《企業(yè)管理基礎（第二版）》 課件 第6、7章　人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略管理

第六章人力資源管理第一節(jié)

人力資源管理概述第二節(jié)

人力資源規(guī)劃與職位分析第三節(jié)

員工招聘與培訓第四節(jié)

績效考核與薪酬管理282283學習目標1.掌握人力資源管理的內(nèi)涵及主要內(nèi)容。2.了解人力資源規(guī)劃的含義。3.了解職位分析的內(nèi)容和方法。4.掌握員工招聘和培訓的基本方法。5.了解績效考核的主要方法和常見的薪酬基本結構。284一、人力資源管理的含義人力資源是指能推動社會、經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力和體力勞動能力的人的總和。它是可以通過勞動過程釋放出來的一種生產(chǎn)能力，有數(shù)量和質量兩種衡量方式。人力資源管理則是運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理的過程，人力資源管理的目的是使企業(yè)和個人均得到發(fā)展。285二、人力資源管理的任務人力資源管理的任務有以下六個方面：第一，根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展的要求，預測人才需求，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃及發(fā)展戰(zhàn)略，并組織落實各項措施。第二，提高招聘與錄用工作質量，吸引企業(yè)所需人才，為企業(yè)配備符合職務要求，能夠認真履行職務職責的人才。第三，加強教育與培訓工作，提高員工的思想道德水平、科技文化知識水平、專業(yè)技能水平，不斷提高員工素質。286第四，完善獎酬管理體系，保證獎勵與懲罰的公平和公正，使用各種有效的激勵手段，充分調(diào)動員工的積極性。第五，健全員工績效的考評體系，規(guī)范崗位工作標準和勞動紀律，激勵員工不斷提高工作水平。第六，為各部門提供有關人員管理的專業(yè)服務，為員工提供咨詢和幫助，維護部門之間、上下級之間和員工之間的各種聯(lián)系，創(chuàng)造和諧的勞動環(huán)境。287三、人力資源管理的功能與職能1.?人力資源管理的功能簡單來說，人力資源管理包括四項基本的功能，即挖掘人才、利用人才、培養(yǎng)人才與留住人才，總體目的是使人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，我們可將其概括為“選”“育”“用”“留”四大功能。（1）“選”“選”即吸納——吸引并接納優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。288（2）“育”“育”即開發(fā)——讓員工不斷學習，為滿足當前及未來工作的需要而不斷學習新的知識和技能。（3）“用”“用”即激勵——讓員工在工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績。（4）“留”“留”即維系——讓現(xiàn)有的優(yōu)秀人才留在企業(yè)工作。2892.?人力資源管理的職能（1）制訂人力資源計劃制訂人力資源計劃，一方面能夠保證人力資源管理活動的方向與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致，另一方面能夠保證人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，避免沖突。（2）職務分析與崗位設計職務分析的核心目的在于為管理者提供每一職務的全面信息，明確每一職務與組織系統(tǒng)的關系，確定每一職務的特點、類型和職責范圍。崗位設計則是要說明每一項工作應該如何做，以及如何使員工在工作中得到滿足。290（3）員工招聘與選拔員工招聘是指為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，運用科學的方法，通過多種途徑尋找、吸引有能力且對企業(yè)有興趣的人員，經(jīng)過挑選，引進最適合企業(yè)的人員，并予以錄用的過程。（4）員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)是創(chuàng)造使組織成員能夠獲取與其工作相關聯(lián)的知識、技能的環(huán)境的過程，包括課程、講座的設置與開展等。員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。291（5）績效考評績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及工作效果。（6）薪酬管理薪酬管理是企業(yè)為實現(xiàn)目標，由人力資源管理部門負責，其他職能部門參與的，對于薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。292傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務類的工作，而人力資源管理則配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理主要由傳統(tǒng)的人事部門執(zhí)行，而人力資源管理則需要全體企業(yè)成員參與。傳統(tǒng)的人事管理活動被看作是低檔次的、技術含量低的工作，而人力資源管理則關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。