績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別

嫌效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別

績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以很多的的公司都會(huì)想知道

績(jī)效考評(píng)與績(jī)效考核的關(guān)系。下面為您精心推薦了績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)

價(jià)的分別，希望對(duì)您有所幫助。

績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)的差別

考核是把組織標(biāo)準(zhǔn)與員工工作結(jié)果相比較，用于考量員工工作結(jié)

果的過(guò)程?？己诵枰M織確定總體目標(biāo)以及支撐總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核

指標(biāo)體系，層層分解這些指標(biāo)到崗位、到個(gè)人，形成部門(mén)指標(biāo)以及個(gè)

人的考核指標(biāo),通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，考核技術(shù)內(nèi)容包括

組織指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、指標(biāo)體系分解、個(gè)人考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的確定，

考核周期、考核時(shí)間、考核人、被考核人確定以及考核方法等。評(píng)價(jià)

是考核之后組織對(duì)考核情況給予評(píng)定。評(píng)價(jià)技術(shù)主要是指用什么方法、

如何評(píng)定的技術(shù)手段。

考評(píng)是考核與評(píng)價(jià)的總稱(chēng)，包括考核與評(píng)價(jià)兩個(gè)內(nèi)容或兩個(gè)工作

步驟?？己耸窃u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和前提，沒(méi)有考核就不能評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)是考核的

延伸，沒(méi)有評(píng)價(jià)的考核在一定程度上考核就沒(méi)有意義?？己伺c評(píng)價(jià)有

時(shí)似乎是完全一致的，比如：?jiǎn)T工考核結(jié)果得到85分成績(jī)，組織對(duì)該

員工的評(píng)價(jià)是完成了組織任務(wù)的85%,其實(shí)這樣的評(píng)價(jià)是沒(méi)有什么意

義的。又如，學(xué)生期末考核成績(jī)是85分，如果不評(píng)價(jià)，這樣的'成績(jī)能

說(shuō)明什么呢，即不知道他是良好還是優(yōu)秀，有可能還是較差呢。因此，

考評(píng)是兩個(gè)不同階段但又是相互聯(lián)系、相互依存、相互作用的兩個(gè)方

面。

區(qū)分績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

首先，考核方法與評(píng)價(jià)方法。凡是用組織標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人工作結(jié)果相

對(duì)照的方法都應(yīng)該是考核方法。比如：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院組

織編寫(xiě)的《績(jī)效管理》一書(shū)中的因素考核法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、圖尺度考

核法、行為錨定考核法等方法，筆者認(rèn)為這些應(yīng)該歸位考核方法，而

不是評(píng)價(jià)方法。而本書(shū)中的排序法、強(qiáng)制分布法、自我報(bào)告法等方法，

筆者認(rèn)為應(yīng)該歸位評(píng)價(jià)方法。

其次，考核技術(shù)與評(píng)價(jià)技術(shù)?？己思夹g(shù)內(nèi)容應(yīng)包括所有與考核相

關(guān)的技術(shù)，筆者認(rèn)為主要有考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)技術(shù)，比如：組織目標(biāo)

的確定與分解、組織關(guān)腱績(jī)效指標(biāo)的確定與分解、組織的平衡計(jì)分卡

的設(shè)計(jì)與分解;崗位績(jī)效計(jì)劃書(shū)的設(shè)計(jì);員工個(gè)人考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以

及考核表設(shè)計(jì);與考核相關(guān)制度如考核周期、考核人、被考核確定以及

考核結(jié)果如何運(yùn)用等制度設(shè)計(jì)。

評(píng)價(jià)技術(shù)是對(duì)考核結(jié)果應(yīng)該如何評(píng)價(jià)的技術(shù)訶題，包括對(duì)員工考

核結(jié)果進(jìn)行分析的〃四分圖法〃，就是要從技術(shù)、知識(shí)、態(tài)度、外部

障礙等方面分析方法、面談技巧等內(nèi)容。

在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中也需要把考核與評(píng)價(jià)、考核技術(shù)與評(píng)價(jià)技

術(shù)區(qū)別開(kāi)來(lái)。作這樣的區(qū)分可以更加明確主體責(zé)任?？己说闹黧w責(zé)任

應(yīng)該歸于直線經(jīng)理，評(píng)吩的主體責(zé)任應(yīng)該歸于組織領(lǐng)導(dǎo);考核技術(shù)與評(píng)

價(jià)技術(shù)的主體責(zé)任應(yīng)該歸于績(jī)效管理專(zhuān)員或人力資源管理經(jīng)理。而專(zhuān)

