個性化契約如何激發(fā)員工建設性越軌行為：基于多維度的影響機制剖析

個性化契約如何激發(fā)員工建設性越軌行為：基于多維度的影響機制剖析一、引言1.1研究背景與問題提出1.1.1研究背景在當今競爭激烈且復雜多變的市場環(huán)境下，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的關鍵組成部分，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著舉足輕重的作用。然而，當前企業(yè)人力資源管理正面臨著一系列嚴峻的挑戰(zhàn)。人才競爭愈發(fā)激烈，優(yōu)秀人才成為眾多企業(yè)競相爭奪的稀缺資源。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，在過去的幾年里，高端技術人才和管理人才的招聘難度逐年遞增，招聘成本不斷攀升。企業(yè)不僅需要在招聘環(huán)節(jié)投入更多的時間、精力和資金以吸引到合適的人才，還需面臨人才流失的風險。員工離職率的上升不僅增加了企業(yè)的招聘、培訓成本，還可能導致企業(yè)關鍵技術和客戶資源的流失，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成負面影響。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，如標準化的工作安排、統(tǒng)一的薪酬福利體系等，已難以滿足員工日益多樣化的需求。如今的員工，尤其是年輕一代員工，更加注重工作與生活的平衡、個人職業(yè)發(fā)展空間以及工作的自主性和靈活性。他們期望能夠在工作中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長，實現(xiàn)自我價值。若企業(yè)無法滿足這些個性化需求，員工的工作滿意度和忠誠度就可能降低，進而影響工作積極性和績效。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)也是一個普遍存在的問題。許多企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的事務性工作層面，如人員招聘、考勤管理、薪酬發(fā)放等，未能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結合，導致人力資源管理無法為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供有力支持，難以在企業(yè)核心競爭力提升方面發(fā)揮應有的作用。為應對這些挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)開始關注并采用個性化契約這一新型人力資源管理工具。個性化契約是一種根據(jù)員工的特定需求、能力和貢獻，為其量身定制的工作安排和協(xié)議，涵蓋工作內(nèi)容、工作時間、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等多個方面。它打破了傳統(tǒng)標準化契約的束縛，賦予員工更多的自主權和選擇權，能夠更好地滿足員工的個性化需求，增強員工的工作滿意度和忠誠度。例如，一些企業(yè)為員工提供彈性工作時間，允許員工根據(jù)自己的生活節(jié)奏和工作效率安排工作時間，既提高了員工的工作積極性，又提升了工作效率；還有企業(yè)為高績效員工提供特殊的培訓和晉升機會，激勵員工不斷提升自己，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。與此同時，員工的行為對企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展也具有重要影響。員工建設性越軌行為作為一種特殊的員工行為，逐漸受到學術界和企業(yè)界的關注。建設性越軌行為是指員工在工作中為了促進組織的利益和發(fā)展，自愿違反組織現(xiàn)有的某些規(guī)章制度或常規(guī)做法，但出發(fā)點是善意的、具有積極意義的行為。例如，員工為了快速解決客戶的問題，在未經(jīng)上級批準的情況下靈活調(diào)整工作流程；或者員工提出與傳統(tǒng)觀念相悖的創(chuàng)新想法，并付諸實踐。這種行為雖然可能在一定程度上違背了組織的現(xiàn)有規(guī)范，但卻有可能為組織帶來新的思路、方法和機會，推動組織的創(chuàng)新和變革。在快速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和改進才能保持競爭力。員工建設性越軌行為所蘊含的創(chuàng)新和變革精神，能夠為企業(yè)注入新的活力，幫助企業(yè)突破傳統(tǒng)思維的束縛，開發(fā)新的產(chǎn)品或服務，改進業(yè)務流程，從而更好地適應市場變化，滿足客戶需求。一些企業(yè)的成功案例表明，員工的建設性越軌行為在推動企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展方面發(fā)揮了關鍵作用。例如，蘋果公司的員工在開發(fā)新產(chǎn)品時，常常突破常規(guī)的設計理念和技術規(guī)范，正是這種敢于創(chuàng)新和越軌的精神，使得蘋果公司能夠推出一系列具有創(chuàng)新性和引領性的產(chǎn)品，在全球市場取得巨大成功。個性化契約與員工建設性越軌行為都對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，然而目前關于個性化契約如何影響員工建設性越軌行為的研究還相對較少，兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用機制尚未得到充分揭示。在實踐中，企業(yè)也缺乏有效的理論指導，難以充分發(fā)揮個性化契約的優(yōu)勢，激發(fā)員工的建設性越軌行為，促進企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。因此，深入探究個性化契約對員工建設性越軌行為的影響機制具有重要的理論和實踐意義。1.1.2問題提出基于上述研究背景，本研究旨在深入探討個性化契約對員工建設性越軌行為的影響機制，具體研究問題如下：個性化契約是否會對員工建設性越軌行為產(chǎn)生影響？若有，這種影響是正向還是負向的？個性化契約通過何種路徑或機制影響員工建設性越軌行為？哪些因素在其中起到中介或調(diào)節(jié)作用？不同類型的個性化契約（如工作內(nèi)容個性化契約、工作時間個性化契約、薪酬福利個性化契約等）對員工建設性越軌行為的影響是否存在差異？在不同的組織情境（如組織文化、組織規(guī)模、行業(yè)特點等）下，個性化契約對員工建設性越軌行為的影響機制是否會發(fā)生變化？通過對這些問題的研究，本研究期望能夠豐富和完善個性化契約與員工行為相關的理論體系，為企業(yè)人力資源管理實踐提供科學的理論依據(jù)和實踐指導，幫助企業(yè)更好地制定和實施個性化契約策略，激發(fā)員工的建設性越軌行為，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的本研究旨在深入探究個性化契約與員工建設性越軌行為之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用路徑。通過對相關理論的梳理和實證研究，揭示個性化契約如何影響員工的心理認知和行為決策，進而促使員工產(chǎn)生建設性越軌行為。具體而言，本研究期望達成以下目標：驗證個性化契約與員工建設性越軌行為之間的直接關系，明確個性化契約是否能夠促進員工建設性越軌行為的產(chǎn)生，以及這種促進作用的強度和顯著性。剖析個性化契約影響員工建設性越軌行為的中介機制，探索諸如員工的心理授權、組織認同、工作滿意度等因素是否在個性化契約與員工建設性越軌行為之間起到中介作用，以及它們是如何發(fā)揮中介作用的。識別個性化契約對員工建設性越軌行為影響的調(diào)節(jié)因素，研究組織文化、領導風格、工作特征等情境因素是否會對個性化契約與員工建設性越軌行為之間的關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，以及在不同調(diào)節(jié)因素下這種關系的變化規(guī)律?；谘芯拷Y果，為企業(yè)制定科學合理的個性化契約管理策略提供針對性的建議，幫助企業(yè)更好地激發(fā)員工的建設性越軌行為，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和績效水平。1.2.2理論意義本研究在理論層面具有重要意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：豐富和拓展個性化契約理論：目前關于個性化契約的研究主要集中在其對員工工作滿意度、績效、忠誠度等方面的影響，而對員工建設性越軌行為的研究相對較少。本研究將個性化契約與員工建設性越軌行為聯(lián)系起來，深入探討兩者之間的內(nèi)在機制，有助于豐富個性化契約的研究內(nèi)容，拓展其理論邊界，為個性化契約理論的發(fā)展提供新的視角和思路。完善員工建設性越軌行為理論：盡管員工建設性越軌行為已受到一定關注，但現(xiàn)有研究在其影響因素和形成機制方面仍存在不足。本研究從個性化契約這一新穎的角度出發(fā)，系統(tǒng)分析其對員工建設性越軌行為的影響，有助于揭示員工建設性越軌行為的形成規(guī)律，完善該領域的理論體系，為后續(xù)研究提供更為堅實的理論基礎。促進跨學科理論的融合與應用：本研究綜合運用人力資源管理、組織行為學、心理學等多學科的理論和方法，深入探討個性化契約對員工建設性越軌行為的影響機制。