《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度概述及存在的問題和完善建議》16000字（論文）

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度概述及存在的問題和完善建議摘要：在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位的原生地位就不平衡，勞動(dòng)者一般屬于弱勢(shì)方。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，是勞動(dòng)法價(jià)值意義的典型體現(xiàn)，但其適用情形等內(nèi)容還有待進(jìn)一步明確，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付標(biāo)準(zhǔn)的層次性也有待加強(qiáng)，相關(guān)司法實(shí)踐亦說明我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的適用存在較大爭(zhēng)議。本文分析了我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的現(xiàn)狀，參照其他國(guó)家和地區(qū)有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧⒎ㄒ?guī)定和國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)該以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)為基礎(chǔ)，明確、完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用范圍相關(guān)的法律規(guī)定；從勞動(dòng)者年齡、類型等方面對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分層改進(jìn)；同時(shí)考慮到用人單位與勞動(dòng)者的互利共贏，建議調(diào)整經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用的例外情形，革新經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц斗绞剑菇?jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度得到進(jìn)一步的完善。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；適用條件；制度完善目錄引言 1（一）研究意義 1（二）文獻(xiàn)綜述 1（三）研究方法 4一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度概述 4（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母拍詈吞攸c(diǎn) 4（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的制度性質(zhì) 5（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的價(jià)值取向 6（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的適用情形 61.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍 62.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)和方式 7二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在的問題 9（一）對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用情形規(guī)定不清晰 9（二）制度設(shè)計(jì)缺乏層次性 101.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用類型缺乏針對(duì)性 102.對(duì)不同年齡和工齡的勞動(dòng)者采用一刀切式的規(guī)定 10（三）制度適用與用人單位發(fā)展難以協(xié)調(diào) 111.用人單位用工成本高 112.中小微企業(yè)負(fù)擔(dān)重 123.“勞動(dòng)者碰瓷”現(xiàn)象多 12三、完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的建議 13（一）適用情形應(yīng)當(dāng)更加明確 13（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)層次性 141.根據(jù)細(xì)化的適用類型分類適用 142.劃分年齡和工齡 14（三）協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系 151.規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同終止不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 152.規(guī)定小微企業(yè)因破產(chǎn)整頓或宣告破產(chǎn)而解除勞動(dòng)關(guān)系不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 153.特定情形下需考量用人單位有無主觀過錯(cuò)來確定是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 15結(jié)語 16附錄一參考文獻(xiàn) 17引言（一）研究意義自2020年新冠疫情爆發(fā)已過去兩年有余，勞動(dòng)者大面積失業(yè)、就業(yè)困難的情況有所緩解，但勞動(dòng)合同解除和終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題仍需獲得關(guān)注。在新冠疫情的影響下，勞動(dòng)者在與用人單位的勞動(dòng)合同解除和終止過程中產(chǎn)生的糾紛，反映出很多問題，主要表現(xiàn)在：勞動(dòng)者較難把握解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用條件，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的法律條文對(duì)勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用與企業(yè)發(fā)展難以協(xié)調(diào)等方面。作為勞動(dòng)法的一項(xiàng)特征性制度，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)利和利益上發(fā)揮了積極作用，是在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后，法定附隨保障勞動(dòng)者權(quán)益的特殊機(jī)制。因此，有必要對(duì)這一制度進(jìn)行細(xì)致研究，使其更好地服務(wù)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。（二）文獻(xiàn)綜述對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的理論研究主要集中在以下幾個(gè)方面：1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)，學(xué)界主要有四種學(xué)說，即勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說、法定違約金說、社會(huì)保障說和用人單位幫助義務(wù)說。[[][]董保華、孔令明：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與失業(yè)保險(xiǎn)之制度重塑》，載《學(xué)術(shù)界》2017年第1期，第18-33、321頁。一是勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說。該學(xué)說認(rèn)為，過去雇主向勞動(dòng)者支付不足的背景下建立的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，強(qiáng)調(diào)考慮勞動(dòng)時(shí)間和工資，并根據(jù)員工的勞動(dòng)累計(jì)年份和工資來提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額的依據(jù)。[[]參見栗占榮：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金·無固定期限勞動(dòng)合同的法律問題》，載《廣西青年干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2001年第3期，第4頁。]這一學(xué)說的缺陷是，在滿足了勞動(dòng)者主動(dòng)跳槽或者辭職，且用人單位不拖欠、克扣工資支付，雙方協(xié)商一致的前提下，[]參見栗占榮：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金·無固定期限勞動(dòng)合同的法律問題》，載《廣西青年干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2001年第3期，第4頁。二是法定違約金說。該學(xué)說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國(guó)家和政府為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，設(shè)置的由于雇主無故違約、不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同義務(wù)，而對(duì)雇員過去服務(wù)的補(bǔ)償，相當(dāng)于懲罰性的損害賠償。[[]參見傅靜坤：《勞動(dòng)合同中的解約金問題研究》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2000年第22卷第5期，第4頁。]這一學(xué)說單方面歸責(zé)用人單位方，并且有可能混淆補(bǔ)償金和違約金，[]參見傅靜坤：《勞動(dòng)合同中的解約金問題研究》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2000年第22卷第5期，第4頁。三是社會(huì)保障說。該學(xué)說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)者失業(yè)無收入期間的基本生活保障，國(guó)家強(qiáng)制要求雇主向勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼以保障勞動(dòng)者的生存權(quán)。[[]參見劉京州：《淺議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償》，載《甘肅科技》2004年第20卷第6期，第4頁。[]參見劉京州：《淺議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償》，載《甘肅科技》2004年第20卷第6期，第4頁。四是用人單位幫助義務(wù)說。這一學(xué)說指出，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的立法設(shè)計(jì)的初衷是通過勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益，增加企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，使勞動(dòng)者在被動(dòng)地解除勞動(dòng)合同時(shí)，通過企業(yè)的經(jīng)濟(jì)保障能不致使其生活陷入困境。