內(nèi)容不同工作性質不同在企業(yè)中的地位不同1233.?人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別293一、人力資源規(guī)劃1.?人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃可分為中長期規(guī)劃和年度規(guī)劃。人力資源中長期規(guī)劃是企業(yè)中長期整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，主要是為企業(yè)長遠發(fā)展做出的人力資源開發(fā)方面的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源年度規(guī)劃是企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，是圍繞完成企業(yè)年度經(jīng)營目標而對企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理做出的戰(zhàn)略安排。294（1）對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析的目的在于掌握現(xiàn)狀，分析問題，明確人力資源規(guī)劃要解決的問題。（2）對企業(yè)未來人力資源狀況的預測對企業(yè)未來人力資源狀況進行分析，目的在于掌握企業(yè)未來各種生產(chǎn)經(jīng)營要素的變化，以及人力資源需求可能產(chǎn)生的各種變化，為制訂人力資源規(guī)劃提供參考。295（3）企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃應包含以下五點內(nèi)容：1）職位的設置規(guī)劃。職位的設置規(guī)劃的內(nèi)容主要是根據(jù)企業(yè)長期或近期的經(jīng)營目標、生產(chǎn)經(jīng)營的特點、勞動生產(chǎn)率的狀況，以及組織結構的發(fā)展要求，確定職位標準，規(guī)劃企業(yè)的編制。2）員工的分配與使用規(guī)劃。員工的分配與使用規(guī)劃主要是從合理用人的角度進行的規(guī)劃安排，包括各種員工的職位分配，員工的工作調(diào)整、調(diào)動等。2963）員工的補充與更新規(guī)劃。員工補充與更新規(guī)劃主要是對企業(yè)各種員工的招聘、培養(yǎng)、淘汰等做出的規(guī)劃安排，以便企業(yè)準確把握員工補充和更新的時機和數(shù)量，合理制訂招聘計劃。4）員工的教育與培訓規(guī)劃。員工的教育與培訓規(guī)劃主要是從不斷提高企業(yè)員工素質的角度，為了適應企業(yè)長遠發(fā)展的需要，對員工的教育與培訓做出的規(guī)劃安排，包括教育與培訓的內(nèi)容、途徑、方法及人員安排等。5）員工的維護規(guī)劃。員工的維護規(guī)劃主要是從維護員工工作能力，激發(fā)員工積極性的角度，對員工的維護進行的規(guī)劃安排，包括安全生產(chǎn)、員工保健與福利、獎酬制度的確定與調(diào)整等。2972.?人力資源規(guī)劃的作用（1）有利于戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的制訂人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。（2）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工正當?shù)膫€人需求（包括物質需求和精神需求），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性。298（3）有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于測算人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。（4）有利于組織的戰(zhàn)略發(fā)展人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于未來的，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的預先準備。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分。2993.?人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序可以分為以下四個步驟：（1）信息收集人力資源信息可以分為內(nèi)部信息和外部信息兩大類。其中，內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、人力資源現(xiàn)狀等。外部信息包括社會經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展狀態(tài)、技術發(fā)展趨勢、產(chǎn)品競爭狀況、勞動力供求狀況和人口與社會發(fā)展趨勢等。外部信息是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的約束，企業(yè)制定的任何措施和政策都要與之相適應，否則會影響規(guī)劃實施的有效性。