食品行業(yè)績效考核管理規(guī)定詳解

績效考核管理制度

目錄

第一章總則....................................................................................3

1.1績效管理意義...........................................................................3

1.2績效管理原則...........................................................................4

1.3.績效管理組織機構(gòu)......................................................................4

1.4績效管理考核周期.......................................................................5

1.5考核人、被考核人與審核人的責(zé)權(quán)關(guān)系...................................................5

第二章績效管理體系內(nèi)容.......................................................................6

2.1績效管理體系...........................................................................6

2.2業(yè)績考核...............................................................................7

2.2.1業(yè)績考核綜述.....................................................................7

2.2.2業(yè)績考核指標(biāo).....................................................................7

2.2.3業(yè)績指標(biāo)考核原則.................................................................9

2.3能力考核...............................................................................10

2.3.1能力考核總述.....................................................................10

2.3.2能力考核方式.....................................................................10

2.4態(tài)度考核..............................................................................11

2.4.1態(tài)度考核總述....................................................................11

2.4.2工作態(tài)度指標(biāo)....................................................................11

2.5工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派.................................................12

第三章績效考核實行...........................................................................12

3.1績效考核實行過程......................................................................13

3.1.1季度績效考核工作實行...........................................................13

3.1.2年度績效考核工作實行...........................................................14

3.2績效考核偏差的防止....................................................................16

第四章績效考核成果運用.......................................................................16

4.1績效工資發(fā)放...........................................................................16

4.2員工薪酬職級調(diào)整.....................................................................17

4.3員工崗位調(diào)整..........................................................................17

4.4員工培訓(xùn)...............................................................................18

第五章績效考核制度修訂.......................................................................18

第六章績效考核申訴...........................................................................19

6.1申訴條件..............................................................................19

6.2申訴形式...............................................................................19

6.3申訴處理...............................................................................19

6.4申訴反饋...............................................................................20

第七章績效考核文獻使用與保留................................................................20

7.1績效考核文獻保留格式.................................................................20

7.2績效考核文獻分類編號.................................................................20

7.3績效考核文獻保留措施.................................................................21

7.4績效考核文獻查閱權(quán)限.................................................................21

第一章總則

1.1績效管理意義需要更多口勺制度，盡在*******

績效管理目的

本制度意在加強對企業(yè)各部門績效管理工作H勺指導(dǎo)、監(jiān)督和管理,統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工

績效管理規(guī)程，保證和增進企業(yè)各部門績效管理工作的順利進行

建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設(shè)計的業(yè)績考核指標(biāo)可以充足反

應(yīng)員工平常業(yè)績體現(xiàn)，通過將業(yè)績考核成果與績效工資掛鉤，可以最大程度反應(yīng)崗位員工的價

值奉獻；通過加強工作能力與工作態(tài)度日勺評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培

訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進而增進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐漸促使企業(yè)整

體業(yè)績水平的提高

績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有

效、客觀口勺考核原則，對員工進行評估，意在深入激發(fā)員工的工作積極性和發(fā)明性，提高員工

工作效率和基本素質(zhì)

績效管理使各級管理者明確理解下屬日勺工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能

充足理解本部門的人力資源狀況，有助于提高本部門管理的工作效率

績效考核用途

理解員工對組織的業(yè)績奉獻

為員工的薪酬決策提供根據(jù)

提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度

理解員工和部門對培訓(xùn)工作H勺需要

指導(dǎo)企業(yè)合理H勺配置人力資源

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效管理原則

績效管理原則

?公開口勺原則：考核過程是公開口勺、制度化的

?客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實根據(jù)

