企業(yè)人才吸引與獲取研究報告

作者·Author沈佳怩jenny.shen@ 5研究框架 6主要發(fā)現(xiàn)與數(shù)據(jù)精粹 Part1業(yè)務(wù)與招聘團隊現(xiàn)狀 ●業(yè)務(wù)變革與招聘團隊重塑9?市場現(xiàn)狀：積極尋求新的業(yè)務(wù)增長點已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主流趨勢，業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來的新人才需求是推動招聘團隊架構(gòu)調(diào)整的重要因素9?實踐思考：招聘團隊架構(gòu)如何變才是“最優(yōu)解”10●招聘趨勢變化15?需求量洞察：企業(yè)招聘需求降與增并存，企業(yè)整體對目標人才的招聘門檻相較于過往均顯著提升15?痛點發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的招聘方式顯露出局限性，如何精準觸達并影響目標人才成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵16●招聘團隊的職責定位梳理17?向前看：企業(yè)對用人需求的前端把控更加審慎，招聘團隊深入?yún)⑴c到需求把控和內(nèi)部盤點中17?向后看：招聘團隊職責向促進內(nèi)部人才流動、深度參與員工培養(yǎng)及助力構(gòu)建人才生態(tài)等多維度擴展18●公司對招聘團隊轉(zhuǎn)型的支持賦能22?企業(yè)對招聘團隊轉(zhuǎn)型的支持需從公司層面向個人關(guān)鍵發(fā)展維度深化優(yōu)化22●解決方案建議24Part2人才吸引：新媒體招聘的突破路徑26●新媒體招聘市場現(xiàn)狀26?新媒體招聘已成為一半企業(yè)的主流招聘方式，但仍有近一半的企業(yè)尚未充分挖掘新媒體在招聘領(lǐng)域的潛力26?新媒體招聘的分工中將招聘團隊置于核心決策地位27●主要挑戰(zhàn)及難點28?企業(yè)在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執(zhí)行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面的改進需長期積累，企業(yè)當前更聚焦于策略與執(zhí)行層面的優(yōu)化28●落地層面及難點解決：如何選取平臺，并制定矩陣策略30?新媒體平臺選擇：微信通用性較強，脈脈在社會招聘尤其是關(guān)鍵人才/稀缺人才招募場景中展現(xiàn)出獨特價值30?跨平臺引流：內(nèi)容互補、活動聯(lián)動、定向引流是常用的方式33●落地層面及難點解決：如何精準觸達目標候選人35?社媒精準觸達功能在企業(yè)中的實際應(yīng)用情況還在探索階段35●落地層面及難點解決：如何引導用戶促成轉(zhuǎn)化36?理想的轉(zhuǎn)化指標體現(xiàn)在粉絲量、轉(zhuǎn)發(fā)量以及簡歷投遞量上36?大部分企業(yè)按照關(guān)鍵活動節(jié)點來評估轉(zhuǎn)化的效果39●解決方案建議40Part3人才激活：企業(yè)人才庫的搭建與管理42●人才庫搭建與運營現(xiàn)狀42?人才庫的構(gòu)建不僅需要解決當前的用人問題，還需要為未來進行人才儲備。實現(xiàn)這一目標，離不開先進的系統(tǒng)軟件和充足的人力支持42●簡歷分類與入庫45?標簽管理：企業(yè)正借助AI技術(shù)手段建立以崗位適配性為核心的標簽體系45?小庫管理：為滿足未來的人才需求，企業(yè)需要根據(jù)標簽，進一步將統(tǒng)一庫拆成小庫，以便實現(xiàn)重點人群管理49●人才匹配與盤活52?人才盤活模式：集中資源，聚焦重點人才進行盤活52?人崗匹配與候選人激活：企業(yè)通過AI簡歷解析工具，快速實現(xiàn)人崗匹配，并采用線上線下多渠道觸達策略激活潛在候選人53●解決方案建議60結(jié)語與建議結(jié)語與建議 參調(diào)數(shù)據(jù) 企業(yè)案例 為了實現(xiàn)在降本增效大背景下的精準關(guān)鍵人才而通過內(nèi)部人才流動這一途徑自然不能完全滿足企業(yè)的人才需要，無論是二次曲線的探索或原有業(yè)務(wù)模式的新嘗試，企業(yè)都需要持續(xù)引入外部有生目標候選人，企業(yè)缺乏獲取關(guān)鍵人才有效渠道的這一問題越發(fā)凸顯。企業(yè)需要更多樣化的招聘渠道以突破這一困境。在此過程中，新媒體招聘模式越發(fā)獲得企業(yè)的以多種信息展示模式全方面展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢和企業(yè)文管理模式。企業(yè)人才庫在這一過程中則扮演著至關(guān)于AI技術(shù)的發(fā)展和革新更快速的簡歷檢索以及更為獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人本次調(diào)研主要圍繞三大板塊展開：業(yè)務(wù)與招聘團隊重塑業(yè)務(wù)與招聘團隊重塑●了解招聘團隊架構(gòu)如何重塑？業(yè)務(wù)變化對其●企業(yè)當前的人才招聘趨勢與需求變化●為了支持定位和職責的落地，企業(yè)應(yīng)該如何●新媒體招聘市場現(xiàn)狀●企業(yè)在落實新媒體招聘策略的過程中的主要挑戰(zhàn)和難點●如何衡量用戶轉(zhuǎn)化的有效性●人才庫搭建與運營現(xiàn)狀●簡歷分類與入庫如何實現(xiàn)？標簽體系如何建立？為何需要進行小庫管理？AI技術(shù)如何助●人才匹配與盤活模式是？如何實現(xiàn)人崗快速●招聘趨勢變化●招聘團隊架構(gòu)和職責定位變化●組織如何支持招聘團隊轉(zhuǎn)型●企業(yè)當前應(yīng)該如何獲取關(guān)鍵人才●新媒體招聘當前市場現(xiàn)狀與落地指南●人才庫的搭建與運營現(xiàn)狀●簡歷分類入庫、人才匹配與盤活環(huán)節(jié)當下如企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”·業(yè)務(wù)與招聘團隊現(xiàn)狀··人才吸引與獲取·積極尋求新的業(yè)務(wù)增長點已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主流趨勢，業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來的新人才需求是推動招聘●72.53%的企業(yè)在積極尋求新的業(yè)務(wù)增長點。●56.05%的企業(yè)在過去一年中對招聘團隊有實質(zhì)的架構(gòu)變革或存在變革需求。