300（2）人力資源需求與供給預測在收集、分析人力資源需求與供給信息的基礎上，企業(yè)需要對企業(yè)的人力資源需求與供給進行預測，這一步是人力資源規(guī)劃中技術性較強的工作，對規(guī)劃實施的效果有直接影響。（3）制訂人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務計劃根據(jù)人力資源需求預測的結果，企業(yè)需要提出企業(yè)人力資源管理的總體規(guī)劃以及各項具體工作的目標、策略等。（4）人力資源規(guī)劃的實施與效果評價制訂總體規(guī)劃和業(yè)務計劃以后，在實施過程中，企業(yè)要加強監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，規(guī)劃實施后，還要對結果進行評價，積累經(jīng)驗，指導未來的工作。301二、職位分析職位分析是指對企業(yè)中某一職位的設置目的、工作性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件以及任職者承擔該職位的工作需要具備的資格等方面進行系統(tǒng)分析和研究，并制定職位說明書和職位規(guī)范的過程。1.?職位分析的內(nèi)容（1）職位基本信息職位基本信息也稱工作標識，包括職位名稱、所在部門、直接上級、定員、部門編碼、職位編碼等。302（2）工作目標與職責工作目標與職責重點描述該職位所要完成的工作目標，以及該職位的主要職責和權限。（3）工作內(nèi)容工作內(nèi)容主要描述該職位所從事的具體工作，包括工作綜述、工作聯(lián)系、工作權限、工作環(huán)境、工作條件以及可能用到的工作設備和工具等。（4）工作時間特征工作時間特征描述該職位通常表現(xiàn)的工作時間特征，如是否需要倒班，是否需要經(jīng)常出差等。303（5）工作完成結果和建議考核標準工作完成結果和建議考核標準描述該職位需要完成的工作成果以及考核標準，考核標準的具體內(nèi)容通常與企業(yè)當年的考核制度相結合。（6）教育背景和工作經(jīng)歷教育背景反映對該職位任職者的最低學歷要求。工作經(jīng)歷則反映對該職位任職者最起碼的工作經(jīng)驗要求。（7）一般能力和專業(yè)技能一般能力和專業(yè)技能描述該職位任職者應該具有的基本工作能力和專業(yè)技能。3042.?職位說明書和職位規(guī)范職位說明書和職位規(guī)范之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。職位說明書主要說明任職者需要做什么、怎么做以及為什么要做，它包括工作內(nèi)容、承擔責任、工作條件以及從業(yè)要求等。職位規(guī)范的內(nèi)容則相對簡單，重點在于說明任職者應具備的資格標準，包括知識、技能、經(jīng)驗和身體健康狀況等。從內(nèi)容上看，職位規(guī)范僅是職位說明書的一個部分，而且在實際工作中，職位說明書往往包含了職位規(guī)范的內(nèi)容。3053.?職位分析的方法（1）現(xiàn)場觀察法職位分析人員到工作現(xiàn)場，對員工的工作進行直接觀察，并用標準格式記錄有關信息。（2）面談法面談法是指通過與員工交談，收集職位信息的方法。306（3）調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法即邀請員工通過填寫問卷，回答問題的方式，對職位進行描述和評價。（4）工作日志法工作日志法即讓員工將其每天的活動以比較規(guī)范的格式記錄下來，以供職位分析人員查閱。307三、職位設計職位設計是將任務組合起來構成完整職位的過程。1.?職位專業(yè)化使用職位專業(yè)化的方法進行職位設計，就是把職位工作簡化為細小的、專業(yè)化的任務。2.?職位輪換職位輪換是通過工作調(diào)換，實現(xiàn)員工工作多樣化，進而避免產(chǎn)生工作厭倦的職位設計方法。3083.?職位擴大化職位擴大化是指通過增加一個職位的不同任務，實現(xiàn)工作多樣化的職位設計方法。4.?職位豐富化職位豐富化是指賦予員工更多的責任、自主權和控制權。309

一、員工招聘1.?招聘渠道一般來講，企業(yè)的招聘渠道有兩種，一種是內(nèi)部招聘，另一種是外部招聘。內(nèi)部招聘是指向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關職位空缺的信息，吸引其中具有任職資格、任職能力和任職意愿的員工前來應聘。內(nèi)部招聘應遵循公正、公開的原則。常見的內(nèi)部招聘形式有競聘、評級調(diào)動等。310外部招聘是指從企業(yè)的外部篩選和錄用企業(yè)所需員工，一般我們所熟悉的，在各種公開媒體上看到的招聘就是外部招聘。相對于內(nèi)部招聘而言，在外部招聘中，應聘者的來源更廣泛，企業(yè)更有可能從中挑選出有才華的人才。常見的外部招聘來源有學校、其他企業(yè)、退伍軍人和個體勞動者等。311兩種招聘渠道各有利弊，企業(yè)應結合企業(yè)的實際需要進行選擇，內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點對比見下表。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點對比3122.?員工招聘的主要方法（1）筆試根據(jù)職位的要求，企業(yè)通常采用筆試的方式對應聘者進行考察，由專業(yè)人員設計考卷，來了解應聘者的知識廣度、深度和知識結構。（2）面試面試是一種面對面交流的測試方式，面試官會通過提問的方式來了解應聘者的素質、能力和應聘動機等。