人力技能教案6-10周

第二章招聘與配置

第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布

第一單元人員招聘的基本程序與補充來源

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，掌握人員招聘與配置的定義、企業(yè)人員補充的來.源、招聘的基本程序和各種具

體的招聘方法。

【知識要求】

一、人員招聘的定義

人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資

源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。

人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適

才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的

總稱。

從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘

的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。

二、企業(yè)人員補充的來源

企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個方面招募員

工。

（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源

儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點：

1.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員

工過去的業(yè)績評價資料較易獲得，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫?/p>

也有比較客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的了解更全面、更加可靠，提高了人事決策的

成功率。

2.適應(yīng)較快。從運作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員

工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

3.激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織

工作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的

招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹

立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

4.費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費

等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。此

外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融人了本組織的

文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同。因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招

聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者、高層管理者。

如著名的GE公司董事長，對GE和全世界的企業(yè)管理都做出巨大貢獻(xiàn)的韋爾奇就是從企業(yè)

內(nèi)部選拔出來的。GE中國有限公司董事長曾坦言：”韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，

因為外部的人根本不了解GE這個企業(yè)的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)……”

盡管內(nèi)部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢，但其本身也存在著明顯的不足，

主要表現(xiàn)在以下一些方面：

1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影

響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的

員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間''挖

人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力

進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生

涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。

2.容易造成“近親繁殖同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”

現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會

因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期

發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，通用汽車公司在20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期

實行的內(nèi)部招聘策略有關(guān)。幸運的是，通用汽車公司己經(jīng)意識到這點，也開始注意吸收“新

鮮血液”。

此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于冒險

和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要

彌補或消除內(nèi)部選拔的不足，就需要人力資源部門做大量更細(xì)致的工作。

（二）外部招募的優(yōu)點與局限

外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的

風(fēng)險，但具有以下優(yōu)勢：

1.帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視

角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，

既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭

的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，

就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“繪魚效應(yīng)”。特別是高層

管理人員的引進(jìn)，這一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的

董事會出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官(CE()),以重塑惠普公司的

文化。

2.有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，

尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

3.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶

和其他外界人士中樹立良好的形象。

同樣，外部招募也有以下不足：

1.篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測評應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣

等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些

測量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困

難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評

價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策

耗費的時間較長。

2.進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時問來進(jìn)行培訓(xùn)和定位.才能了解組

織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成本。

3.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募時，一般需要支付一

筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費了

很多人力、財力，還占用了很多時間，所以外部招募的成本較大。

4.決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織

空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部

的因素(例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而

增加了決策的風(fēng)險。

5.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相

應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”

的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

三、競聘上崗

競聘上崗是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物。它對傳統(tǒng)體制

下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進(jìn)企業(yè)勞動人

事制度改革的重要突破口。

從企業(yè)人員招聘的內(nèi)部來源來看，競聘上崗也是企業(yè)從內(nèi)部勞動力市場選拔人才的主要方法

之一，具有一定的創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。推行競聘上崗的人員選拔制度，充分體現(xiàn)了公

平、公開和公正的人事原則，對完善企業(yè)內(nèi)部各類人員的聘任制，激發(fā)企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人

員、經(jīng)營管理人員的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的促進(jìn)作用。

競聘上崗的理論基礎(chǔ)是能崗匹配原理。根據(jù)這一原理，企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一管理崗位的工

作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)

有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員來挑選。具體地說，競聘上崗是采用科學(xué)

的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應(yīng)聘者當(dāng)中

選拔出較為合格人員的活動過程。

企業(yè)推行競聘上崗制度時，有以下幾種情況：（1）統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到，

全部卸任，而后在企業(yè)內(nèi)部重新公開競聘上崗；（2）對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；⑶

對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求取得經(jīng)驗，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。

【能力要求】

一、人員招聘的基本程序

（一）準(zhǔn)備階段

1.進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員。

2.明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。

3.制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。

（二）實施階段

招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三

個步驟。

1.招募階段。根據(jù)招聘計劃確定的策略和用人條件與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道

和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?/p>

2.篩選階段。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ暨x出

最合適的人員。

3.錄用階段。在這個階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個人和工作的

最終匹配。

（三）評估階段

進(jìn)行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃

并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。

二、人員招聘來源的選擇

選擇招聘來源的方法與主要步驟：

1.分析崗位的招聘要求。

2.分析招聘人員的特點。

3.確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓础?/p>

按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招

聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。

4.選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā?/p>

按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招

聘方法，是發(fā)布廣告，上門招聘，還是借助中介等。要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確

人員招募來源。根據(jù)招募對象的來源，可將招募分為：內(nèi)部招募與外部招募。人們通常認(rèn)為

招聘都是對外的，而事實上，組織內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的單位

注重從內(nèi)部招聘人員。

三、內(nèi)外部招募具體來源的甄選

要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。根據(jù)招募對象的來源，可將招募分為:

內(nèi)部招募與外部招募。由于內(nèi)部招募與外部招募各有其優(yōu)勢與不足，而且兩者在一定程度上

還是互補的，因此，企業(yè)在進(jìn)行人員招募時，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式

效果最佳，既可以發(fā)揮內(nèi)外部招募各自的優(yōu)勢，又可以在一定程度上避免其不足。具體的結(jié)

合力度，取決于企業(yè)對經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略計劃、招聘的崗位以及相關(guān)因素的考察和決策。

唯一的原則是，人員招聘最終要有助于提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。在確定內(nèi)部招募和

外部招募后，還要了解各種具體的招募來源。

（一）內(nèi)部招募來源的選擇

內(nèi)部招募作為一個總體，還可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招

募五個來源。其中，公開招募是面向企業(yè)全體人員，內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換則局限

在部分人員，重新聘用則是吸引那些因某些原因而暫時不在崗的人員。

1.內(nèi)部提拔。這種做法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機會，對于

激勵員工非常有利。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本企業(yè)的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠

較快適應(yīng)新的工作。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的人員不一定是最優(yōu)秀

的；甚至導(dǎo)致少部分員工心理上的嫉妒與不平。一個人在一個企業(yè)待的時間越長，別人看到

他的優(yōu)點就越少，而看到他的缺點也就越多，尤其是在他被提拔的時候。因此，許多企業(yè)在

出現(xiàn)職務(wù)空缺后，往往會同時采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。

2.工作調(diào)換。工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的

目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。如可以使內(nèi)部員工了解企業(yè)內(nèi)其他部

門的工作，與本企業(yè)更多的人員有深入的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔,

另一方面可以使上級對下級的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。

3.工作輪換。工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有所不同。如工作調(diào)換從時間上來講往

往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外，工作調(diào)換往往是單獨的、臨時

的，而工作輪換往往是兩人以上、有計劃地進(jìn)行的。工作輪換可以使企業(yè)內(nèi)部的管理人員或

普通人員有機會了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，

同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。

4.重新聘用。有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如

曾因病長期休假，現(xiàn)己康復(fù)但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關(guān)系還在本企業(yè)