?反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核口勺過程中，需要把考核成果反饋給

被考核者，同步聽取被考核者對考核成果的意見，對考核成果存在的問題及時修正或作出合理

解釋

?公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可

將與工作無關(guān)的原因帶入考核工作

?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考

核期之前的行為強加于本次的考核成果中，也不能取近期H勺業(yè)績或比較突出H勺一兩

個成果來替代整個考核期的業(yè)績

1.3.績效管理組織機構(gòu)需要更多的制度，盡在.******

績效管理的組織機構(gòu)為績效考核委員會。

績效考核委員會構(gòu)成

?主席：董事長

?副主席：總經(jīng)理

?執(zhí)行副主席：人力資源科科長

?委員會組員：主管副總經(jīng)理：財務(wù)部部長：人力資源科人員

?主席負(fù)責(zé)提出季度、年度績效考核總體規(guī)定

副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，負(fù)責(zé)組織安排各部門

經(jīng)埋為部門各崗位作績效考核

?人力資源科負(fù)責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工作，搜集整頓各部門考核成果并統(tǒng)一立

案

績效考核委員會職能

?成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作

?委員會組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時完畢對直接下屬H勺績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作

的開展

負(fù)責(zé)修正企業(yè)既有考核制度與考核實際狀況也許存在口勺矛盾，從而使績效考核制度最終簡

要有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

?負(fù)費處理績效考核過程中員工申訴工作，以保證績效考核工作公正公開地開展

?績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：人力資源科組員在開展績效考核工作中，應(yīng)當(dāng)回

避其親屬H勺有關(guān)考核過程及考核資料

1.4績效管理考核周期

績效考核時間安排

?企業(yè)績效考核包括季度績效考核和年度績效考核

?季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是3月31日—4月12日，

第二季度考核時間是6月30日—7月12日

第三季度考核時間是9月30H-10月12日

第四季度考核時間是12月30三一次年1月12H

?年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日一次年2月10日

1.5考核人、被考核人與審核人的責(zé)權(quán)關(guān)系

在企業(yè)行政關(guān)系中處在直屬上級與下級關(guān)系者即為考咳人（即考核負(fù)責(zé)人）與被考核人,

被考核人的隔級上級即為審核人。

所有管理者均負(fù)有考核其直接下屬的責(zé)任，所有員工均負(fù)有接受考核的義務(wù)。

被考核人與考核人對考核指標(biāo)和原則達(dá)不成一致意見H勺狀況下，應(yīng)服從審核人的裁定；考

核人有義務(wù)向被考核人反饋考核H勺成果和回答被考核人提出的疑問：被考核人有權(quán)向?qū)徍巳嘶?/p>

者申訴機構(gòu)反應(yīng)意見，但應(yīng)服從最終申訴處理決定：審核人對考核指標(biāo)和考核成果有調(diào)整和修

改權(quán)，但在調(diào)整修改前，應(yīng)與考核人、被考核人進行充足H勺溝通。

對部門主管的考核還包括部門間的滿意度評估，所謂部門間滿意度評估是指由接受該部門

服務(wù)的其他有關(guān)部門對其所提供的服務(wù)進行評估，重要體現(xiàn)為對該部門提供口勺服務(wù)的滿意程

度。部門間滿意度評估占部門主管考核的權(quán)重為10樂上級主管對其考核所占權(quán)重:為90即

本制度合用于XX食品有限企業(yè)計件工作除外的正式聘任的在崗員工，但如下員工不合用

此制度：試用、實習(xí)期人員、臨時工、兼職、特約人員、季度考核期內(nèi)合計不到崗超過一種月

者、年度考核期內(nèi)合計不到崗超過三個月者。

第二章績效管理體系內(nèi)容

2.1績效管理體系

績效管理體系定義

績效管理體系是由一組既獨立又互相關(guān)聯(lián)并能較完整地體現(xiàn)評價規(guī)定日勺指標(biāo)構(gòu)成的評價

系統(tǒng)，績效管理體系反應(yīng)了企業(yè)對員工各項考核日勺詳細(xì)內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同步綜合考

慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核成果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展平常管

理口勺基礎(chǔ)