雖然招聘團隊架●業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來的新人才需求是推動招聘團隊架構(gòu)調(diào)整的重要因素。招聘趨勢變化：近五成企業(yè)的招聘需求減少或暫無招聘需求，企業(yè)整體對目標人才的招聘門檻相業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與招聘團隊現(xiàn)狀●47.25%的企業(yè)的招聘需求減少或暫無招聘需求。業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與招聘團隊現(xiàn)狀當前人才招聘痛點問題：傳統(tǒng)的招聘方式顯露出局限性，如何精準觸達并影響目標人才成為企業(yè)●64.84%的企業(yè)表示，傳統(tǒng)的招聘途徑無法有效觸達目標候選人，企業(yè)缺乏獲取關(guān)鍵人才的有●業(yè)務(wù)部門對于人才市場存在信息差（43.96%●79.12%的企業(yè)讓招聘團隊主動參與到業(yè)務(wù)需求合理性的把控環(huán)節(jié)中?！?6.04%企業(yè)中的招聘人員承擔起內(nèi)部員工流動與培養(yǎng)的職責。公司對招聘團隊轉(zhuǎn)型的支持賦能：在招聘人員職業(yè)成長、工作積極性調(diào)動以及數(shù)據(jù)資源共享等關(guān)●而企業(yè)在招聘人員職業(yè)成長、工作積極性調(diào)動以及數(shù)據(jù)資源共享等關(guān)鍵方面亟待加強。具體體企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”新媒體招聘已成為一半企業(yè)的主流招聘方式，但仍有近一半的企業(yè)尚未充分挖掘新媒體在招聘領(lǐng)人才吸引：新媒體招聘人才激活：企業(yè)人才庫的搭建與管理●人才吸引：新媒體招聘人才激活：企業(yè)人才庫的搭建與管理企業(yè)在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執(zhí)行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面●公司層面的支持由于受到多方面限制（如●然而，落地上述優(yōu)化需招聘團隊對各社媒平臺的屬性及用戶畫像有深入理解，目前這一能力仍企業(yè)人才庫的發(fā)展方向：為未來進行人才儲備。為實現(xiàn)這一目標，離不開先進的系統(tǒng)軟件和充足●61.54%的企業(yè)已實現(xiàn)通過數(shù)字化系統(tǒng)上進行人才管理與儲備，其中以第三方供應(yīng)商提供的人◆標簽管理：企業(yè)正借助AI技術(shù)手段建立以崗位適配性為核心的標簽體系。◆小庫管理：為滿足未來的人才需求，企業(yè)需要根據(jù)標簽，進一步將統(tǒng)一庫拆成小庫，以便實現(xiàn)●43.91%的企業(yè)已開始通過人工與AI技術(shù)相結(jié)合的形式實現(xiàn)簡歷打●人才庫的差異化精細化管理仍有待進一步提升。而為了實現(xiàn)精細化，企業(yè)目前更傾向于先建立◆人才盤活模式：集中資源，聚焦重點人才進行盤活?！羧藣徠ヅ渑c候選人激活：企業(yè)通過AI簡歷解析工具，快速實現(xiàn)人崗匹配，并采用線上線下多了解，進行維護和保溫，同時企業(yè)也可以更清楚地了解當前潛在候選人池子的儲備情況，從而進行更有的放矢地進行招聘資源部署。招聘團隊架構(gòu)調(diào)整業(yè)務(wù)調(diào)整與變革業(yè)務(wù)調(diào)整與變革公司賦能發(fā)生變化招聘策略招聘策略職責梳理●O市場現(xiàn)狀：積極尋求新的業(yè)務(wù)增長點已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主流趨勢，業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來的新人才需在過去一年中，貴公司為幫助招聘團隊的轉(zhuǎn)●A.是，有實質(zhì)上架構(gòu)的變化（例如招●B.否，沒有實質(zhì)上架構(gòu)的變化，但招聘人員認為需要進行變革●C.否，沒有實質(zhì)上架構(gòu)的變化，且組織目前也沒有轉(zhuǎn)變的需求 近一兩年來，您所負責的業(yè)務(wù)是否存在業(yè)務(wù)創(chuàng)新，即業(yè)務(wù)增長的第二曲線（或業(yè)務(wù)二次●A.是●B.否◆◆七成以上企業(yè)在積極尋求新的業(yè)務(wù)增長點在當前競爭激烈且市場環(huán)境多變的背景下，大部分企業(yè)意識到僅依靠傳統(tǒng)業(yè)務(wù)難以實現(xiàn)持續(xù)增長， ◆招聘團隊架構(gòu)調(diào)整并非普遍現(xiàn)象，但變革呼聲較高企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”為了深入探究業(yè)務(wù)創(chuàng)新對招聘團隊的架構(gòu)是否存在影響，我們將業(yè)務(wù)創(chuàng)新數(shù)據(jù)結(jié)果與架構(gòu)調(diào)整數(shù)據(jù)進行了B.否，沒有實質(zhì)上架構(gòu)的變化，但招聘人員認為需C.否，沒有實質(zhì)上架構(gòu)的變化，且組織目前也沒有B.否，沒有實質(zhì)上架構(gòu)的變化，但招聘人員認為需C.否，沒有實質(zhì)上架構(gòu)的變化，且組織目前也沒有Y◆◆業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來的新人才需求是推動招聘團隊架構(gòu)調(diào)整的重要因素A+B）的企業(yè)已經(jīng)進行架構(gòu)變革或存在變革需求之外，高達72%的公司既無架構(gòu)變化且組織目前也沒有轉(zhuǎn)變需求。由此可見，業(yè)務(wù)創(chuàng)新與否在很大程度上影響了企業(yè)是否會考慮對招聘團隊架構(gòu)進行調(diào)整，當有業(yè)務(wù)創(chuàng)新時，企業(yè)對招聘團隊架構(gòu)調(diào)整的關(guān)注度、行動意愿以及實際調(diào)整比例均顯著高出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因可能是，業(yè)務(wù)創(chuàng)新帶來的新人才需求可能會促使部分企業(yè)率先積極采取行動進行招聘團隊的調(diào)整，以更好地適配新業(yè)務(wù)帶來的人才獲取等方面的新挑戰(zhàn)。