的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺所需要的人員。他們中有的人

素質(zhì)較高，對這些人員的重聘會使他們有再為企業(yè)盡力的機會。另外，企業(yè)使用這些人員可

以使他們盡快上崗，同時減少了培訓(xùn)等方面的費用。

5.公開招募。公開招募是面向企業(yè)全體人員的，其做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺崗位，

吸引員工來應(yīng)聘。這種方法起到的另一個作用就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等

感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發(fā)與

管理的目標(biāo)之一。

（二）外部招募來源的選擇

內(nèi)部招募由于人員選拔的范圍比較小，往往不能滿足企業(yè)的需要，尤其是當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初

期或快速發(fā)展的時期，或是需要特殊人才時.僅有內(nèi)部招募是不夠的，必須借助于企業(yè)外的

勞動力市場，采用外部招募的方式來獲取所需的人員。外部招募的具體來源有：

1.學(xué)校招聘。學(xué)校是人才資源的重要來源.每年學(xué)校有幾百萬的畢業(yè)生走出校門，進(jìn)入社

會。學(xué)校畢業(yè)生已成為各單位技術(shù)人才和管理人才的最主要來源。跟社會招聘相比，學(xué)校招

聘有許多優(yōu)勢：學(xué)生的可塑性強；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面需求;

招募成本較低；有助干宣傳企業(yè)形象等。

學(xué)校通常又被分為中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校、大專院校兩類。中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校是許多單位招聘辦

事員和其他初級操作性員工的主要渠道，而大專院校則是發(fā)現(xiàn)大批年輕、具有較高素質(zhì)的、

潛在的專業(yè)人員以及技術(shù)人員和管理人員的主要場所。一些單位為了不斷從學(xué)校獲得所需人

才，在學(xué)校設(shè)立獎學(xué)金，與學(xué)校橫向聯(lián)合，資助優(yōu)秀或貧困學(xué)生，借此吸引學(xué)生畢業(yè)后去該

企業(yè)工作；有的還為學(xué)生提供實習(xí)機會和暑期工作機會，以期日后確定長久的雇傭關(guān)系，而

在實習(xí)期間這些單位也達(dá)到了試用觀察的目的；而對學(xué)生來講他們則得到了積累工作經(jīng)驗和

評估在該企業(yè)中工作與發(fā)展的價值的機會。

2.競爭對手與其他單位。對于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位來說，用人單位可以考慮從同

一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖”人。對于人力

資源管理人員來說，通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的

重要來源。對于小企業(yè)來說，更要注重尋求那些有在大公司工作經(jīng)驗的人才，這些人在大公

司的工作環(huán)境中經(jīng)受了科學(xué)管理體制的熏陶，具有較高的素質(zhì)，是小企業(yè)提高管理水平的有

效方法。

3.下崗失業(yè)者。目前，伴隨我國的經(jīng)濟(jì)體制改革，產(chǎn)生了大量的下崗失業(yè)者。在這些下崗

失業(yè)者中，大部分都具有長時期的工作經(jīng)驗和社會閱歷，有些還具有出色的企劃能力和領(lǐng)導(dǎo)

能力，從下崗失業(yè)者中也可以招聘到單位需要的人員。

4.退伍軍人。軍隊是個大熔爐，經(jīng)過這個熔爐錘煉的軍人具有堅強的意志、忠誠的品質(zhì)、

嚴(yán)明的組織性和紀(jì)律性，是招聘諸如行政保衛(wèi)這樣崗位的最佳人選。另外，擁軍優(yōu)屬是每個

單位和個人的光榮義務(wù)，招聘退伍軍人把他們妥善安置在合適的崗位上有利于提高單位的知

名度，樹立企業(yè)良好的外部形象，并且可以和當(dāng)?shù)卣⑷谇⒌年P(guān)系。

5.退休人員。目前我國己經(jīng)進(jìn)入老齡化社會，包括退休者在內(nèi)的老年人也構(gòu)成企業(yè)的員工

來源之一。雖然退休人員常被認(rèn)為是行動遲緩、因循守舊的代名詞，但在一些職業(yè)領(lǐng)域，如

需要豐富的工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)能力和穩(wěn)健的處世作風(fēng)時，退休的老人常常是極佳的候選人。我

國目前許多單位在員工退休后，又把他們返聘回來，或充當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營顧問，或置于財務(wù)部門，

這取得了很好的效果。

四、競聘上崗的程序和步驟

競聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)

的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅會影響改革的權(quán)威性，

而且也直接影響改革的效果。

L必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強調(diào)聘任的公開性。

2.為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一

人是企業(yè)外部專家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)競聘選拔工作，同時監(jiān)督其公正性。

3.所有競聘崗位無一側(cè)外地不能有選定對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、喑示或個別談話。

4.競聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說明書，對應(yīng)聘條件的設(shè)計必須具有普遍性，不能針對

某些個體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，確定合適的基本條件，并通過公告的形式向企業(yè)

全體員工發(fā)布。

5.要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。一個崗位不能只有一兩個人報名參加競聘，一般不應(yīng)

低于1：6的比例。如果應(yīng)聘候選人數(shù)太多也不好，容易給應(yīng)聘者造成較大壓力，使應(yīng)聘者

失去信心，同時也會大幅度增加競聘上崗的費用。應(yīng)聘候選人數(shù)的多少，通常與競聘條件的

選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)應(yīng)聘人員太少的情況時，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待

條件成熟時再競聘。

6.企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：

⑴發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、

方式等。

⑵對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。

⑶組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。

⑷在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進(jìn)行情景模擬測試。

⑸組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的

設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。

⑹輔以一定的組織考核，對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績、實際的工作能力、群眾對其的認(rèn)可度

等進(jìn)行考核，并按1：3的比例選拔出最終候選人，推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

⑺按德、才、能、識、勤、績、體對最后人選進(jìn)行全面衡量，做出最終的人事決策。

⑻正式張榜公布競聘上崗的結(jié)果，并履行人事任命手續(xù)。

【注意事項】

在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應(yīng)當(dāng)掌握以下幾點要求：

1.避免長官意志的影響。從企業(yè)單位內(nèi)部選拔人才，決策者絕不能把眼光僅僅盯在整天在

自己身邊轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去的少數(shù)人身上，選拔人才絕對不能受自己“一面之見、一面之聽、一面之