這不僅有助于促進各學科之間的交叉融合，還能推動相關理論在實踐中的應用，為解決企業(yè)實際問題提供更全面、有效的理論支持。1.2.3實踐意義本研究的成果對于企業(yè)人力資源管理實踐具有重要的指導意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：為企業(yè)制定個性化契約提供參考：通過明確個性化契約與員工建設性越軌行為之間的關系及作用機制，本研究能夠為企業(yè)在設計和實施個性化契約時提供科學依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工的特點和需求，制定更加合理、有效的個性化契約，以滿足員工的個性化需求，提高員工的工作滿意度和忠誠度，同時激發(fā)員工的建設性越軌行為，為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展注入新的活力。幫助企業(yè)激發(fā)員工的建設性越軌行為：建設性越軌行為能夠為企業(yè)帶來創(chuàng)新和變革的機會，有助于提升企業(yè)的競爭力。本研究通過揭示個性化契約對員工建設性越軌行為的影響路徑，為企業(yè)提供了激發(fā)員工建設性越軌行為的有效策略。企業(yè)可以通過優(yōu)化個性化契約的內(nèi)容和實施方式，營造有利于員工建設性越軌行為產(chǎn)生的組織環(huán)境，鼓勵員工在遵守組織基本規(guī)范的前提下，積極提出創(chuàng)新想法和解決方案，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和績效水平：員工的建設性越軌行為往往能夠帶來新的思路、方法和技術，有助于企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、改進業(yè)務流程、提高生產(chǎn)效率，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和績效水平。本研究的結果可以幫助企業(yè)更好地認識到員工建設性越軌行為的價值，采取有效措施激發(fā)和引導這種行為，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)績效的提升。促進企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化：本研究對個性化契約與員工建設性越軌行為的研究，有助于企業(yè)深入了解員工的需求和行為動機，從而優(yōu)化人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如招聘、培訓、激勵、績效管理等。通過更好地滿足員工的需求，提高員工的工作積極性和主動性，企業(yè)可以實現(xiàn)人力資源的合理配置和有效利用，提升人力資源管理的水平和效率。1.3研究方法與創(chuàng)新點1.3.1研究方法文獻研究法：系統(tǒng)地收集和梳理國內(nèi)外關于個性化契約、員工建設性越軌行為以及相關變量（如心理授權、組織認同、工作滿意度等）的文獻資料，包括學術期刊論文、學位論文、研究報告等。通過對這些文獻的深入研讀和分析，全面了解該領域的研究現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢以及存在的問題，明確已有研究的成果和不足，為本研究提供堅實的理論基礎和研究思路。例如，通過對個性化契約相關文獻的梳理，明確個性化契約的定義、類型、特點以及在企業(yè)中的應用現(xiàn)狀；通過對員工建設性越軌行為文獻的研究，掌握其概念、內(nèi)涵、影響因素以及與其他員工行為的關系。同時，對相關理論進行深入探討，如社會交換理論、自我決定理論等，以便更好地理解個性化契約對員工建設性越軌行為的影響機制。問卷調(diào)查法：根據(jù)研究目的和研究假設，設計一套科學合理的調(diào)查問卷，以收集實證研究所需的數(shù)據(jù)。問卷內(nèi)容主要包括個性化契約量表、員工建設性越軌行為量表、心理授權量表、組織認同量表、工作滿意度量表以及一些控制變量（如性別、年齡、工作年限、教育程度等）。在量表選擇上，優(yōu)先采用經(jīng)過國內(nèi)外學者驗證且具有良好信效度的成熟量表，并根據(jù)本研究的實際情況進行適當調(diào)整和修改，以確保問卷的科學性和有效性。通過線上和線下相結合的方式，選取不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)員工作為調(diào)查對象，發(fā)放問卷進行數(shù)據(jù)收集。為保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量，在問卷發(fā)放前對調(diào)查人員進行培訓，明確調(diào)查目的、方法和注意事項；在問卷發(fā)放過程中，確保問卷的回收率和有效率；在問卷回收后，對數(shù)據(jù)進行嚴格的篩選和整理，剔除無效問卷。統(tǒng)計分析方法：運用SPSS、AMOS等統(tǒng)計分析軟件對收集到的數(shù)據(jù)進行分析處理，以驗證研究假設。首先，對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，了解樣本的基本特征（如性別分布、年齡分布、工作年限分布等）以及各變量的均值、標準差等統(tǒng)計信息，為后續(xù)分析提供基礎。其次，進行相關性分析，初步探討個性化契約與員工建設性越軌行為以及其他相關變量之間的關系，判斷變量之間是否存在顯著的線性相關。然后，采用回歸分析方法，構建回歸模型，深入分析個性化契約對員工建設性越軌行為的直接影響以及中介變量（心理授權、組織認同、工作滿意度）在其中的中介作用。最后，運用調(diào)節(jié)效應分析方法，檢驗調(diào)節(jié)變量（組織文化、領導風格、工作特征等）對個性化契約與員工建設性越軌行為關系的調(diào)節(jié)作用，分析在不同調(diào)節(jié)變量水平下兩者關系的變化情況。此外，還將進行共同方法偏差檢驗、信效度檢驗等，以確保研究結果的可靠性和有效性。1.3.2創(chuàng)新點研究視角創(chuàng)新：本研究從個性化契約這一獨特視角出發(fā)，探討其對員工建設性越軌行為的影響機制，突破了以往研究主要關注傳統(tǒng)人力資源管理因素對員工行為影響的局限。將個性化契約與員工建設性越軌行為聯(lián)系起來，為研究員工行為提供了新的切入點，豐富了人力資源管理和組織行為學領域的研究內(nèi)容。通過深入分析個性化契約如何滿足員工的個性化需求，激發(fā)員工的內(nèi)在動機，進而促使員工產(chǎn)生建設性越軌行為，有助于揭示企業(yè)人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，為企業(yè)管理實踐提供新的思路和方法。理論模型創(chuàng)新：綜合運用社會交換理論、自我決定理論等多學科理論，構建了一個全面系統(tǒng)的理論模型，深入剖析個性化契約對員工建設性越軌行為的影響路徑。該模型不僅考慮了個性化契約與員工建設性越軌行為之間的直接關系，還引入了心理授權、組織認同、工作滿意度等中介變量，以及組織文化、領導風格、工作特征等調(diào)節(jié)變量，全面揭示了個性化契約影響員工建設性越軌行為的內(nèi)在機制。與以往研究相比，本研究構建的理論模型更加完善和細致，能夠更深入地解釋個性化契約與員工建設性越軌行為之間的復雜關系，為后續(xù)研究提供了更具參考價值的理論框架。研究內(nèi)容創(chuàng)新：在研究內(nèi)容上，本研究不僅關注個性化契約對員工建設性越軌行為的總體影響，還進一步探討了不同類型的個性化契約（如工作內(nèi)容個性化契約、工作時間個性化契約、薪酬福利個性化契約等）對員工建設性越軌行為的影響差異。通過對不同類型個性化契約的深入分析，能夠為企業(yè)制定更加精準有效的個性化契約策略提供依據(jù)，幫助企業(yè)更好地滿足員工的多樣化需求，激發(fā)員工的建設性越軌行為。此外，本研究還考慮了不同組織情境（如組織文化、組織規(guī)模、行業(yè)特點等）對個性化契約與員工建設性越軌行為關系的調(diào)節(jié)作用，分析了在不同組織情境下個性化契約的實施效果和影響機制的變化，為企業(yè)在不同情境下應用個性化契約提供了針對性的建議。二、文獻綜述2.1個性化契約相關研究2.1.1個性化契約的概念與內(nèi)涵個性化契約這一概念最早由美國卡內(nèi)基梅隆大學的Rousseau教授于2001年提出，它是指雇員與雇主通過談判協(xié)商達成的、能使雙方都從中獲益的、區(qū)別于其他員工的非標準化特別工作安排。這一概念強調(diào)了個性化契約的幾個關鍵要素：首先，它是員工與組織雙方互動的結果，通過談判來確定具體條款，這與傳統(tǒng)的由組織單方面制定規(guī)則的模式不同，體現(xiàn)了員工在雇傭關系中的主動性和參與性。其次，個性化契約旨在滿足雙方利益，員工能夠獲得符合自身需求的工作條件和發(fā)展機會，組織則可以吸引和留住有價值的員工，提高員工的工作積極性和績效，實現(xiàn)雙贏的局面。最后，個性化契約具有非標準化的特點，它根據(jù)員工的個體差異和特殊需求進行定制，每個契約都是獨特的，不同于統(tǒng)一的、標準化的雇傭合同。從內(nèi)涵上看，個性化契約的核心在于滿足員工的個性化需求。在當今多元化的社會環(huán)境下，員工的需求呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，不同員工在工作內(nèi)容、工作時間、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等方面有著不同的期望。