對方當事人同意履行義務C.發(fā)生了不可抗力的事情D.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟E:當事人因為某種原因中斷仲裁正確答案：A、B、D參考解析：仲裁時效的中斷，是指在仲裁時效進行期間，因發(fā)生法定事由致使已經(jīng)經(jīng)過的仲裁時效期間統(tǒng)歸無效，待時效中斷事由消除后，重新開始計算仲裁時效期間。仲裁時效中斷的法定事由有以下三種情形：(1)向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利；(2)向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟；(3)對方當事人同意履行義務。(85.)在下列選項中，屬于管理技能培訓開發(fā)的一般方法的是()A.替補訓練B.事件過程法C.案例分析法D.閱讀訓練E:思維訓練正確答案：A、B、D參考解析：管理技能培訓開發(fā)的一般方法有替補訓練、敏感性訓練、案例評點法、事件過程法、理論培訓、專家演講學習班、大學管理學習班和閱讀訓練八種。(86.)下列屬于績效考評指標體系的設計程序的有()A.工作分析B.明確權(quán)責C.理論驗證D.進行指標調(diào)查，確定指標體系E:反饋總結(jié)正確答案：A、C、D參考解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析；(2)理論驗證；(3)進行指標調(diào)查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調(diào)整。(87.)企業(yè)進行薪酬管理的目的是()。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲取更大效益E、留住人才正確答案：A、B、C參考解析：企業(yè)進行薪酬管理的基本目的在于：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。(88.)阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括()。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E、繼續(xù)承諾正確答案：A、C參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：①感情承諾，是指員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質(zhì)利益)；②繼續(xù)承諾，是指為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織；③規(guī)范承諾，是指由于長期形成的社會責任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。(89.)招聘需求信息的整理包括對招聘需求信息進行()。A.分類B.記錄C.打印D.保存E、報送審批正確答案：A、B、C、D參考解析：招聘需求信息的整理包括：①對招聘信息的分類；②對招聘信息進行記錄、保存；③對招聘需求信息的打??；④人員招聘信息的報送與審批。(90.)影響消費者購買行為的主要因素有()。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E、經(jīng)濟狀況因素正確答案：A、B、C、D參考解析：消費者在一定條件下做出自己的購買決策，其購買決策在很大程度上受到文化、社會、個人和心理等因素的影響。E項屬于個人因素。(91.)根據(jù)不同的分類方法，脫產(chǎn)培訓可以分為不同的類型，主要包括()。A.智商培訓和情商培訓B.短期脫產(chǎn)培訓和長期脫產(chǎn)培訓C.組織安排的培訓和個人選擇的培訓D.學歷培訓和更新技能培訓E、分階層脫產(chǎn)培訓和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓正確答案：B、C、D參考解析：脫產(chǎn)培訓的類型：①從實踐上看，脫產(chǎn)培訓可分為短期脫產(chǎn)培訓和長期脫產(chǎn)培訓；②從安排培訓的主體看，脫產(chǎn)培訓可分為組織安排的培訓和個人選擇的培訓；③從培訓的內(nèi)容看，脫產(chǎn)培訓可分為學歷培訓和更新技能培訓；④從受訓階層看，脫產(chǎn)培訓可分為分階層脫產(chǎn)培訓和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓。(92.)經(jīng)濟性裁員的條件主要有()。A.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間B.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員C.用人單位產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整期間D.用人單位外遷期間E、用人單位產(chǎn)品滯銷期間正確答案：A、B參考解析：經(jīng)濟性裁員的條件包括：①用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間的；②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人