說”的影響。而是要打破各種界限，不受各種偏見的制約，在全單位的范圍內(nèi)廣納賢才，實

事求是、科學(xué)地考察和鑒別人才。

2.不要求全責(zé)備。從單位內(nèi)部選拔人才，絕不要因為對員工過于了解而對他們吹毛求疵、

求全責(zé)備。對外部人才，卻因不了解而只看到優(yōu)點。要知道，人人都有缺點，人才也不是完

人。對人才絕不可脫離實際地拔高要求，他們的缺點只要不妨礙他們所負(fù)擔(dān)的工作，就要加

以諒解。

3.不要將人才固定化。從單位內(nèi)部選拔人才，絕不能按照老框框，將人才固定化，如人才

等同于學(xué)歷、人才等同于男士，這樣就會自己捆住自己的手腳。人才有不同的類型、不同的

層次之分，單位需要各種各樣的人才。因此，不能用一個固定不變的模式來套用人才，要不

拘一格選人才，要唯才是舉，唯才是用，只要能夠為組織的發(fā)展出謀劃策，積極貢獻(xiàn)力量者,

都在選擇之列。

4.全方位地發(fā)現(xiàn)人才。從企業(yè)單位內(nèi)部選拔人才，具有一定的優(yōu)勢，即可以采用多種途徑,

如員工的工作態(tài)度、實踐活動、群眾議論、部門推薦、歷史檔案、考績記錄等方式方法，全

方位地發(fā)現(xiàn)人才。通過多種途徑和方法，全面考察了解人才，有利于克服盲目性，提高選人、

用人的科學(xué)性。

第二單元招聘信息的收集與整理

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，明確招聘需求信息發(fā)布的時問、方式、渠道與范圍，掌握招聘信息的收集和整理

的方法。

【知識要求】

招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。由于需要招聘員工

的崗位、數(shù)量、任職要求的不同，招募對象的來源與范圍的不同，以及新員工到位時間和招

聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍也是不同的。

1.信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。

發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。

相應(yīng)的，招聘費用則會增加。

2.信息發(fā)布的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短

招聘進(jìn)程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。

3.招聘對象的層次性。招聘對象均處在社會的某個層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，

向特定的人員發(fā)布信息。

【能力要求】

一、招聘信息的收集

（一）招聘需求信息的產(chǎn)生

招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致

人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對實

際情況的分析做出決定。

當(dāng)用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的上級主管首先需要對

招聘需求進(jìn)行分析和判斷。招聘需求信息的產(chǎn)生有如下幾種：

1.組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假

等，都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

2.組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展，需要最大限度

地吸引各種人才來組成得心應(yīng)手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。

3.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

招聘需求信息是制定招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。

（二）招聘信息的收集

招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去的在

職人員、他的上級、與之相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。人員招聘信息主要有：

1.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗

位的相關(guān)因素，包括：空缺崗位的職責(zé)、它的述職關(guān)系（此崗位的上級）和其他聯(lián)系形式（如與

平級和下級的關(guān)系）、需招聘的人數(shù)。

2.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工

作要求、工作權(quán)限以及工作條件。

3.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項工作，包括：資歷；

工作經(jīng)驗，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗等；學(xué)歷要求，如擔(dān)

任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等；身體條件，如年齡、身高等；心理品質(zhì)和能力要求，

如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等；所需知識和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗

位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學(xué)知識等；必須接受過的培訓(xùn)等。人力資源部門根據(jù)

以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。

二、招聘需求信息的整理

對招聘需求信息進(jìn)行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。

1.對招聘信息的分類?？砂床煌男枨髮φ衅感畔⑦M(jìn)行分類：按所要招聘人員的崗位分類。

例如，把需要招聘的所有用人部門的用人需求按經(jīng)理、經(jīng)理助理、i般員工崗位等進(jìn)行分類;

按所要招聘人員的部門分類。例如，銷售部門需招聘一名銷售經(jīng)理以及兩名銷售助理，可歸

為一類。

2.對招聘信息進(jìn)行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人

員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調(diào)查情況匯總表等進(jìn)行歸檔保存。

3.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信

息歸納整理后，以書面形式打印出來向上級主管部門報送審批。

4.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準(zhǔn)。

第三單元招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，掌握招聘廣告的特點，信息發(fā)布途徑的選擇，招聘廣告設(shè)計的原則，以及具體應(yīng)

用的程序和基本方法。

【知識要求】

一、招聘廣告的一般特點

人員招聘廣告是企業(yè)單位補充各類崗位的空缺人員，應(yīng)用最為普遍、最為廣泛的人員招募方

法之一。人員招聘廣告的受眾范圍十分廣泛，閱讀招聘廣告的不僅包括正在急于尋找工作崗

位的應(yīng)聘者，還包括各種潛在的應(yīng)聘者、公司的客戶，以及社會公眾，如顧客、消費者等。

公司的招募廣告不僅具有傳輸人員招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象，需要認(rèn)真實

施。企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才具有很多優(yōu)點：

1.工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達(dá)給外界。

2.同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。

3.在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息。

4.廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才。

例如，企業(yè)可以要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)親自來單位面試，或者通過電話、郵寄、傳真、

網(wǎng)絡(luò)將自己的簡歷、薪酬要求等應(yīng)聘信息傳輸給企業(yè)人力資源管理部門。

5.對于招募初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。

6.企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告(bindadvertisements)。所謂遮蔽廣告，是在招募

廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一

個特定的信箱。采用遮蔽廣告的原因有：企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴展計劃，不想讓

競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始招聘人才；企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)璃，公司正

在試圖由外部來補充某些崗位的人員空缺。

當(dāng)然，招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，招聘廣告的一大缺陷是，正在工作并且

安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。

使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來說，低層次崗位

可以選擇地方性報紙，高層次或?qū)I(yè)化程度高的崗位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊。

二、招聘廣告的設(shè)計原則

一份招聘廣告一定要能夠吸引廣大讀者，使他們對廣告的內(nèi)容產(chǎn)生興趣，繼而產(chǎn)生應(yīng)聘的欲

望，并采取實際的應(yīng)征行動。

因此，招聘廣告的設(shè)計必須遵循：注意一興趣一愿望一行動的四項基本原則。

1.引起讀者的注意。這是從廣告設(shè)計的總體效果而言。在多數(shù)的媒體上，大部分的廣告都

是批量發(fā)布的。廣告設(shè)計如果沒有特色，就很容易淹沒在其他的廣告中而不能引起應(yīng)聘者的

注意。招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等，最醒目

的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱、單位的標(biāo)識、招聘的崗位、待遇條件、

工作地點等。

2.激發(fā)讀者的興趣。即要引起求職者對工作的興趣，平鋪直敘的、枯燥的廣告詞可能很難

引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的

呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作!”“你愿意與充滿

活力的單位共同成長嗎？”等。

3.創(chuàng)造求職的愿望。這比激發(fā)興趣更進(jìn)一步了，即不僅要使讀者有興趣，還要引發(fā)讀者求

職和工作的愿望。通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，

單位可以通過強調(diào)吸引人的一些因素，如成就、培訓(xùn)與發(fā)展的機會、挑戰(zhàn)性的項目、優(yōu)越的

薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。

4.促使求職的行動。即要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、公司的網(wǎng)址

等，同時也可以用“今天就打電話吧!”“請盡快遞交簡歷?！钡仍捳Z促使應(yīng)聘者迅速采取行

動。

三、招聘廣告的基本結(jié)構(gòu)