[[]參見董保華：《勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的定性及其制度構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2008年第26卷第5期，第6頁。]這符合我國(guó)國(guó)情，這是因?yàn)槲覈?guó)的基層人口過多，不能以高社會(huì)福利的方式保護(hù)勞動(dòng)者，企業(yè)[]參見董保華：《勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的定性及其制度構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2008年第26卷第5期，第6頁。這四個(gè)學(xué)說主要集中在理論上，而且部分有些偏離立法目的，與中國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)和特殊的社會(huì)形勢(shì)不相結(jié)合。[[]參見曹有康：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及替代制度改革研究》，載《哈爾濱學(xué)院學(xué)報(bào)》2019年第3期，第60-75頁。]要明晰未來勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度改革的方向，需要對(duì)上述學(xué)說進(jìn)行比較分析，并傾向于選擇法定違約金說與社會(huì)保障說。[[]參見李猛、胡振娟：《我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的改良路徑與法律重塑》，載《中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)》2020年第34卷第11期，第90-101頁。]學(xué)者董保華、孔令明提出，如果以《勞動(dòng)法》為標(biāo)準(zhǔn)，相比主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍擴(kuò)大的社會(huì)保障說和法定違約金說而言，主張縮小經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍的用人單位幫助義務(wù)說和勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說，一般作為立法者[]參見曹有康：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及替代制度改革研究》，載《哈爾濱學(xué)院學(xué)報(bào)》2019年第3期，第60-75頁。[]參見李猛、胡振娟：《我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的改良路徑與法律重塑》，載《中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)》2020年第34卷第11期，第90-101頁。[]同前注[1]，董保華、孔令明文，第18-33、301頁。2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在的缺陷涉及我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度之缺陷及改進(jìn)的研究觀點(diǎn)可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：第一，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~和支付方式。崔瑩瑩指出，現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度只是在理論上規(guī)定了補(bǔ)償?shù)慕痤~和支付方式，與實(shí)際的解決脫節(jié)，對(duì)糾紛的調(diào)解和解決不利，[[]參見崔瑩瑩：《關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的改進(jìn)研究》，載《企業(yè)科技與發(fā)展》2020年第12期，第156-157、160頁。]付玉軍則主要指出了不能給企業(yè)太重的負(fù)擔(dān)，考慮讓經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度配合或納入其他保障體系，以緩解企業(yè)成本壓力。[[]參見付玉軍：《我國(guó)勞動(dòng)合同解除或終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度分析》，載《現(xiàn)代營(yíng)銷》2020年第5期，第200-201頁。][]參見崔瑩瑩：《關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的改進(jìn)研究》，載《企業(yè)科技與發(fā)展》2020年第12期，第156-157、160頁。[]參見付玉軍：《我國(guó)勞動(dòng)合同解除或終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度分析》，載《現(xiàn)代營(yíng)銷》2020年第5期，第200-201頁。第二，沒有細(xì)化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方式。王建平指出，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償需要考慮勞動(dòng)者年齡，年輕人更容易被新的用人單位再接收。[[]參見王建平：《勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度探討》，載《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》2020年第9期，34-35頁。]崔瑩瑩則舉例，中年的經(jīng)濟(jì)壓力大，等同喪失經(jīng)濟(jì)來源，應(yīng)酌情增加；而對(duì)于年輕人，很多出于沖動(dòng)離職，因此不公平。黃森和付玉軍則提出應(yīng)當(dāng)側(cè)重保護(hù)擁有較長(zhǎng)工齡的勞動(dòng)者。黃森提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的“補(bǔ)償”應(yīng)當(dāng)覆蓋宏微觀兩種，宏觀即對(duì)法律具體規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，微觀則是對(duì)違法責(zé)任、中小微企業(yè)豁免等的特別規(guī)定，而非以一刀切的方式，簡(jiǎn)單粗暴地為不同情形的解雇提供相同的補(bǔ)償。[[]參見黃森：《論我國(guó)勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的完善》，昆明理工大學(xué)2020年碩士學(xué)位論文。]錢葉芳指出，討論評(píng)測(cè)我國(guó)的解雇保護(hù)水平高低實(shí)際上非常假大空、不實(shí)際，絕大部分的臨時(shí)勞動(dòng)者享受不到解雇保護(hù)的權(quán)利，反而因?yàn)檫@樣的“假保護(hù)”被損害利益；而占少數(shù)的簽訂非定期合同的高管“勞動(dòng)者”卻享受了這一份“保護(hù)”。[[]參見錢葉芳：《<勞動(dòng)合同法>修改之爭(zhēng)及修法建議》，載《法學(xué)》2016年第5期，第51-64頁。]因此[]參見王建平：《勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度探討》，載《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》2020年第9期，34-35頁。[]參見黃森：《論我國(guó)勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的完善》，昆明理工大學(xué)2020年碩士學(xué)位論文。[]參見錢葉芳：《<勞動(dòng)合同法>修改之爭(zhēng)及修法建議》，載《法學(xué)》2016年第5期，第51-64頁。第三，針對(duì)用人單位的逾期補(bǔ)償沒有相應(yīng)救濟(jì)對(duì)策。董保華、孔令明認(rèn)為，與兩大法系主要國(guó)家以失業(yè)保險(xiǎn)為主、以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為輔不同，我國(guó)形成的“并列模式”是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“范圍廣+標(biāo)準(zhǔn)高”，而失業(yè)保險(xiǎn)“范圍窄+標(biāo)準(zhǔn)低”，這一模式會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)雙方摩擦增加、成本提高、限制靈活性的問題。[[]同前注[[]同前注[1]，董保華、孔令明文，第18-33、301頁。第四，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件不明確。吳春明從《勞動(dòng)合同法》第38條出發(fā)，舉例說明了相關(guān)的實(shí)體條件容易引起不同的理解，即使判決結(jié)果有利于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者也可能選擇不冒風(fēng)險(xiǎn)申請(qǐng)仲裁。因此需要給合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償加設(shè)條件、劃定更精確的范圍，以及將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限于中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同范圍內(nèi)，同時(shí)細(xì)化不定期勞動(dòng)合同的解雇規(guī)則。[[][]參見吳春明：《有待完善的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度》，載《中國(guó)人力資源社會(huì)保障》2017年第2期，第41-44頁。3.對(duì)其他國(guó)家和地區(qū)相關(guān)制度的借鑒英國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度由基本補(bǔ)償、補(bǔ)償性補(bǔ)償和補(bǔ)充補(bǔ)償組成，只適用于經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，如果雇員經(jīng)查明出于主觀過失或者惡意，遣散費(fèi)請(qǐng)求就會(huì)被駁回。并且要求工齡至少兩年，計(jì)算也依據(jù)雇員工作時(shí)的年齡和工作年限確定，即使主張成功，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額也不高。德國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度要求雇主解雇只出于更嚴(yán)格的法律原因：比如雇員的個(gè)人原因和行為（包括人身和經(jīng)濟(jì)生活），或者雇主突出的商業(yè)經(jīng)營(yíng)管理原因。[[]參見謝增毅：《勞動(dòng)法上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍及其性質(zhì)》，載《中國(guó)法學(xué)》2011年第4期，第103-113頁。]只要法庭準(zhǔn)許認(rèn)可解雇，雇主即使以經(jīng)濟(jì)性裁員的理由解雇，亦無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位沒有正當(dāng)合法的理由解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)支付遣散費(fèi)以解除、終止[]參見謝增毅：《勞動(dòng)法上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍及其性質(zhì)》，載《中國(guó)法學(xué)》2011年第4期，第103-113頁。