《員工持股效果研究的理論基礎(chǔ)》3000字

員工持股效果研究的理論基礎(chǔ)綜述1概念界定1.1員工持股計(jì)劃的概念員工持股計(jì)劃這一概念最早源于美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱爾索對(duì)員工退休福利計(jì)劃的制度研究。員工持股計(jì)劃不斷地發(fā)展，在西方成熟的資本市場(chǎng)中被應(yīng)用，之后我國(guó)引入這一員工激勵(lì)機(jī)制，其慢慢成為全球企業(yè)激勵(lì)員工的常用工具。員工持股計(jì)劃由公司董事會(huì)發(fā)起，并對(duì)方案內(nèi)容進(jìn)行具體地設(shè)置和規(guī)劃，包括資金和股票來(lái)源等。股東審議通過后實(shí)施，并且對(duì)有資格參與的員工不具有強(qiáng)制性。上市公司員工一般以間接持股為主，并通過公司內(nèi)部自行成立管理委員會(huì)或者是獨(dú)立的第三方金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。企業(yè)員工持有公司股份后，員工成為企業(yè)的所有者，在分享企業(yè)收益的同時(shí)又共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好，員工得到的收益就會(huì)越多，形成激勵(lì)。1.2員工持股計(jì)劃與股權(quán)激勵(lì)的區(qū)別員工持股計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)從表面上看都是員工持有本公司股票，但實(shí)質(zhì)上具有較大的不同，前者為一般為間接持有，后者為直接持有。另外，從覆蓋范圍來(lái)看，員工持股計(jì)劃涉及面更廣，甚至可以是全體公司員工；股權(quán)激勵(lì)受眾面小，更加側(cè)重于管理層和核心員工。從定價(jià)來(lái)看，員工持股計(jì)劃的購(gòu)置價(jià)格比股權(quán)激勵(lì)更高，員工持股計(jì)劃更類似于一種二級(jí)市場(chǎng)的投資。從資金來(lái)源來(lái)看，員工持股計(jì)劃可融資并設(shè)定分級(jí)結(jié)構(gòu)，具有杠桿效應(yīng)，而后者則需自行籌資。從股票來(lái)源來(lái)看，相比于后者主要是定向增發(fā)和回購(gòu)，前者更加多樣化，還包括二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買、零價(jià)格贈(zèng)予。在會(huì)計(jì)處理方面，員工持股計(jì)劃不涉及損益處理，也沒有股權(quán)激勵(lì)給公司帶來(lái)的成本壓力。從業(yè)績(jī)考核來(lái)看，相比于明確規(guī)定設(shè)置業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的股權(quán)激勵(lì)，員工持股計(jì)劃對(duì)此并無(wú)要求。在鎖定期方面，前者沒有對(duì)分期解鎖設(shè)置特殊規(guī)定。而且相比于股權(quán)激勵(lì)，員工持股計(jì)劃的靈活性更高，可自由操作性更強(qiáng)，企業(yè)通常結(jié)合自身情況對(duì)以上兩者激勵(lì)方式進(jìn)行選擇。表2.1員工持股計(jì)劃股票與股權(quán)激勵(lì)的區(qū)別員工持股計(jì)劃股權(quán)激勵(lì)內(nèi)容員工持股計(jì)劃限制性股票；股票期權(quán)；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績(jī)股票持股形式間接持股直接持股激勵(lì)對(duì)象公司員工（包括監(jiān)事、持股5%以上的股東）董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員（不包括獨(dú)立董事、監(jiān)事和持股5%以上的股東）發(fā)行定價(jià)市價(jià)或定增價(jià)格限制性股票不得低于1/20/60/120個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)50%的較高者；股票期權(quán)不得低于1/20/60/120個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)50%的較高者資金來(lái)源員工的合法薪酬；法律、行政法規(guī)允許的其他方式（可融資）法律、行政法規(guī)允許的方式（自行籌資，不可融資）股票來(lái)源回購(gòu)本公司股票；二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買；認(rèn)購(gòu)非公開發(fā)行股票；股東自愿贈(zèng)與；法律、行政法規(guī)允許的其他方式向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；回購(gòu)本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式解鎖無(wú)特殊規(guī)定分期解除限售/行權(quán)業(yè)績(jī)考核無(wú)要求有要求會(huì)計(jì)處理不涉及損益處理適用《股份支付》準(zhǔn)則稅收政策股票來(lái)源為二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買或定增方式的，暫免征收個(gè)稅獲益部分繳納個(gè)人所得稅證監(jiān)會(huì)審批涉非公開發(fā)行的需證監(jiān)會(huì)審批證監(jiān)會(huì)令第126號(hào)取消證監(jiān)會(huì)備案資料來(lái)源：整理相關(guān)政策文件所得理論基礎(chǔ)委托代理理論1932年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)兩權(quán)分離。此后經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)該主張以及激勵(lì)機(jī)制展開了深入研究，建立起了委托代理論框架。該理論建立在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的基礎(chǔ)上，但由于委托人與代理人之間存在經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)不一致和信息不對(duì)稱，并且委托人難以對(duì)代理人進(jìn)行監(jiān)督，因此學(xué)者對(duì)委托代理理論的研究集中于其產(chǎn)生的委托代理問題。