績效管理體系口勺構(gòu)造

xx食品有.限企業(yè)績效管理體系包括如下方面：

業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所獲得的工作成績

能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完畢本職工作應(yīng)當(dāng)具有口勺各項能力

態(tài)度考核指標(biāo)，指各閔位員1L看待工作的態(tài)度、思想意識和1L作作風(fēng)

2.2業(yè)績考核

2.2.1業(yè)績考核綜述

業(yè)績考核內(nèi)容

?業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鞒晒目己耍菍M織組員工作奉

獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中H勺價值大小，是績效管理的關(guān)鍵內(nèi)容

?業(yè)績考核計分采用百分制，將員工在企業(yè)任職期間的績效體現(xiàn)提成若干個指標(biāo)，每

項對應(yīng)一定的考核得分：各考核指標(biāo)成果依不一樣權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分

XX食品有限企業(yè)業(yè)績考核構(gòu)成表內(nèi)容

?業(yè)績考核指標(biāo)構(gòu)成表由考核指標(biāo)、信息來源、考核人、權(quán)重、考核原則五項構(gòu)成

?考核指標(biāo)：選出最重要的3-7項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)

?信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所根據(jù)的信息內(nèi)容

?考核人：指主體績效考核者，一般是被考核人的行政直屬上級或工作中H勺實際直接

上級

?權(quán)重：根據(jù)構(gòu)成某崗位的3-7個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自

的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重伴隨不一樣階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的

資源開展某項工作，企業(yè)將加大該項工作H勺權(quán)重。業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重一般在每年初確定業(yè)績指

標(biāo)考核內(nèi)容時確定

?考核原則：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量

各項考核指標(biāo)得分的根據(jù)

2.2.2業(yè)績考核指標(biāo)

選擇評價指標(biāo)H勺原則

少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)可以反應(yīng)出工作的重要規(guī)定，簡樸的構(gòu)造可以使考核信息處

理和評估過程縮短，提高考核，作效益

細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目的的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度,

必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評估

界線清晰原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，防止產(chǎn)生歧義

業(yè)績考核指標(biāo)確定措施

確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)理解該崗位工作內(nèi)容并找出重耍工作

在可以反應(yīng)被考核人H勺所有評價指標(biāo)中，選擇最重要II勺3-7個最能反應(yīng)出被考核人業(yè)績的

評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)

制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長期目口勺和短期利益的結(jié)合

選擇業(yè)績指標(biāo)考核的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作

時間的工作內(nèi)容

硬指標(biāo)與軟指標(biāo)

在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進行全面

考核，有助于衡量被考核人H勺全面績效

?硬指標(biāo)是以記錄數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把記錄數(shù)據(jù)作為重要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式,

最終獲得數(shù)量成果的業(yè)績考核指標(biāo)

軟指標(biāo)是由評價者對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評

判口勺業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是運用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，輕易受多種

主觀原因影響

硬指標(biāo)特點

長處：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源對的，任何人進行考核成果都同樣

缺陷：基礎(chǔ)性工作規(guī)定高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依托于記錄數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的對的性很重要，

在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核成果就難以客觀精確；硬指標(biāo)考核過程

不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人H勺有效判斷

軟指標(biāo)特點

長處：由于它不完全依托記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人H勺有效判斷，考慮所有有關(guān)原因，從

更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，

軟評價在績效考核中有更重要的作用

?缺陷：評價成果輕易受到評價者主觀意識H勺影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性

和精確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)：評價成果H勺穩(wěn)定性不夠，專斷的J主觀

判斷常常導(dǎo)致不公平

2.2.3業(yè)績指標(biāo)考核原則

績效考核原則定義

績效考核原則是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分

的根據(jù)

績效考核原則類型

?硬指標(biāo)類考核原則：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式，

?描述類軟指標(biāo)原則：通過詳細(xì)描述被考核崗位該項指標(biāo)平常工作開展方式確定考核成果

為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)到達(dá)的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)