國外的專家認(rèn)為，招聘廣告應(yīng)當(dāng)向受眾傳輸有關(guān)公司概況、發(fā)展前景、工作地點、崗位職務(wù)、

工作責(zé)任、任職資格、工資水平、福利待遇，以及對應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)歷、個人素質(zhì)、工作前

景等多方面信息。

每一份招聘廣告都需要經(jīng)過縝密思考才能實施，任何利用這種方法的人員都必須認(rèn)識到要使

這種方法產(chǎn)生好的結(jié)果，不僅僅是將文字堆砌在一起。在當(dāng)?shù)貓蠹埳峡菑V告，廣告的位置、

標(biāo)題內(nèi)容、大小、廣告詞本身等，所有這些因素不僅可能影響到應(yīng)聘者的數(shù)量，而且還可能

影響應(yīng)聘者的質(zhì)量，即那些值得仔細(xì)考慮的應(yīng)聘者的比例。招聘的首要目的，不僅是得到盡

可能多的反應(yīng)，而且要從值得面試的應(yīng)聘者那里得到更多的反應(yīng)。

總之，人員宣傳應(yīng)該向合格的員工傳達(dá)企業(yè)的就業(yè)機會，并為本企業(yè)塑造一個正面的形象，

同時提供有關(guān)工作崗位的足夠的信息，以使那些潛在的申請人能夠?qū)⒐ぷ鲘徫坏男枰约?/p>

的資格和興趣進(jìn)行比照，并喚起那些最好的應(yīng)聘者前來申請的熱情。這不僅適用于企業(yè)在外

部勞動力市場進(jìn)行招募，也適用于企業(yè)在內(nèi)部勞動力市場的招募工作。

【能力要求】

一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇

發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括：報紙、雜志、廣播電視、互

聯(lián)網(wǎng)等，這些可以借用的媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點和適用范圍，招聘人員應(yīng)熟練地加以掌

握。

當(dāng)然，企業(yè)招聘人員最終選用什么媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪些工作崗

位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。

1.報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但

閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙

質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。因此，一般情況下，報紙招聘廣告比較適合于在

某個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。

2.雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告

的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。因此，在一般

情況下，雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺

崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。

3.廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但

廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。因此，-一般情況下，廣播電視招聘廣告

比較適合于當(dāng)單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位

形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。

4.網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，是近年來隨著計算機通訊技術(shù)的發(fā)展和勞

動力市場發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的一種新興招聘方式。由于這種方法具有信

息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的

限制，因而被廣泛采用。無論是招聘單位、求職者，還是就業(yè)中介機構(gòu)均普遍使用信息網(wǎng)絡(luò)。

大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計算機、通訊領(lǐng)域人才及中高級人才的招聘多采

用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應(yīng)聘人員素

質(zhì)高、招聘效果好、費用低，獲得了越來越多的單位的認(rèn)可。，

5.其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場

合有特殊效果的方法。這些方法可以在求職者采取某種即時性行動的時候，引起他們對單位

的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合

方能產(chǎn)生良好的效果。在一些特殊場合，如為勞動者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會、公開招聘

會、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會上，可以布置海報、標(biāo)語、旗幟等；當(dāng)求職者訪問組織的某一工

作地時，可以向他們散發(fā)招聘宣傳材料。

總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者

所在的地域、工作特性等因素。在所有這些媒體中，網(wǎng)站是最新出現(xiàn)的，憑借其傳播速度快、

范圍廣、查詢方便等特性，它受到了越來越多單位的青睞。在媒體選擇上的另一個趨勢，就

是在自己的單位主頁上做廣告，許多單位都在主頁上開辟了“職業(yè)機會”模塊，這樣單位就

可以把大量的信息放在主頁上供應(yīng)聘者查詢,這對那些知名度較高、主頁訪問量較大的單位,

也是一種很好的選擇。

二、選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法

一般來說，報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時間較長，在一次招聘人員比較多、崗位

層次的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期

往往采用這種方式，其好處包括：一是為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；二是可以

在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。

（一）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序

1.選擇刊登廣告的報紙。

2.決定刊登廣告的時間。

3.編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。

4.廣告文稿的擬訂、修改與審批。

（二）辦理刊登廣告的手續(xù)

1.預(yù)定版面（一般至少提前5天），并與報社廣告公司訂立廣告合同。

2.營業(yè)執(zhí)照副本3份，并加蓋公章。

3.招聘原稿復(fù)印件3份，并加蓋公章。

4.手續(xù)辦理者持單位介紹信和本人身份證去當(dāng)?shù)匦姓鞴懿块T辦理審批手續(xù)。

5.將主管部門的審批件以及招聘原稿提交報社。

6.校對廣告詞的樣本。

（三）跟蹤廣告刊登結(jié)果并存檔

招聘人員應(yīng)根據(jù)與廣告公司所訂立的合同要求，及時跟蹤報紙廣告是否如期刊登，并將該份

報紙存檔。

（四）刊登廣告的費用

例如，要在本地發(fā)行量很大的《XXX日報》上刊登招聘廣告，外商廣告與內(nèi)商廣告已經(jīng)并

軌，實行統(tǒng)一價格，半通欄（16.5emX8cm）的價格為每次14000元，通欄（33cmX8cm）的價

格加倍。

（五）刊登報紙廣告時的招聘周期

1.從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時間。

2.從廣告刊登第二天到以后的十兒天都會陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來的信函（接收應(yīng)聘信的高峰一

般在廣告刊登后的第三、四天）。

3.篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1?2周。

4.利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個月左右的時間。

三、招聘廣告的設(shè)計

企業(yè)使用廣告招募人員，除了要考慮廣告媒體傳統(tǒng)和現(xiàn)代方式的選擇外，還要注意廣告設(shè)計

的技巧。招聘廣告應(yīng)力求能吸引更多的人，并做到內(nèi)容準(zhǔn)確、詳細(xì)，聘用條件清楚。好的招

聘廣告通過對單位的介紹，還能起到擴大單位影響的作用，讓更多的人了解單位，一舉兩得。

（一）招聘廣告的內(nèi)容

一般來說，招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾部分：

1.單位情況簡介。招聘廣告中，單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)

該是單位最具特色和富有吸引力的特點，千萬不可長篇大論、詞不達(dá)意。在廣告中最好能使

用單位的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址，以便感興趣的讀者瀏覽單位的網(wǎng)頁以獲取更進(jìn)一步的信

息。

2.崗位情況介紹。招聘廣告中，對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工

作職責(zé)等。起草招聘廣告時參考一下崗位說明書會比較有幫助。但要注意的是，招聘廣告中

的崗位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度出發(fā)來考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬

崗位說明書。

3.崗位任職資格要求。招聘廣告中，還必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)

范圍、工作經(jīng)驗。

4.相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中，如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力

資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容.