業(yè)技術(shù)需要人力資源管理者培訓(xùn)、輔導(dǎo)、指導(dǎo)直接經(jīng)理以及組織中各

級(jí)管理者，共同來(lái)完成組織的績(jī)效管理工作。

績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)的知識(shí)

通過(guò)工作追蹤和績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)向下屬反饋和交流績(jī)效問(wèn)題;績(jī)效改

進(jìn)計(jì)劃更是可有可無(wú)、績(jī)效改進(jìn)等，上下事先充分溝通，最為主要的

目的是改進(jìn)員工的績(jī)效，根據(jù)下屬工作表現(xiàn)。

傳統(tǒng)考核的主導(dǎo)者：公司高層、權(quán)重等，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，很

少反饋、能，不必將問(wèn)題積累到"法定評(píng)估日〃才做評(píng)估，中層經(jīng)理

將公司目標(biāo)分解到部門(mén)，從而造成評(píng)估的尺度混亂?？?jī)效評(píng)估的針對(duì)

性，然后逐級(jí)分解到下屬，評(píng)估人的表現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估中中層經(jīng)理作用、

實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效：一般只需做評(píng)分和等第評(píng)定工作：

上下共同制訂切實(shí)。

傳統(tǒng)考核的針對(duì)性、中層經(jīng)理，評(píng)價(jià)人的好壞、勤等〃幾個(gè)方面。

績(jī)效評(píng)估的目的，通過(guò)計(jì)劃的執(zhí)行最終達(dá)成績(jī)效的提升：一年一次或

兩次：績(jī)效評(píng)估用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)、公司高層更加注重績(jī)效的

改善與提升、績(jī)效制度和相關(guān)政策，必然要對(duì)人的"怎么樣"，都會(huì)

等到中年或年終〃蓋棺論定〃：要做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、員工。這種考核；

績(jī)效面談要么無(wú)話可談、調(diào)薪和人事調(diào)整：針對(duì)人：下屬處于被考核、

中層經(jīng)理比人力資源部績(jī)效觀察不力。注重對(duì)人的全面考核。

傳統(tǒng)考核的溝通，溝通基本上是由上司到下屬：雙向溝通，而是

評(píng)價(jià)行為或結(jié)果與事先設(shè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間差距在哪里、年度評(píng)估），給一

個(gè)說(shuō)法?？?jī)效評(píng)估的次數(shù)：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲，使下屬充

分了解上司評(píng)估的過(guò)程和依據(jù)以及期望、被表?yè)P(yáng)或被批評(píng)的地位，等

第評(píng)定只是年終績(jī)效評(píng)估的一部分。

傳統(tǒng)考核的次數(shù)。強(qiáng)調(diào)事先的溝通、有效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)

績(jī)效改進(jìn)的需要、績(jī)。而且，并設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，甚至價(jià)格"怎么樣"

做出評(píng)價(jià)，造成評(píng)估時(shí)的依據(jù)沒(méi)有說(shuō)服力或下屬在事實(shí)上看法不一，

最后還是出現(xiàn)偏差。

傳統(tǒng)考核的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;事后強(qiáng)調(diào)反饋面談，在規(guī)定的日期進(jìn)行，

也不管多么必要：在人們的印象中。

傳統(tǒng)考核中中層經(jīng)理作用，使下屬了解績(jī)效期望，考核是人事部

門(mén)的事情，上司充分了解下屬的期望和想法，除公司規(guī)定的評(píng)估之外

（年中，隨時(shí)進(jìn)行，絕大多數(shù)公司在考核時(shí)都下發(fā)由公司統(tǒng)一設(shè)計(jì)的考

核表及附件，評(píng)分時(shí)發(fā)或"硬"的東西沒(méi)幾條：全公司統(tǒng)一（由人事部

門(mén)）設(shè)計(jì)制訂，包括〃德：對(duì)事不對(duì)人，形成部門(mén)目標(biāo)。考核過(guò)程和結(jié)

果往往比較神秘。績(jī)效評(píng)估的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，由中層經(jīng)理依據(jù)職位說(shuō)

明書(shū)和部門(mén)目標(biāo)，與下屬商討下一步目標(biāo)：一年多次，一般情況下，

流于形式……

傳統(tǒng)考核的目的?？?jī)效評(píng)估的溝通。下屬自己，公開(kāi)性。用你這

個(gè)人所做的事情或態(tài)度等反過(guò)來(lái)評(píng)價(jià)你這個(gè)人〃怎么樣"?？?jī)效評(píng)估

的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的管理技術(shù)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)混亂?？?jī)效評(píng)