例如，當企業(yè)開拓全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域時，原有的招聘團隊分工可能無法精準定位和吸引該領(lǐng)域的專業(yè)人才，此時企業(yè)可 ◆◆近兩年的架構(gòu)變化以集中管理和業(yè)務(wù)導向為主無法否認的是，在復雜多變的商業(yè)環(huán)境中保持對環(huán)境變化的敏銳度，并在關(guān)鍵時刻做出正確的戰(zhàn)略層面或組織層面的判斷及有效反應(yīng)，這對企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的。除了上述較為常見的架構(gòu)調(diào)整模式外，還存在其他多種調(diào)整形式，在此，我們提供以下三家企業(yè)的實踐做法，希望能夠讓讀者在理解和探索招聘團隊架構(gòu)√提高了招聘流程的標準化和效率，減少冗余，√使得總部更直接地參與到招聘過程中，從而實現(xiàn)收權(quán)√采用更加集中化的方法來管理其業(yè)務(wù)，提高決策企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)案例丹納赫●重塑招聘團隊的背景丹納赫丹納赫旗下?lián)碛惺鄠€獨立運營的營運公司，每個品牌都是自負盈虧，招聘團隊則需要貫穿所有營運公司，所有業(yè)務(wù)線之間。在總部集中管理的背景下，丹納赫過去每名招聘人員負責幾個品牌的分散招聘模式，雖有助于深入了解業(yè)務(wù)，并且從全職能角度，滿足營運公并且，每個營運公司在不同階段的招聘需求會有顯著差異。業(yè)務(wù)擴張期，需要大量的人才支持，而有些品牌則可能處于穩(wěn)定階段，招聘需求則相對較少，這種招聘需求不均衡的情況可能會導致團隊成員飽和度的差異。隨著總部支持職能的各種集中化，重塑招聘團●招聘團隊重組實踐：總部集權(quán)化的背景下，招聘團隊由按照營運公司劃分轉(zhuǎn)向按照職能為了滿足總部集中管理的需求，丹納赫于今年對招聘團隊進行了調(diào)整，打破了原有的按營運公司分配招聘職責的模式，轉(zhuǎn)為按職能劃分，比如按照commercial市場銷售類，S&T科學與技術(shù)研發(fā)等崗位，支持類崗位，以及制造類崗位。其中，兩種團隊架構(gòu)的情況?過去按業(yè)務(wù)劃分招聘：招聘團隊賦能15個獨立子公司，每名招聘人員根據(jù)業(yè)務(wù)體量與?現(xiàn)在按職能劃分招聘：每位招聘人員負責整個中國區(qū)的具體職能崗位的招聘。一方面，這種變革使招聘人員的職責范圍顯著擴大，有的人以前可能只做蘇州、上海的幾個工廠，而現(xiàn)在需要覆蓋到全國的職位需求。因此，提高了招聘流程的標準化和在專一職能上做得更深入、更精細。作為招聘量最大的commercial類別，recruiter和一致性，從而實現(xiàn)收權(quán)的目標。當招聘團隊按單一職能進行重組時，通過合并相似的職責，公司能夠有效減少冗余的崗位和人員，向敏捷型組織轉(zhuǎn)變，做到人效和招聘費森尤斯醫(yī)療●沃利集團招聘團隊轉(zhuǎn)型的背景：新項目的需求量面臨費森尤斯醫(yī)療●沃利集團招聘團隊轉(zhuǎn)型的背景：新項目的需求量面臨增長目前，沃利對于具有化工行業(yè)背景的設(shè)計人員的招聘需求減少。然而，隨著公司新能源業(yè)務(wù)的開展以及一些大型項目現(xiàn)場施工階段的推進，公司對具備新能源行業(yè)背景的設(shè)計鑒于工程管理行業(yè)的人員需求量變化較大以及正在進行的大型項目可能帶來的招聘量驟增，為了更好地適應(yīng)公司快速變化的業(yè)務(wù)需求，提高招聘工作的效率與靈活性，沃利決●招聘團隊重塑實踐?組織結(jié)構(gòu)：融合HRBP與招聘團隊沃利集團●業(yè)務(wù)變革與招聘挑戰(zhàn)在疫情沖擊和醫(yī)療改革的雙重背景下，公司在中國區(qū)的業(yè)務(wù)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了●戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：FME25啟動FME25是費森尤斯醫(yī)療的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型計劃，旨在通過改變其運營模式來?設(shè)置兩個全球運營部門：將業(yè)務(wù)規(guī)整為兩個全球運營部門：CareEnablement（護理賦?發(fā)揮垂直整合優(yōu)勢：公司的垂直整合優(yōu)勢體現(xiàn)在對供應(yīng)鏈上下游的收購或合并，從原材料的采購到產(chǎn)品的制造，再到最終的銷售和分銷。通過這種方式，公司可以減少對外●招聘團隊變革：從以國家為單位的HR管理轉(zhuǎn)為直接向global匯報的集中管理模式在FME25轉(zhuǎn)型的大背景下，為了適應(yīng)處于醫(yī)療行業(yè)寒冬期的業(yè)務(wù)，費森尤斯醫(yī)療決定從組織架構(gòu)入手，采用更加集中化的方法來管理其業(yè)務(wù)，讓各個部門從以國家為單位的HR管理轉(zhuǎn)為直接向global匯報的集中管理模式。這種組織架構(gòu)的調(diào)整使得公司能夠減少?變革目的：這種管理模式能有效提高決策速度和有效性，避免重復崗位設(shè)置。特別是對于職能部門來說，過去在各個國家都是全功能設(shè)置，集中管理后，許多崗位可以統(tǒng)一企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”門的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種變化使得招聘人員需要具備更廣泛的視野，以及能夠與業(yè)務(wù)部門深度溝通的能力。在此變革下，公司對招聘團隊的核心能力有了新的要求。招聘團隊需要以組織戰(zhàn)略和人才的長期發(fā)展為核心，能夠敏捷應(yīng)對人員需求的不確定性，且能夠熟悉自己BU（業(yè)務(wù)單元）的年度戰(zhàn)略和任務(wù)，并深入了解該BU的人員構(gòu)成。綜合來看，√應(yīng)對驟增的招聘需求：實際上這一變化有效應(yīng)對了當前市場環(huán)境中招聘需求的不確√熟悉業(yè)務(wù)人員社交網(wǎng)，精準獲取候選人：在招聘高級人才時，如高級工程師或項目經(jīng)理，更依賴于內(nèi)部員工推薦或網(wǎng)絡(luò)篩選，而非普通招聘網(wǎng)站。因此，招聘人員兼任BP，將更有利于與現(xiàn)有人員建立聯(lián)系，通過內(nèi)部推薦是否存在所謂“更好”的架構(gòu)呢？事實上，架構(gòu)的變化不存在標準答案，每個企業(yè)都宛如一個獨特的生態(tài)系統(tǒng)，擁有著自身當下獨一無二的業(yè)務(wù)特點。