5.應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料，例如

中英文簡歷、學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件、資格證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、照片等，以及對薪金

的要求和戶口所在地等信息。

6.應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)聘的聯(lián)系方式大多采用將簡歷和應(yīng)聘材料通過信件、電子郵件、傳

真等方式發(fā)送到單位，因此需要提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情

況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。

（二）招聘廣告設(shè)計和撰寫的注意事項

除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，招聘廣告設(shè)計和撰寫還應(yīng)該特別注意：、

L真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)

任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。

2.合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。

3.簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作

地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。

四、招聘廣告的案例分析

一份設(shè)計精良的招聘廣告，應(yīng)當(dāng)最大限度地吸引應(yīng)聘者，特別是那些真正適合崗位要求的應(yīng)

聘者的注意力。除了以上的基本要求之外，還應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

1.讓讀者充分了解公司背景，如歷史、規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、地理位置和發(fā)展前景。

2.企業(yè)文化的介紹，說明企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和使命，以剔除不適合的應(yīng)聘人員。

3.在介紹工作崗位的基本情況和人員應(yīng)聘要求時，有必要對可以激發(fā)人們的工作興趣、具

有吸引力的工作特征做出說明。

（一）招聘廣告案例分析之一.

1.某地馬術(shù)娛樂有限公司的廣告（參見表2—1）。

2.對招聘廣告實例之一的內(nèi)容評析。

本招聘廣告的主要優(yōu)點是：

⑴用10個字“誠招千里馬，共拓萬里路”開頭，可謂言簡意賅，一語雙關(guān)，既高度概括了

該公司的人才觀，又與下文的公司名稱、性質(zhì)和特點密切相連。

⑵在廣告的第一個自然段，以簡潔的文字說明了公司的宗旨、經(jīng)營的范圍、服務(wù)的方式、

所轄機構(gòu)等概況，使讀者一目了然。

⑶說明了本招聘的合法性，已經(jīng)有關(guān)行政主管部門的正式批準(zhǔn)，使應(yīng)聘者安心。

⑷說明了該公司哪些部門、哪些工作崗位需要招聘人才，應(yīng)聘者需要具備什么基本條件，

以及各招聘多少人。

⑸無性別、年齡、戶籍、種族、信仰等任何歧視的內(nèi)容，不會有悖于國家或地方的相關(guān)法

律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)。目前見之于各類報紙期刊上的很多招聘廣告，經(jīng)常會提出應(yīng)聘者的年齡界限，

例如某公司的一份廣告中提出人員招表2—1招聘廣告應(yīng)用實例之一：鵬程萬里馬術(shù)娛樂有

限公司招聘廣告誠招千里馬共拓萬里路

鵬程萬里馬術(shù)娛樂有限公司

由我國知名的XX集團(tuán)公司創(chuàng)辦的規(guī)模宏偉、水準(zhǔn)一流的馬術(shù)城一一鵬程萬里馬術(shù)娛樂有限

公司將于2006年10月隆重開業(yè)。本公司以發(fā)展我國馬術(shù)運動、弘揚馬術(shù)文化、推進(jìn)全民健

身為宗旨，集馬術(shù)運動和文化娛樂為一體，融旅游度假與愉悅身心于一身。面向國際國內(nèi)馬

術(shù)愛好團(tuán)體和個人提供高品位、高檔次的綜合服務(wù)。公司所轄國際騎士俱樂部采用國際通行

會員制，凡俱樂部會員均可享受多方面優(yōu)惠待遇。紳士的運動，一流的設(shè)施，應(yīng)由一流的人

才組織管理，提供一流服務(wù)。為此，經(jīng)行政主管部門批準(zhǔn)，誠聘以下高級管理人才：

資金策劃部：經(jīng)理1人，高級主管5人，會計師2人，出納1人。要求具有豐富的資金策劃

管理和融資能力。

公關(guān)策射部：經(jīng)理1人，高級職員10人，含人事、俄語、法語、美術(shù)攝影各1名。要求相

貌端正、有豐富的公關(guān)經(jīng)驗和兩年以上俱樂部管理經(jīng)歷.

會員管理部：經(jīng)理1人，助理2人。要求具有本科或相當(dāng)學(xué)歷，至少精通1門外語，口語流

利，具有四年以上工作經(jīng)驗，擅長俱樂部會員管理事務(wù)。

工程部：經(jīng)理助理1人，建筑師1人，園林師1人，結(jié)構(gòu)工程師1人，給排水工程師1人，

電器工程師1人，工程管理技術(shù)人員2人，工程預(yù)算員1人，要求具有相當(dāng)專業(yè)能力。

馬術(shù)運動部：總教練高級助理1人，馴馬師8人，馬術(shù)教練3人，獸醫(yī)3人。

市場銷售部：經(jīng)理1人，銷售人員3人。要求具有敏銳的市場預(yù)測能力，兩年以上銷售經(jīng)驗。

計算機部：軟件工程師5人，硬件工程師3人。要求熟悉程序編制以及常用計算機管理技術(shù)。

一經(jīng)聘任，待遇從優(yōu)。應(yīng)聘者請將詳細(xì)自傳及1張近照郵寄至：XX市XX區(qū)XX路友誼夫

廈XX集團(tuán)公司人事部。來人恕不接待，所寄資料恕不退換。

聯(lián)系人：劉雨郵政編碼：100080聯(lián)系電話：XXXXXXXX/p>

傳真：XXXXXXXX；電子信箱：chinasxw@hww302.com.cn

來源：智聯(lián)招聘網(wǎng)站。

聘的基本條件是“年齡一般在30歲以下”，對于缺乏明顯的年齡限定的工作而言，這則廣告

明顯地表現(xiàn)出“年齡歧視:我國現(xiàn)行勞動管理法律法規(guī)尚不健全，否則這則廣告就會引起

法律糾紛，求職者會提出這樣的質(zhì)問：難道31歲的人員就沒有應(yīng)聘權(quán)?為什么31歲的失業(yè)

者的勞動權(quán)、就業(yè)權(quán)就這樣被無理剝奪了？

本招聘廣告存在的不足是：

⑴對薪資報酬、福利待遇、保險給付等應(yīng)聘者普遍關(guān)注的問題沒有說明。

(2)對應(yīng)聘者個人晉升的機會、未來發(fā)展的空間、培訓(xùn)機會等未予提及，易使應(yīng)聘者內(nèi)心猜

疑，擔(dān)心某些具體條件與自己的期望相去甚遠(yuǎn)。

(3)對招聘工作崗位的工作內(nèi)容和對人員的基本任職條件沒有逐一做出較為全面深入的說

明。

(二)招聘廣告案例分析之二

1.寶潔公司的廣告(參見表2—2)。

表2-2招聘廣告應(yīng)用實例之二：寶潔公司的招聘廣告

寶潔公司

所屬行業(yè)：快速消費品(食品/飲料/煙草/化妝品)大型設(shè)備/機電設(shè)備/重工業(yè)/其他

公司類型：代表處

公司規(guī)模：少于20人

Researcher,Microbiology(code#：BJTC—REMICR00605)

發(fā)布日期2006-07-15招聘人數(shù)若干工作性質(zhì)全職

崗位月薪面議最低學(xué)歷本科工作經(jīng)驗1?3年

城市北京是否崗位要求管理經(jīng)驗否崗位類別市場/公關(guān)/商務(wù)拓展/學(xué)術(shù)/科研/地質(zhì)勘察/生物

/制醫(yī)療/護(hù)理/保健/美容

崗位描述/要求：

JobDescription:

YouwillWorkinR&DMicrobiologyDept.