法國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)很低，因?yàn)椴捎媒?jīng)濟(jì)補(bǔ)償輔助失業(yè)保險(xiǎn)進(jìn)行保障的模式，所以適用范圍非常寬泛，不論因個(gè)人還是經(jīng)濟(jì)理由被解雇，都被覆蓋進(jìn)“有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的類型。由于法國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)適用于所有雇員，所以失業(yè)津貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本人工資為基數(shù)來計(jì)算。所以董保華學(xué)者認(rèn)為我國(guó)與法國(guó)具有對(duì)比價(jià)值，因?yàn)橥捎媒?jīng)濟(jì)補(bǔ)償與失業(yè)保險(xiǎn)的“雙并列模式”關(guān)系；并且指出，由于我國(guó)實(shí)行“雙并行”制度，以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為主、失業(yè)保險(xiǎn)為輔，用人單位解雇成本很高，反而使勞動(dòng)關(guān)系喪失了良好的機(jī)動(dòng)性。[[][]參見董保華：《我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系解雇制度的自治與管制之辨》，載《政治與法律》2017年第4期，第112-122頁。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度適用非常具有特色的解雇自由原則，用人單位可以在無正當(dāng)理由時(shí)解雇雇員，并且并不要求向被解雇雇員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)明確規(guī)定了解雇的正當(dāng)事由和程序，有明確且較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用范圍較廣。在用人單位需要向雇員支付資遣費(fèi)的適用情形中，除了雇員從事不當(dāng)行為之外，還規(guī)定了和我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償類似的特殊情形。學(xué)者馬東宇認(rèn)為這幾種模式都有可取之處。[[]參見馬東宇：《論勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的完善》，西北師范大學(xué)2021年碩士學(xué)位論文。]而學(xué)者謝增毅認(rèn)為各國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍和標(biāo)準(zhǔn)差異很大，與其勞工保護(hù)程度關(guān)聯(lián)較小，不同國(guó)家經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在差異的原因主要有：各國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和其他制度的替代關(guān)系不同、集體合同和程序保障不同、解雇的難易程度不同等等。[[]參見馬東宇：《論勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的完善》，西北師范大學(xué)2021年碩士學(xué)位論文。[]同前注[16]，謝增毅文，第103-113頁?？偨Y(jié)其他國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，可以得出以下幾點(diǎn)可取之處：第一，可以在健全或相對(duì)健全的失業(yè)保險(xiǎn)制度的基礎(chǔ)上，再以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度補(bǔ)充保障。第二，需要明確并區(qū)分失業(yè)保險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩者的定位和作用，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保障主要體現(xiàn)在失業(yè)保險(xiǎn)上，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償起到的應(yīng)是補(bǔ)充作用。第三，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)需要限定和調(diào)整。（三）研究方法本文以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度為研究對(duì)象，介紹了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮x和理論基礎(chǔ)，為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的改良和完善提供理論支撐。運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例分析法深入探討分析了我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的現(xiàn)狀與問題，運(yùn)用比較研究法，將國(guó)外與我國(guó)的制度設(shè)計(jì)進(jìn)行對(duì)比，通過借鑒國(guó)外行之有效的做法，再結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)社會(huì)的需求和變化，提出了完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的建議。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度概述（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母拍詈吞攸c(diǎn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母拍钤缭凇秳趧?dòng)法》初次頒布之時(shí)已經(jīng)在第28條出現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》頒布之時(shí)也照例沿用這一概念，即用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同之后依法給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)，一般表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)上一次性付清的貨幣補(bǔ)助。不過仍有地區(qū)保留過去立法或者約定俗成的稱謂，如生活補(bǔ)助費(fèi)[[]《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第93條規(guī)定：“勞動(dòng)部、外經(jīng)貿(mào)部《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號(hào)）與勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）中關(guān)于解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定是一致的，246號(hào)文中的“生活補(bǔ)助費(fèi)”是勞動(dòng)法第二十八條所指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w化，與481號(hào)文中的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”可視為同一概念?！盷、資遣費(fèi)、解雇補(bǔ)償、長(zhǎng)期服務(wù)金[[[]《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第93條規(guī)定：“勞動(dòng)部、外經(jīng)貿(mào)部《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號(hào)）與勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）中關(guān)于解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定是一致的，246號(hào)文中的“生活補(bǔ)助費(fèi)”是勞動(dòng)法第二十八條所指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w化，與481號(hào)文中的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”可視為同一概念?！盵]參見楊燕、方燦、李光耀：《海峽兩岸勞動(dòng)用工法律制度的主要差異(上)》，載《兩岸關(guān)系》2005年第1期，第41-43頁。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度是勞動(dòng)法上一個(gè)具有鮮明特點(diǎn)的制度，具有單向性、傾斜性、法定性和強(qiáng)制性。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母拍钜呀?jīng)表現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯蜗蛐?，即在解除或終止勞動(dòng)合同之前無論雙方誰為過錯(cuò)方，都是固定由用人單位這一方對(duì)勞動(dòng)者履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)。傾斜性是勞動(dòng)法傾斜保護(hù)理念的典型體現(xiàn)，若沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的傾斜保護(hù)，勞動(dòng)者被解除或終止勞動(dòng)合同后，在等待再就業(yè)這段窘迫的無收入時(shí)期，物質(zhì)生活水平會(huì)受到較大的影響。此外，法定性體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)法明文規(guī)定的制度，是根據(jù)法律法規(guī)以及相關(guān)規(guī)范性文件的規(guī)定而直接適用的，除非約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償高于法定標(biāo)準(zhǔn)，否則不因?yàn)殡p方當(dāng)事人的約定而生效。且用人單位享受了預(yù)告解除權(quán)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為其法定附隨義務(wù)，若用人單位不按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就必須要負(fù)擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度還具備強(qiáng)制性這一特征，只要雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在適用主體上就具有確定的強(qiáng)制性。從用人單位的角度，無論是解除還是終止勞動(dòng)合同，都需要履行強(qiáng)制性的支付義務(wù)，凡拒不支付或者暗中減額支付的，就會(huì)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令補(bǔ)齊，甚至逾期不支付的還需要加付賠償金；而從勞動(dòng)者的角度，法律在支付情形和支付標(biāo)準(zhǔn)上都有具體的規(guī)定，因此不可能由勞動(dòng)者借以各種理由隨心所欲地索要。