段為75分到89分、中對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分如下

對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人平常體現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)精確定該指標(biāo)得分所

在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一種分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分

對于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核人應(yīng)將錯誤次數(shù)平均分派到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯誤

次數(shù)是0—2次，則錯誤零次得分100分、錯誤1次得分95分、錯誤2次得分90分，以此類推；考核者根

據(jù)被考核人錯誤出現(xiàn)次數(shù)對應(yīng)口勺分?jǐn)?shù)最終確定得分

匯報類軟指標(biāo)原則：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此

類指標(biāo)，通過明確匯報內(nèi)容及匯報衡量原因來判斷此，作完畢狀況

扣分類軟指標(biāo)原則：對于基層員工，如有處現(xiàn)報表、文檔、貨品等工作的軟指標(biāo)，可以采

用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來開價工作完畢狀況

投訴或滿意度類軟指標(biāo)原則：對于需耍同其他崗位頻繁溝通H勺崗位，有關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)

滿意度也是一-種可以選擇口勺指標(biāo)衡量方式，但需要明確有政投訴原則或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源

績效考核原則制定原則：

客觀性原則：編制績效考核原則時要以崗位口勺特性為艱據(jù)

明確性原則：編制的績效考核原則要明確詳細(xì)，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)定、責(zé)任口勺輕重、

業(yè)績的高下作出明確的界定和詳細(xì)的規(guī)定

可操作性原則：考核原則不適宜定得過高，應(yīng)最大程度地符合實際規(guī)定

相對穩(wěn)定性原則：績效考核原則制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

2.3能力考核

2.3.1能力考核總述

能力考核定義

員工要勝任崗位工作必須具有一定的能力，企業(yè)對員工的考核重要針對該崗位所需5項能

力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不一樣崗位權(quán)重分派不一樣

能力考核是根據(jù)被考核者體現(xiàn)口勺工作能力，參照能力考核原則，對被考核者所擔(dān)當(dāng)口勺以務(wù)

與其能力匹配程度做出評估

能力考核方式

能力考核方式

考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反應(yīng)出的各項能力指標(biāo)，參照能力指標(biāo)打分原則，

并通過對比相似崗位其他員工的能力體現(xiàn)最終確定該員工II勺能力指標(biāo)得分，同步考核人需要注

明該員工獲得此考核得分H勺原因并舉出代表性的例子

能力指標(biāo)打分原則分為五等，打分原則的更改須經(jīng)績效考核委員會決定

員工的實際能力與對應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分】00分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重:分派最

終確定該員工本年度能力考核成果

2.4態(tài)度考核

2.4.1態(tài)度考核總述

態(tài)度考核定義

工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出日勺努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工竹業(yè)

績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績口勺轉(zhuǎn)化效果

工作態(tài)度考核可選用對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、

禮貌程度等等，注意某些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核

態(tài)度考核方式

考核人對該員工進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的體現(xiàn)，并

通過對比相似崗位其他員工H勺態(tài)度體現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分

員工工作態(tài)度體現(xiàn)到達(dá)企業(yè)規(guī)定則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分派最終確定該

員工本年度工作態(tài)度考核成果

2.4.2工作態(tài)度指標(biāo)

一般員工工作態(tài)度更要考核如下方面：

與否認(rèn)真完畢任務(wù)

與否遵守上級指示

與否及時精確向上級匯報工作

與否有責(zé)任感，樂意承擔(dān)更多的責(zé)任

與否虛心好學(xué)，規(guī)定上進

與否重視協(xié)作，發(fā)揮團體精神

管理層員_L_L作態(tài)度重要考核如卜方面:

處理問題與否全面周到

與否規(guī)定自己以身作則

?與否重視協(xié)作，發(fā)揮團體精神

?經(jīng)營計劃的立案、實行與否有充足的準(zhǔn)備

?與否關(guān)注企業(yè)長期的發(fā)展方向及長期目的的實行

?與否關(guān)懷下屆成長及員工工作效率

?與否能嚴(yán)守期限，到達(dá)目的

2.5工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派

績效考核中確定權(quán)重確實定措施:

權(quán)重分派由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合企業(yè)實際狀況決定，處在不一樣發(fā)展階段的企

業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不一樣

創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%

成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%工作態(tài)度權(quán)重23%

衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%,工作能力權(quán)術(shù)16樂工作態(tài)度權(quán)重16%

更生期：工作業(yè)績權(quán)近46樂工作能力權(quán)重31樂工作態(tài)度權(quán)重23%

XX在季度績效考核過程中，提議業(yè)績指標(biāo)權(quán)重為705態(tài)度指標(biāo)權(quán)重為30%

XX在年度考核時，工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提議權(quán)重分派為：工作業(yè)績占50%,

工作能力占30%,工作態(tài)度占20%

第三章績效考核實行

3.I績效考核實行過程

3.1.1季度績效考核工作實行

季度績效考核流程

季度績效考核日勺啟動：季度末月30日，績效考核委員會副主席召集小組組員參與績效考

核動員會，規(guī)定小組組員制定并提交本季度績效考核計劃

搜集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，業(yè)績考核數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考

核所需數(shù)據(jù)，被考核人在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)匯報和芻評表

考核業(yè)績：卜季度首月4日到6日，績效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報后，根據(jù)硬

指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考核人各項業(yè)績和態(tài)度考核得分

業(yè)績和態(tài)度考核溝通：下季度首月6日到7日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自

我評價后，綜合各方面原因考慮對員工季度工作評分，并將'也績和態(tài)度考核成果與被考核人充

足溝通，理解被考核人對考核成果的反饋意見

提交考核表格：下季度首月8日，績效考核人將業(yè)績和態(tài)度完畢評分提交人力資源科

整頓考核資料：下季度首月9日，人力資源科將各部門考核成果整頓歸類

公布考核成果：下季度首月10T1日，人力資源科向員工告知績效考核成果

核算薪酬：下季度首月12日，人力資源科根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度業(yè)績獎

金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放。

在考核期間假如有法定的休息日，考核安排時間可以艱據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源科科長進行

調(diào)整

考核注意事項

?考核流程應(yīng)合適簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被

考核人持續(xù)體現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評咕會議，對考核成果進行討論

委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完畢考核工作：對于未能準(zhǔn)時完畢績

效考核_L作的績效考核省，委員會主席將視狀況予以懲罰

業(yè)績考核成果重:要目日勺是為了確定該崗位績效工資

3.1.2年度績效考核工作實行

年度績效考核

年度績效考核口勺重要目口勺是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核

內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

年度績效考核流程：

年度績效考核H勺啟動：12月30日，績效考核委員會副組長召集小組組員參與績效考核動

員會，規(guī)定小組組員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計?劃與卜年度績效考核指標(biāo)調(diào)

整議案

數(shù)據(jù)搜集：次年1月2日到1月4日，業(yè)績考核數(shù)據(jù)費供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度硬

指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人向考核人提供笫四季度業(yè)績軟指標(biāo)匯報和第四季度工作匯報

業(yè)績考核：次年1月4日到1月6日，績效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報后，負(fù)責(zé)

根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定第四季度各項業(yè)績評提成果

計劃完畢狀況溝通：次年1月6日到1月8日，績效考核人就被考核人上交的第四季度工

作匯報與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面原因

對員工第四季度計劃完畢狀況評分

績效綜合考核：次年1月8日到1月12日，績效考咳人將就被考核人本年度工作能力和

工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度

工作態(tài)度H勺三項績效考核得分

績效評估會：1月12到1月18U,績效考核人將考核成果和被考核人進行討論，在討

論過程中將就本次考核成績與被考核人充足交流，提出被考核人本年度工作進步與局限性：并

就下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充足溝通

考核表格提交：1月18日，副總負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考核成果提交人力資源科，部