QualiflcatlouRequired:

l.UniversitygraduatedwithmajorinBiology,Biotechnologyrelatedfields,Microbiplogyis

preferred.

2.Passionforlabwork.

3.BJHukouispreferred.

Otherqualificationsreqmircdforabovepositions:

1.Workingexperienceinmicrobiology,biotechnologyorbiologyisprefefredbutnotamust.

2.FluentEnglishinspeaking,reading~andwriting.

3.Goodteamworker,abletocommunicatewellwithmembersofadiverseteam.

4.Goodatproblem-solving.

5.Motivatedself-starterthatenjoysworkinginafast——movingteam,

聯(lián)系方式：

我們會根據(jù)業(yè)務(wù)需要和員工的工作貢獻(xiàn)為員工提供廣泛的培訓(xùn)、良好的發(fā)展機會、富有競

爭力的薪酬與福利。

請將您的中英文簡歷(注明聯(lián)系方式)、近照一張、學(xué)歷證書及身份證復(fù)印件于兩周內(nèi)寄

至：北京市海淀區(qū)雙清路同方大廈5層寶潔公司人力資源部招聘組，郵編：100084。請在信

封上

注明應(yīng)聘崗位編號。我們會對應(yīng)聘者的所有申請材料嚴(yán)格保密。

?請注明您所要申請的崗位名稱。

?請注明您的戶口所在地。

?請您在應(yīng)聘材料上標(biāo)明，此崗位的信息來源于zhaopin.com。

寶潔公司簡介：

TeehnicalresearchandinnovationarethecornerstonesofP&G'sslIccess.P&Gisfirstand

foremostaResearchandDevelopmentCompanyandR&Dis^thelifebloodofthebusiness.Wehave

nearly8,OOOscientistsworldwide.P&Gnowhasfiledformorethan83,OOOpatentapplications

globallyandeveryyearP8LGinvestsaboutUS$l.5billioninR&D.

OnAprill5,1998,P&G(Beijing)TechnologyCo.Ltd.(hereinafterBJTC)wasformally

openedatTsinghuaScienceParkinBeijing,theRegistrationlnvestmentwasUS$10millionand

US$20millioncapitalinvestment.Firstofall.itsoneofjustafewlocationsgloballywhereP&G

willbedevelopingtotallynewtechnologiesfortheCompanyinadditiontoapplyingexistingtech—

nologiestoneworimprovedproducts.Beyondthis,BJTCenioysacloserelationshipwithtopuni-

versityinstitutionsandkeygovernmentOrganizations.

TodayBJTChasaboutSOOemployeesJncludingtheexpertsfromsomeothercountrieslike

US^^Holland^hePhilippinesJndia,Indonesia,ltalyzSouthAfricazetc.Wehavealready

beencertifiedas^HighTech.Enterprise^and'InternationalResearchOrganization^inBeijing.

BJTCisresponsibleforconsumerproductsResearch&Development,especiallyinthefieldsof

“Fabric&HomeCare","PersonalCleansingCategory”，BeautyCare^and'TernCareP&G's

longertermvisionforBJTCinthenextcoupleofyearsJsthatitwillgrowtobecomeoneofthe

Company'sleadingworldclasstechnicalcenterssupportingChina,Asiaanditsglobalbusinessin

severaldifferentproductcategories.

WedeeplybelievethegrowthofBJTCanditspeoplewillbringusaseriesofimportantproduct

innovations,establishingasolidfoundationforustocontinueourinnovationbothinChinaand

globally.Asaresultzwecanprovidebetterproductsandservicesofsuperiorqualityandvaluethat

improvethelivesoftheChina&world'sconsumers.

CandidatesinterestedinworkinginR&D^houldhavescollege's^achelor's^aster'sorPh.

DdegreeinatechnicalfieldsuchasChemistr^ChemicalEngineering,MaterialScience^echani-

calEngineering,ElectricalEngineering^rarelatedfield.Youshouldalsopossessakeensenseof

curiosity^hepassiontolearnandinnovate^ndtheleadershipandcommunicationskillstoensure

yourideasareturnedintorealproducts.

中文譯文

工作描述：所屬部門為徽生物學(xué)研發(fā)部。

必魯資格：

1.本科學(xué)歷.生物學(xué)或生物科技主修科目畢業(yè)，主修徽生物學(xué)者優(yōu)先。

2.熱衷于實驗室工作。

3.北京戶口優(yōu)先。

上述的崗位所需的其他資格：

1.有徽生物學(xué)、生物科技或生物學(xué)領(lǐng)域工作經(jīng)驗者優(yōu)先，但不是必要條件。

2.能夠熟練運用英語進(jìn)行說、讀和寫。

3.有良好的團(tuán)隊精神。能夠與團(tuán)隊中各種人員順暢溝通。

4.工作中善于解決問題。

寶潔公司簡介：

具有較強的主觀能動性，適應(yīng)于快速發(fā)展的團(tuán)隊.技術(shù)上的研究和革新是寶潔的成功基石.研

發(fā)能力是企業(yè)生存的血脈，而寶潔是最早的具有研發(fā)能力的公司之一.我們在全世界有將近

8000位科學(xué)家?，F(xiàn)在已經(jīng)在全球申請了超過83000項專利.而且寶潔每年在研發(fā)方面會投

資大約15億美元。

1998年4月15日，寶潔（北京）技術(shù)有限公司（以下簡稱BJTC）正式在北京清華科技園

成立，注冊資金為1000萬美元.投資2000萬美元.首先，這是寶潔在全球設(shè)立的分公司中

的一個，旨在為公司發(fā)展全新的技術(shù)，同時研究將已有的技術(shù)應(yīng)用到新產(chǎn)品中，或者對產(chǎn)品

進(jìn)行改進(jìn).除此之外，BJTC一直和頂尖的科研機構(gòu)以及關(guān)健的政府組織保持緊密的聯(lián)系。

今天BJTC大約有300名職員.包括來自各個國家的專家，如：美國、英國、荷蘭、菲律賓、

印度、印尼、意大利、南非等。在北京，我們已經(jīng)被譽為“高科技企業(yè)”和。國際化研究組

織”