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的制度性質(zhì)作為調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的重要制度設(shè)計(jì)之一，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)成為學(xué)者們探討的理論核心，并由此產(chǎn)生了很多結(jié)論。董保華認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國(guó)家分配給用人單位的一種法定義務(wù)，用以補(bǔ)償資助處于被動(dòng)解除合同這一艱難情況下的勞動(dòng)者。謝增毅則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)具有綜合性，會(huì)根據(jù)適用場(chǎng)合的變化而產(chǎn)生差異，分析其性質(zhì)需要結(jié)合具體情況全面考察。[[]同前注[1[]同前注[16]，謝增毅文，第103-113頁。其一是勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說。該學(xué)說將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累相聯(lián)系，因此傾向于納入累計(jì)工齡和工資綜合考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額計(jì)算。[[]同前注[[]同前注[2]，栗占榮文，第4頁。其二是法定違約金說。該學(xué)說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是企業(yè)無故違約、不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同義務(wù)所需要承擔(dān)的責(zé)任，是國(guó)家和政府為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而利用國(guó)家強(qiáng)制力介入公法因素，中斷用人單位和勞動(dòng)者之間的合同進(jìn)行，并強(qiáng)制要求補(bǔ)償?shù)闹贫?。[[]同前注[3]，傅靜坤文，第4頁。]從這一學(xué)說看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為一種法定的責(zé)任形式存在，單方面歸責(zé)用人單位方，具有懲罰性，還默認(rèn)以“用人單位存在違約”為前提。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有部分勞動(dòng)者和用人單位都無過錯(cuò)的情況，也是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。這一認(rèn)識(shí)與現(xiàn)行立法產(chǎn)生了沖突，并且[]同前注[3]，傅靜坤文，第4頁。其三是社會(huì)保障說。該學(xué)說把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償理解為國(guó)家強(qiáng)制要求用人單位給失業(yè)無收入勞動(dòng)者提供的基本生活保障，分擔(dān)社會(huì)責(zé)任，以保障勞動(dòng)者渡過難關(guān)。[[]同前注[4]，劉京州文，第4頁。]這一學(xué)說則是混淆了社會(huì)保障和[]同前注[4]，劉京州文，第4頁。其四是用人單位幫助義務(wù)說。該學(xué)說認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度是國(guó)家分配給用人單位的法定義務(wù)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度設(shè)計(jì)的初衷是使勞動(dòng)者在非自愿、被動(dòng)地解除勞動(dòng)合同時(shí)，由用人單位承擔(dān)起幫助義務(wù)，而不致使其生活陷入困境。[[]同前注[5]，董保華文，第6頁。]該主張強(qiáng)調(diào)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益，增加企業(yè)的[]同前注[5]，董保華文，第6頁。筆者贊同用人單位義務(wù)說，雖然前三種學(xué)說對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)做出的分析都有其合理之處，但對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的闡明不能做到具體、精準(zhǔn)、全面，仍存在其解釋不了的問題。相比而言，用人單位幫助義務(wù)說更貼合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度發(fā)展要求，也更能體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膸椭再|(zhì)、義務(wù)性質(zhì)和平衡性質(zhì)。（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的價(jià)值取向傾斜保護(hù)原則，是社會(huì)法的基本原則之一，由“傾斜性的立法”加上“以保護(hù)弱勢(shì)一方為出發(fā)點(diǎn)”為構(gòu)成要素，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的第1條都直接明確立法目的為“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。社會(huì)利益是一種不能簡(jiǎn)單以公益或者私益來劃分的獨(dú)立的利益，也正因如此，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及“法律社會(huì)化”的推進(jìn)，既非公法亦非私法、但又兼具其特質(zhì)，對(duì)社會(huì)特殊、弱勢(shì)群體權(quán)益進(jìn)行保障的社會(huì)法隨之形成。社會(huì)法對(duì)緩和社會(huì)矛盾和維持社會(huì)安定起到積極作用，它確保了人民的基本生存，在社會(huì)利益保障中體現(xiàn)人文關(guān)懷，為了最大化社會(huì)利益而追求正義和效率。勞動(dòng)法使勞動(dòng)者的權(quán)益具有社會(huì)性，使勞動(dòng)者被傾斜性地劃分了遠(yuǎn)多于義務(wù)的權(quán)利，而對(duì)用人單位則正好相反，法律要求用人單位應(yīng)該承擔(dān)更多的社會(huì)義務(wù)，由此設(shè)置了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。在社會(huì)關(guān)系中，會(huì)自然形成力量不對(duì)等的群體，而自由度極高的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)會(huì)不可控地加劇強(qiáng)弱對(duì)比。與用人單位這個(gè)整體進(jìn)行對(duì)比，勞動(dòng)者作為個(gè)體當(dāng)然是一般情況下的弱勢(shì)一方。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者主要在人身與財(cái)產(chǎn)兩方面依附于企業(yè)，這樣的關(guān)系造成雙方在權(quán)利義務(wù)的所有和分配上難以維持平衡，進(jìn)而影響到社會(huì)的和諧穩(wěn)定。此時(shí)就需要公權(quán)力干預(yù)加以平衡，制定相關(guān)制度保護(hù)相對(duì)的弱者的利益，創(chuàng)建穩(wěn)定性更強(qiáng)的勞動(dòng)關(guān)系，避免社會(huì)關(guān)系加速失衡。在這樣的需求之下，勞動(dòng)法就需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一個(gè)對(duì)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位有彌補(bǔ)功能的環(huán)境，使勞動(dòng)者的權(quán)利有所保障，滿足社會(huì)追求公平正義的價(jià)值訴求，也就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。制定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，將其在具體法律條文之中予以規(guī)定，讓用人單位一定程度上受制于合同之外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，那么當(dāng)用人單位在與勞動(dòng)者合意約定和解除終止勞動(dòng)合同時(shí)則會(huì)更加慎重。即使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度作為勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的典型制度之一，也不可忽視對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者互利共贏的追求，在對(duì)勞動(dòng)者設(shè)置種種便利的同時(shí)也需要保護(hù)用人單位的基本權(quán)益，做到真正以形式上的不公平促成實(shí)質(zhì)上的公平，而不能打破原有的平衡。（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的適用情形1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第46條[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！盵]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！保?）勞動(dòng)合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)合同的解除又分勞動(dòng)者主動(dòng)解除、被動(dòng)解除和與用人單位協(xié)商解除。主動(dòng)解除的情況即勞動(dòng)者在發(fā)現(xiàn)用人單位做出違法或違約的行為以侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。[[][]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！北粍?dòng)解除又有預(yù)告性和突發(fā)性之分。預(yù)告性被動(dòng)解除，是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的身體狀況、工作狀況及能力情況等綜合考慮，認(rèn)定其不適應(yīng)本工作單位的工作需要或者工作強(qiáng)度，或者因?yàn)楝F(xiàn)行政策有所調(diào)整、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商更改合同條款被拒之類的情況，導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者原有簽訂的勞動(dòng)合同不適宜繼續(xù)適用，因而在勞動(dòng)合同到期之前，由用人單位一方預(yù)先向在職勞動(dòng)者發(fā)出通知，并且依法付清所需的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”]突發(fā)性被動(dòng)解除，是指用人單位因經(jīng)營(yíng)不善、其他重大調(diào)整等原因?qū)е碌慕?jīng)濟(jì)性裁員，此時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則作為強(qiáng)制的義務(wù)支付，與用人單位是否存在過錯(cuò)無關(guān)，這一類情況也很典型地表現(xiàn)出了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！