313（3）情景模擬情景模擬也被稱為評價中心法。評價中心法更多地針對應聘者實際解決問題的能力，而不是他們的觀念和知識進行考察。情景模擬最突出的特點是使用情景模擬對應聘者的特定行為進行觀察和評價。（4）心理測驗心理測驗主要是對應聘者的心理素質和應聘者對應聘職位的適應程度等進行考察，主要考察應聘者的思維能力、學習能力和適應能力，以及性格、價值觀等。3143.?招聘與錄用程序招聘與錄用是一個復雜、完整而又連續(xù)的程序化過程。招聘與錄用程序不是固定不變的，各企業(yè)可以根據(jù)自己的具體要求，自行決定合適的招聘與錄用程序。一般而言，常見的招聘與錄用程序如圖所示。常見的招聘與錄用程序315（1）招聘計劃階段招聘計劃階段需要確定招聘目標、招聘人數(shù)和招聘條件，還需要確定招聘信息的發(fā)布渠道、招聘組的成員以及招聘時間進度，并明確招聘活動的經(jīng)費預算，列出詳細的招聘活動時間表。（2）組織實施階段許多企業(yè)都會組成專門的招聘組，并對招聘組的成員進行必要的培訓，使他們理解招聘政策，并掌握必要的招聘技巧。（3）尋找求職者階段尋找求職者階段主要是通過發(fā)布招聘信息吸引求職者。316（4）選拔候選人階段選拔候選人是招聘過程中的一個重要組成部分，其目的是選拔符合招聘要求的候選人，剔除不符合要求的應聘者。（5）招聘后的工作招聘后的工作分為以下三個方面：一是按照工作流程，為新進人員辦理入職手續(xù)，并辦理檔案轉移；二是結算招聘活動的費用，整理有關費用的發(fā)票，交領導審核簽字后，提交給財務部門；三是對招聘活動進行復盤，總結招聘的得失，并為招聘活動的過程和結果編寫報告。317二、員工培訓1.?員工培訓的意義有效的員工培訓對人力資源的開發(fā)有著重要的意義。首先，職前教育和崗位培訓能夠使員工更快地具備履行崗位職責應具備的素質；其次，對員工的系統(tǒng)教育與培訓有利于發(fā)掘員工的工作潛能，從而提高員工的工作質量和工作效率；再次，對員工進行以更新知識和技能為主的培訓有利于不斷提高員工的知識和能力水平，進而提高企業(yè)的整體競爭能力；最后，企業(yè)對培訓的投入可使員工感受到企業(yè)對人才的重視。培訓作為一種激勵手段，有利于提高員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，激發(fā)員工的積極性。3182.?員工培訓的要求（1）建立健全的組織管理體制建立健全的組織管理體制是開展員工培訓工作的必要條件。（2）針對不同的培訓對象采用不同的培訓內(nèi)容員工培訓必須因人而異，有的放矢。（3）注重全面性與專業(yè)性的結合全面性強調(diào)的是員工培訓工作應有利于員工整體素質的提高。319（4）注重理論性和實踐性的結合理論知識和實踐技能是相輔相成的，人的實踐活動要依靠理論知識的指導，同時，人們對理論知識的深刻理解，也有助于實踐活動的開展。（5）符合成人教育的特點員工培訓應當注重培訓形式和方法的多樣化，使之符合職業(yè)培訓和成人教育的特點。3203.?員工培訓的分類（1）職前培訓職前培訓即對未進入工作崗位的員工先行進行的職業(yè)技術培訓。（2）在職培訓在職培訓即對已進入工作崗位的員工進行的培訓。（3）非在職培訓非在職培訓也稱脫產(chǎn)培訓，即有目的地選拔員工脫離工作崗位，到專門的培訓基地進行的培訓。3214.?員工培訓的內(nèi)容（1）專業(yè)知識培訓專業(yè)知識培訓是針對員工專業(yè)知識的培訓，其目的是讓員工獲得完成本職工作所需的專業(yè)知識，以及了解企業(yè)的基本情況。專業(yè)知識培訓是員工知識水平持續(xù)提高和個人發(fā)展的基礎。（2）實踐技能培訓實踐技能培訓是對員工完成本職工作所需技能進行的培訓。知識只有轉化為技能，才能真正在實踐中產(chǎn)生價值，因此實踐技能培訓也是員工培訓的重點環(huán)節(jié)。322（3）職業(yè)素質培訓職業(yè)素質培訓主要包括針對職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等方面的培訓。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識和技能水平已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的職業(yè)素質的影響力日益增強。因此企業(yè)不僅要求員工有較高的知識和技能水平，還要求員工具有良好的職業(yè)素質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。3235.?員工培訓的實施企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展的需要來確定員工培訓的內(nèi)容和重點，員工培訓的實施分為下列四個環(huán)節(jié)：（1）確定培訓目標為了保證員工培訓的順利實施，企業(yè)首先需要確定一個明確而具體的培訓目標，明確每一個特定的員工培訓項目需要達到的目的，以便于進一步確定員工培訓的對象、內(nèi)容、時間等具體事項。324（2）制訂培訓計劃制訂培訓計劃是在確定員工培訓目標的基礎上進行的工作，培訓計劃一般包括培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓者、培訓時間、培訓地點、培訓方法、經(jīng)費預算、培訓紀律要求、培訓考核內(nèi)容等。（3）培訓前期準備在制訂好培訓計劃后，企業(yè)就可以進行培訓前期準備。（4）實施培訓計劃實施培訓計劃是整個員工培訓的中心環(huán)節(jié)，其過程大致包括執(zhí)行、檢查、反饋、修正和評估五個環(huán)節(jié)。