BJTC負(fù)責(zé)消費者產(chǎn)品，尤其是。家紡用品”“個人清潔工美容護(hù)理”和“女性保健”等領(lǐng)

域的研究與開發(fā)?寶潔在今后兩年的計劃是使BITC成為中國、亞洲，乃至世界不同種類產(chǎn)

品的技術(shù)、商業(yè)中心。

我們堅信隨著BJTC的發(fā)展，其員工將會帶給我們一系列重要產(chǎn)品的革新，并且為我們繼續(xù)

全球性的創(chuàng)新建立一個堅實的基礎(chǔ)。這樣，我們能提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，以改善中國以

及全世界消費者的生活水平。

對研發(fā)工作感興趣的應(yīng)聘者，應(yīng)具有化學(xué)、化學(xué)工程、材料科學(xué)，機械工程、電機工程或相

關(guān)領(lǐng)域的學(xué)士、碩士或博士學(xué)位。同時應(yīng)具備強烈的好奇心、研究與革新的熱情以及領(lǐng)導(dǎo)能

力與溝通技巧，從而確保你的想法能夠得到實踐。變成真正的產(chǎn)品。

2.對招聘廣告實例之二的內(nèi)容評析

本招聘廣告的主要優(yōu)點：

⑴本廣告開篇以表格的形式分類介紹公司概況（如行業(yè)、類型、.規(guī)模）及招聘崗位所需基本

信息（如日期、招聘人數(shù)、工作性質(zhì)、崗位月薪等）。以表格的形式給人一目了然的感覺，且

言簡意賅，使信息能夠很快被應(yīng)聘者采集。

（2）本廣告對工作描述及任職資格分條敘述，便于應(yīng)聘者閱讀及了解。對任職資格要求詳細(xì)，

包括應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)，如具備團(tuán)隊精神、主觀能動性等，也使應(yīng)聘者了解到公司所注重

的企業(yè)文化。

⑶本廣告提到為員工提供廣泛的培訓(xùn)、良好的發(fā)展機會、富有競爭力的薪酬與福利，這對

應(yīng)聘者是一種激勵，從而對公司和崗位抱有美好的憧憬。

⑷本廣告的聯(lián)系方式詳細(xì)，對于所需遞交的相關(guān)材料說明清晰，遞交方式介紹詳細(xì)，時限

明確。

⑸本廣告的公司簡介介紹了寶潔公司的主要研發(fā)精神、發(fā)展成就及其人員素質(zhì)。語言富有

感召力，使應(yīng)聘者閱讀之后增強了對公司的信心。

本招聘廣告存在的缺點：

⑴對所招聘崗位介紹不夠詳細(xì)，應(yīng)聘者希望知道該崗位具體職責(zé)，或工作內(nèi)容，本廣告僅

說明該崗位所需的專業(yè)要求，而對于具體工作內(nèi)容沒有詳細(xì)說明。

⑵公司簡介過于冗長，對于大多數(shù)應(yīng)聘者來說，主要希望掌握招聘信息，而把公司簡介作

為參考。如果公司的情況介紹太多，容易喧賓奪主，將招聘的主要信息淹沒在冗長的文字之

中，不便于提取關(guān)鍵詞語。

為方便個別應(yīng)聘者詳細(xì)了解公司情況，可將公司主頁的網(wǎng)址附上，請讀者查詢。

第四單元招聘申請表設(shè)計

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，掌握招聘申請表的特點、申請表設(shè)計的內(nèi)容以及注意事項。

【知識要求】

一、招聘申請表的特點

招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的

一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，

并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

一般來說，招聘申請表有以下特點：

1.節(jié)省時間。經(jīng)過精心設(shè)計、恰當(dāng)使用的申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時間，加快預(yù)選

的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好辦法。

2.準(zhǔn)確了解。當(dāng)然，有些企業(yè)可能僅僅需要應(yīng)聘者遞交簡歷而不用填寫事先印好的應(yīng)聘表。

但相對簡歷而言，申請表可能更可靠，因為申請表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應(yīng)聘

者都要按表中所列項目提供相應(yīng)的信息，因此可以使單位比較準(zhǔn)確地了解到候選人的歷史資

料，其中通常包括教育、工作經(jīng)歷以及個人愛好一類的信息。

3.提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表可以有助于在面試前設(shè)計出具體的或有針對性的問題,

有助于在面試過程中做交叉參考，看看是否出現(xiàn)什么矛盾。

二、招聘申請表的內(nèi)容

因為招聘申請表所反映的資料對單位的面試評定以及對應(yīng)聘者的能力、資歷的判斷都有極其

重要的作用，所以申請表的設(shè)計一定要科學(xué)、認(rèn)真，以便能全面反映所需要的有關(guān)信息。一

張好的招聘申請表可以幫助企業(yè)降低招聘成本，提高招聘效率，盡快招到理想的人選，所以

招聘申請表的設(shè)計十分關(guān)鍵。

招聘申請表作為應(yīng)聘者所填寫的由單位提供的統(tǒng)一表格，其目的要著眼于對應(yīng)聘者初步的了

解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，以評價應(yīng)聘者是否能滿足最起碼的工作要

求。通過對招聘申請表的審核，剔除一些明顯的不合格者。

不同的單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的，而且不同崗位因職務(wù)說明書存在差別，

招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別。事實上，大多數(shù)單位都使用不止一種招聘申請表。

比如對于技術(shù)或管理類申請人員來說，通常要求他們較為詳細(xì)地回答與教育程度有關(guān)的個人

情況，而適用于工廠計時工人的申請表則可能會集中于曾經(jīng)使用過的工具或設(shè)備一類的問

題。

一般來說，招聘申請表的內(nèi)容要根據(jù)職務(wù)說明書來設(shè)計，每個欄目均有一定的目的，不要繁

瑣重復(fù)。不管何種形式的招聘申請表，都應(yīng)當(dāng)反映出以下一些信息：應(yīng)聘者個人基本信息、

應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗以及業(yè)績、能力特長、職業(yè)興趣等。

同時，設(shè)計申請表時，要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求，如有些國家規(guī)定：種族、性別、

年齡、膚色、宗教等不得列入表內(nèi)。總之，招聘申請表只能要求申請人填寫與工作有關(guān)的情

況，應(yīng)當(dāng)包括以下各項具體內(nèi)容：

1.個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。

2.求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）.