門經(jīng)理負(fù)責(zé)搜集本部門員工績效考核成果并提交人力資源科

考核資料搜集整頓：人力資源科在各部門考核期間監(jiān)督各部門準(zhǔn)時開展工作，并在1月18

日前將各部門考核成果統(tǒng)?搜集整頓

計算布度工作業(yè)績考核成績：1月18日到1月20日：人力資源科通過計算本年度四個季

度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績

下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源科負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論

會，績效考核委員會組員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考咳委員會討論通過后交付人力資源科

立案

進行崗位任職及格評估工作：1月20日到1月25日，人力資源科根據(jù)績效考核成果統(tǒng)一

進行崗位任職資格評估工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到J2月5日，人力資源科需要根據(jù)考核成果與考核人共同

確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源科與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部

分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批

考核資料立案：1月30日到2月10日前人力資源科需要完畢所有考核資料的整頓歸檔工

作

考核期間假如有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)洋細(xì)狀況由人力資源科科長進行調(diào)整

執(zhí)行副組長根據(jù)小組組員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小組組員按計劃完

畢考核工作：對于未能準(zhǔn)時完畢績效考核工作的小組組員：考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視狀況予以懲

罰

年度考核注意事項

年度績效考核的重要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度H勺考核成績確定

該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

年度績效考核中的_L作業(yè)績考核成績是指被考核人本年四個季度，作業(yè)績考核成績的平

均值

3.2績效考核偏差的防止

怎樣防止考核偏差：

?提高考核原則清晰度，考核原則盡量精確明了，以減少考核者個人感情等主觀原因

的干擾

?績效考核原則需得到員工的承認(rèn)并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開

?考核人應(yīng)當(dāng)通過正規(guī)的績效考核措施培訓(xùn)，理解在考核過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題并掌

握考核所需技巧，每次考核前，可由人力發(fā)源科組織對考咳者以必要的培訓(xùn)

?通過建立績效考核申訴機制，績效管理委員可以通過理解員工的反饋對績效考核進

行全過程監(jiān)督

為了保證部門之間績效考核得分的可比性，平衡不一徉考核人的評判尺度，對各部門的考

核得分進行二次調(diào)整，對照績效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。詳細(xì)調(diào)整環(huán)節(jié)如下：

計算各部門的平均考核得分：（E各崗位考核得分）子總?cè)藬?shù)

計算全企業(yè)平均考核得分：（￡部門平均得分）。部門總數(shù)

計算部門調(diào)整系數(shù)：全企業(yè)平均得分+部門平均得分

各崗位調(diào)整后得分：初始得分X部門調(diào)整系數(shù)

第四章績效考核成果運用

4.1績效工資發(fā)放

確定績效工資發(fā)放

績效考核成果是確定各崗位績效工資發(fā)放比率的重要艱據(jù)

詳細(xì)發(fā)放比例參見附表1:績效考核成績與績效，資發(fā)放率對照表

對照表使用闡明

本表用于闡明各崗位的績效考核成績與應(yīng)得的原則績效工資比率的對應(yīng)關(guān)系。

為了保持公正，拉開相似崗位不一樣考核成績的績效工資，采用持續(xù)計分制，每一種考核

成績對應(yīng)一種原則績效工資發(fā)放率。

原則績效工資指獲得100%績效工資基數(shù)的金額，職位不一樣承擔(dān)H勺責(zé)任不一樣，企業(yè)對其

規(guī)定也不一樣。部門經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位原則績效工資的績效考核得分分別為90

分、85分和80分。

對于不一樣的崗位，不一樣分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效工資的比率增長速度不一樣。對于部門經(jīng)理，