325一、績效考核1.?績效管理與績效考核績效是指企業(yè)、團隊或個人在職位職責的要求下，實現(xiàn)的工作成果和在此過程中表現(xiàn)出的行為?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵?，是用于衡量、評價員工工作行為和結果的制度。3262.?績效考核的作用（1）達成目標績效考核本質上是一種過程管理，不僅僅是對結果的確認。（2）挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行計劃、改正計劃的循環(huán)過程。（3）分配利益不與利益掛鉤的績效考核是沒有意義的。（4）促進成長績效考核的最終目的不只是利益分配，還有促進企業(yè)與員工的共同成長。3273.?績效考核的一般流程一般來說，績效考核的流程包括制訂考核計劃、確定考核方法、收集考核信息、進行績效考核、反饋考核結果、運用考核結果六個環(huán)節(jié)，如圖所示。績效考核的一般流程328（1）制訂考核計劃績效考核應該按照計劃進行，因此，企業(yè)應當先制訂考核計劃，確定績效考核的目標和對象，然后根據(jù)考核的目標和對象，確定考核的內(nèi)容、標準、時間和方法以及負責考核的人員等。（2）確定考核方法企業(yè)在實施績效考核之前應先做好技術準備，確定考核方法，包括設計考核用表格，選擇考核工具，對負責考核的人員進行培訓等。（3）收集考核信息負責考核的人員需要通過多途徑、多方法去收集真實有效的考核信息，為績效分析提供有價值的依據(jù)。329（4）進行績效考核負責考核的人員需要對收集來的考核信息進行分析評價，對被考核的員工做出一個公正的、綜合性的評價，得出與考核標準相對應的考核結論。（5）反饋考核結果考核結果出來以后，企業(yè)要及時將結果反饋給員工，使其明確自己的工作情況。（6）運用考核結果企業(yè)要將考核結果運用到人力資源管理活動中，使人力資源管理活動有據(jù)可考。3304.?績效考核的主要方法（1）排序比較法排序比較法是指對同一部門內(nèi)的員工進行排序的績效考核方法，這是一種傳統(tǒng)的績效考核方法，也是最常用的績效考核方法。排序比較法可分為簡單排序法和交替排序法。331（2）配對比較法配對比較法是將每一位員工按照所有的評價指標與其他所有員工進行比較，根據(jù)配對比較的結果，列出每個人的績效名次。這種方法的優(yōu)點是直觀、明確、使用方便；缺點是一旦參與比較的人數(shù)過多，就會很費時間，而且配對比較法只能評出名次，不能反映員工之間的差距。（3）強制分布法強制分布法是先確定一種評價等級，并確定各個等級的人數(shù)比例，然后根據(jù)每個員工的績效評價結果，將每一位員工列入其中的某一等級。332（4）關鍵事件法關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種方法，通過從管理者或客戶處收集有關員工工作表現(xiàn)的事件，再對事件進行評價。（5）行為觀察量表法行為觀察量表法也稱行為觀察比較法，是將觀察到的員工的每一項工作行為與評價標準比較，并進行評分的績效考核方法。（6）全方位考核法在績效考核的傳統(tǒng)方法中，管理者是績效考核的評判者，考核結果的好壞均取決于管理者的主觀看法，難免有失公允。3335.?績效考核體系（1）確定績效考核目標建立績效考核體系的第一步就是確定績效考核的目標。（2）確定績效考核方法績效考核是績效管理的核心工作，在確定了績效考核目標后，企業(yè)還應該確定績效考核方法。（3）建立績效考核指標體系由于每一種績效考核方法的重點均有所不同，企業(yè)在選擇績效考核方法后，還要基于該方法建立績效考核指標體系，使績效考核可衡量、可量化。334（4）確定績效考核主體績效考核的主體即參與績效考核評價的人員，一般來說，上級、下屬、同事、外部人員以及員工自己都可以成為績效考核的主體。（5）確定績效考核周期績效考核一般都有相對固定的周期，如在年底、工作任務完成時等節(jié)點進行考核。335二、薪酬管理1.?薪酬的基本結構（1）基本工資基本工資是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定員工勞動報酬和福利待遇的基礎。（2）加班費加班費是指對員工在規(guī)定工作時間之外所付出勞動的報酬。336（3）福利福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。（4）學習成長機會學習成長機會是指企業(yè)結合自身的經(jīng)營目標，有計劃、有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務技能或管理理論方面的培訓。3372.?薪酬制度薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復雜程度、職位能力要求的高低、勞動環(huán)境的好壞等因素，為職位劃分等級，并據(jù)此確定薪酬標準的一種制度。最常見的薪酬制度有技術等級薪酬制、職務等級薪酬制、結構薪酬制、提成薪酬制和保密薪酬制等。3.?工資制度設計工資制度設計是薪酬管理的核心內(nèi)容，也是一項涉及面廣、工作量大的綜合性工作。合理的工資制度的確立，將為薪酬管理的工作打下良好的基礎。3384.?薪酬管理的作用薪酬管理的目的之一就是要調(diào)動員工的工作積極性，使他們愿意努力為企業(yè)工作。薪酬管理的作用可分為以下兩項：（1）維持和保障作用薪酬管理的維持和保障作用就是對員工和企業(yè)需求的持續(xù)滿足，一方面是促使員工通過勞動換取薪酬，滿足個人及家庭的基本生活需求，另一方面是增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，維持和保障企業(yè)的經(jīng)營。