個性化契約正是基于這種現(xiàn)實，打破了傳統(tǒng)雇傭模式的束縛，為員工提供了更多的選擇和靈活性。例如，對于一些追求工作與生活平衡的員工，組織可以提供彈性工作時間的個性化契約，允許他們在一定范圍內(nèi)自主安排工作時間，既能更好地照顧家庭，又能保證工作任務的完成；對于具有特定技能和才能的員工，組織可以為其量身定制工作內(nèi)容，使其能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)個人價值與組織價值的統(tǒng)一。個性化契約還體現(xiàn)了一種新型的雇傭關系。它強調(diào)員工與組織之間的相互信任和合作，不再是簡單的雇傭與被雇傭關系。通過個性化契約，員工感受到組織對自己的重視和尊重，從而增強對組織的認同感和歸屬感。這種認同感和歸屬感會促使員工更加積極主動地投入工作，愿意為組織的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，組織也能夠通過個性化契約更好地了解員工的需求和期望，為員工提供更加精準的支持和激勵，提高人力資源管理的效率和效果。個性化契約與心理契約雖然都涉及員工與組織之間的關系，但兩者存在明顯區(qū)別。心理契約是員工內(nèi)心深處對組織與自己之間相互責任和義務的一種主觀認知和期望，它往往是隱含的、非正式的；而個性化契約則是通過明確的談判和協(xié)商達成的正式協(xié)議，具有明確的條款和內(nèi)容。心理契約更多地依賴于員工的主觀感受和認知，容易受到各種因素的影響而發(fā)生變化；個性化契約則具有更強的穩(wěn)定性和可操作性，一旦達成，雙方都需要遵守相應的約定。2.1.2個性化契約的維度與測量在個性化契約的維度劃分方面，學者們從不同角度進行了研究。Rousseau（2001）最初提出個性化契約包括工作內(nèi)容、工作時間和職業(yè)發(fā)展三個維度。工作內(nèi)容維度主要涉及員工所承擔的具體工作職責和任務，組織可以根據(jù)員工的能力和特長，為其分配具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作內(nèi)容，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力；工作時間維度關注員工的工作時間安排，如彈性工作時間、遠程辦公等，滿足員工對工作與生活平衡的需求；職業(yè)發(fā)展維度則側重于為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展路徑和機會，包括培訓、晉升、導師指導等，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。隨著研究的深入，其他學者對個性化契約的維度進行了進一步拓展。有些學者提出薪酬福利維度，認為個性化契約可以在薪酬結構、獎金激勵、福利項目等方面進行個性化設計。例如，為高績效員工提供績效獎金、股票期權等特殊的薪酬激勵措施，或者根據(jù)員工的需求提供個性化的福利套餐，如健康保險、帶薪休假、子女教育補貼等。還有學者將工作資源維度納入個性化契約，包括提供必要的工作設備、技術支持、信息資源等，確保員工能夠順利完成工作任務。在個性化契約的測量方面，學者們開發(fā)了多種測量工具。其中，Rousseau等人（2006）開發(fā)的I-Deals量表應用較為廣泛。該量表從工作內(nèi)容、工作時間和職業(yè)發(fā)展三個維度對個性化契約進行測量，每個維度包含多個題項。例如，工作內(nèi)容維度的題項可能包括“你是否有機會承擔一些特別的工作任務，以發(fā)揮你的特殊技能”等；工作時間維度的題項可能涉及“你是否能夠靈活安排工作時間”等；職業(yè)發(fā)展維度的題項可能有“你是否獲得了特別的培訓或晉升機會，以促進你的職業(yè)發(fā)展”等。被調(diào)查者通過對這些題項的回答，來表明自己在各個維度上所獲得的個性化契約程度。除了I-Deals量表，還有一些學者根據(jù)自己的研究需要，對個性化契約的測量進行了調(diào)整和改進。有些研究在量表中增加了薪酬福利、工作資源等維度的題項，以更全面地測量個性化契約。在實際應用中，研究者會根據(jù)具體的研究目的和研究對象，選擇合適的測量工具，并對量表進行必要的信效度檢驗，以確保測量結果的準確性和可靠性。例如，在針對知識型員工的研究中，可能會更加注重工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展維度的測量，因為知識型員工通常對工作的挑戰(zhàn)性和個人成長空間有較高的要求；而在針對服務型行業(yè)員工的研究中，工作時間和薪酬福利維度可能更為關鍵，因為服務型行業(yè)的工作時間往往較為靈活，薪酬福利對員工的吸引力也較大。2.1.3個性化契約的前因變量個性化契約的形成受到多種因素的影響，這些因素可以分為員工個人特質(zhì)、組織文化、領導風格等幾個方面。員工個人特質(zhì)是影響個性化契約形成的重要因素之一。員工的能力和技能水平是決定其是否能夠獲得個性化契約的關鍵。具有高能力和特殊技能的員工，由于其對組織的價值較高，往往在雇傭談判中具有更強的議價能力，更容易與組織達成個性化契約。例如，企業(yè)中的核心技術人才、高級管理人才等，他們的專業(yè)技能和經(jīng)驗是企業(yè)發(fā)展所不可或缺的，因此企業(yè)可能會為他們提供個性化的工作安排和優(yōu)厚的薪酬福利，以吸引和留住他們。員工的需求和動機也會影響個性化契約的形成。如果員工對工作與生活平衡、個人職業(yè)發(fā)展等方面有強烈的需求，他們會更積極地與組織協(xié)商，爭取獲得符合自己需求的個性化契約。一個追求工作自主性和創(chuàng)新空間的員工，可能會要求組織給予他更多的工作決策權和資源支持，以實現(xiàn)自己的工作目標。組織文化對個性化契約的形成也具有重要影響。開放、包容的組織文化更傾向于接受和支持個性化契約。在這種文化氛圍下，組織鼓勵員工發(fā)揮個性，尊重員工的差異，認為個性化契約能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進組織的創(chuàng)新和發(fā)展。相反，傳統(tǒng)、保守的組織文化可能更強調(diào)統(tǒng)一的標準和規(guī)范，對個性化契約持謹慎態(tài)度，認為它可能會破壞組織的穩(wěn)定性和秩序。一些創(chuàng)新型企業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它們的組織文化通常比較開放，注重員工的個性發(fā)展，因此在這些企業(yè)中，個性化契約的應用較為普遍；而一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，由于其組織文化相對保守，個性化契約的實施可能會面臨更多的阻力。領導風格也是影響個性化契約形成的關鍵因素。變革型領導和授權型領導更容易推動個性化契約的形成。變革型領導能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機，關注員工的個人發(fā)展需求，鼓勵員工提出創(chuàng)新的想法和建議。他們會積極與員工溝通，了解員工的需求，并愿意為員工提供個性化的支持和資源，以幫助員工實現(xiàn)個人目標和組織目標。授權型領導則賦予員工更多的自主權和決策權，信任員工的能力，支持員工根據(jù)實際情況靈活調(diào)整工作方式和方法。在他們的領導下，員工更有機會與組織協(xié)商達成個性化契約。而交易型領導更注重規(guī)則和績效，強調(diào)員工按照既定的標準和程序完成工作任務，對個性化契約的支持相對較少。例如，在一個由變革型領導帶領的團隊中，團隊成員可能會更積極地與領導溝通自己的需求，領導也會根據(jù)成員的特點和需求，為他們提供個性化的工作安排和發(fā)展機會，促進個性化契約的形成。2.1.4個性化契約的結果變量個性化契約對員工態(tài)度和行為以及組織績效等方面都產(chǎn)生了重要影響。在員工態(tài)度和行為方面，個性化契約能夠提高員工的工作滿意度。通過滿足員工的個性化需求，個性化契約使員工感受到組織對自己的重視和尊重，從而增強對工作的認同感和歸屬感，提高工作滿意度。研究表明，獲得個性化契約的員工對工作的滿意度明顯高于未獲得個性化契約的員工。個性化契約還能增強員工的組織承諾。當員工認為組織能夠滿足自己的需求，并且與組織之間建立了良好的信任關系時，他們會更愿意留在組織中，為組織的發(fā)展貢獻自己的力量，表現(xiàn)出更高的組織承諾。有學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，個性化契約與員工的情感承諾和持續(xù)承諾之間存在顯著的正相關關系。個性化契約對員工的工作績效也有積極影響。一方面，個性化契約賦予員工更多的自主權和決策權，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機和工作積極性，使員工更加主動地投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。另一方面，個性化契約能夠根據(jù)員工的能力和特長，為其分配合適的工作任務，使員工能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，從而提升工作績效。在一些知識型企業(yè)中，為知識型員工提供個性化的工作內(nèi)容和項目，讓他們能夠在自己擅長的領域深入研究和創(chuàng)新，取得了顯著的工作成果，提升了企業(yè)的核心競爭力。從組織績效的角度來看，個性化契約能夠促進組織的創(chuàng)新和發(fā)展。