有些企業(yè)近年專注于新興的高科技領(lǐng)域，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速且技術(shù)迭代頻繁，需要高度靈活和創(chuàng)新驅(qū)動的架構(gòu)來支撐其快速響應(yīng)市場變化；而另一些企業(yè)則扎根于傳統(tǒng)制造業(yè)，注重生產(chǎn)流程的穩(wěn)定性和成本控制，其架構(gòu)更傾向于穩(wěn)健和高效的然而，盡管企業(yè)架構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化的特點，但通過對大量企業(yè)的觀察和分析，我們可以發(fā)現(xiàn)一?集中管理模式：有助于企業(yè)迅速整合內(nèi)部資源，做出統(tǒng)一且高效的的資源浪費和決策遲緩。體現(xiàn)形式有：由向中國區(qū)HR負責人匯報轉(zhuǎn)為直接向global匯報、50.00%26.92%貴公司招聘需求減少或目前沒有招聘需求的51.16%傾向于優(yōu)先從內(nèi)部選拔和培養(yǎng)業(yè)務(wù)收縮或調(diào)整以下哪個選項最符合貴公司當前的外部招聘●招聘需求較往常增多●招聘需求較往年持平●招聘需求較往常變少●目前沒有招聘需求 ◆◆近五成企業(yè)的招聘需求減少或暫無招聘需求，另外半數(shù)企業(yè)招聘量穩(wěn)中向好數(shù)據(jù)顯示，近半數(shù)企業(yè)（47.25%）的招聘需求減少或暫無需求，其中業(yè)務(wù)收縮或調(diào)整為主要原因（74.42%）。而另外半數(shù)企業(yè)（52.75%）在招聘量上穩(wěn)中向好，這與原業(yè)務(wù)擴張（57.69%）與◆即使是招聘量保持穩(wěn)中向好的企業(yè)，對目標候選人的招聘門檻相較于過往也均顯著提升我們對一些企業(yè)展開了針對性訪談，經(jīng)分析總結(jié)發(fā)現(xiàn)：在原業(yè)務(wù)板塊，隨著企業(yè)規(guī)模擴大與市場競爭加劇，企業(yè)亟需招攬更為優(yōu)質(zhì)的人才，他們不僅要具備扎實的專業(yè)功底，更需擁有敏銳的市場洞察力與高效的問題解決能力，以此穩(wěn)固企業(yè)在既有領(lǐng)域的領(lǐng)先地位。而在新業(yè)務(wù)拓展方向，則需要找到精準把握核心技術(shù)、沉淀多年相關(guān)經(jīng)驗甚至從0到1搭建業(yè)務(wù)的關(guān)鍵人才。因此，即使是招聘量保持穩(wěn)中向好的企業(yè)，對目標候選人的招聘門檻相較于過往也均顯著提升，各企業(yè)對目標人企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”●O痛點發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的招聘方式顯露出局限性，如何精準觸達并影響目標人才成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn) B.缺乏獲取關(guān)鍵人才的渠道，傳統(tǒng)的招聘渠道標候選人標候選人缺品牌力相對人對新機會持保守態(tài)度A.業(yè)務(wù)部門人才市場現(xiàn)狀并不匹配0◆◆傳統(tǒng)招聘方式顯露出局限性，需要拓展新的渠道和策略來獲取關(guān)鍵人才有效渠道。這種現(xiàn)象凸顯了現(xiàn)有招聘方式的局限性，使得拓展招聘渠道以及制定創(chuàng)新策略以獲取關(guān)◆業(yè)務(wù)部門對于人才市場存在信息差，導致難以找到“理想候選人”這種現(xiàn)象時常出現(xiàn)在新業(yè)務(wù)開發(fā)時對新人才的獲取方面，有時，業(yè)務(wù)部門對于人導致在人才規(guī)劃和市場洞察上的錯誤預期。可見，招聘團隊與業(yè)務(wù)團隊需要共同明確招聘需求的合◆目標候選人傾向于穩(wěn)定現(xiàn)狀，從而對新機會持保守態(tài)度受整體環(huán)境影響，很多候選人傾向于穩(wěn)定現(xiàn)狀，從而對新機會持保守態(tài)度（42.86%）?？梢姡枨蟮臓顩r，但是大部分企業(yè)仍深陷難以獲取關(guān)鍵人才的困境，這一矛盾局面實則凸顯出在當下人才市場中。在上一節(jié)的闡述中，我們了解到招聘環(huán)境及需求發(fā)生了不可忽視的變化，這一現(xiàn)實背景促使我們不得不重隨著企業(yè)發(fā)展環(huán)境與人才管理需求的動態(tài)變化，招聘人員的價值不應(yīng)再被狹隘我們將通過圖表1-9至1-11的相關(guān)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，對招聘團隊的職責范疇進行分析，進一步明晰招聘人員在企業(yè)●O向前看：企業(yè)對用人需求的前端把控更加審慎，招聘團隊深入?yún)⑴c到需求把控和內(nèi)部盤點中◆◆近八成的企業(yè)讓招聘團隊主動參與到通。可見，大部分企業(yè)已經(jīng)意識到招主動參與到需求合理性的把控環(huán)節(jié)貴公司的招聘團隊在招聘過程中，是否需要評估用人●B.否，招聘團隊除了外部招聘之外，貴公司的招聘團隊是否參與除了外部招聘之外，貴公司的招聘團隊是否參與●A.是，招聘團隊參與內(nèi)部人才盤點，并由招●B.是，招聘團隊參與內(nèi)部人才盤點，由人●C.是，招聘團隊參與內(nèi)部人才盤點，由招●D.否，招聘團隊主要負責外部招聘，內(nèi)部 ◆◆近七成企業(yè)的招聘團隊與人才發(fā)展團隊協(xié)作，參與到內(nèi)部人才盤點的過程中企業(yè)已經(jīng)認識到，招聘團隊的價值絕不僅僅是“向外看”的外部招聘，也應(yīng)體現(xiàn)在“向內(nèi)看”，使內(nèi)外部人才信息得以有效整合，為企業(yè)人才的合理企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”通過數(shù)據(jù)與跟HR的溝通，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制定用人計劃時，對外招需求的釋放更加慎重。當有新的用人計劃時，招聘團隊將與業(yè)務(wù)部門、TD團隊進行多輪研討，詳細了解業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)劃、項目的具體要求以及現(xiàn)有人員的能力分布，評估該崗位是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招募，以此避免因盲目外招而造成人力成本的浪費以及團隊架構(gòu)的不合理臃腫。這反映出企業(yè)對用人需求的前端把控更加審慎，不會盲目外招，而是更加重視提升現(xiàn)●O向后看：招聘團隊職責向促進內(nèi)部人才流動、深度參與員工培養(yǎng)及助力構(gòu)建人才生態(tài)等多維度貴公司的招聘團隊是否承擔內(nèi)部員工流動或內(nèi)部員工培養(yǎng)的職責，并有相應(yīng)的貴公司的招聘團隊是否承擔內(nèi)部員工流動或內(nèi)部員工培養(yǎng)的職責，并有相應(yīng)的KPI●A.