（2）激勵和引導作用薪酬管理能夠對員工起激勵和引導作用。3395.?特殊群體的薪酬管理（1）新員工的薪酬管理在新員工的薪酬管理中，最重要的就是確定新員工的起薪標準。（2）銷售人員的薪酬管理銷售人員的工作成果與公司的利潤獲取息息相關，同時，銷售人員的流動性通常較大。340（3）專業(yè)技術人員的薪酬管理在設計專業(yè)技術人員的薪酬時，可以采用“基本工資+技能工資”的結構。（4）管理人員的薪酬管理管理人員的薪酬一般按照個性薪酬制度的方式進行管理，或者將管理人員的薪酬增長與整個企業(yè)的業(yè)績發(fā)展聯(lián)系在一起，以此激勵管理人員為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。第七章

企業(yè)戰(zhàn)略管理第一節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略管理概述第二節(jié)

總體戰(zhàn)略的分類及選擇第三節(jié)

競爭戰(zhàn)略的制定第四節(jié)

戰(zhàn)略實施與控制341342學習目標1.了解企業(yè)戰(zhàn)略的特征。2.理解總體戰(zhàn)略的類型。3.理解總體戰(zhàn)略的使用條件和選擇方法。4.理解競爭戰(zhàn)略的類型。5.理解競爭戰(zhàn)略的使用條件和選擇方法。343一、戰(zhàn)略的特征1.?全局性全局性是指戰(zhàn)略管理的對象廣度。戰(zhàn)略以企業(yè)的全局為對象，確定企業(yè)發(fā)展的遠景和總體目標，規(guī)定企業(yè)的總體行動和總體效益。2.?長遠性長遠性是指戰(zhàn)略的時間跨度。戰(zhàn)略應著眼于企業(yè)的未來，戰(zhàn)略的目的是謀求企業(yè)的長遠發(fā)展和長遠利益，而不是眼前的得失。戰(zhàn)略管理要求管理者必須高瞻遠矚。3443.?綱領性綱領性是指戰(zhàn)略的作用。戰(zhàn)略確定的是企業(yè)的發(fā)展方向，是一種概括性和指導性的規(guī)定。戰(zhàn)略不糾纏于細枝末節(jié)，而應當專注于解決企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要經(jīng)過一系列的分析和具體的管理活動。4.?競爭性競爭性是指戰(zhàn)略的性質。企業(yè)制定戰(zhàn)略的主要目的是使企業(yè)在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢，進而在未來戰(zhàn)勝競爭對手。這有別于企業(yè)基于現(xiàn)狀制訂的短期計劃。3455.?風險性風險性是指戰(zhàn)略的性質。戰(zhàn)略著眼于未來，而未來充滿不確定性，因此戰(zhàn)略具有一定的風險性。6.?觀念性觀念性是指戰(zhàn)略的導向。戰(zhàn)略需要正確的觀念做指導。有的企業(yè)追求開拓創(chuàng)新，而有的企業(yè)注重穩(wěn)定發(fā)展，它們體現(xiàn)了管理者不同的戰(zhàn)略觀念。346二、戰(zhàn)略的構成要素戰(zhàn)略的構成要素包括遠景、目標、資源、業(yè)務、組織五大要素，其基本關系如圖所示。戰(zhàn)略的構成要素的基本關系3471.?遠景遠景是指企業(yè)在社會進步和經(jīng)濟發(fā)展中所希望承擔的角色。強有力的企業(yè)遠景能夠激發(fā)員工的事業(yè)心和責任感，激勵員工為實現(xiàn)遠景而努力。2.?目標在企業(yè)的遠景確定以后，企業(yè)必須制定一套有效的經(jīng)營目標，作為企業(yè)通向遠景的道路上的里程碑。經(jīng)營目標一般包括短期目標、中期目標和長期目標。3483.?資源資源是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵要素，它決定了企業(yè)能做什么。資源也是一家企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的主要標志，是企業(yè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢源泉4.?業(yè)務業(yè)務是指企業(yè)參與競爭的領域，它與企業(yè)所在的行業(yè)息息相關。5.?組織組織是指企業(yè)的組織結構和管理體制等，它們共同形成企業(yè)的行政關系。349三、戰(zhàn)略的層次戰(zhàn)略的層次包括總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個層次，如圖所示。戰(zhàn)略的層次3501.?總體戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略是戰(zhàn)略的第一層次，即企業(yè)層戰(zhàn)略。2.?經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略也稱競爭戰(zhàn)略，是戰(zhàn)略的第二層次，即業(yè)務層戰(zhàn)略。3.?職能戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略是戰(zhàn)略的第三層次，是企業(yè)層戰(zhàn)略和業(yè)務層戰(zhàn)略的具體實施。351一、穩(wěn)定型戰(zhàn)略1.?