盵]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員:（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的?！眳f(xié)商解除就是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成一致決定解除勞動(dòng)合同，需區(qū)分解除意愿的先后，當(dāng)用人單位率先提起時(shí)，勞動(dòng)者能夠得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若勞動(dòng)者方率先提出則無法享有。[[][]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！保?）勞動(dòng)合同終止時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償若勞動(dòng)者與用人單位本就簽訂固定期限勞動(dòng)合同，那么勞動(dòng)合同終止后用人單位也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這不包括臨期時(shí)用人單位為續(xù)訂合同，向勞動(dòng)者提出進(jìn)行維持或者提高合同約定條件遭拒的情況。[[][]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第44條第1項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止:（一）勞動(dòng)合同期滿的?！薄吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第46條第5項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:……（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的?！庇捎谟萌藛挝槐旧砑磳⒒蛘咭呀?jīng)不存在而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的消滅，比如宣告破產(chǎn)、被吊銷執(zhí)照或者決定提前解散等原因中斷經(jīng)營(yíng)而終止勞動(dòng)合同，這一種情況下用人單位也是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹[][]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止:……（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。”法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。作為兜底性條款，是為目前法律法規(guī)所未考慮到的情況留一些余地，以便于未來增加解釋或者條款來填補(bǔ)法律空缺。2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)和方式《勞動(dòng)合同法》對(duì)于高薪勞動(dòng)者設(shè)置了補(bǔ)償計(jì)算年限的最高值，[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第47條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”]對(duì)于這一特殊計(jì)算方式，部分觀點(diǎn)認(rèn)為，這項(xiàng)規(guī)定有利于防止雇主過度增加勞工成本，并使高收入雇員的收入水平合理化。[[]參見宣明旭：《勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度研究》，中國(guó)政法大學(xué)2011年碩士論文。]而還有一些觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)于這部分高薪勞動(dòng)者而言，解除合同后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅僅只是一個(gè)添頭，無論從再就業(yè)能力還是在職經(jīng)濟(jì)累積方面，高薪勞動(dòng)者都比普通勞動(dòng)者具有顯著的優(yōu)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為勞動(dòng)者失業(yè)階段的一種經(jīng)濟(jì)幫助，是短暫供給勞動(dòng)者以基本生活保障，而提供給高薪勞動(dòng)者顯然不太符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償本身的作用[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第47條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！盵]參見宣明旭：《勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度研究》，中國(guó)政法大學(xué)2011年碩士論文。[]參見喻術(shù)紅：《勞動(dòng)合同法專論》，武漢大學(xué)出版社2009年版，第146頁?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，單位用工一個(gè)月內(nèi)，是由于勞動(dòng)者方不走合法程序簽訂合同，因而辭退的，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是若勞動(dòng)者已工作一個(gè)月以上，即使經(jīng)單位方通知仍不就簽訂合同做出表示，為維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，也需要開始計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！钡?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日?！盷該條例也圍繞工作量統(tǒng)計(jì)的勞務(wù)明確了對(duì)于以完成固定工作任務(wù)而簽訂的這類型勞動(dòng)合同，同樣應(yīng)在滿足終止條件后支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第22條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”]以此[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！钡?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日?！盵]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第22條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！蔽覈?guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定的計(jì)算方式可簡(jiǎn)化概括為“基數(shù)*工齡”，但在實(shí)務(wù)計(jì)算中仍會(huì)存在一些出入，特別是由于地方施行的條例不同，適用情況也不同。尤其對(duì)于工作年限持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)以至于橫跨過《勞動(dòng)合同法》頒布前后的這一部分勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，計(jì)算方式則更加復(fù)雜且差異巨大。[[][]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！北本┦幸?guī)定[[]參見《北京市勞動(dòng)局北京市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》，2009年8月17日發(fā)布。]經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算年限不分段，計(jì)算基數(shù)要分段；上海市[[]參見《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號(hào)）。]則對(duì)計(jì)算基數(shù)進(jìn)行分段，計(jì)算年限根據(jù)情況分段；廣東省[[]參見《廣東省高級(jí)人民法院廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》，2012年6月21日發(fā)布。]對(duì)計(jì)算基數(shù)不分段，計(jì)算年限根據(jù)情況分段；安徽省[[]參見《安徽省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題指導(dǎo)意見》（皖高法〔2015〕34號(hào)）。]、山東省[[]參見《山東省高級(jí)人民法院山東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>和<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》（魯高法〔2010〕84號(hào)）。]、江蘇省[[]參見《北京市勞動(dòng)局北京市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》，2009年8月17日發(fā)布。[]參見《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號(hào)）。[]參見《廣東省高級(jí)人民法院廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》，2012年6月21日發(fā)布。[]參見《安徽省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題指導(dǎo)意見》（皖高法〔2015〕34號(hào)）。[]參見《山東省高級(jí)人民法院山東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>和<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》（魯高法〔2010〕84號(hào)）。[]參見《江蘇省高級(jí)人民法院江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)印發(fā)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委〔2009〕47號(hào)）。[]參見《浙江省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號(hào)）。計(jì)算工資范圍方面，有些地區(qū)納入加班費(fèi)，有杭州市[[]參見《杭州市中級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)杭州地區(qū)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見（試行）》，2009年7月2日發(fā)布。]、北京市[[]參見《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》，2017年4月24日發(fā)布。]、深圳市[[]參見《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》，2015年9月2日發(fā)布。]、江蘇省[[]參見《關(guān)于印發(fā)江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議疑難問題研討會(huì)紀(jì)要的通知》（蘇勞人仲委﹝2017﹞1號(hào)）。]