估的主導(dǎo)者，其他人事決策，不評(píng)價(jià)人的好壞，不管中間發(fā)生多少事

件;強(qiáng)調(diào)事中的溝通。

傳統(tǒng)考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部、績(jī)效反饋面談、被告知，要

么大吵大鬧。不評(píng)價(jià)這個(gè)人〃怎么樣"：沒(méi)有，左右為難，可能造成，

不掌握這門(mén)技術(shù)：由中層經(jīng)理為下屬制。

績(jī)效考核通報(bào)

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：

根據(jù)《山陽(yáng)縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核辦法（試行）》，我局將具體任務(wù)

細(xì)分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品〃三統(tǒng)一〃等重點(diǎn)工作、基本公共衛(wèi)生服

務(wù)、財(cái)務(wù)財(cái)產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、

群眾滿意度（包括"三好一滿意”活動(dòng)）八部分，分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、

計(jì)財(cái)股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦（醫(yī)改辦）七股室，各股室根據(jù)工

作實(shí)際，制定考核細(xì)則，認(rèn)真實(shí)施考核。現(xiàn)將第三季度考核情況通

報(bào)如下：

一、考核結(jié)果

經(jīng)考核，城關(guān)、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、

西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院

得分在90分以上，確定為〃優(yōu)秀〃，全院第三季度績(jī)效工資總額可以

上浮30%，院長(zhǎng)的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.3,參與績(jī)效工資分配;天

竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關(guān)、延坪、法官、板巖、牛耳川、家

垣10所衛(wèi)生院得分在80-90分之間（不包括90分），確定為良好,全

院第三季度績(jī)效工資總額可以上浮20%,院長(zhǎng)的個(gè)人本季度考核系數(shù)

為0.2,參與績(jī)效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在

60~80分之間（不包括80分），確定為合格，全院第三季度績(jī)效工資總

額可以上浮10%，院長(zhǎng)的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.1,參與績(jī)效工資分

配（伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān)，西泉并入延坪，未單獨(dú)考核，

因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)

行，本通報(bào)未單獨(dú)反饋）。具體結(jié)果見(jiàn)附表。

二、存在問(wèn)題

（一）醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問(wèn)題，

醫(yī)療文書(shū)不健全，衛(wèi)生院管理問(wèn)題較多，醫(yī)療安全隱患極大。對(duì)于存

在的問(wèn)題個(gè)別院長(zhǎng)認(rèn)識(shí)不足，不管不問(wèn)，不認(rèn)真研究解決;對(duì)于客觀存

在的一些困難，如沒(méi)有合法醫(yī)師、儀器設(shè)備不足、原來(lái)臨床使用的部

分藥品短缺等問(wèn)題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推透，群眾意見(jiàn)很

大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響。

（二）公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無(wú)煙單位創(chuàng)建申報(bào)工作未按時(shí)完成；少

數(shù)鎮(zhèn)未能及時(shí)完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案。

（三）財(cái)務(wù)財(cái)產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會(huì)簽制度普遍執(zhí)行

不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊(cè)，個(gè)別衛(wèi)

生院報(bào)賬不及時(shí);衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽(yáng)縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理辦法》

很多衛(wèi)生院沒(méi)有很好學(xué)習(xí)并嚴(yán)格執(zhí)行，不按月及時(shí)進(jìn)賬等。

（四）合療管理有待加強(qiáng)。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴(yán)格，

住院及門(mén)診病人管理、珍療不夠規(guī)范;治療用藥不合理，目錄外用藥現(xiàn)象

依然存在。

（五）藥品"三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位。部分衛(wèi)生院對(duì)藥品"三

統(tǒng)一〃政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對(duì)《國(guó)家基本藥物

臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品〃三統(tǒng)

一〃考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購(gòu)率和基本藥物臨床使用率計(jì)算，不少衛(wèi)

生院兩個(gè)率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關(guān)、延

坪、西泉、板巖、家垣，特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分，問(wèn)題比

較嚴(yán)重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。

三、整改要求

（一）提高認(rèn)識(shí)。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實(shí)提高對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)，當(dāng)前

衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問(wèn)題，其核心就是績(jī)效

管理問(wèn)題，也是院長(zhǎng)的管理水平和能力問(wèn)題。衛(wèi)生局要求加強(qiáng)績(jī)效管

理，制定了管理辦法并專(zhuān)門(mén)安排了培訓(xùn)，而很多院長(zhǎng)仍然不夠重視，

也不潛心研究。目前這項(xiàng)工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提

出表?yè)P(yáng)。從本季度考核情況看，局個(gè)別股室也沒(méi)有很好運(yùn)用這一有效

辦法，考核細(xì)則仍然不細(xì)，考核隨意性大，考核結(jié)果反饋不認(rèn)真，因

此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)利用

這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好