3.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等。

4.教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。

5.生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。

6.其他：獲獎情況、能力證明（語言和計算機能力等）、未來的目標(biāo)等。

上面所列的各種信息，可能因單位的不同而不同，甚至因組織中工作崗位類別的不同而不同。

要求應(yīng)聘者保證所填內(nèi)容都是真實的，這一說明要預(yù)先印在表上，這對于應(yīng)聘者填寫申請表

是十分重要的，否則候選人將被取消資格。

【能力要求】

一、招聘申請表的設(shè)計

招聘申請表是應(yīng)聘者提供個人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員進(jìn)行初步挑選時不可缺少

的一種工具。它一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫，因此，

招聘申請表又有求職申請表、應(yīng)聘申請表等多種說法。

在設(shè)計過程中，設(shè)計者應(yīng)當(dāng)應(yīng)注意達(dá)到以下要求：

1.申請表要從申請者角度出發(fā)設(shè)計，為此，要將表中同類問題歸為一組列在表中，且要盡

可能采取“是”或“非”的簡潔回答方式，使用通俗的語言。

2.申請表的設(shè)計應(yīng)考慮企業(yè)的目標(biāo)，便于人員招聘的組織與管理工作。具體來說，招聘申

請表所采集的資料應(yīng)當(dāng)便于存儲、處理和檢索，成為人力資源信息庫中最重要的信息來源之

O

3.申請表應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分另IJ設(shè)計。表2—3與表2—4是兩家不同公

司設(shè)計的招聘申請表。相比之下，它們各具特色，反映了具有不同文化背景的兩家公司，在

企業(yè)人力資源管理理念和管理技術(shù)上的差異，可供讀者學(xué)習(xí)參考。

在設(shè)計應(yīng)聘申請表時，還應(yīng)充分考慮以下幾個問題：

1.內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)職務(wù)說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位，按不

同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計。每一欄目均有一定的目的，切忌繁瑣重復(fù)。

2.設(shè)計時還要注意有關(guān)法律和政策，不要將涉及國家機密的內(nèi)容列入招聘申請表的調(diào)查項

目。

3.設(shè)計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。

4.審查已有的申請表。即使已經(jīng)有一個現(xiàn)成的表格，也不要簡單地就使用。要進(jìn)行適當(dāng)?shù)?/p>

審查，確保這份申請表可以提供為填補崗位空缺而需要從申請人那里了解的情況。

裹2—3某家中資公司一設(shè)計使用的招聘申請裹

請您如實填寫以下項目，我公司鄭重聲明：絕不會向第三者披露您的情況

姓名

性別

年齡

婚姻狀況

民族

政治面目

應(yīng)聘崗位

專職/兼職

身份證號

手機號碼

電子郵件

家庭電話

個人網(wǎng)址

其他聯(lián)系方式

通信地址

郵政編碼

健康狀況

有無傳染疾病

有無住房

照片

文化程度與受教育情況（請詳細(xì)說明您所畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位、培訓(xùn)、自學(xué)情況）:

工

作

經(jīng)

歷

時間

所在單位

職務(wù)

待遇

離職原因

年月一年月

年月一年月

年月一年月

年月一年月

年月一年月

年月一年月

I特別技能（特長、優(yōu)勢、興趣、愛好、專注領(lǐng)域等）：

主要成果（專利、專著、科研成果、設(shè)計方案、突出業(yè)績等）：

個人發(fā)展意向和待遇要求：

證明資料

推薦信口應(yīng)屆畢業(yè)□退休人員□農(nóng)民工口

就業(yè)證口下崗人員□停薪留職口其他口

可正式

上班時間

年月日

表2—4某外商獨資公司設(shè)計使用的招聘申請表

姓名

性別

身高

體重

社會保險號碼

出生年月

現(xiàn)在居住地

詳纓通信地址

聯(lián)系電話

本國公民

是口

否口

已婚口分居口

未婚□離婚口喪偶口

贍養(yǎng)

兒子□年齡□女兒□年齡口

父親口年齡□母親口年齡口

曾用名

自己有無住房；有口無口

聞接聯(lián)系人

有工作外其他收人嗎?無口有口年收人多少￥：

生理缺陷

應(yīng)聘前的工作情況；現(xiàn)在職口已膏職口量后的膏職時間：年月日

離職原因：勞動報酮口上司關(guān)系口工作條件□晉升機會□家庭因素□其他情況口

在職工作情況

崗位：職務(wù)：技能水平：使用設(shè)備：

我希望獲得的工作崗位：月薪期望值：何時上崗：

履歷一一受教育程度

年份

學(xué)校

是否畢業(yè)

膏校時間

專業(yè)

平時成績

備注

小學(xué)

初中

高中

履歷一一受教育程度

年份學(xué)校是否畢業(yè)離校時間專業(yè)平時成績備注

大學(xué)本科

研究生

職業(yè)教育

其他培訓(xùn)

過去的雇傭記錄一一請先列出現(xiàn)在的崗位、職務(wù)或最后的崗位、職務(wù)

開始時間

離開時問

公司名稱、地址和負(fù)責(zé)人姓名

離職原因

職務(wù)名稱

工資待遇

家庭成員的情況（父母、丈夫、妻子、兄弟姐妹、子女）

姓名

關(guān)系

工作單位

現(xiàn)任職務(wù)

現(xiàn)在住址

您在現(xiàn)住址居住的時間：口年口月；不滿一年的，請寫出以前的住址：

您通常借用什么交通工具上班：您無口或有口自己的汽車。車牌號碼是：

證明人：請寫出三個了解您的證明人.不包括您的親戚和原扈主.

1姓名：職務(wù)：地址：聯(lián)系電話：

2姓名：職務(wù)：地址：聯(lián)系電話：

3姓名：職務(wù)：地址：聯(lián)系電話：

其他需要說明的信息，如經(jīng)歷、愛好、特別事項等：

仔細(xì)閱讀后，我清楚地知道一旦接受貴公司聘任，如果本申請書中填寫了不真實的資料，我

將被解聘。

本表的填寫人簽字：年月日

二、其他招聘申請裹的設(shè)計

1.加權(quán)招聘申請表的設(shè)計.

該招聘申請表是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要

性程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進(jìn)行綜合評價分析的一種表格形式。

其設(shè)計方法是：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成

兩個樣本組，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五人換算

成一位的加權(quán)數(shù)，見表2—5,據(jù)此設(shè)計出加權(quán)招聘申請表見表2—6。

表2—5加權(quán)招聘申請裹的設(shè)計表

績效一般組績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組百分比權(quán)重

（人）（人乂人乂％）

婚姻資料：

未婚351954354

已婚2778105747

離婚25833242

分居15621293

獨居131023434

撫養(yǎng)子女131023434

贍養(yǎng)父母12921434

合計-140140280-

教育：

高中畢業(yè)131427525

高中肄業(yè)282351455

職高畢業(yè)5646102455

職高肄業(yè)181634475

大學(xué)畢業(yè)162541616

大學(xué)肄業(yè)91625646

研究生00000

合計140140280------

2年以上工作經(jīng)驗：

無18523222

生產(chǎn)201535434

營銷201535434

管理382866424

技術(shù)83543818

生產(chǎn)51722777

文秘131629556

行政18927333

其他00000

合計140140280——

曾擔(dān)任過：

作業(yè)組長13142