學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際的應(yīng)用實(shí)踐中，所有者由于擁有權(quán)益的剩余索取權(quán)，其目標(biāo)是企業(yè)利益最大化，而經(jīng)營(yíng)者只是所有者的經(jīng)營(yíng)代理人，沒有企業(yè)的股權(quán)，使得其目標(biāo)和所有者不同，更追求個(gè)人層面的滿足，因此也就會(huì)產(chǎn)生第一類代理問題，即經(jīng)營(yíng)者為了追求自利而與股東之間產(chǎn)生的代理問題。第二類代理問題是指大股東與中小股東之間產(chǎn)生的代理問題，這一類委托代理問題通常存在于有控股股東或大股東持股比例較高的企業(yè)。這類股東是中小股東在公司內(nèi)部決策管理的代理人，但由于存在信息不對(duì)稱，中小股東不能及時(shí)準(zhǔn)確地獲取企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息，大股東可以利用控制權(quán)攫取中小股東的利益。因此如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)和有效監(jiān)督代理人成為委托代理問題研究的聚焦點(diǎn)。信號(hào)傳遞理論1973年經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯賓塞基于對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的思考提出了信號(hào)傳遞理論。1977年羅斯將信息不對(duì)稱理論引入資本結(jié)構(gòu)、股利政策等信號(hào)傳遞的分析中，應(yīng)用于財(cái)務(wù)領(lǐng)域的信號(hào)傳遞理論進(jìn)一步被完善。市場(chǎng)信息是投資者進(jìn)行投資決策的重要判斷因素，但在資本市場(chǎng)上，由于信息獲取的便利程度、方式，信息透明度等不同，交易雙方汲取到手的信息不可避免地會(huì)出現(xiàn)不一致的情況，而且信息獲取的不一致具有傾斜性，其中一方在信息掌握方面更具優(yōu)勢(shì)?；谛畔⒘揩@取程度的不同，那么對(duì)信息運(yùn)用的方式和程度也會(huì)出現(xiàn)不同。信息更容易被優(yōu)勢(shì)方所操作，并釋放出對(duì)自己有利的信息，而另一方則在接收信息后通過分析背后的信號(hào)據(jù)以調(diào)整投資決策。公司員工由于比投資者更了解公司經(jīng)營(yíng)狀況，通常會(huì)被看作信息獲取的優(yōu)勢(shì)方，因此投資者會(huì)認(rèn)為公司員工持有公司股票是一種積極信息，說(shuō)明員工看好公司的發(fā)展，公司目前運(yùn)轉(zhuǎn)順利而且經(jīng)營(yíng)績(jī)效好，前景廣闊。雙因素理論20世紀(jì)50年代，赫茨伯格從心理學(xué)角度對(duì)企業(yè)員工的滿分與不滿意因素進(jìn)行調(diào)研，總結(jié)了在員工的激勵(lì)因素和保健因素，為員工激勵(lì)提供方向。1967年凱爾索將雙因素理論從心理學(xué)理論層面應(yīng)用到實(shí)際當(dāng)中，從提高企業(yè)生產(chǎn)的角度出發(fā)，認(rèn)為在工業(yè)化的經(jīng)濟(jì)背景下，資本要素和勞動(dòng)要素是兩大重要的因素。但隨著工業(yè)化進(jìn)程的推進(jìn)，資本要素成為優(yōu)于勞動(dòng)要素的存在，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)更大。而現(xiàn)實(shí)生活中只有少數(shù)人掌握資本要素，大多數(shù)勞動(dòng)者只是通過勞動(dòng)獲得微薄的收入，一旦停止工作超過一兩個(gè)星期，則會(huì)陷入經(jīng)濟(jì)貧困而難以生存。在工業(yè)化的進(jìn)程下社會(huì)貧富差距越來(lái)越大，分配不公的社會(huì)矛盾漸漸凸顯，威脅到了社會(huì)和資本主義體系的穩(wěn)定。因此凱爾索提出要建立一種能夠?qū)①Y本分配到勞動(dòng)者手中的公平的分配制度，使得勞動(dòng)者在獲得勞動(dòng)收入的同時(shí)又能夠獲取一定的資本利得，從源頭上解決生產(chǎn)與消費(fèi)的不平衡。而員工持股計(jì)劃正是在此基礎(chǔ)上被提出，使員工同時(shí)掌握勞動(dòng)要素和資本要素，完善分配制度的同時(shí)激勵(lì)員工并提高企業(yè)生產(chǎn)效率，達(dá)到共贏的局面。人力資本理論人力資本理論來(lái)源于亞當(dāng)斯密和馬歇爾，他們認(rèn)為，人身上的有用才能是一種資本，而教育實(shí)際上是一種投資。舒爾茨在《人力資本投資》中提出了“人力資本”的概念，他認(rèn)為勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能等是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本，但是并沒有對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行更深層次的分析。隨后貝克爾從微觀經(jīng)濟(jì)分析的角度分析了人力資本，認(rèn)為教育不是一種單純的付出和消費(fèi)，而是一種基于人力資本的投資，是能夠產(chǎn)生成本和收益的，比如企業(yè)對(duì)員工組織培訓(xùn)，從本質(zhì)上來(lái)看是對(duì)員工的一種教育投資，而得到的投資回報(bào)就是提高了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，最后轉(zhuǎn)換為績(jī)效的提高。此外，有學(xué)者對(duì)于舒爾茨的人力資本理論進(jìn)行了更加深入的研究和補(bǔ)充，羅默和盧卡斯認(rèn)為企業(yè)從員工身上獲得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度即人力資本的積累程度，和勞動(dòng)者的質(zhì)量有很大的關(guān)系，高質(zhì)量的勞動(dòng)力意味著企業(yè)獲取更為豐富的人力資本。盧卡