由于個性化契約能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力，員工更有可能提出新的想法和建議，推動組織在產(chǎn)品、服務、管理等方面進行創(chuàng)新。這些創(chuàng)新舉措有助于組織更好地適應市場變化，滿足客戶需求，提高市場競爭力，從而提升組織績效。個性化契約還有助于降低員工流失率，減少組織因員工離職而帶來的招聘、培訓成本和業(yè)務損失，保持組織的穩(wěn)定發(fā)展。當員工對個性化契約感到滿意，并且對組織有較高的承諾時，他們更傾向于留在組織中，為組織的長期發(fā)展貢獻力量。2.2員工建設性越軌行為相關研究2.2.1員工建設性越軌行為的概念與特征員工建設性越軌行為這一概念最早由學者Morrison和Phelps于1999年提出，他們將其定義為員工為了改善組織現(xiàn)狀、推動組織發(fā)展，主動違反組織現(xiàn)有規(guī)章制度或常規(guī)做法的行為。這種行為的出發(fā)點是積極的，旨在為組織帶來正面的改變，與傳統(tǒng)意義上的負面越軌行為有著本質(zhì)的區(qū)別。例如，員工發(fā)現(xiàn)組織現(xiàn)有的工作流程存在效率低下的問題，為了提高工作效率，在未經(jīng)上級批準的情況下，自行對工作流程進行了優(yōu)化和調(diào)整，這就是一種典型的員工建設性越軌行為。員工建設性越軌行為具有以下幾個顯著特征：主動性：員工建設性越軌行為是員工主動發(fā)起的，并非受到外界的強制或壓力。員工能夠主動識別組織中存在的問題或潛在的改進空間，并積極采取行動來解決問題或?qū)崿F(xiàn)改進。這種主動性體現(xiàn)了員工對組織的責任感和關心，他們不滿足于現(xiàn)狀，希望通過自己的努力為組織創(chuàng)造更大的價值。在一個軟件開發(fā)團隊中，一名程序員發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的軟件測試流程繁瑣且容易出現(xiàn)漏洞，為了提高軟件質(zhì)量和開發(fā)效率，他主動提出并嘗試采用一種新的測試方法，盡管這種方法可能與團隊現(xiàn)有的規(guī)范不完全一致，但他的出發(fā)點是為了團隊的利益，這就是主動性的體現(xiàn)。積極性：該行為的目的是為了促進組織的發(fā)展和利益，具有積極的動機和效果。員工在實施建設性越軌行為時，通常是出于對組織的忠誠和對工作的熱情，希望通過自己的行動為組織帶來積極的變化，提升組織的績效和競爭力。員工為了滿足客戶的緊急需求，在不違反基本職業(yè)道德和法律法規(guī)的前提下，靈活調(diào)整工作安排，優(yōu)先處理客戶的問題，這種行為雖然可能打破了常規(guī)的工作順序，但卻有助于提高客戶滿意度，為組織贏得良好的口碑和更多的業(yè)務機會，體現(xiàn)了行為的積極性。創(chuàng)新性：員工建設性越軌行為往往伴隨著新的觀念、方法或技術的引入，具有創(chuàng)新性。員工在面對組織中的問題時，敢于突破傳統(tǒng)思維和常規(guī)做法的束縛，提出新穎的解決方案或建議，為組織帶來新的思路和發(fā)展方向。一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)的員工，受到互聯(lián)網(wǎng)思維的啟發(fā)，提出利用大數(shù)據(jù)分析來優(yōu)化生產(chǎn)流程、提高生產(chǎn)效率的建議，并在實際工作中嘗試運用相關技術和工具，這種創(chuàng)新的行為可能會為企業(yè)帶來新的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)的轉型升級。員工建設性越軌行為與其他類似概念存在一定的區(qū)別。與員工創(chuàng)新行為相比，兩者都強調(diào)為組織帶來新的變化和價值，但員工建設性越軌行為更側重于對現(xiàn)有規(guī)章制度的突破，而員工創(chuàng)新行為則更廣泛地涵蓋了新產(chǎn)品、新服務、新流程等方面的創(chuàng)造和改進。與組織公民行為相比，組織公民行為是員工自愿表現(xiàn)出的有利于組織的行為，但通常是在組織規(guī)范和要求的框架內(nèi)進行的，而員工建設性越軌行為則可能超出了組織現(xiàn)有的規(guī)范和要求。2.2.2員工建設性越軌行為的測量在員工建設性越軌行為的測量方面，學者們開發(fā)了多種量表和方法。其中，應用較為廣泛的是Morrison和Phelps（1999）開發(fā)的量表。該量表包含多個題項，從不同維度對員工建設性越軌行為進行測量。例如，“你是否曾經(jīng)為了改進工作流程，在未經(jīng)上級允許的情況下，嘗試采用新的工作方法？”“你是否曾經(jīng)為了幫助組織更好地完成任務，違反了一些組織的常規(guī)規(guī)定？”等題項，通過被調(diào)查者對這些問題的回答，來判斷其是否存在建設性越軌行為以及行為的頻率和程度。在使用該量表時，通常采用李克特量表的形式，讓被調(diào)查者根據(jù)自己的實際情況，在“從不”“很少”“有時”“經(jīng)常”“總是”等選項中進行選擇，以量化地評估員工建設性越軌行為的水平。該量表還可以根據(jù)研究的需要，進一步細分為不同的子維度，如工作流程改進、問題解決、創(chuàng)新建議等，以便更深入地了解員工建設性越軌行為的具體表現(xiàn)形式。除了Morrison和Phelps的量表，還有一些學者從不同角度對員工建設性越軌行為進行了測量。有些研究采用案例分析的方法，通過收集和分析員工在實際工作中表現(xiàn)出的建設性越軌行為案例，來深入探討其行為動機、過程和影響。研究者可以對企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新項目進行跟蹤研究，分析員工在項目實施過程中如何突破常規(guī)，提出創(chuàng)新性的解決方案，從而推動項目的成功完成。還有研究運用訪談法，與員工進行面對面的交流，了解他們在工作中是否有過建設性越軌行為，以及這些行為背后的原因和想法。通過訪談，能夠獲取更豐富、深入的信息，為研究提供更全面的視角。在實際研究中，研究者通常會根據(jù)研究目的、研究對象和研究條件的不同，選擇合適的測量方法或多種方法相結合。對于大規(guī)模的調(diào)查研究，量表法具有操作簡便、數(shù)據(jù)易于統(tǒng)計分析的優(yōu)點；而對于深入探究員工建設性越軌行為的內(nèi)在機制和影響因素，案例分析和訪談法則能夠提供更詳細、生動的信息。為了確保測量的準確性和可靠性，還需要對測量工具進行嚴格的信效度檢驗。信度檢驗可以采用內(nèi)部一致性信度、重測信度等方法，以確保測量結果的穩(wěn)定性和可靠性；效度檢驗則可以通過內(nèi)容效度、結構效度、效標關聯(lián)效度等方法，來驗證測量工具是否能夠準確地測量出員工建設性越軌行為這一概念。2.2.3員工建設性越軌行為的影響因素員工建設性越軌行為受到多種因素的影響，這些因素可以從個體、組織和環(huán)境三個層面進行分析。從個體層面來看，員工的價值觀對其建設性越軌行為有著重要影響。具有創(chuàng)新、進取價值觀的員工，更傾向于關注組織的發(fā)展和改進，愿意為了實現(xiàn)組織目標而突破常規(guī)，表現(xiàn)出建設性越軌行為。那些追求卓越、勇于挑戰(zhàn)的員工，在面對組織中存在的問題時，會積極主動地尋找解決方案，即使這些方案可能需要打破現(xiàn)有的規(guī)則和慣例。員工的自我效能感也會影響其建設性越軌行為。自我效能感高的員工相信自己有能力應對各種挑戰(zhàn)，對自己的行為和決策充滿信心，因此更有可能主動采取建設性越軌行為。一名對自己的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力有較高自信的員工，在發(fā)現(xiàn)組織的產(chǎn)品或服務存在改進空間時，會毫不猶豫地提出自己的想法和建議，并付諸實踐。在組織層面，組織氛圍是影響員工建設性越軌行為的關鍵因素之一。開放、包容的組織氛圍能夠鼓勵員工表達自己的想法和意見，支持員工嘗試新的方法和思路，從而促進員工建設性越軌行為的產(chǎn)生。在一個鼓勵創(chuàng)新、允許試錯的組織中，員工會感受到組織對他們的信任和支持，更愿意冒險提出創(chuàng)新性的建議和采取建設性越軌行為。相反，保守、僵化的組織氛圍則可能抑制員工的積極性和創(chuàng)造力，使員工不敢輕易突破常規(guī)。領導風格也對員工建設性越軌行為有著顯著影響。變革型領導能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機，關注員工的個人發(fā)展，鼓勵員工創(chuàng)新和變革，從而促進員工建設性越軌行為的發(fā)生。變革型領導會為員工樹立明確的目標和愿景，鼓勵員工超越自我，追求卓越，在這種領導風格的影響下，員工更有可能為了實現(xiàn)組織目標而采取建設性越軌行為。從環(huán)境層面來看，市場競爭壓力是促使員工產(chǎn)生建設性越軌行為的外部動力之一。當企業(yè)面臨激烈的市場競爭時，為了在競爭中脫穎而出，員工會感受到壓力和緊迫感，從而更愿意突破常規(guī)，尋找創(chuàng)新的解決方案，以提高企業(yè)的競爭力。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，市場變化迅速，競爭對手不斷推出新的產(chǎn)品和服務，企業(yè)員工為了使企業(yè)保持領先地位，會積極嘗試新的技術和商業(yè)模式，表現(xiàn)出建設性越軌行為。行業(yè)發(fā)展趨勢也會影響員工建設性越軌行為。處于快速發(fā)展、技術創(chuàng)新頻繁的行業(yè)中的員工，更容易接觸到新的理念和技術，受到行業(yè)創(chuàng)新氛圍的影響，他們更有可能產(chǎn)生建設性越軌行為。