陳馨賢-企業(yè)人力資源管理之人才選拔

招聘面試之人才選拔

主講：陳馨賢本章一覽一、招聘需求分析（3-5％）1、招聘環(huán)境分析2、資源狀況分析3、招聘需求確定二、招聘準(zhǔn)備（2-3%）1、工作分析和勝任能力分析2、招聘程序和策略3、招聘渠道分析與選擇三、招聘實(shí)施（3－4％）1、人員選拔方法與運(yùn)用2、勞務(wù)外派與引進(jìn)四、離職面談（3％）1、離職面談（原因分析、內(nèi)容和技巧）2、降低員工流失的措施物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)困難組織的留人措施起草招聘和人員配置制度一.招聘的目標(biāo)與前提目標(biāo)前提滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。人力資源規(guī)劃

工作描述與工作說明書二.招聘原則的確定效率優(yōu)先雙向選擇公平公正

確保質(zhì)量人員配置原理要素有用能位對(duì)應(yīng)彈性冗余動(dòng)態(tài)適應(yīng)互補(bǔ)增值三.

人

員

配

置

的

基

本

原

理四.招聘需求分析（一）招聘需求產(chǎn)生的可能情況組織人力資源自然裁員組織業(yè)務(wù)量變化現(xiàn)有人力資源配置不合適（二）招聘需求分析維度外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化產(chǎn)品服務(wù)變化

對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動(dòng)法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃1.招聘環(huán)境分析2.組織人力資源配置狀況分析

人與事總量配置分析人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理分析人員使用狀況分析它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。實(shí)際中的三種情況過剩—利用多種渠道安置。不足—內(nèi)部調(diào)劑外部補(bǔ)充并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)

它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才，才盡其用。

它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。實(shí)際中的兩種情況素質(zhì)<崗位要求：職業(yè)培訓(xùn)，降職素質(zhì)>崗位要求：晉升到更高的崗位人才高消費(fèi)高才低用高成本

體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。

它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，是招聘工作的核心。工具：人員使用效果分析工作績效能力差、低高好2能力低績效好1能力高績效好4能力低績效差3能力高績效差1—價(jià)值最高的員工，要留住并重用。2—鼓勵(lì)工作積極性，通過培訓(xùn)提高能力。3—找出影響績效的因素，幫助提高績效。4—能否改進(jìn)績效？培訓(xùn)，激勵(lì)，調(diào)整崗位，淘汰三.招聘需求預(yù)測(cè)

1.可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。2.雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵）。3.與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。4.導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。5.本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。（一）人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素趨勢(shì)分析計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)散點(diǎn)分析管理人員判斷比率分析需求分析技術(shù)四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布(在規(guī)劃中講解)。招聘需求信息的收集。來源：過去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。招聘需求信息的整理

招聘需求信息的發(fā)布。發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。規(guī)劃中的方法指：德爾菲預(yù)測(cè)、回歸分析、勞動(dòng)定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)招聘準(zhǔn)備人員招聘培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)工作分析一.工作分析和任職資格的建立

（一）工作分析1.目標(biāo)任職資格任職資格任職資格工作說明書工作說明書準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段2.流程：四個(gè)階段與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通指定具體可操作的實(shí)施計(jì)劃收集分析工作信息確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案收集分析相關(guān)背景資料與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息形成工作說明書和工作規(guī)范工作說明書的使用培訓(xùn)對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整3.分析方法的選擇時(shí)間，財(cái)力，人力投入是必要考慮因素根據(jù)目標(biāo)選擇根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇根據(jù)實(shí)際條件選擇內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。編寫要求

清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂按邏輯順序編寫工作職責(zé)表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來表示怎樣進(jìn)行工作分析？用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。與崗位特征有關(guān)4.工作說明書發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平（二）任職資格的確立1.關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格--任職資格的最低要求。理想的任職資格--與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料2.勝任特征分析任職資格勝任特征勝任特征種類基準(zhǔn)性鑒別性基本概念勝任特征模型評(píng)估技術(shù)模型的應(yīng)用成就卓越者區(qū)分個(gè)人深層次特征表現(xiàn)平平者戰(zhàn)略規(guī)劃、變革創(chuàng)新職位分析、人員招聘薪酬管理、績效管理員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展深層特征區(qū)分優(yōu)劣的因果關(guān)聯(lián)效標(biāo)參照群體優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)環(huán)節(jié)行為事件訪談通信業(yè)管理干部勝任特征模型示例優(yōu)秀干部一般干部可見的外顯的10年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)10年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)大專以上通信專業(yè)畢業(yè)大專以上通信專業(yè)畢業(yè)探討、啟發(fā)下屬怎么做權(quán)威、告訴下屬怎么做我們可以做好我可以做好宏觀、全面的具體、細(xì)致的權(quán)力動(dòng)機(jī)個(gè)人功績