承擔該職責，且有相應(yīng)的KPI●B.承擔該職責，但沒有設(shè)立相應(yīng)的KPI●C.不承擔該職責◆◆一半以上的企業(yè)中招聘團隊承擔內(nèi)部流動的職責，但機制設(shè)置未完善 綜合圖表1-9至1-11我們發(fā)現(xiàn)，招聘團隊不應(yīng)單純地被界定為僅以滿足招聘需求并完成交付任務(wù)為導向的部門，其觸角延伸至公司運營與管理的多個層面，深度融入于企業(yè)人才管理生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建與運轉(zhuǎn)之中。對√人才招募項目小組：長期可持續(xù)的內(nèi)√解決信息不對稱問題，促進內(nèi)部人才企業(yè)案例開利集團●由recruiter參與的內(nèi)外部候選人PK開利集團秉持開利內(nèi)部員工優(yōu)先發(fā)展的用人理念，招聘流程環(huán)環(huán)相扣。一旦新崗位有空缺，信息率先在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示，為員工自主申請或內(nèi)部推薦大開方便之門。此階段，Recruiter雖未直接下場，但已著手籌備后續(xù)事宜。待內(nèi)部無人響應(yīng)時，Recruiter旋即切展開一場覆蓋全公司的深度人才盤點。他們仔細審閱內(nèi)部員工過往評估檔案、主管評語等以開設(shè)一個智慧工廠的數(shù)據(jù)中心負責人的崗位為例，招聘人員收到需求后的工作流程 ?內(nèi)部發(fā)布崗位：招聘人員將崗位信息在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布，鼓勵員工申請或推薦合適人選。這一舉措旨在充分挖掘內(nèi)部人才潛力，激發(fā)員工參與熱情，鼓勵大家踴躍申請，這并非孤立行動，為保障評估的廣度與精度，還會邀請相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)理參與其中。各方?內(nèi)部候選人篩選：一旦鎖定有潛力勝任該崗位的內(nèi)部候選人，招聘人員即刻啟動規(guī)范的?外部候選人篩選：倘若內(nèi)部候選人存在某些短板，或是公司出于引入外部競爭活力的考量，招聘人員會果斷開啟外部招聘流程。海量篩選外部候選人簡歷，運用專業(yè)的篩選工具與標準，從中甄選出實力與內(nèi)部候選人不相上下的優(yōu)質(zhì)人選，為崗位注入多元競?協(xié)商一致會：當篩選出的內(nèi)外部候選人后，還有更為關(guān)鍵的協(xié)商一致會。此時，招聘人敲定最契合智慧工廠數(shù)據(jù)中心負責人崗位的沃利集團●對招聘人員定向挖掘能力的要求在新業(yè)務(wù)籌備、組建與快速發(fā)展階段，原有的人才儲備難以完全滿足需求。主要是沃利集團●對招聘人員定向挖掘能力的要求在新業(yè)務(wù)籌備、組建與快速發(fā)展階段，原有的人才儲備難以完全滿足需求。主要是?公司對新行業(yè)的人才資源儲備匱乏；?關(guān)鍵崗位對新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家及行業(yè)領(lǐng)軍人才的需求迫切，這樣的背景決定了招聘團隊需要具備更強的人才獲取能力，以引領(lǐng)新業(yè)務(wù)與新技術(shù)的快速發(fā)展。于是，亞信科技亞信科技企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”●主動溝通，用勝仗贏得業(yè)務(wù)部門的信任與支持在常規(guī)業(yè)務(wù)招聘流程中，沃利通常會先進行內(nèi)部人員流轉(zhuǎn)，之后再考慮外部招聘。然而，在正式啟動外部招聘之前，招聘團隊需要與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導深入探討，分析目標候選人所需技能和內(nèi)部人員現(xiàn)有技能的gap（差距并根據(jù)這些新需求制定人才儲備策略。然而，盲目快速推薦往往無法滿足職位的實際需求，影響HR的聲譽和招聘招聘團隊應(yīng)注重前期的基礎(chǔ)工作，與業(yè)務(wù)領(lǐng)導深入溝通，精準鎖定合適的候選人。盡管業(yè)務(wù)經(jīng)理有時對HR的參與持保留態(tài)度，但通過幾次精準的人選推薦來建立信任，招聘團隊可以逐步成為業(yè)務(wù)的重要合作伙伴?？偟膩碚f，招聘團隊的成功不僅依賴于業(yè)務(wù)部?對薪酬管理的賦能：對標市場，保持薪酬競爭力；?對組織文化的賦能：在面試和評估中傳遞企業(yè)的組織文化以及用人理念（包括DEI?對人才發(fā)展的賦能：使招聘團隊持續(xù)參與入職員工的個人發(fā)展計劃。外部招聘人才發(fā)展組織文化薪酬管理●人才招募項目小組：長期可持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)●人才招募項目小組：長期可持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)為了構(gòu)建一個動態(tài)且可持續(xù)的人才生態(tài)系統(tǒng)，博世設(shè)立了人才招募項目組（task），是定期、規(guī)范地運營內(nèi)外部人才市場，長期以來在博世內(nèi)部人才調(diào)動（mobility）和人才●斜杠作業(yè)（SlashJob）：增強團隊靈活性?SlashJob的模式有效地實現(xiàn)了技能遷移：●解決信息不對稱問題，促進內(nèi)部人才流動人才市場的信息不對稱和業(yè)務(wù)經(jīng)理的偏見是導致過度依賴外部招聘的原因之一。由于信息不對稱，業(yè)務(wù)部門可能誤認為內(nèi)部沒有合適的人選。招聘人員通過對內(nèi)部員工的了解這種內(nèi)外結(jié)合的方式也有助于招聘團隊更好地說服和影響用人部門，使他們更加客觀地看●關(guān)注內(nèi)部員工的培養(yǎng)與保留?高潛員工：人才經(jīng)紀人需要與被劃分為高潛力的員工每年進行至少一次溝通，這個溝通必須在第三季度前完成。在溝通過程中，人才經(jīng)紀人需要了解員工的職業(yè)發(fā)展壁壘，?