，例如北京市就采納原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》的第53條規(guī)定[[]《關(guān)于貫徹<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)﹝1995﹞309號(hào)）第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！盷，將加班費(fèi)納入計(jì)算工資范圍內(nèi)；與之相對(duì)應(yīng)，四川省[[]參見《四川省高級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問題的解答〉的通知》（川高法民一〔2016〕1號(hào)）。]、上海市[[]參見《上海高院民事法律適用問答》，2013年第1期。]則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者正常工作狀態(tài)下未扣稅扣險(xiǎn)之前的當(dāng)月工資總額計(jì)算，因此也不包[]參見《杭州市中級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)杭州地區(qū)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見（試行）》，2009年7月2日發(fā)布。[]參見《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》，2017年4月24日發(fā)布。[]參見《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》，2015年9月2日發(fā)布。[]參見《關(guān)于印發(fā)江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議疑難問題研討會(huì)紀(jì)要的通知》（蘇勞人仲委﹝2017﹞1號(hào)）。[]《關(guān)于貫徹<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)﹝1995﹞309號(hào)）第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！盵]參見《四川省高級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問題的解答〉的通知》（川高法民一〔2016〕1號(hào)）。[]參見《上海高院民事法律適用問答》，2013年第1期。[]參見《浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答(二)》，2014年4月14日發(fā)布。[]參見《東莞市中級(jí)人民法院、東莞市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁審銜接工作座談會(huì)議紀(jì)要》（東中法﹝2019﹞73號(hào)）。正因?yàn)楦鞯氐囊?guī)定差異很大，在一定程度上增加了勞動(dòng)者維權(quán)的難度，特別是對(duì)于被派遣跨地區(qū)工作的勞動(dòng)者而言，更換地區(qū)工作還需要反復(fù)查閱對(duì)比相關(guān)細(xì)則。二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在的問題（一）對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用情形規(guī)定不清晰自2008年1月1日始，截止2022年4月10日，以案件名稱“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”、民事案由“勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議”為條件于中國(guó)法律資源庫進(jìn)行篩選和檢索可知，案由為“勞動(dòng)合同糾紛”的案件總計(jì)87636例，其中，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛”相關(guān)案例有18798例，達(dá)到勞動(dòng)合同類糾紛的21.45%，顯然占據(jù)了相當(dāng)大的比重。從表面上看，我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)已經(jīng)將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度適用的情況都包含了，但仍然存在相當(dāng)數(shù)量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛。其中一個(gè)原因在于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定比較偏向原則性、概念性，適用情形不夠明確。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度適用情形采用無具體標(biāo)準(zhǔn)、列舉立法的方式進(jìn)行規(guī)范，具有一定的弊病?！秳趧?dòng)合同法》第38條第一項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)保護(hù)”和“勞動(dòng)條件”，作為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同情形的條款，一般情況用人單位都會(huì)僅約定與該工作有關(guān)的內(nèi)容，但如果由于用人單位的理解問題，將其他與工作本身聯(lián)系較弱的福利作為勞動(dòng)提供的“保護(hù)”和“條件”，當(dāng)用人單位因?yàn)楦鞣N主客觀原因沒有按照法律規(guī)定及時(shí)提供，或者用人單位和勞動(dòng)者關(guān)于實(shí)際提供的條件是否符合規(guī)定存在認(rèn)知出入的，就可能造成糾紛；第二項(xiàng)的“及時(shí)足額的勞動(dòng)報(bào)酬”也是這樣，沒有將范圍合理限定在無正當(dāng)理由或者惡意欠薪的情況，如果是由于滿足了法定減薪的條件而沒有達(dá)到合同約定的及時(shí)、足額的支付，就不應(yīng)被判定為存在惡意。《勞動(dòng)合同法》第40條無過失辭退的條款中，第二項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作”，適用時(shí)往往都是用人單位主觀判斷，而沒有在法律中提供明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，也就是意味著用人單位假如在短期任用后刻意刁難，重新調(diào)整安排不合理的崗位以及其相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致新工作任務(wù)重、工資低或者無效培訓(xùn)以至于勞動(dòng)者根本不可能勝任，也可以采用“合法”的理由將勞動(dòng)者解除合同并且免除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；第三項(xiàng)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”也沒有具體的限定客觀情況的變化對(duì)象是誰，在這種情況下，用人單位完全可能根據(jù)實(shí)際情況選擇最有利于自己的說辭，無補(bǔ)償?shù)亟夤蛣趧?dòng)者。另一方面，在已經(jīng)發(fā)生重大變化的情況下仍然要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，反而給用人單位加上了諸多束縛，也就無法通過迅速調(diào)整人力資源配置來擺脫困境。（二）制度設(shè)計(jì)缺乏層次性1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用類型缺乏針對(duì)性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的適用類型缺乏針對(duì)性，統(tǒng)一對(duì)所有用人單位和勞動(dòng)者適用。一是沒有根據(jù)用人單位的類型和體量進(jìn)行細(xì)分，也沒有參考國(guó)際通行的制度進(jìn)行小微企業(yè)特別豁免，而是統(tǒng)一適用于所有類型的用人單位，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等；二是沒有根據(jù)薪酬或職業(yè)類型等對(duì)勞動(dòng)者分層，沒有排除實(shí)質(zhì)上不適用該制度的高管人員，而是統(tǒng)一地適用于用人單位內(nèi)所有的自然人，包括董事會(huì)成員、總經(jīng)理等。如果對(duì)小微企業(yè)全部適用現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，就可能出現(xiàn)企業(yè)遇險(xiǎn)無力支付、進(jìn)而打壓創(chuàng)業(yè)積極性，或者導(dǎo)致法律無規(guī)定而在司法實(shí)踐中進(jìn)行特例對(duì)待，影響法治權(quán)威。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度適用對(duì)象應(yīng)當(dāng)是普通勞動(dòng)者，適用情形主要是普通勞動(dòng)者被迫離職的弱勢(shì)情形，而高管作為高收入人群，一定程度上代表用人單位的利益，如果還適用以傾斜保護(hù)為原則的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，就會(huì)導(dǎo)致保護(hù)錯(cuò)位、過度。適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者一般處于急需企業(yè)幫助的地位，在此情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖饔弥饕菍?duì)勞動(dòng)者的一種社會(huì)保障。此外，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算既要考慮保護(hù)正確類型勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要考慮部分用人單位的支付能力和公平合理的原則。2.對(duì)不同年齡和工齡的勞動(dòng)者采用一刀切式的規(guī)定目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度缺乏根據(jù)勞動(dòng)者的年齡和工齡分層計(jì)算的特別規(guī)定。舉例來說，以服務(wù)年數(shù)（等同工齡）和年齡為基本工資計(jì)算基礎(chǔ)的英國(guó)《雇傭權(quán)利法案》在第118~121條規(guī)定了累積服務(wù)年數(shù)的計(jì)算上限20年，以及年齡的3個(gè)計(jì)算節(jié)點(diǎn)——22、40及41歲。[[]同前注[16]，謝增毅文，第103-113頁。[]同前注[16]，謝增毅文，第103-113頁。首先，從年齡這一要素來看，現(xiàn)在的市場(chǎng)上招用人才大部分都存在年齡限制，比如招聘40周歲以下的勞動(dòng)者，那么如果勞動(dòng)者在臨近40歲或者超過40歲時(shí)被用人單位辭退，其思維相對(duì)固化，接受新鮮事物的能力較差，跨行業(yè)學(xué)習(xí)的現(xiàn)實(shí)性較低，再就業(yè)并繼續(xù)從事同一類型工作的難度又很大，并且此類勞動(dòng)者往往是作為家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源，那么他們的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額度是否應(yīng)當(dāng)有所特別的規(guī)定呢？