穩(wěn)定型戰(zhàn)略的主要特征穩(wěn)定型戰(zhàn)略的主要特征有以下四點：第一，繼續(xù)提供相同的產(chǎn)品和服務來滿足消費者的需求。第二，保持現(xiàn)有的市場占有率和經(jīng)營規(guī)模，穩(wěn)定和鞏固現(xiàn)有的市場地位。第三，繼續(xù)保持當下的經(jīng)濟效益水平，同時追求穩(wěn)定的經(jīng)濟效益目標。第四，在戰(zhàn)略期內(nèi)，每年取得穩(wěn)定的利潤增長率。3522.?穩(wěn)定型戰(zhàn)略的使用條件穩(wěn)定型戰(zhàn)略的使用條件有以下四點：第一，市場需求以及行業(yè)結構基本穩(wěn)定，企業(yè)面臨的競爭和發(fā)展機會較少。第二，企業(yè)決策層不希望承擔大幅度變革帶來的風險。第三，大幅度變革需要改變企業(yè)的資源配置格局。第四，發(fā)展太快可能導致企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領域超出企業(yè)資源和能力的承受范圍。353二、發(fā)展型戰(zhàn)略1.?發(fā)展型戰(zhàn)略的主要特征發(fā)展型戰(zhàn)略的主要特征有以下三點：第一，投入大量資源，擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高產(chǎn)品市場占有率，增強企業(yè)的競爭力。第二，不斷開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝和老產(chǎn)品的新用途，不斷開拓新市場。第三，不僅積極適應外部環(huán)境的變化，還試圖通過產(chǎn)品創(chuàng)新來引導市場，創(chuàng)造新的需求。3542.?發(fā)展型戰(zhàn)略的三種主要形式（1）集中型戰(zhàn)略集中型戰(zhàn)略是指集中企業(yè)資源，以快于過去的增長速度提升銷售額或市場占有率。（2）一體化發(fā)展戰(zhàn)略一體化發(fā)展戰(zhàn)略是指在前向和后向兩個可能的方向上，擴展企業(yè)經(jīng)營范圍的一種發(fā)展型戰(zhàn)略。（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略多元化發(fā)展戰(zhàn)略可以分為關聯(lián)多元化發(fā)展戰(zhàn)略和無關聯(lián)多元化發(fā)展戰(zhàn)略兩種類

型。355三、收縮型戰(zhàn)略1.?抽資轉向型戰(zhàn)略抽資轉向型戰(zhàn)略是指減少在某一經(jīng)營領域內(nèi)的投資，并把節(jié)省下來的資金投入其他領域的戰(zhàn)略。采用這種戰(zhàn)略的主要目的是削減費用支出，改善企業(yè)的財務狀況。2.?調(diào)整型戰(zhàn)略調(diào)整型戰(zhàn)略是企業(yè)為改善不良的財務狀況，使企業(yè)度過危機而采取的收縮生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的戰(zhàn)略。3563.?放棄戰(zhàn)略當上述兩種戰(zhàn)略都不能奏效時，企業(yè)通常會采取放棄戰(zhàn)略，即出售企業(yè)的某個營業(yè)部門，這個營業(yè)部門可能是一個子企業(yè)，或一個事業(yè)部，或一條生產(chǎn)線。采取該戰(zhàn)略的目的就是收回資金，集中資源，發(fā)展其他業(yè)務，或進入更有前途的經(jīng)營領域。357四、總體戰(zhàn)略選擇方法1.?BCG矩陣法（1）BCG矩陣法的含義BCG矩陣法即增長率/市場份額矩陣法，是由美國波士頓咨詢集團提出的一種總體戰(zhàn)略選擇方法。BCG矩陣法358根據(jù)BCG矩陣法，可以將企業(yè)的業(yè)務分成以下四種：1）明星業(yè)務。明星業(yè)務即擁有較高的市場占有率和較高的市場增長率的業(yè)務。2）現(xiàn)金牛業(yè)務?，F(xiàn)金牛業(yè)務即擁有較高的市場占有率和較低的市場增長率的業(yè)務。3）瘦狗業(yè)務。瘦狗業(yè)務即市場占有率和市場增長率都較低的業(yè)務。4）問號業(yè)務。問號業(yè)務即市場成長很快，但企業(yè)的市場份額相對較小的業(yè)務。359（2）BCG矩陣法的使用企業(yè)管理層應當從現(xiàn)金牛業(yè)務中創(chuàng)造更多的利潤，對它的投資也應限制在必要的水平上，即對現(xiàn)金牛業(yè)務實施穩(wěn)定型發(fā)展戰(zhàn)略，把現(xiàn)金牛業(yè)務產(chǎn)生的大量資金盡可能多地投資于明星業(yè)務，以鞏固和發(fā)展其有利的市場地位，也就是對明星業(yè)務實施擴張型發(fā)展戰(zhàn)略。3602.?麥肯錫矩陣法（1）麥肯錫矩陣法的含義麥肯錫矩陣法又稱“行業(yè)吸引力—競爭力分析法”。麥肯錫矩陣法與BCG矩陣法的區(qū)別在于，它用行業(yè)吸引力代替了市場增長率，用企業(yè)的行業(yè)競爭力代替了相對市場占有率。然后根據(jù)這兩個因素，用矩陣確定不同業(yè)務在總體業(yè)務組合中的相對位置，并據(jù)此制定出不同的戰(zhàn)略，如圖所示。361麥肯錫矩陣法362（2）麥肯錫矩陣法的使用將行業(yè)吸引力的三個等級與行業(yè)競爭力的三個等級進行組合，就構成了有九個模塊的矩陣，企業(yè)中的每一個業(yè)務都可以放在矩陣中的某一個位置上?？傮w上，企業(yè)的業(yè)務可以分為三類，針對這三類業(yè)務，企業(yè)應分別采取下列不同的戰(zhàn)略：1）針對處于A、B、C模塊的業(yè)務，企業(yè)可以對其實施發(fā)展型戰(zhàn)略，即增加更多投資促進業(yè)務快速發(fā)展。2）針對處于D、E、F模塊的業(yè)務，企業(yè)的投資要有選擇性。3）針對處于G、H、I模塊的業(yè)務，由于這類業(yè)務的吸引力和企業(yè)的競爭力都較弱，應對其實施收縮型戰(zhàn)略。3633.?SWOT分析法SWOT分析法即對企業(yè)內(nèi)部、外部的因素和力量進行綜合分析，根據(jù)分析結果來選擇相應戰(zhàn)略的戰(zhàn)略選擇方法，如圖所示。SWOT分析法364