中層管理者：一般地，人才發(fā)展團隊將工作重心放在關(guān)注高層管理者時，往往可能忽視博博世企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”●O企業(yè)對招聘團隊轉(zhuǎn)型的支持需從公司層面向個人關(guān)鍵發(fā)展維度深化優(yōu)化：（\\◆現(xiàn)有主流的賦能方式以公司層面為主，而recruiter期望實現(xiàn)的賦能方式以個人層面為主圖表1-12顯示，在企業(yè)對招聘團隊角色轉(zhuǎn)型的支持中，現(xiàn)有的最主要的三大支持措施是定期進 招聘人員期望公司能提供更多的支持以幫助招聘團隊轉(zhuǎn)型，其中占比最高的是為招聘團隊制定轉(zhuǎn)型后的個人發(fā)展計劃（47.25%）、及時激勵措施（30.77%）、提供新技能培訓（30.77%）?？梢?，◆企業(yè)在招聘人員職業(yè)成長、工作積極性調(diào)動以及數(shù)據(jù)資源共享等關(guān)鍵方面亟待加強從圖表數(shù)據(jù)的差值分析來看，理想與現(xiàn)實差別最大的是為招聘團隊制定轉(zhuǎn)型后的個人發(fā)展計劃Θ內(nèi)部培訓平臺企業(yè)案例沃利集團亞信科技●沃利集團亞信科技●以KPI作為指揮棒沃利對招聘人員的KPI設(shè)定進行了調(diào)整，不再僅僅關(guān)注傳統(tǒng)的簡歷收集情況、招聘到崗時間和到崗率，而是引入了更多元化的衡量標準。例如加入業(yè)務(wù)部門對招聘人員的評價與反饋、招聘人員對所負責的業(yè)務(wù)部門的溝通方式與頻率、業(yè)務(wù)部門人才發(fā)展總體情況的●設(shè)置相關(guān)的培訓沃利為招聘人員提供了一套線上線下相結(jié)合的培訓計劃，旨在提升他們的專業(yè)技能和跨部門溝通、全面薪酬理念、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析等方面的內(nèi)容。通過培訓，HR人員能夠更好●定期溝通反饋沃利建立了一套定期的反饋機制，其中直線經(jīng)理（linemanager）會與招聘人員進行反饋交流。在此過程中，沃利更加強調(diào)直線經(jīng)理作為教練（coach）的角色，而不僅僅是簡單地評價招聘人員的工作完成情況。我們關(guān)注招聘人員的整體表現(xiàn)，包括他們遇到的困為了及時認可并激勵招聘人員的優(yōu)秀表現(xiàn)，沃利搭建了一個線上認可平臺。該平臺能夠迅速地對招聘人員的突出貢獻進行認可，并為其頒發(fā)相應(yīng)的點數(shù)（積分形式）。這些點數(shù)可以在公司內(nèi)部商城中兌換獎品，作為對他們工作成績的即時獎勵。根據(jù)招聘人員的貢●●內(nèi)部學習與團隊建設(shè)?多元化知識獲?。?跨部門協(xié)同學習：√借助公司的內(nèi)部培訓平臺，參與新業(yè)務(wù)技術(shù)研究、內(nèi)部分享及產(chǎn)品認證培訓，深入了解業(yè)務(wù)知識與技術(shù)要求，與用人部門在人才招聘目標上達成高度共識，2424企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”●●外部交流與經(jīng)驗積累能夠逐步梳理出專業(yè)知識體系與行業(yè)關(guān)鍵要點，不僅提升了自身專業(yè)素養(yǎng)，還為后續(xù)招聘架構(gòu)變化背后的架構(gòu)變化背后的√評估用人需求的合理性：招聘團隊需要參與到需求合理性的把控招聘團隊的職責√參與內(nèi)部盤點：使內(nèi)外部人才信息得以有效整合。而構(gòu)建清晰的招聘團隊的職責√內(nèi)部員工流動與培養(yǎng)：制定明確的內(nèi)部崗位輪換規(guī)則、員工職業(yè)在上一章節(jié)中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然近五成企業(yè)面臨著招聘需求減少或暫無招聘需求的狀況，但是大部分企業(yè)仍深陷難以獲取關(guān)鍵人才的困境，這一矛盾局面實則凸顯出在當下人才市場中。如然而，在當今招聘環(huán)境下，傳統(tǒng)渠道的招聘效果逐漸式微，而新媒體招聘則展現(xiàn)出諸多獨特優(yōu)勢，特別是微信、小紅書、脈脈等社交平臺。從傳播范圍來看，新媒體能夠突破地域的限制；在信息展示方面，新媒體平臺豐富多樣的形式使得企業(yè)能夠以更加生動、全面的方式呈現(xiàn)自身的優(yōu)勢、獨特的企業(yè)文化以及各個崗位的特色細節(jié)。另外，新媒體平臺所具備的平臺屬性、用戶畫像與精準推薦機制，能夠基于企業(yè)構(gòu)建的人才畫像與對各平臺用戶屬性的了解，從而精準定位到理想的目標候選人。平臺借助先進的算法，將招聘信息精準推送至與之匹配的用戶手中，實現(xiàn)招接下來我們將深入探討其在人才吸引過程中的具體應(yīng)用方式以及適用場景，以便為企業(yè)的招企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”●O新媒體招聘已成為一半企業(yè)的主流招聘方式，但仍有近一半的企業(yè)尚未充分挖掘新媒體在招聘●是●否◆在新媒體招聘普及程度上，企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)選人的企業(yè)（50.55%）與不使用該渠道的企獲得了一定程度的認可。另一方面，還有接近一半的企業(yè)并未使用新媒體招聘，這種現(xiàn)象可能存在多種原因，例如，依賴于傳統(tǒng)的招聘渠道、公司層面對新媒體招聘未給予預 微博脈脈◆◆平臺選擇和使用：微信仍占企業(yè)人才吸引平臺的主導地位，小紅書也受到一定比例企業(yè)的青睞 ●A.在多個社媒平臺上投入，并能打通多平臺進行跨平臺相互引流●B.在多個社媒平臺上投入，但并不采取跨平臺引流●C.還未形成矩陣，僅在單一平臺上進行吸引與招募工作◆◆新媒體矩陣應(yīng)用階段：六成以上的企業(yè)運用多平臺矩陣取跨平臺引流，這些企業(yè)可能更側(cè)重于各個平臺的獨立功能與特定受眾群體。34.78%的企業(yè)還未形?其一，是借助多樣化的新媒體平臺，依據(jù)精準的用戶畫像進行策略性布局，實現(xiàn)差異化內(nèi)?其二，則是在擁有多個新媒體平臺的基礎(chǔ)之上，巧妙地構(gòu)建起平臺之間的流量互通機制，●O新媒體招聘的分工中將招聘團隊置于核心決策地位 ●A.招聘團隊主導，主要由招聘團隊決定內(nèi)容和發(fā)布策略，●B.PR/Communication/新媒體部門主導，招聘團隊提供招聘相關(guān)信息，PR/Communication/新媒●C.第三方機構(gòu)合作，新媒體內(nèi)容和矩陣操作交由第三方負企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”◆◆新媒體招聘分工：招聘團隊主導為主，新媒體部門為輔；近七成企業(yè)在新媒體招聘工作中，將招聘?近七成企業(yè)在新媒體招聘工作中，將招聘團隊置于核心決策地位（6要求高、崗位針對性強的企業(yè)，畢竟招聘團隊對崗位需求、人才畫像等招聘關(guān)鍵要素有著更深入適合品牌形象和傳播效果要求高的企業(yè)，通過創(chuàng)意內(nèi)容來展現(xiàn)企業(yè)特點。