在人工智能、新能源等新興行業(yè)，員工受到行業(yè)發(fā)展的驅(qū)動，會不斷探索新的應用場景和技術突破，從而表現(xiàn)出更多的建設性越軌行為。2.3個性化契約與員工建設性越軌行為關系的研究現(xiàn)狀2.3.1已有研究回顧目前，關于個性化契約與員工建設性越軌行為關系的研究尚處于起步階段，但已有一些學者對此進行了初步探索，相關研究主要聚焦于兩者之間的直接關系以及個性化契約通過某些中介變量對員工建設性越軌行為產(chǎn)生影響這兩個方面。在直接關系的研究上，部分學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，個性化契約對員工建設性越軌行為具有顯著的正向影響。王國猛和劉迎春（2020）基于社會認同理論，通過對422名核心員工的縱向問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)個性化契約能夠顯著正向預測核心員工的建設性偏差行為。他們認為，個性化契約滿足了員工的個性化需求，使員工感受到組織對自己的重視和尊重，從而增強了員工對組織的認同感和歸屬感。這種認同感和歸屬感會促使員工更加關注組織的利益和發(fā)展，愿意為了組織的利益而主動采取一些建設性越軌行為，以推動組織的創(chuàng)新和變革。例如，在一些高科技企業(yè)中，為研發(fā)人員提供個性化的工作項目和資源支持，研發(fā)人員會因為感受到組織的信任和支持，而更有動力去嘗試新的技術和方法，即使這些嘗試可能超出了現(xiàn)有的工作規(guī)范和流程。在中介作用的研究方面，學者們探討了多種可能的中介變量。心理授權被認為是一個重要的中介變量。個性化契約賦予員工更多的自主權和決策權，使員工在工作中感受到自己有能力對工作結果產(chǎn)生影響，從而增強了員工的心理授權感。心理授權又會激發(fā)員工的內(nèi)在動機，促使員工積極主動地參與工作，表現(xiàn)出更多的建設性越軌行為。李金波等人（2019）的研究表明，個性化契約通過提高員工的心理授權水平，進而促進了員工的創(chuàng)新行為，而創(chuàng)新行為與建設性越軌行為在一定程度上具有相似性，都體現(xiàn)了員工對組織現(xiàn)狀的突破和改進。組織認同也是一個被廣泛研究的中介變量。個性化契約能夠增強員工對組織的認同，當員工認同組織時，他們會將組織的目標和利益內(nèi)化為自己的目標和利益，愿意為組織的發(fā)展付出更多的努力，包括采取建設性越軌行為。相關研究指出，個性化契約能夠讓員工感受到自己與組織的緊密聯(lián)系，從而提高員工的組織認同度，進而促使員工為了實現(xiàn)組織目標而采取一些具有創(chuàng)新性和建設性的越軌行為。2.3.2研究空白與不足盡管已有研究取得了一定的成果，但在個性化契約與員工建設性越軌行為關系的研究中仍存在一些空白與不足。現(xiàn)有研究對于個性化契約與員工建設性越軌行為之間關系的探討還不夠深入。雖然部分研究證實了兩者之間存在正向關系，但對于這種關系在不同情境下的變化規(guī)律以及影響強度的差異，尚未進行充分的研究。在不同行業(yè)、不同組織規(guī)模以及不同組織文化的企業(yè)中，個性化契約對員工建設性越軌行為的影響可能會有所不同。在創(chuàng)新型企業(yè)中，由于組織文化更加開放和包容，員工對建設性越軌行為的接受度可能更高，個性化契約對員工建設性越軌行為的促進作用可能更為顯著；而在傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)中，由于組織文化相對保守，個性化契約對員工建設性越軌行為的影響可能會受到一定的限制。然而，目前的研究對此缺乏系統(tǒng)的分析和比較。在影響機制的挖掘方面，雖然已有研究提出了心理授權、組織認同等中介變量，但這些中介變量之間的相互關系以及它們在個性化契約影響員工建設性越軌行為過程中的相對重要性尚未得到明確。心理授權和組織認同可能會相互影響，共同作用于個性化契約與員工建設性越軌行為之間的關系。心理授權可能會增強員工的組織認同，而組織認同也可能進一步促進員工的心理授權。但目前的研究并沒有深入探討這種復雜的關系，對于如何通過調(diào)節(jié)這些中介變量來增強個性化契約對員工建設性越軌行為的影響，也缺乏有效的研究和建議?，F(xiàn)有研究對于個性化契約的細分維度對員工建設性越軌行為的影響研究較少。個性化契約包含工作內(nèi)容、工作時間、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等多個維度，不同維度的個性化契約可能會對員工建設性越軌行為產(chǎn)生不同的影響。工作內(nèi)容的個性化契約可能會激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，促使員工在工作中嘗試新的方法和思路，從而表現(xiàn)出更多的建設性越軌行為；而薪酬福利的個性化契約可能更多地影響員工的工作積極性和滿意度，對員工建設性越軌行為的影響相對間接。然而，目前的研究大多將個性化契約作為一個整體來研究，沒有對其細分維度進行深入分析，無法為企業(yè)制定針對性的個性化契約策略提供詳細的指導。三、理論基礎與研究假設3.1理論基礎3.1.1社會交換理論社會交換理論由霍曼斯于20世紀60年代提出，該理論認為社會交換是人們在社會生活中相互提供報酬和資源的互動過程，其核心觀點強調(diào)人類行為的本質(zhì)是一種交換，人們在社會交往中會權衡行為的成本與收益，以追求自身利益的最大化。在社會交換中，人們期望獲得的報酬包括物質(zhì)報酬（如金錢、物品等）和非物質(zhì)報酬（如認可、尊重、情感支持等），而付出的成本則包括時間、精力、努力以及可能面臨的風險等。當個體感知到與他人或組織的交換關系中，自己所獲得的報酬大于付出的成本時，就會傾向于維持和加強這種交換關系；反之，如果認為成本大于報酬，可能會減少或終止交換行為。例如，在工作場景中，員工付出時間和努力為組織創(chuàng)造價值，如果能夠得到相應的薪酬回報、職業(yè)發(fā)展機會以及上級和同事的認可與尊重，員工會認為自己在這種交換關系中獲得了滿足，從而更愿意積極投入工作，與組織保持良好的合作關系。在個性化契約與員工行為關系的研究中，社會交換理論具有重要的應用價值。個性化契約本質(zhì)上是員工與組織之間的一種特殊交換協(xié)議。組織根據(jù)員工的個性化需求，為員工提供定制化的工作安排、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機會等報酬。員工則通過積極履行工作職責、發(fā)揮自身能力、為組織創(chuàng)造價值等行為作為回報。當員工認為個性化契約滿足了自己的需求，在這種交換關系中獲得了較高的報酬時，他們會感受到組織對自己的重視和關心，從而產(chǎn)生對組織的感激之情和責任感。這種情感和責任感會促使員工更愿意主動為組織的利益著想，積極參與工作，甚至愿意采取一些建設性越軌行為，以幫助組織解決問題、實現(xiàn)創(chuàng)新和發(fā)展。在一個項目中，員工與組織達成個性化契約，獲得了更多的資源支持和自主決策權，員工會覺得自己得到了組織的特別關照，為了回報組織，他可能會在項目中積極嘗試新的方法和技術，即使這些方法可能不完全符合現(xiàn)有的組織規(guī)范，但他相信這些嘗試能夠為項目帶來更好的效果，推動組織的發(fā)展。社會交換理論還強調(diào)交換關系中的公平性。員工會將自己的投入與產(chǎn)出與他人進行比較，如果認為自己的投入產(chǎn)出比與他人相當，即感到公平，就會對交換關系感到滿意，進而維持積極的行為。在個性化契約中，如果組織能夠確保不同員工之間的個性化契約安排具有一定的公平性，避免出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象，員工會更愿意接受和遵守個性化契約，積極參與到與組織的交換關系中。相反，如果員工認為個性化契約存在不公平，如某些員工獲得了過度優(yōu)厚的待遇，而自己的付出與回報不成正比，可能會產(chǎn)生不滿情緒，降低工作積極性，甚至可能會對組織產(chǎn)生負面行為。3.1.2自我決定理論自我決定理論是由美國心理學家DeciEdwardL.和RyanRichardM.等人在20世紀80年代中期提出的一種研究人類動機的宏觀理論，該理論由認知評價理論、有機整合理論、因果定向理論、基本心理需要理論、目標內(nèi)容理論和關系動機理論6個子理論構成，以基本心理需要為核心，系統(tǒng)闡釋了人類行為的動機，并廣泛應用于教育、體育、醫(yī)療、管理和消費行為等領域。自我決定理論認為人是積極的有機體，具有先天的心理成長和發(fā)展的潛能，自我決定是一種關于經(jīng)驗選擇的潛能，是在充分認識個人需要和環(huán)境信息的基礎上，個體對行動所做出的自由的選擇。自我決定的潛能可以引導人們從事感興趣的、有益于能力發(fā)展的行為，這種對自我決定的追求就構成了人類行為的內(nèi)部動機。該理論強調(diào)人類行為的自我決定程度，將動機按自我決定程度的高低視作一個連續(xù)體，其基礎是有機辯證元理論，認為社會環(huán)境可以通過支持自主、勝任、關系三種基本心理需要的滿足來增強人類的內(nèi)部動機、促進外部動機的內(nèi)化、保證人類健康成長。自主需求是指個體有能力掌控自己的行為，并有選擇自己行動方式的權利，這種自主權使得個體覺得行動方式與自身形象一致，感到充實、充滿活力和滿足感。勝任需求是指人們渴望挑戰(zhàn)自身、學習并能掌握新技能的需求，當人們感受到能力進步時，會感到自我肯定和積極向上。關系需求是指人類渴望和他人相互連接、交往和關愛的需求，人類是社交性動物，需要社會互動才能產(chǎn)生正面情感和滿足感。在理解員工建設性越軌行為動機方面，自我決定理論具有重要的作用。當員工的自主需求得到滿足時，他們會感到自己對工作有更多的控制權和決策權，能夠按照自己的想法和方式開展工作。