一、成本領先戰(zhàn)略如果企業(yè)打算成為產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)商，那么它就可以實施成本領先戰(zhàn)略。企業(yè)取得成本領先優(yōu)勢的途徑包括技術創(chuàng)新、降低原材料成本和提高運作的效率等。成本領先戰(zhàn)略的基石是規(guī)模效益和經(jīng)驗效益，它要求企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務必須具有較高的市場占有率，否則大量生產(chǎn)就毫無意義，企業(yè)也無法有效降低成本。3651.?成本領先戰(zhàn)略的優(yōu)缺點成本領先戰(zhàn)略的優(yōu)點是當企業(yè)具有低成本優(yōu)勢時，能夠形成有效的競爭優(yōu)勢，提高與購買商、供應商談判的能力。成本領先戰(zhàn)略的缺點是新技術的出現(xiàn)可能使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)驗變得低效，競爭者或行業(yè)的新加入者通過購買更先進的生產(chǎn)設備可以輕易壓低成本，獲得優(yōu)勢。3662.?實施成本領先戰(zhàn)略的條件第一，產(chǎn)品之間的關聯(lián)性強，能夠充分利用企業(yè)的生產(chǎn)制造系統(tǒng)。第二，降低成本能有效提高企業(yè)的市場占有率，給企業(yè)帶來高額收益。第三，企業(yè)必須具有先進的生產(chǎn)工藝技術和現(xiàn)代化技術裝備，能夠進行大批量生產(chǎn)。第四，企業(yè)有嚴格的、全面的成本控制系統(tǒng)，并且該系統(tǒng)能夠在各個部門得到有效執(zhí)行。367二、差異化戰(zhàn)略1.?差異化戰(zhàn)略的優(yōu)缺點差異化戰(zhàn)略的優(yōu)點是能夠建立消費者對企業(yè)和企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的信賴和忠誠，形成企業(yè)競爭優(yōu)勢，消費者的信賴和忠誠能夠形成強有力的行業(yè)進入壁壘。差異化戰(zhàn)略的缺點在于其風險性。3682.?實施差異化戰(zhàn)略的條件第一，企業(yè)具有較強的研發(fā)能力，能夠不斷開發(fā)出滿足消費者不同需求的新產(chǎn)品。第二，企業(yè)具有較好的市場口碑。第三，企業(yè)具有強大的市場營銷能力。第四，研發(fā)、生產(chǎn)和營銷等部門之間能夠進行有效的協(xié)調(diào)和配合。369三、集中化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略也稱目標聚集戰(zhàn)略，是指將企業(yè)資源集中于較小的細分市場上，尋求成本領先優(yōu)勢或差異化優(yōu)勢的戰(zhàn)略。如果企業(yè)尋求的是在目標市場上的成本領先優(yōu)勢，它實施的就是成本領先戰(zhàn)略；如果企業(yè)追求的是在目標市場上的與眾不同的差異化優(yōu)勢，它實施的則是差異化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略追求的則是在較狹窄的市場范圍內(nèi)，集中企業(yè)有限的資源和能力，獲取競爭優(yōu)勢，進而獲得高于行業(yè)平均水平的收益。370集中化戰(zhàn)略的優(yōu)點是組織結構簡單，便于管理，有利于充分利用企業(yè)的資源。集中化戰(zhàn)略的缺點是市場風險比較大，一旦目標市場的需求發(fā)生較大的變化，企業(yè)就可能陷入困境。根據(jù)中小型企業(yè)在規(guī)模、資源等方面的特點，集中化戰(zhàn)略比較適用于中小型企業(yè)。371四、競爭戰(zhàn)略的選擇制約因素1.?當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的地區(qū)，由于消費者的收入水平高，消費者對產(chǎn)品質量、服務等方面的關注往往會超過對價格的關注，同時，由于這類地區(qū)的市場競爭相對激烈，成本領先戰(zhàn)略通常意義不大，差異化戰(zhàn)略會更加有效。相應的，在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的地區(qū)，由于消費者收入水平低，對價格比較敏感，所以更適合實施成本領先戰(zhàn)略，通過較低的價格刺激消費者的需求。3722.?企業(yè)自身資源和發(fā)展階段在企業(yè)發(fā)展初期，由于企業(yè)規(guī)模較小，資源水平和經(jīng)營能力均較差，這時企業(yè)應實施集中化戰(zhàn)略，即集中有限的資源在特定市場領域里追求低成本或差異化，使企業(yè)在市場上站穩(wěn)腳跟。3.?行業(yè)所