例如，時尚品牌可以制目依賴第三方進行新媒體招聘整體運營的企業(yè)占比極少（4.35%適合現(xiàn)有人員工作精力無法分●O企業(yè)在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執(zhí)行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面的改進需長期積累，企業(yè)當前更聚焦于策略與執(zhí)行層面的優(yōu)化 54.35%58.70%.47.83%47.83%36.96%36.96%即使有少量爆創(chuàng)作數(shù)量）對關(guān)注者和受眾群體的把握度和分而無法形成針對性的爆在各個社交媒體平臺上實現(xiàn)矩陣式新媒體平臺上的流量轉(zhuǎn)管理者對社交媒體招聘雇主品牌整體沒有足夠的預算支持新0◆◆新媒體矩陣策略的主要挑戰(zhàn)有公司層面和recruiter層面的：不會矩陣式布局無法形成針對性的爆款內(nèi)容管理者認知不足跨部門協(xié)同難無法形成穩(wěn)定的流量轉(zhuǎn)化您對于目前招聘使用的社媒平臺的屬性和您對于目前招聘使用的社媒平臺的屬性和●A.完全了解，各平臺的用戶群體和屬性我都非常清楚●B.較為了解，了解一些主要平臺的用戶畫像和特征●C.了解有限，知道一些平臺的基礎(chǔ)信息，但不確定如何針●D.完全不了解，不清楚各平臺的用戶畫像和屬性為了用新媒體招聘來吸引候選人，您是否對●A.是的，經(jīng)常主動學習和研究爆款內(nèi)容的設(shè)計與趨勢●B.是的，但學習不多，只針對一些特定的內(nèi)容●C.沒有學習，主要依賴PR/Communication/新媒體部門協(xié)作或◆◆招聘人員對各個社媒平臺的屬性和用戶畫像的了解仍處于探索階段企業(yè)在新媒體招聘過程中，對所使用平臺的基礎(chǔ)認知存在較大不足，若不清楚平臺的用戶特點，很綜合來看，企業(yè)在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執(zhí)行方法論上均暴露出不足，亟待全方位審視就公司支持而言，例如預算的規(guī)劃調(diào)配以及管理層對新媒體招聘的認知與重視程度等，這些方面往往受到企業(yè)既定架構(gòu)、資源分配體系以及傳統(tǒng)決策思維模式的多重束縛。在短期內(nèi)，想要對其進行深度變革與拓展操作空間極為困在以下章節(jié)中，我們轉(zhuǎn)而依照人才吸引的三大關(guān)鍵流程，即矩陣策略、精準吸引、簡歷轉(zhuǎn)化，來深入研討相關(guān)方法論。期望通過對這些方法論的精研與良好施行，能夠產(chǎn)生自下而上的積極影響，以優(yōu)秀的執(zhí)行成果反哺上層認知，逐步推動企業(yè)在新媒體招聘整體格局上企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”02◆02◆如何精準觸達目標候選人03◆如何引導用戶促成轉(zhuǎn)化01◆如何選取平臺，并制定矩陣●O新媒體平臺選擇：微信通用性較強，小紅書與抖音在大眾流量吸引以及年輕人才招聘方面效果脈脈:脈脈:在/稀缺人微信:通用性應(yīng)用于校招、人才招募等◆◆微信平臺通用性較強，在三種招聘場景下均有較高的選用比例◆小紅書和抖音在年輕人才招聘中受青睞程度較高，但在精準匹配和深度對接專業(yè)人才方面存在明顯局小紅書和抖音在年輕人才招聘應(yīng)用廣泛，但隨著招聘對象從年輕群體轉(zhuǎn)向關(guān)鍵人才，這類基于內(nèi)容展示吸引大眾流量的平臺，其在精準匹配和深度對接專業(yè)人才方面的局限性逐漸顯現(xiàn)，選用比◆脈脈在社會招聘尤其是關(guān)鍵人才/稀缺人才招募場景中展現(xiàn)出獨特價值，精準的職場社交屬性使其成企業(yè)案例企業(yè)案例●微信公眾號：綜合服務(wù)與便捷轉(zhuǎn)化√校招季發(fā)布就業(yè)指導相關(guān)內(nèi)容，分享如何拿√社招時定期發(fā)布核心崗位信息√校招季時邀請校招大咖參與活動提升影響力√錄制內(nèi)部實習生與應(yīng)屆生工作生活體驗視頻√重視真實、客觀的用戶反饋以及普通素人所發(fā)布的帖子√發(fā)布官方招聘信息、雇主故微信視頻號√雇主品牌價值主張相關(guān)內(nèi)容√進行招聘相關(guān)直播，引發(fā)圈層共鳴√主打軟性內(nèi)容與視覺，搭配矩陣策略●●●準定位需深挖各平臺特性與目標受眾；而資源整合的關(guān)鍵在于構(gòu)建新媒體矩陣，將各平臺優(yōu)勢凝聚成一股強大那么如何用精準定位和平臺資源整合打出組合拳呢？根據(jù)數(shù)據(jù)與企業(yè)訪談，我們?yōu)樽x者提供以下新媒體策●●多平臺協(xié)同與差異化定位企業(yè)可以選擇性布局多個社交媒體平臺，發(fā)揮多平臺協(xié)同效應(yīng)以有效觸達目標候選人，但促進從信息獲取到求職行動的便捷轉(zhuǎn)化?！涛⑿乓曨l號：側(cè)重于以視頻、直播等功能增強實時互動性。視頻號的點贊會推薦給列表√小紅書：種草潛在人才，通過軟性內(nèi)容、視覺沖擊以及巧妙結(jié)合社媒熱點，打造交傳播中的網(wǎng)感與形象魅力。重視真實、客觀的用戶反饋以及普通素人所發(fā)布的帖子，控√脈脈：實名制職場社交平臺，是觸達關(guān)鍵人才、專業(yè)人才的重要渠道。在公司點評功體現(xiàn)薪資福利、企業(yè)文化、組織架構(gòu)等企業(yè)發(fā)展狀況。聚合熱門領(lǐng)域?qū)＜?、KOL、企業(yè)高也是校招季空中宣講的主要陣地。企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”√微博：信息快速傳播與擴散的渠道，主要用于同步公司新聞、行業(yè)動態(tài)以及招聘信息，在關(guān)鍵節(jié)點通過邀請大咖參與活動等方式提升話題熱度與影響力?！駜?nèi)容策略優(yōu)化√日常推文節(jié)奏密切配合招聘活動，關(guān)注后續(xù)互動例如，在社招旺季或校招季前夕加大招聘信息的推送頻率與力度，同時結(jié)合當下社√制定年度計劃，明確推送核心和關(guān)鍵詞●互動與社群運營加強與用戶的互動交流，及時回復用戶在評論區(qū)、私信等渠道的提問與留言，建立良好的嘗試構(gòu)建社交媒體社群，將潛在求職者、在職員工、校友等相關(guān)群體聚集在一起，通過舉辦線上線下活動（如線上講座、線下招聘會、校友訓資料等）、開展社群專屬福利（如內(nèi)推名額、求●數(shù)據(jù)分析與持續(xù)優(yōu)化建立完善的社交媒體數(shù)據(jù)分析體系，定期對各平臺的運營數(shù)據(jù)進行監(jiān)測與分析，通過數(shù)據(jù)分析，深入了解用戶的行為習慣、興趣偏好、需求痛點等，評估不同內(nèi)容策略與運營活動的效果，為后續(xù)的優(yōu)化調(diào)整提供依據(jù)。