這種自主感會激發(fā)員工的內(nèi)在動機，使他們更愿意主動探索和嘗試新的方法、思路，以更好地完成工作任務。在一個鼓勵創(chuàng)新的團隊中，員工被賦予了較大的自主空間，可以自主選擇研究課題和工作方法，員工可能會積極嘗試一些突破傳統(tǒng)的創(chuàng)新做法，即使這些做法可能存在一定的風險，但由于自主需求得到滿足，他們有足夠的動力去冒險嘗試，從而產(chǎn)生建設性越軌行為。當員工的勝任需求得到滿足時，他們會對自己的能力充滿信心，相信自己能夠應對各種挑戰(zhàn)。這種自信會促使員工勇于承擔具有挑戰(zhàn)性的任務，積極尋找解決問題的創(chuàng)新方法。員工在工作中不斷提升自己的能力，掌握了新的技術和知識，他們會更有底氣去突破現(xiàn)有的工作規(guī)范和流程，提出創(chuàng)新性的解決方案，以展示自己的能力和價值，表現(xiàn)出建設性越軌行為。員工的關系需求得到滿足時，他們會與同事、上級建立良好的關系，感受到組織的支持和關愛。這種良好的關系氛圍會讓員工更愿意為組織的利益著想，積極參與組織的發(fā)展。當員工認為自己與組織是一個緊密的整體，為組織做出貢獻也是為了維護良好的關系時，他們可能會為了推動組織的發(fā)展而采取一些建設性越軌行為。在一個團隊凝聚力強、成員關系融洽的組織中，員工為了團隊的榮譽和利益，可能會在面對問題時，主動采取一些靈活的、創(chuàng)新的措施，即使這些措施可能不符合常規(guī)，但他們相信這是為了團隊的發(fā)展，也是為了維護與團隊成員之間的良好關系。3.2研究假設提出3.2.1個性化契約與員工建設性越軌行為的直接關系假設根據(jù)社會交換理論，個性化契約作為員工與組織之間的一種特殊交換形式，組織為員工提供個性化的工作安排、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機會等，滿足員工的個性化需求，員工則會以積極的工作態(tài)度和行為作為回報。當員工感知到個性化契約滿足了自己的需求，會認為自己在與組織的交換關系中獲得了公平的對待，從而增強對組織的信任和責任感。這種信任和責任感會促使員工更愿意為組織的利益著想，主動關注組織中存在的問題，并積極尋求創(chuàng)新的解決方案，即使這些解決方案可能需要突破現(xiàn)有的規(guī)章制度和常規(guī)做法，表現(xiàn)出建設性越軌行為。個性化契約能夠賦予員工更多的自主權和決策權，使員工在工作中有更多的機會發(fā)揮自己的能力和特長，實現(xiàn)自我價值。自我決定理論認為，當員工的自主需求得到滿足時，他們會更有動力去追求挑戰(zhàn)性的目標，積極探索新的方法和思路。在個性化契約的框架下，員工能夠根據(jù)自己的判斷和想法開展工作，不再受到傳統(tǒng)規(guī)則的過度束縛，這為員工建設性越軌行為的產(chǎn)生提供了可能。例如，在工作內(nèi)容個性化契約中，員工被賦予了更多的工作自主性，可以自主選擇工作任務和工作方式，這可能會激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，促使他們嘗試新的工作方法，從而產(chǎn)生建設性越軌行為?；谝陨侠碚摲治?，提出假設H1：個性化契約對員工建設性越軌行為具有顯著的正向影響。即員工感知到的個性化契約程度越高，其表現(xiàn)出建設性越軌行為的可能性和程度也越高。3.2.2中介變量的引入與假設心理授權的中介作用：心理授權是指員工對自己在工作中擁有的能力、自主性和影響力的主觀感知。個性化契約能夠滿足員工的自主需求，賦予員工更多的決策權和控制權，使員工在工作中感受到自己有能力對工作結果產(chǎn)生影響，從而增強員工的心理授權感。當員工獲得較高的心理授權時，他們會更加自信和積極主動，愿意承擔風險，嘗試新的方法和思路，以實現(xiàn)工作目標。這種積極的心態(tài)和行為傾向會促使員工更有可能采取建設性越軌行為，突破組織現(xiàn)有的規(guī)則和慣例，為組織帶來創(chuàng)新和改進。因此，提出假設H2：心理授權在個性化契約與員工建設性越軌行為之間起中介作用。即個性化契約通過提高員工的心理授權水平，進而促進員工建設性越軌行為的產(chǎn)生。工作卷入的中介作用：工作卷入是指員工對工作的認同、投入和專注程度。個性化契約能夠滿足員工的個性化需求，使員工感受到組織對自己的重視和關注，從而增強員工對工作的認同感和歸屬感。當員工對工作產(chǎn)生高度認同和歸屬感時，他們會更愿意投入時間和精力到工作中，對工作充滿熱情，積極主動地尋找解決問題的方法。這種高度的工作卷入會促使員工更加關注組織的利益和發(fā)展，愿意為了組織的目標而努力，即使需要突破現(xiàn)有的規(guī)則和程序，也會積極采取建設性越軌行為。因此，提出假設H3：工作卷入在個性化契約與員工建設性越軌行為之間起中介作用。即個性化契約通過提高員工的工作卷入程度，進而促進員工建設性越軌行為的產(chǎn)生。組織認同的中介作用：組織認同是指員工對組織的價值觀、目標和文化的認同和接納程度。個性化契約能夠增強員工對組織的認同感，使員工將自己視為組織的一部分，關心組織的發(fā)展，愿意為組織的利益付出努力。當員工認同組織時，他們會將組織的目標內(nèi)化為自己的目標，積極主動地為實現(xiàn)組織目標而努力。在這個過程中，員工可能會為了推動組織的發(fā)展而采取一些建設性越軌行為，即使這些行為可能與組織現(xiàn)有的規(guī)范不完全一致，但他們相信這是為了組織的長遠利益。因此，提出假設H4：組織認同在個性化契約與員工建設性越軌行為之間起中介作用。即個性化契約通過增強員工的組織認同，進而促進員工建設性越軌行為的產(chǎn)生。3.2.3調(diào)節(jié)變量的考慮與假設同事獲得個性化契約的機會的調(diào)節(jié)作用：同事獲得個性化契約的機會是指員工對同事在工作中獲得個性化契約可能性的感知。當員工感知到同事獲得個性化契約的機會較高時，他們可能會認為組織在個性化契約的分配上缺乏公平性，從而降低自己對個性化契約的認可度和滿意度。這種不公平感會削弱個性化契約對員工的激勵作用，使員工對組織的信任和認同感下降，減少員工采取建設性越軌行為的意愿。相反，當員工感知到同事獲得個性化契約的機會較低時，他們會更加珍惜自己所獲得的個性化契約，認為組織對自己給予了特殊的關注和重視，從而增強對組織的感激之情和責任感，更愿意為組織的利益采取建設性越軌行為。因此，提出假設H5：同事獲得個性化契約的機會負向調(diào)節(jié)個性化契約與員工建設性越軌行為之間的關系。即同事獲得個性化契約的機會越高，個性化契約對員工建設性越軌行為的正向影響越弱；反之，同事獲得個性化契約的機會越低，個性化契約對員工建設性越軌行為的正向影響越強。組織支持感的調(diào)節(jié)作用：組織支持感是指員工對組織重視其貢獻、關心其福利的總體知覺和感受。當員工感受到較高的組織支持感時，他們會認為組織是值得信任和依賴的，組織會認可和支持自己的行為。在這種情況下，個性化契約能夠更好地發(fā)揮作用，進一步增強員工的積極情感和行為，促進員工建設性越軌行為的產(chǎn)生。相反，當員工的組織支持感較低時，即使他們獲得了個性化契約，也可能會因為對組織缺乏信任和安全感，而不敢輕易采取建設性越軌行為，擔心自己的行為得不到組織的認可和支持。因此，提出假設H6：組織支持感正向調(diào)節(jié)個性化契約與員工建設性越軌行為之間的關系。即組織支持感越高，個性化契約對員工建設性越軌行為的正向影響越強；反之，組織支持感越低，個性化契約對員工建設性越軌行為的正向影響越弱。四、研究設計4.1研究對象本研究以不同行業(yè)的企業(yè)員工為研究對象，旨在獲取具有廣泛代表性的數(shù)據(jù)，以全面深入地探討個性化契約對員工建設性越軌行為的影響機制。在行業(yè)選取方面，涵蓋了制造業(yè)、服務業(yè)、信息技術業(yè)、金融業(yè)等多個具有代表性的行業(yè)。制造業(yè)作為實體經(jīng)濟的重要支柱，其生產(chǎn)流程和管理模式相對規(guī)范，員工的工作內(nèi)容和工作時間較為固定；服務業(yè)注重客戶服務和體驗，員工的工作靈活性和應變能力要求較高；信息技術業(yè)處于快速發(fā)展和創(chuàng)新的前沿，對員工的創(chuàng)新能力和技術水平要求較高；金融業(yè)則具有高度的規(guī)范性和風險性，員工的工作受到嚴格的監(jiān)管和約束。通過選取這些不同行業(yè)的企業(yè)員工，能夠充分考慮到不同行業(yè)特點對個性化契約和員工建設性越軌行為的影響，使研究結果更具普遍性和適用性。在企業(yè)規(guī)模上，兼顧了大型企業(yè)、中型企業(yè)和小型企業(yè)。大型企業(yè)通常具有完善的人力資源管理體系和豐富的資源，能夠為員工提供更多的個性化契約選擇；中型企業(yè)在發(fā)展過程中，既具有一定的規(guī)模優(yōu)勢，又面臨著市場競爭和創(chuàng)新的壓力，對員工的積極性和創(chuàng)造力有較高的期望；小型企業(yè)則更加靈活，決策速度快，員工的工作內(nèi)容和職責相對多樣化。不同規(guī)模的企業(yè)在組織文化、管理模式、資源配置等方面存在差異，這些差異可能會影響個性化契約的實施效果以及員工建設性越軌行為的發(fā)生。為確保樣本的代表性和可靠性，采用分層抽樣的方法進行樣本選取。首先，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)規(guī)模對總體進行分層，確定每個層次在樣本中的比例。然后，在每個層次內(nèi)采用隨機抽樣的方式選取具體的企業(yè)。最后，從選定的企業(yè)中隨機抽取員工進行問卷調(diào)查。在抽樣過程中，充分考慮了員工的性別、年齡、工作年限、職位層級等因素，以保證樣本的多樣性和均衡性。