經(jīng)調(diào)查，處于二十來歲青年時(shí)期的勞動(dòng)者跳槽的頻率是很高的，[[]參見王志偉、楊哲：《85.7受訪職場(chǎng)青年動(dòng)過辭職念頭》，載《中國(guó)青年報(bào)》2021年9月9日，第10版。[]參見王志偉、楊哲：《85.7受訪職場(chǎng)青年動(dòng)過辭職念頭》，載《中國(guó)青年報(bào)》2021年9月9日，第10版。從工齡這一要素而言，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)一定程度上也體現(xiàn)在工齡當(dāng)中，長(zhǎng)期留任在一個(gè)單位，一般來說對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)比短期任職的人更大，而由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這方面的細(xì)則不夠完善，僅僅統(tǒng)計(jì)最后十二個(gè)月的平均月薪作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)，對(duì)于單位的“老人”是不公平的。若工齡不作為勞動(dòng)付出的考慮因素，其實(shí)也就是變相地鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極跳槽，而不是在固定的單位累積工齡，這對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)的穩(wěn)定有很大的隱患，可能導(dǎo)致用人單位不敢輕易培訓(xùn)和發(fā)展勞動(dòng)者為企業(yè)骨干。（三）制度適用與用人單位發(fā)展難以協(xié)調(diào)1.用人單位用工成本高解雇與辭職作為相對(duì)應(yīng)的概念，在《勞動(dòng)法》中已體現(xiàn)出解雇受限、辭職自由的格局，《勞動(dòng)合同法》的頒布則更加加劇了這個(gè)趨勢(shì)，產(chǎn)生出明顯一面倒的，極度嚴(yán)格限制解雇、而極度放任辭職的現(xiàn)象。勞動(dòng)者完全可能人為地給用人單位制造一些合同上的“履行瑕疵”，以便以合法的方式要求辭職并且領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》設(shè)置的關(guān)于固定期限勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)的規(guī)定，導(dǎo)致用人單位簽訂固定期限合同的允許次數(shù)極少，達(dá)到限額后就需要、或被默認(rèn)為與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同。[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！盵]參見王佐發(fā)：《中小微企業(yè)危機(jī)救助的制度邏輯與法律建構(gòu)》，載《中國(guó)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2020年第6期，第114-128、208頁。2.中小微企業(yè)負(fù)擔(dān)重中小微企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定的重要作用,已經(jīng)在世界范圍內(nèi)得到經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的證實(shí)。[[]同前注[59]，王佐發(fā)文，第114-128、208頁。]新冠疫情前，我國(guó)不斷頒布新優(yōu)惠政策補(bǔ)貼自主創(chuàng)業(yè)的商戶，一時(shí)間眾多中小微企業(yè)紛紛成立，但之后新冠疫情爆發(fā)，這樣突然的不利經(jīng)營(yíng)環(huán)境直接沖擊，眾多新成立的中小微企業(yè)難以為繼，陷入營(yíng)業(yè)危機(jī)、進(jìn)而演變成債務(wù)危機(jī)，再繼續(xù)互相影響，最后甚至宣告破產(chǎn)。在此情況下，不少用人單位已然身負(fù)重債，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，還需要首先償付被迫終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而國(guó)際上的一些做法，如德國(guó)《解雇保護(hù)法》第23條就規(guī)定雇傭10名以上全職員工的公司如出現(xiàn)持續(xù)半年及以上的經(jīng)營(yíng)管理不善情況時(shí)，員工可申請(qǐng)[]同前注[59]，王佐發(fā)文，第114-128、208頁。[]BrittaBeateSch?n,AbfindungSohochkanneineAbfindungsein,Finanztip,https://www.finanztip.de/aufhebungsvertrag/arbeitsrecht-abfindung/.我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定沒有根據(jù)企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)進(jìn)行分級(jí)，而是采用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，對(duì)于中小微企業(yè)而言，顯然標(biāo)準(zhǔn)過高，是否可以考慮根據(jù)企業(yè)的體量來規(guī)定呢？事實(shí)上，中小微企業(yè)相比大型企業(yè)資金鏈更易斷裂，中小微企業(yè)具有體量微、資本不夠雄厚、經(jīng)營(yíng)范圍窄、供應(yīng)商和客戶集中、單個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)占有率低、融資能力不足、而且缺乏法律與經(jīng)濟(jì)專業(yè)人士的幫助等特征，相比個(gè)體勞動(dòng)者都占不了多大的優(yōu)勢(shì)。特別是中小微企業(yè)的法律人格在信用、資產(chǎn)、債務(wù)以及所有權(quán)和控制權(quán)上高度混同。人力資源和社會(huì)保障部于2020年發(fā)布了一系列相關(guān)通知，要求企業(yè)保障職工工資待遇權(quán)益[[]參見《人力資源社會(huì)保障部、教育部、財(cái)政部、交通運(yùn)輸部、國(guó)家衛(wèi)生健康委關(guān)于做好疫情防控期間有關(guān)就業(yè)工作的通知》（人社部明電〔2020〕2號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)）。[]參見《人力資源社會(huì)保障部、教育部、財(cái)政部、交通運(yùn)輸部、國(guó)家衛(wèi)生健康委關(guān)于做好疫情防控期間有關(guān)就業(yè)工作的通知》（人社部明電〔2020〕2號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)）。3.“勞動(dòng)者碰瓷”現(xiàn)象多《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》作為與《勞動(dòng)合同法》同力協(xié)契的程序性規(guī)定，其中的第6條和第39條規(guī)定要求用人單位負(fù)擔(dān)更多的舉證責(zé)任，并且，由于設(shè)置追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面發(fā)生的爭(zhēng)議“一裁終局”，假如對(duì)裁決結(jié)果不服，用人單位是直接被限制為不能起訴的主體；相反，據(jù)第48條規(guī)定[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第48條：“勞動(dòng)者對(duì)本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！盷，勞動(dòng)者可以提起訴訟，除去時(shí)間成本和收集證據(jù)等維權(quán)成本以外，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)、訴訟費(fèi)極低（10元/件）。[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第48條：“勞動(dòng)者對(duì)本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！北究梢园l(fā)揮調(diào)控案件數(shù)量功能的仲裁與訴訟收費(fèi)沒有起到作用，勞動(dòng)者的申請(qǐng)和起訴成本更低，導(dǎo)致有限的司法資源被浪費(fèi)、濫用，用人單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理成本被過度消耗，相當(dāng)一部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償訴訟都是惡意仲裁、訴訟的勞動(dòng)者在主張不合理的請(qǐng)求，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議激增、濫訴現(xiàn)象嚴(yán)重。[[][]參見人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《2008年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》中“勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)”部分：“全年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)共辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件96.4萬件（含上年未結(jié)爭(zhēng)議案件）。其中，當(dāng)期立案69.3萬件，當(dāng)期案外調(diào)解23.7萬件。當(dāng)期立案的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件比上年增長(zhǎng)98.0%，涉及勞動(dòng)者121.4萬人。其中，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2.2萬件，涉及勞動(dòng)者50.3萬人。仲裁機(jī)構(gòu)當(dāng)期審結(jié)案件62.3萬件，結(jié)案率為86%。年末累積未結(jié)案件10.4萬件?！比缰苣吃V南京某營(yíng)銷公司一案中，周某因涉嫌職務(wù)侵占被免職，停止從事原銷售經(jīng)理工作，未再繼續(xù)向營(yíng)銷公司提供勞動(dòng)，并被采取了強(qiáng)制措施，因此營(yíng)銷公司沒有支付周某工資及繳納社保的義務(wù)。在此期間，營(yíng)銷公司仍繼續(xù)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付周某的工資，并非惡意拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和不繳納社保。之后周某仍依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條第1款第2項(xiàng)、第3項(xiàng)：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:……（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的?！盷要求與公司解除勞動(dòng)合同并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。[[][]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條第1款第2項(xiàng)、第3項(xiàng)：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:……（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的?！