到達(dá)90分此前，每增長1分，績效工資的發(fā)放比例增長2%,到達(dá)90分后來，每增長1分，績

效工資的發(fā)放比例增長3%對于主管和一?般員工，績效工資的發(fā)放率保持直線增長，每增長1

分，發(fā)放率分別增長2%和1.5機

部門經(jīng)理、主管和一般員工績效考核分在60分如下時，只能得到原則績效工資的30%,40%

和50$：對于低于60分的人員，或持續(xù)兩次年度考核成綾低于75分的部門經(jīng)理、主管或一般

員工，應(yīng)重新評價其任職資格。

4.2員工薪酬職級調(diào)整

員工薪酬職級調(diào)整

企業(yè)應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀原則，對于持續(xù)2年績效考核到達(dá)合格原則的

員工或年度績效考核優(yōu)秀H勺員工應(yīng)提高薪酬職級，對于年度績效考核較差的應(yīng)減少薪酬職級

4.3員工崗位調(diào)整

員工晉升

制定員工晉升方案的重要根據(jù)來自于年度績效考核成果，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力費

源科通過與該員工績效考核者交流理解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報董事長

1L作調(diào)動

績效考核成果應(yīng)作為決定崗位員工工作與否需要調(diào)動H勺基礎(chǔ)

假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考

核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動規(guī)定，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲得總經(jīng)理同意后予以實行。

解雇

根據(jù)員工年度考核成果，對于考核成績持續(xù)2年處在最末百分之五的員工，企業(yè)有權(quán)終止

與員工簽定下年度勞動協(xié)議

4.4員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)

人力資源科需要將企業(yè)全體員工能力指標(biāo)的考核成果整頓成冊，在年度績效考核結(jié)束后20

天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報董事長審批

董事長同意全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源科應(yīng)在1個月內(nèi)制定各部門員工年度能力

培訓(xùn)方案

每六個月人力資源科需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實行詳細(xì)狀況進行總結(jié)并不停調(diào)整，到

達(dá)開發(fā)、運用員工能力的目的

第五章績效考核制度修訂

修訂議案的提出

任何對企業(yè)考核制度有疑問H勺員工均有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案

發(fā)起人必須持有修訂提議日勺書面匯報，提交績效考核委員會主席或委員

修訂議案的受理

不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交日勺制度修訂提議后，

人力資源科需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查理解，并根據(jù)調(diào)杳成果提交修訂提議調(diào)查匯

報，績效考核委員會根據(jù)調(diào)查成果決定與否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定與否對

考核制度進行修改。

定期考核期間修訂提議的受現(xiàn)：年度績效考核結(jié)束的后二周是績效考核委員會廣泛搜集企

業(yè)員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間口勺修訂提雙將由人力資源科集中轉(zhuǎn)交委員會，

人力資源科針對■修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨即II勺?周時間內(nèi)定期組織委員會組員討

論考核制度修訂提議。

制度修訂過程

在年度考核制度修訂會議上，人力資源科負(fù)責(zé)整頓通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂

績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章績效考核申訴

6.1中訴條件

申訴條件

?在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平看待或?qū)己顺晒械讲粷M意,有杈在

考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向績效考核委員會申訴

6.2申訴形式

申訴形式企業(yè)統(tǒng)一由人力資源科處理員工申訴

?員工申訴時需要以書面形式提交申訴匯報，人力資源科負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄立

案，并將員工申訴匯報和申訴記錄提交人力資源科

6.3申訴處理

申訴處理

?人力資源科與申訴人核算后對其申訴匯報進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

?總經(jīng)理根據(jù)人力資源科提交資料決定與否需要召開由申訴人、考核者、人力資源科

科長構(gòu)成的申訴評審會對申訴人重新進行績效考核

申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中與否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)

現(xiàn)員工績效考核人在考核過程中確有不公平行為，企業(yè)將采用對應(yīng)的懲罰措施

?假如申訴人對評審會考核成果仍不滿意，可以向人力資源科提交規(guī)定二次評審的竹

而匯報，董事長作為績效考核委員會主席將根據(jù)詳細(xì)狀況：決定與否進行二次評審

?通過總經(jīng)理、績效考核人、人力資源科科長和該員工共同討論，確定該員工最長年

度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象：總經(jīng)理保留深入調(diào)查懲罰的權(quán)利。