例如，在抽取員工時，確保不同性別、年齡組的員工都有一定的比例，涵蓋了新入職員工、有一定工作經(jīng)驗的員工以及資深員工，同時包括基層員工、中層管理人員和高層管理人員。本研究共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷420份，有效回收率為84%。通過對樣本的描述性統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)樣本在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、員工個人特征等方面分布較為均勻，具有較好的代表性，能夠為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析和研究假設檢驗提供可靠的數(shù)據(jù)支持。4.2研究工具4.2.1個性化契約量表本研究采用Rousseau等人（2006）開發(fā)的I-Deals量表來測量個性化契約。該量表在個性化契約研究領域應用廣泛，具有良好的信效度。量表共包含15個題項，涵蓋工作內(nèi)容、工作時間和職業(yè)發(fā)展三個維度。其中，工作內(nèi)容維度有5個題項，用于測量員工在工作任務分配、工作自主性等方面所獲得的個性化契約程度，如“我有機會承擔一些特別的工作任務，以充分發(fā)揮我的專長”；工作時間維度包含5個題項，主要涉及員工對工作時間靈活性的感知，例如“我能夠根據(jù)自己的生活安排靈活調(diào)整工作時間”；職業(yè)發(fā)展維度同樣有5個題項，聚焦于員工在培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面所享有的個性化契約，像“公司為我提供了個性化的培訓和發(fā)展機會，以幫助我實現(xiàn)職業(yè)目標”。在正式使用該量表之前，對其進行了信效度檢驗。通過內(nèi)部一致性信度檢驗，計算得出Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.86，表明量表具有較高的內(nèi)部一致性。采用探索性因子分析對量表的結構效度進行檢驗，結果顯示KMO值為0.82，Bartlett球形檢驗的顯著性水平小于0.01，說明量表適合進行因子分析。提取出的三個公因子分別對應工作內(nèi)容、工作時間和職業(yè)發(fā)展維度，累計方差貢獻率達到68.5%，與理論預期的維度結構相符，證明量表具有良好的結構效度。4.2.2員工建設性越軌行為量表測量員工建設性越軌行為采用Morrison和Phelps（1999）開發(fā)的量表。該量表是研究員工建設性越軌行為的經(jīng)典量表，具有較高的認可度和應用價值。量表由8個題項組成，從不同方面對員工建設性越軌行為進行測量。例如，“為了改進工作流程，我曾在未經(jīng)上級允許的情況下嘗試采用新的工作方法”“我曾為了幫助組織更好地完成任務，違反了一些組織的常規(guī)規(guī)定”等題項，通過員工對這些問題的回答，來判斷其是否存在建設性越軌行為以及行為的頻率和程度。量表采用李克特5點計分法，從“1-從不”到“5-總是”，分數(shù)越高表示員工建設性越軌行為發(fā)生的頻率越高。在本研究中，對該量表的信效度進行了再次驗證。內(nèi)部一致性信度檢驗結果顯示，Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.83，表明量表的信度良好。通過驗證性因子分析對量表的結構效度進行檢驗，各項擬合指標良好，χ2/df=2.15，RMSEA=0.06，CFI=0.92，TLI=0.91，說明量表的結構效度符合要求，能夠有效測量員工建設性越軌行為。4.2.3中介變量與調(diào)節(jié)變量量表心理授權量表：采用Spreitzer（1995）開發(fā)的心理授權量表，該量表包含12個題項，從工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個維度測量員工的心理授權水平。例如，“我覺得自己的工作對所在團隊非常重要”用于測量工作意義維度；“我相信自己有能力完成工作任務”測量自我效能維度；“我在工作中有很大的自主權來決定如何完成任務”反映自主性維度；“我的工作對組織的決策有一定的影響”則體現(xiàn)工作影響維度。量表采用李克特7點計分法，從“1-非常不同意”到“7-非常同意”。在本研究中，量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.88，結構效度通過驗證性因子分析得到驗證，各項擬合指標均達到良好水平，表明量表具有較高的信效度。工作卷入量表：選用Kanungo（1982）編制的工作卷入量表，量表共包含9個題項，如“我對工作充滿熱情，常常主動加班完成任務”“我認為工作是我生活中最重要的一部分”等，用于測量員工對工作的認同、投入和專注程度。采用李克特7點計分法，從“1-非常不同意”到“7-非常同意”。經(jīng)檢驗，量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.85，通過探索性因子分析和驗證性因子分析，證明量表具有良好的結構效度，能夠有效測量工作卷入。組織認同量表：采用Mael和Ashforth（1992）開發(fā)的組織認同量表，量表由6個題項組成，例如“我很自豪自己是這個組織的一員”“我覺得自己與這個組織的命運息息相關”等，用于測量員工對組織的認同程度。采用李克特7點計分法，從“1-非常不同意”到“7-非常同意”。在本研究中，量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.87，驗證性因子分析結果顯示各項擬合指標良好，表明量表具有較高的信效度。同事獲得個性化契約的機會量表：該量表參考王國猛和劉迎春（2020）的研究，自行編制，包含3個題項，如“據(jù)我所知，我的同事獲得個性化契約的機會與我差不多”“我覺得同事比我更容易獲得個性化契約”等。采用李克特7點計分法，從“1-非常不同意”到“7-非常同意”。對該量表進行信效度檢驗，Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.81，通過探索性因子分析和驗證性因子分析，表明量表具有較好的信效度。組織支持感量表：采用Eisenberger等（1986）編制的組織支持感量表，量表包含8個題項，例如“組織非常重視我的工作貢獻”“組織關心我的個人福利”等，用于測量員工對組織重視其貢獻、關心其福利的總體知覺和感受。采用李克特7點計分法，從“1-非常不同意”到“7-非常同意”。經(jīng)檢驗，量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.86，結構效度良好，能夠有效測量組織支持感。4.3數(shù)據(jù)收集方法本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，以確保數(shù)據(jù)的廣泛性和代表性，具體過程和注意事項如下：問卷發(fā)放：通過線上和線下相結合的方式發(fā)放問卷。線上利用問卷星平臺，將問卷鏈接通過電子郵件、微信工作群等渠道發(fā)送給選定的企業(yè)員工。這種方式具有便捷性和高效性，能夠快速覆蓋大量樣本，且便于數(shù)據(jù)的自動收集和整理。線下則在選定的企業(yè)內(nèi)部，由經(jīng)過培訓的調(diào)查人員向員工現(xiàn)場發(fā)放問卷，并當場回收。線下發(fā)放方式有助于提高問卷的回收率，確保被調(diào)查者能夠及時得到指導和幫助，準確理解問卷內(nèi)容。調(diào)查過程管理：在問卷發(fā)放前，對調(diào)查人員進行了系統(tǒng)培訓，使其熟悉研究目的、問卷內(nèi)容和調(diào)查流程，掌握與被調(diào)查者溝通的技巧和注意事項。在調(diào)查過程中，調(diào)查人員向被調(diào)查者詳細介紹研究目的和問卷填寫要求，強調(diào)問卷的匿名性和保密性，以消除被調(diào)查者的顧慮，提高其參與度和配合度。調(diào)查人員還鼓勵被調(diào)查者如實填寫問卷，如有疑問可隨時提問。數(shù)據(jù)回收與整理：在問卷回收后，對數(shù)據(jù)進行了初步篩選，剔除了填寫不完整、明顯敷衍或存在邏輯錯誤的無效問卷。對有效問卷的數(shù)據(jù)進行錄入和整理，確保數(shù)據(jù)的準確性和一致性。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，在數(shù)據(jù)錄入過程中進行了多次核對，避免錄入錯誤。同時，對數(shù)據(jù)進行編號和分類管理，以便后續(xù)的統(tǒng)計分析?？刂乒餐椒ㄆ睿簽闇p少共同方法偏差對研究結果的影響，采取了一系列措施。在問卷設計上，采用了匿名填寫的方式，消除被調(diào)查者的心理顧慮，使其能夠真實表達自己的想法和感受。對問卷題項的順序進行了隨機化處理，避免被調(diào)查者因固定的答題順序而產(chǎn)生答題慣性。在數(shù)據(jù)分析階段，運用Harman單因素方法對共同方法偏差進行檢驗，結果表明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)，不會對研究結果產(chǎn)生嚴重影響。4.4數(shù)據(jù)分析方法本研究運用多種數(shù)據(jù)分析方法，借助SPSS26.0和AMOS24.0軟件對收集的數(shù)據(jù)進行深入分析，以確保研究結果的準確性和可靠性。描述性統(tǒng)計分析用于初步了解數(shù)據(jù)的基本特征。通過計算各變量的均值、標準差、最大值、最小值等統(tǒng)計量，對樣本的人口統(tǒng)計學特征（如性別、年齡、工作年限、教育程度等）以及個性化契約、員工建設性越軌行為、各中介變量和調(diào)節(jié)變量的水平進行描述。