盵]參見：周華與南京昂立保健食品有限責(zé)任公司、無錫昂立營(yíng)銷有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案，江蘇省高級(jí)人民法院（2019）蘇民申414號(hào)民事裁定書。再如王某園訴雄豐軸承廠一案中，王某園與雄豐軸承廠經(jīng)營(yíng)者配偶孟某就勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，但是王某園提供的證據(jù)不能證明其與雄豐軸承廠之間存在勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)查明該廠經(jīng)營(yíng)者也并非孟某，也就是說這與其向該廠主張勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有矛盾之處。王某園仍然上訴請(qǐng)求改判，雄豐軸承廠亦辯稱王某園濫用訴權(quán)。[[][]參見：王松園、惠山區(qū)雄豐軸承附件廠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案，江蘇省無錫市中級(jí)人民法院（2021）蘇02民終6383號(hào)民事判決書。以上案例都是屬于“勞動(dòng)碰瓷”的情況，原本經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要用于勞動(dòng)者被迫離職、需要幫助的情況，是一種合理合法的保障措施。但是很多勞動(dòng)者利用這一點(diǎn)訛詐用人單位，用人單位只好被迫應(yīng)訴。特別是請(qǐng)不起法律顧問的中小微用人單位，時(shí)常由于解決途徑麻煩、選擇息事寧人等原因而被迫向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的建議（一）適用情形應(yīng)當(dāng)更加明確在《勞動(dòng)合同法》第38條第1項(xiàng)中，何為用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供的“勞動(dòng)保護(hù)”或“勞動(dòng)條件”，在實(shí)踐中容易加入個(gè)人主觀判定而導(dǎo)致泛解、誤解，為避免勞資雙方對(duì)法律概念進(jìn)行寬泛的理解，可以加入諸如“必要的”一類的限定詞，而不是將不必要的條件歸入第38條規(guī)定的“勞動(dòng)條件”。該條第2項(xiàng)中的“及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，則需要對(duì)用人單位未支付勞動(dòng)報(bào)酬的原因進(jìn)行限定，要考慮將用人單位基于正當(dāng)理由或者非主觀惡意的原因而未支付勞動(dòng)報(bào)酬的情行排除于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的適用范圍外。該法第41條第2項(xiàng)中的“勞動(dòng)者不能勝任”，可在法律或者司法解釋中給出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，添加由用人單位進(jìn)行報(bào)告說明的條款，明確由工會(huì)來審查判定勞動(dòng)者是否符合“不能勝任工作”，并進(jìn)行反饋和組織勞資雙方協(xié)商，以鼓勵(lì)用人單位審慎、客觀地運(yùn)用該條款。如果僅僅根據(jù)用人單位單方面的主觀判斷，勞動(dòng)者無法信服這樣的解釋。此外，如此設(shè)置也能為勞動(dòng)關(guān)系雙方在解除合同之前提供一個(gè)平等交流的機(jī)會(huì)，以防勞動(dòng)者被無故解雇之后，又費(fèi)時(shí)費(fèi)力申請(qǐng)仲裁或上訴。該條第3項(xiàng)中的“客觀情況發(fā)生重大變化”也是一樣，需要法律或者司法解釋中給出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以讓用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行快速和準(zhǔn)確的對(duì)比參照，減少糾紛的產(chǎn)生。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)層次性1.根據(jù)細(xì)化的適用類型分類適用借鑒國(guó)際通用的勞動(dòng)保障制度，如美國(guó)的《工資時(shí)數(shù)法》第13條的適用例外中將因行政、管理、專業(yè)三大類受雇的特殊高級(jí)雇員劃分排除在外；《工資時(shí)數(shù)法》修正案、1967年《雇用年齡歧視法案》都將雇員不足一定人數(shù)的小微企業(yè)排除于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用范圍外。德國(guó)《德意志聯(lián)邦共和國(guó)企業(yè)委員會(huì)法》明確規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度不適用于一部分代表企業(yè)利益、具有特殊的經(jīng)營(yíng)知識(shí)的高級(jí)職員。[[][]參見董保華：《<勞動(dòng)合同法>的十大失衡問題》，載《探索與爭(zhēng)鳴》2016年第4期，第10-17頁。2.劃分年齡和工齡在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)候，應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者的年齡和累計(jì)工齡。其中，累計(jì)工齡應(yīng)當(dāng)作為首要的考慮因素。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》僅根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限、月平均工資和社會(huì)平均工資等進(jìn)行綜合計(jì)算，對(duì)大齡中老年勞動(dòng)者卻沒有提供特殊待遇。勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的公平對(duì)待并不是要求形式上絕對(duì)公平，因此對(duì)于大齡勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)采取更多的傾斜保護(hù)。如前所述，與青年勞動(dòng)者不同，大齡勞動(dòng)者離職以后再就業(yè)，很大可能出現(xiàn)工作經(jīng)驗(yàn)、能力與工資、就業(yè)機(jī)會(huì)不匹配等問題，因此產(chǎn)生很大的心理和經(jīng)濟(jì)落差。并且，一般而言，大齡勞動(dòng)者在一個(gè)固定單位工作的年限也會(huì)相應(yīng)更長(zhǎng)。因此，我國(guó)需要充分考慮勞動(dòng)者的年齡和累計(jì)工齡，根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況，參考前文所述的國(guó)際通用做法，將勞動(dòng)者的實(shí)際年齡和工齡納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)的考慮范疇?？蓢L試參考主流勞動(dòng)者的年齡，并與絕大部分用人單位招聘細(xì)則所要求的40歲分界點(diǎn)相對(duì)應(yīng)，將勞動(dòng)者年齡自18歲起，在30、40、60（女性為50或55）周歲各設(shè)置一個(gè)分界點(diǎn)；同時(shí)為方便計(jì)算，建議將累計(jì)工齡按照每五年設(shè)置一個(gè)分界點(diǎn)，分層計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中劃分年齡和工齡的做法，也有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者的就業(yè)粘性以及用人單位就業(yè)培訓(xùn)的積極性。（三）協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系1.規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同終止不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事實(shí)上，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方而言，簽訂固定期限合同是合意的結(jié)果，那么期限臨近的時(shí)候，勞動(dòng)者實(shí)際上是可以預(yù)見合同解除風(fēng)險(xiǎn)的，且用人單位與勞動(dòng)者如果要續(xù)簽合同，往往都會(huì)提前于前一份固定合同的終止期限至少一個(gè)月的時(shí)間進(jìn)行磋商。那么當(dāng)合同不因?yàn)槠渌獠吭蛞馔庵兄?，而是正常到期終止時(shí)，勞動(dòng)者失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)就不應(yīng)該無條件地轉(zhuǎn)嫁給用人單位。因此，建議對(duì)《勞動(dòng)合同法》第46條作出調(diào)整或者通過司法解釋予以明確：固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.規(guī)定小微企業(yè)因破產(chǎn)整頓或宣告破產(chǎn)而解除勞動(dòng)關(guān)系不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償用人單位在面臨生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)難以為繼的經(jīng)濟(jì)情況時(shí)，就會(huì)精減用工以減少開支，同時(shí)平攤下來給每個(gè)在職員工的工作就會(huì)更多。這樣不僅加重了留存勞動(dòng)者的工作負(fù)擔(dān)，還將直接導(dǎo)致一部分人失業(yè)。如果由于不合理的傾斜保護(hù)導(dǎo)致大面積失業(yè)，對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展極其不利。所以在完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度、對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的同時(shí)，必須要關(guān)注傾斜保護(hù)給用人單位帶來的相對(duì)成本，在立法時(shí)充分考慮企業(yè)由于突發(fā)、不可控的外部原因（如天災(zāi)、戰(zhàn)爭(zhēng)或國(guó)家政策等）導(dǎo)致破產(chǎn)時(shí)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用情形和限度。建議借鑒國(guó)際通用的小微企業(yè)豁免制度[[]同前注[6[]同前注[68]，董保華文，第10-17頁。3.特定情形下需考量用人單位有無主觀過錯(cuò)來確定是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償《勞動(dòng)合同法》第38條的立法目的是促成勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，正確行使合法權(quán)利、嚴(yán)格履行約定義務(wù)，做到誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同。根據(jù)該條第1款第2、3項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者可以以用人單位出于主觀惡意，“未及時(shí)、足額”付清勞動(dòng)報(bào)酬或者“未繳納”社會(huì)保險(xiǎn)為由，申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同。[[]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