深藏的內(nèi)隱的技能知識(shí)社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)2、行為事件訪談法行為事件訪談法在勝任特征評(píng)估中具有特殊地位和作用。行為事件訪談法是一種開放式、行為回顧式的探察技術(shù)，它需要被訪談?wù)呋仡欁约涸诠ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情景，包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果各三項(xiàng)。然后詳盡描述在這些情景中發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的？感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想做什么？實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？

勝任特征模型的評(píng)估技術(shù)

二、招聘程序包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果形成階段招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比，分析招聘的必要性對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。制定招聘計(jì)劃和招聘策略。招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。三.招聘策略（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告（二）招聘策略招聘策略

人員策略地點(diǎn)策略

時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本四.招聘渠道分析(一）招聘渠道分析程序

分析招聘要求

分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）？內(nèi)部招聘還是外部招聘（三）招聘渠道分析p61-65根據(jù)招聘對(duì)象選擇根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇根據(jù)媒體選擇根據(jù)媒體特點(diǎn)根據(jù)受眾特點(diǎn)根據(jù)媒體廣告定位獵頭公司的選擇

對(duì)獵頭公司進(jìn)行

資質(zhì)考察

約定雙方權(quán)利義務(wù)

選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)notice招聘實(shí)施

經(jīng)營管理能力情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況心理測(cè)試中的筆試等工作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試、情境模擬、面試等心理素質(zhì)心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn)資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì)體檢等1、根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才〈技能要求〉（一）常用選擇方法及其特點(diǎn)p65（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法p66

“什么是才能？”“在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？”筆試面試情模模擬心理測(cè)驗(yàn)？（相關(guān)知識(shí)）心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)保護(hù)應(yīng)聘者的隱私要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)1．普通能力傾向試驗(yàn)2．特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)試興趣測(cè)試能力測(cè)試

Holland式中國職業(yè)興趣量表

卡特爾16種人格因素問卷(16PF)

（1）類型（2）應(yīng)注意的問題心理測(cè)驗(yàn)（相關(guān)知識(shí)）面試p66面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過程

應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

有充分的時(shí)間向面世考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待

充分了解自己所關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。面試目的面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)p67面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試幾種常見的偏見p68

-第一印象-對(duì)比效應(yīng)-暈輪效應(yīng)-錄用壓力行為描述面試的運(yùn)用（BD）p68

〈假設(shè)前提〉

A.一個(gè)人過去的行為能預(yù)測(cè)其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾

了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)

展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并對(duì)其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)(一)*結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。缺點(diǎn)談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少

簡(jiǎn)歷并不能代表本人p70工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題

！結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)（二）*智能型的詳解：多為對(duì)關(guān)注熱點(diǎn)問題，測(cè)試應(yīng)試者的分析、綜合和判斷等思維能力。評(píng)價(jià)者主要關(guān)注的不是講述內(nèi)容是否和考官的想法相一致，關(guān)鍵是看他（她）的表述是否自成邏輯，表現(xiàn)出較高的邏輯思維能力。

實(shí)例：“目前，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)主要有兩種矛盾的意見：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)是泡沫經(jīng)濟(jì)，它表面的繁榮不會(huì)持久；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是一種充滿機(jī)遇的產(chǎn)業(yè)，是機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)并存。請(qǐng)問您對(duì)于這個(gè)問題是怎么看待的？”在評(píng)價(jià)這道題時(shí)，并不是看考生所做出的選擇到底是什么，而應(yīng)該從他分析問題的條理性，是否能為自己的選擇做出合理的解釋等方面來進(jìn)行評(píng)分。好：能夠?yàn)樽约褐С值挠^點(diǎn)辯護(hù)，令人信服。中：為自己支持的觀點(diǎn)辯護(hù)的力度不夠，勉強(qiáng)讓人接受。

差；不能為自己支持的觀點(diǎn)進(jìn)行很好的辯護(hù)。

結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之一

1.智能型2.情境型3.行為型4.投射型

！結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)（三）*情景型實(shí)例：“在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了適應(yīng)不斷變化的需求，你所在的部門與另一個(gè)相關(guān)的部門已決定合并成一個(gè)部門，領(lǐng)導(dǎo)要求你負(fù)責(zé)兩個(gè)部門的合并事宜，這時(shí)你會(huì)怎么辦？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明你的實(shí)際步驟和方法。”評(píng)判好：提出了兩個(gè)部門合并后應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)狀態(tài)；對(duì)部門合并過程中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行總體規(guī)劃，分清輕重緩急；定出工作的具體日程安排，分別尋找適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)具體實(shí)施。中：提出兩個(gè)部門合并后應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)狀態(tài)；對(duì)部門合并過程中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行大體規(guī)劃，思路清晰，但略有遺漏；定出的具體工作計(jì)劃安排一般化，不好操作，各階段沒有明確的負(fù)責(zé)人。差：沒有明確提出兩個(gè)部門合并后應(yīng)該達(dá)到的狀態(tài)；對(duì)部門合并過程中的各項(xiàng)事宜沒有進(jìn)行總體規(guī)劃；具體的工作日程安排過于細(xì)致，太關(guān)注細(xì)節(jié)。結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之二