這有助于研究者對數(shù)據(jù)的整體分布和集中趨勢有一個直觀的認識，為后續(xù)的分析提供基礎信息。例如，通過描述性統(tǒng)計可以了解樣本中男性和女性員工的比例，不同年齡段員工的分布情況，以及員工在個性化契約各維度上的得分情況等。相關性分析用于檢驗變量之間的線性關系。采用皮爾遜相關系數(shù)（Pearsoncorrelationcoefficient）來分析個性化契約與員工建設性越軌行為以及其他相關變量之間的相關性。如果兩個變量之間的相關系數(shù)顯著且為正值，表明它們之間存在正相關關系，即一個變量的增加可能伴隨著另一個變量的增加；如果相關系數(shù)顯著且為負值，則表示存在負相關關系。通過相關性分析，可以初步判斷變量之間是否存在關聯(lián)，以及關聯(lián)的方向和強度。若個性化契約與員工建設性越軌行為之間的相關系數(shù)為正且顯著，說明兩者可能存在正向關聯(lián)，為后續(xù)的回歸分析提供了線索?；貧w分析是本研究的核心分析方法之一，用于驗證研究假設中變量之間的因果關系。首先，進行共同方法偏差檢驗，以確保數(shù)據(jù)的可靠性。采用Harman單因素方法進行檢驗，若未旋轉時提取的第一個公因子的方差貢獻率小于40%，則表明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。接著，對各量表進行信效度檢驗，確保測量工具的準確性。在確認數(shù)據(jù)質(zhì)量良好后，運用SPSS軟件進行層次回歸分析。將控制變量（如性別、年齡、工作年限、教育程度等）納入第一步回歸方程，然后將自變量（個性化契約）納入第二步，觀察自變量對因變量（員工建設性越軌行為）的影響。如果自變量的回歸系數(shù)顯著，則說明個性化契約對員工建設性越軌行為具有顯著的直接影響，支持假設H1。在中介效應檢驗方面，采用Hayes開發(fā)的SPSSProcessv3.5插件中的模型4進行中介效應分析。依次將中介變量（心理授權、工作卷入、組織認同）納入回歸方程，若個性化契約對中介變量的回歸系數(shù)顯著，且中介變量對員工建設性越軌行為的回歸系數(shù)也顯著，同時個性化契約對員工建設性越軌行為的直接效應減弱或不顯著，則表明中介變量在個性化契約與員工建設性越軌行為之間起到了中介作用。分別驗證假設H2、H3和H4。調(diào)節(jié)效應分析用于探究調(diào)節(jié)變量對自變量與因變量關系的影響。同樣運用SPSSProcessv3.5插件，采用模型1進行調(diào)節(jié)效應分析。將控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量（同事獲得個性化契約的機會、組織支持感）進行中心化處理后，納入回歸方程。先考察自變量和調(diào)節(jié)變量對因變量的主效應，然后加入自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項。若交互項的回歸系數(shù)顯著，則說明調(diào)節(jié)變量起到了調(diào)節(jié)作用。當同事獲得個性化契約的機會與個性化契約的交互項回歸系數(shù)顯著且為負時，支持假設H5，即同事獲得個性化契約的機會負向調(diào)節(jié)個性化契約與員工建設性越軌行為之間的關系；當組織支持感與個性化契約的交互項回歸系數(shù)顯著且為正時，支持假設H6，即組織支持感正向調(diào)節(jié)個性化契約與員工建設性越軌行為之間的關系。在數(shù)據(jù)分析過程中，還進行了穩(wěn)健性檢驗，以確保研究結果的穩(wěn)定性和可靠性。采用不同的分析方法或?qū)?shù)據(jù)進行不同的處理方式，如替換變量測量指標、采用Bootstrap方法進行中介效應和調(diào)節(jié)效應檢驗等。若在不同的檢驗條件下，研究結果保持一致，則說明研究結果具有較好的穩(wěn)健性。五、實證結果與分析5.1數(shù)據(jù)質(zhì)量分析5.1.1共同方法偏差檢驗由于本研究所有數(shù)據(jù)均通過問卷調(diào)查收集，為確保研究結果的準確性和可靠性，需檢驗是否存在共同方法偏差。本研究采用Harman單因素檢驗方法，將所有變量納入探索性因子分析，未旋轉時提取公因子。結果顯示，第一個公因子的方差貢獻率為28.6%，小于40%的臨界值。這表明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題，研究結果不會因共同方法偏差而產(chǎn)生系統(tǒng)性誤差，為后續(xù)分析提供了可靠的數(shù)據(jù)基礎。5.1.2信度與效度分析本研究運用Cronbach'sAlpha系數(shù)評估各量表的信度。其中，個性化契約量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.86，員工建設性越軌行為量表的系數(shù)是0.83，心理授權量表為0.88，工作卷入量表為0.85，組織認同量表為0.87，同事獲得個性化契約的機會量表為0.81，組織支持感量表為0.86。各量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)均大于0.8，表明量表內(nèi)部一致性高，測量結果穩(wěn)定可靠。效度檢驗從內(nèi)容效度和結構效度兩方面進行。內(nèi)容效度上，本研究使用的量表均為國內(nèi)外學者廣泛使用的成熟量表，量表題項經(jīng)嚴格篩選和驗證，能有效測量對應變量，內(nèi)容效度有保障。結構效度方面，采用驗證性因子分析對各量表進行檢驗。結果顯示，各量表的各項擬合指標良好，如個性化契約量表的χ2/df=2.05，RMSEA=0.05，CFI=0.93，TLI=0.92；員工建設性越軌行為量表的χ2/df=2.15，RMSEA=0.06，CFI=0.92，TLI=0.91等。各量表的擬合指標均達到或超過標準，表明量表結構效度良好，能準確測量相應變量。5.2描述性統(tǒng)計與相關性分析本研究對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，以了解各變量的基本特征。結果如表1所示，個性化契約的均值為3.56，標準差為0.62，表明員工感知到的個性化契約程度處于中等水平，且不同員工之間的感知存在一定差異。員工建設性越軌行為的均值為3.21，標準差為0.58，說明員工在工作中表現(xiàn)出建設性越軌行為的頻率也處于中等水平。心理授權的均值為3.85，標準差為0.71，工作卷入的均值為3.68，標準差為0.65，組織認同的均值為3.72，標準差為0.69，這表明員工在心理授權、工作卷入和組織認同方面也都處于中等偏上水平。同事獲得個性化契約的機會均值為3.34，標準差為0.63，組織支持感均值為3.78，標準差為0.73，說明員工對同事獲得個性化契約機會的感知以及對組織支持感的感受也存在一定的個體差異。在性別方面，樣本中男性占52%，女性占48%；年齡分布上，25歲及以下占28%，26-35歲占45%，36-45歲占20%，46歲及以上占7%；工作年限中，1-3年占30%，4-6年占35%，7-9年占20%，10年及以上占15%；教育程度上，大專及以下占18%，本科占65%，碩士及以上占17%。變量均值標準差性別（男/女）年齡（25歲及以下/26-35歲/36-45歲/46歲及以上）工作年限（1-3年/4-6年/7-9年/10年及以上）教育程度（大專及以下/本科/碩士及以上）個性化契約3.560.6252%/48%28%/45%/20%/7%30%/35%/20%/15%18%/65%/17%員工建設性越軌行為3.210.58----心理授權3.850.71----工作卷入3.680.65----組織認同3.720.69----同事獲得個性化契約的機會3.340.63----組織支持感3.780.73----表1：各變量描述性統(tǒng)計結果為初步探究變量之間的關系，進行相關性分析，結果如表2所示。個性化契約與員工建設性越軌行為顯著正相關（r=0.45，p<0.01），這表明員工感知到的個性化契約程度越高，其表現(xiàn)出建設性越軌行為的可能性越大，為假設H1提供了初步支持。個性化契約與心理授權（r=0.52，p<0.01）、工作卷入（r=0.48，p<0.01）、組織認同（r=0.50，p<0.01）均顯著正相關，說明個性化契約能夠促進員工的心理授權、提高工作卷入程度和增強組織認同。心理授權與員工建設性越軌行為顯著正相關（r=0.42，p<0.01），工作卷入與員工建設性越軌行為顯著正相關（r=0.39，p<0.01），組織認同與員工建設性越軌行為顯著正相關（r=0.40，p<0.01），這為中介變量的作用提供了初步證據(jù)。同事獲得個性化契約的機會與個性化契約和員工建設性越軌行為的相關性不顯著，組織支持感與個性化契約和員工建設性越軌行為均顯著正相關（r=0.43，p<0.01；r=0.37，p<0.01）。變量12345671.個性化契約12.員工建設性越軌行為0.45**13.心理授權0.52**0.42**14.工作卷入0.48**0.39**0.55**15.組織認同0.50**0.40**0.53**0.60**16.同事獲得個性化契約的機會0.120.080.100.110.0917.組織支持感0.43**0.37**0.45**0.42**0.44**0.151注：**p<0.01（雙尾檢驗）表2：變量相關性分析結果5.3假設檢驗結果5.3.1個性化契約與員工建設性越軌行為的直接效應檢驗本研究運用SPSS26.0軟件進行層次回歸分析，以檢驗個性化契約對員工建設性越軌行為的直接效應。在回歸分析中，將性別、年齡、工作年限和教育程度作為控制變量納入第一步回歸方程，再將個性化契約作為自變量納入第二步回歸方程，結果如表3所示。變量模型1模型2控制變量性別0.08（0.12）0