?一次申訴評審成果與二次申訴評審成果在申訴評審會后由第事長和總經(jīng)理決定

?對于二次評審成果以董事長最終決定口勺評審意見為準(zhǔn)

6.4申訴反饋

申訴反饋

?人力資源科在申訴評審會完畢后2天內(nèi)將最終考核成果反饋給申訴人，假如申訴人

在10天內(nèi)沒有向人力資源科提交規(guī)定二次評審的書面匯很，人力資源科招視作申訴人接受申

訴評審會考核成果

第七章績效考核文獻使用與保留

7.1績效考核文獻保留格式

考核文獻保留格式

?員工績效考核袋內(nèi)考核文獻按年度次序排列，六個月考核文獻再準(zhǔn)時間次序排列

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整頓保留在標(biāo)有部門編號的文獻柜中，各員工口勺績效

考核袋按崗位編號次序排列，同一崗位員工考核袋次序按員工編號排列

7.2績效考核文獻分類編號

績效考核文獻編號?措施

?績效考核袋是指用于寄存員工六個月和年度績效考核表的檔案袋，人力資源科以員

工編號作為績效考核袋編號，企業(yè)各員工績效考核袋編號唯一

?考核文獻由二部分構(gòu)成，第一部分是該員1L編號，第二部分是資料編號。季度資料

編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表達(dá)年吩，英文A代表季度考核，英文B代

表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列次序，例如某編號為A001的員工2023年第一季度考核

資料編號為A001/03A1,同年第二季度考核資料編號為A001/03A2,2023年年度考核資料編號

為A001/03B1,依此類推，

7.3績效考核文獻保留措施績效考核文獻保留措施

由人力資源科統(tǒng)一保管績效考核文獻，考核成果以績效考核袋形式或電子文檔形式存檔，

在聘員工考核成果原則上保留三年，解雇員工的考核成果果留到被考核者離職后六個月止

在季度績效考核完畢后io天內(nèi)，人力資源科必須將所有崗位員工的績效考核資料搜集整

頓并完畢統(tǒng)一編號工作

在年度績效考核完畢后20天內(nèi)，人力資源科必須將所有崗位員工打勺績效考核資料搜集整

頓并完畢統(tǒng)一編號工作。

?人力資源科需要妥善保留員工各年績效考核文獻以便有關(guān)部門查閱

7.4績效考核文獻查閱權(quán)限

績效考核文獻查閱權(quán)限

為了到達(dá)寄存績效考核文獻工作的目日勺，績效考核文獻設(shè)定查閱權(quán)限，以便于有關(guān)員工查

閱文獻。

各部門經(jīng)理在如下狀況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

為理解下屬員工歷年績效考核狀況，

在崗位輪換過程中，為理解有關(guān)部門員工的績效考核狀況。

副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文獻

芾事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱企業(yè)全體員工績效考核文獻

董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文獻，人力資源科科長、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授

權(quán)H'、J條件卜有權(quán)駐印全體員，績效考核文獻

注：經(jīng)理級包括副總和部門負(fù)責(zé)人及其副職。

主管級包括機房主管、電工主管、設(shè)備主管、鍋爐房主管、機修主管、儲運庫房主管、食

堂主管。

績效考核成績與原則績效工資發(fā)放率對照表

績效考核得分

原則績效工資發(fā)放率

經(jīng)理級主管級員工級

60如下

30%40%50%

6040%50%70%

6142%52%72%

6244%54%73%

6346%56.%75%

6448%58%76%

6550%60%77%

6652%62%79%

6754%64%81%

6856%66%82%

6958%68%84%

7060%70%85%

7162%72%