1.智能型2.情境型3.行為型4.投射型！

通過問題設(shè)置某種情境和人物，以考察應(yīng)試者是否具備對(duì)應(yīng)的素質(zhì)。關(guān)鍵在于設(shè)置的問題情境要符合招聘職位的實(shí)際情況和要求，面試中應(yīng)盡可能的使考生進(jìn)入這個(gè)情境去投射自己的真實(shí)想法。

結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)（四）*行為型實(shí)例：通過問題、插話和追問等方式，了解應(yīng)試者是否真正的行為反應(yīng)，驗(yàn)證其能力素質(zhì)。具體的插話和追問模式可參考STAR模式：”評(píng)判S—Situation當(dāng)時(shí)的情境是什么？T—Task具體任務(wù)是什么？A—Action采取了什么具體行動(dòng)？R—Results結(jié)果怎么樣？結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之三

1.智能型2.情境型3.行為型4.投射型！

結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)（五）*投射型實(shí)例：成就動(dòng)機(jī)主要揭示被試者是否堅(jiān)持不懈的追求或從事某一重要目標(biāo)或努力完成值得稱頌的事情的心理傾向。通過對(duì)圖片內(nèi)容進(jìn)行描述，被測(cè)者將會(huì)自然的將自己的思想、看法和情感投射出來。成就動(dòng)機(jī)表示被測(cè)者精力充沛、堅(jiān)持不懈的追求或從事某一重要目標(biāo)、工作，努力完成值得稱頌的事情，其雄心會(huì)通過言談投射出來，從側(cè)面反映其成就動(dòng)機(jī)水平。

結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之四

1.智能型2.情境型3.行為型4.投射型！

4.投射型測(cè)驗(yàn)這給被試看一張主題不明確的圖片，要求他/她盡量發(fā)揮想象力，講一個(gè)故事。然后，主試按照專門的編碼和方法對(duì)故事內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分和解釋。圖片投射

測(cè)驗(yàn)可以避免面試中的稱許性問題，主要測(cè)試成就動(dòng)機(jī)等深層次的勝任特征。使用圖片測(cè)試之前應(yīng)掌握指導(dǎo)語的內(nèi)容。

主要針對(duì)報(bào)告中的人物在“想什么？在干什么？會(huì)怎樣做”等等做出評(píng)價(jià)。要抽取故事里所包含的有關(guān)信息，進(jìn)而做出判斷

。依據(jù)參考答案之外，主試還可以依靠自己對(duì)不同成就動(dòng)機(jī)水平的理解來評(píng)分

投射型測(cè)驗(yàn)示例1、你認(rèn)為圖中男士從事什么職業(yè)？2、他看到了什么信息？3、他可能想些什么事情？

二.招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉p73有招聘的必要嗎招聘?jìng)溥x方案當(dāng)招聘需求為正值時(shí)

當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)

從其他部門調(diào)配加班轉(zhuǎn)包尋找大學(xué)生等兼職人員租賃員工工作從新設(shè)計(jì)內(nèi)部招聘外部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員三.針對(duì)特殊群體的招聘政策〈技能要求〉p72《勞動(dòng)法》第13條——婦女《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》——?dú)埣踩恕睹褡鍏^(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）1991年4月15日，《禁止使用童工規(guī)定》《勞動(dòng)法》第15條招聘港、澳、臺(tái)及外籍職工照顧特殊群體就業(yè)禁止未成年人就業(yè)

1994年2月，《臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》

政策法律

勞務(wù)外派與引進(jìn)一.外派勞務(wù)工作的基本程序

個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函

錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料

勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納相關(guān)費(fèi)用12345678二.外派勞務(wù)的管理除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查外派勞務(wù)人員的挑選外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)

《中華人民共和國公民出境入境管理法第8條，有以下情形之一者不能出境：刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的被判處刑罰正在服刑的正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》三.勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國人的審批1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國人就業(yè)申請(qǐng)表》，并提供：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報(bào)告擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件

聘用外國人就業(yè)的基本條件除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：年滿18周歲，身體健康具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷無犯罪記錄有確定的聘用單位持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件入境后的工作1．申請(qǐng)就業(yè)證2．申請(qǐng)居留證（參見《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸?/p>

離職面談一.離職面談p76123456員工向所在單位人力資

源部門提出書面申請(qǐng)所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表

同意離職的，所在單位接到離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)

對(duì)審批同意離職的，同志所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)

人事部門進(jìn)行離職面談

離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)

員工離職程序

離職原因個(gè)人原因（內(nèi)因）組織內(nèi)部原因（內(nèi)因-推力）組織外部原因（外因-拉力）

離職面談的內(nèi)容與技巧

p77-78一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。面談的準(zhǔn)備

面談中的咨詢技巧

面談后的作業(yè)

員工提出辭職時(shí)應(yīng)該怎么辦？快速做