如果發(fā)現(xiàn)某個平臺上某類內(nèi)容的閱讀量與互動率較高，可以●跨部門策略制定由于新媒體招聘涉及招聘團隊與新媒體部門的多部門的異、溝通不暢以及職責界定模糊而遭遇重重阻礙。為解決這一跨部門協(xié)作難題，需要企業(yè)構(gòu)建清晰的職責框架與高效的溝通協(xié)調(diào)機制，明確各部門在新媒體招聘流程中的角色與任務(wù)，促進日常的信息轉(zhuǎn)載及發(fā)布工作構(gòu)成了公司信息傳播的可以構(gòu)建一套行之有效的跨安排專門的工作人員承擔起溝通與規(guī)劃的職責。度的組織協(xié)同性與資源整合能力。以公司的ESG公司會迅速組建跨部門的項目團隊。團隊成員來夠按照預定計劃有序推進?！馩跨平臺引流：內(nèi)容互補、活動聯(lián)動、定向引流是常用的方式 53.57%46.43%46.43%信息，例如在一個平臺上平臺上發(fā)布互為補充0數(shù)據(jù)顯示，通過一個平臺精準推廣另一平臺的招聘內(nèi)容的定向引流是企業(yè)最常用的跨平臺引流策略企業(yè)案例企業(yè)案例●微信公眾號推送官方信息的主戰(zhàn)場、簡歷轉(zhuǎn)化的主戰(zhàn)場。一般來發(fā)布官方招聘信息、雇主故事與●微信視頻號一般推送雇主品牌價值主張相關(guān)內(nèi)容、人才項目宣傳或者進行招聘相關(guān)直播。朋友圈層傳播效果較好、互動較好，但比較看重視頻內(nèi)容在圈層的共鳴，能夠引流公眾號、間接●小紅書一般發(fā)布企業(yè)文化、職場、福利相關(guān)軟性內(nèi)容，搭配招聘信息和社媒熱點內(nèi)容，和用戶互瑪氏企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”亞信科技亞信科技●三大公眾號粉絲畫像與引流方式總結(jié)除了招聘公眾號之外，亞信科技另設(shè)有公司官方公眾號與企業(yè)文化公眾號，三大公眾號形成廣覆蓋的矩陣式定位：重大新聞、榮譽獎項等信息，塑造公司的整體品牌形象，加強與各利益相關(guān)方的聯(lián)系?內(nèi)部員工，官方公眾號是其獲取公司整體信息、了解公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展動態(tài)的重?公司的合作伙伴、客戶群體。?行業(yè)內(nèi)專家，或關(guān)注行業(yè)發(fā)展的人群。?關(guān)注行業(yè)動態(tài)的人群、長期跟進或潛在的候選人。?大量校招活動中產(chǎn)生的學生粉絲群體。?同行招聘從業(yè)者以及供應(yīng)商合作伙伴。?粉絲人群主要是內(nèi)部員工，包括在職員工以及已經(jīng)離職的亞信員工，是凝聚員工情亞信科技的三大公眾號雖各有側(cè)重，但并不是完全各自為政，在重點項目與年初●●內(nèi)容共享：三個公眾號會共享一些優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容資源。例如，公司公眾號和企業(yè)文化公眾號會選取招聘公眾號中關(guān)于公司人才招聘、吸引等方面的內(nèi)容進行發(fā)布。比如招聘公眾號在發(fā)布校招信息時，會提及公司公眾號上有關(guān)于公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃的詳細介紹，鼓勵校招的學生粉絲群體關(guān)注公司公眾號以深入了解公司全貌，為未來的職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的視角。●排期規(guī)劃與整體布局：在年初規(guī)劃或重要項目推進時，對三個公眾號的發(fā)布排期進行整體規(guī)劃和布局。如在公司的招聘季，合理安排招聘公眾號、公司公眾號和企業(yè)文化公眾號的發(fā)布時間和內(nèi)容主題，形成有序的傳播矩陣：√公司公眾號先發(fā)布公司整體的招聘計劃和崗位需求，吸引廣泛關(guān)注；●O社媒精準觸達功能在企業(yè)中的實際應(yīng)用情況還在探索階段基于用戶在后臺的搜索、瀏覽習慣，定制化推送基于用戶在后臺的搜索、瀏覽習慣，向種子人選目標半徑內(nèi)的人群投放招聘信息（即朋友圈招聘企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”◆◆精準觸達功能在企業(yè)中的實踐還有較大的推廣和應(yīng)用空間數(shù)據(jù)顯示，用技術(shù)層面來實現(xiàn)社媒精準觸達功能在企業(yè)中的實際應(yīng)用情況還在探索階段，但多根據(jù)與HR專家的交流，我們得出結(jié)論，為了進√對于招聘公眾號的運營者，雖然微信后臺無法直接分析出粉絲畫像，但可以通過不斷地積累和分析最終大致對關(guān)注者的畫像有較為清晰的認知，從而在√經(jīng)過運營之后對面向的人群已經(jīng)呈現(xiàn)出一定的區(qū)分度之后，面向不同身份如校園人才和社會人才要求登錄進行身份驗證之后，后臺可以通過登錄的不同√對不同場景和活動吸引而來的粉絲做好標記，方便日后針對地進行場景或者在展開定向吸引活動時，對此活動新增的粉絲打上標簽，方便日后之后企業(yè)√通過設(shè)置關(guān)鍵詞和基礎(chǔ)標簽如年齡學歷、目標院即可向一定地域一定半徑范圍內(nèi)的潛在候選人進行投放，符合設(shè)置條件的人便會在朋友圈內(nèi)刷到企業(yè)的推廣和相關(guān)招聘信息。朋友圈內(nèi)的商業(yè)廣告大家已經(jīng)司空見慣，但招聘廣告正在以較短的轉(zhuǎn)化路徑和節(jié)點數(shù)據(jù)的全部可追蹤●O理想的轉(zhuǎn)化指標體現(xiàn)在粉絲量、轉(zhuǎn)發(fā)量以及簡歷投遞量上 61.90%42.86%28.57%42.86%J.招聘合格率28.57%從圖表數(shù)據(jù)可知，在理想的矩陣策略轉(zhuǎn)化指標中，粉絲關(guān)注量和增加量以61.9%的占比成為最受認可的指標之一，這反映出企業(yè)對品牌在新媒體平臺上影響力擴張的重視，即通過吸引更多用戶關(guān)注，擴大潛在候選人的基數(shù)。轉(zhuǎn)發(fā)量（52.38%）和簡歷投遞量（52.38%）為并列第二，表明企業(yè)不僅注重信息的傳播廣度，也以上表明，在新媒體矩陣人才吸引的征程中，轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)成為企業(yè)與目標候選人深度連接的關(guān)鍵紐帶，其內(nèi)涵有兩層。一是簡歷投遞量，二是互動量（如粉絲數(shù)量的增長、閱讀量的攀升、評論區(qū)的活躍交流等全方為此，企業(yè)設(shè)置了一系列引導轉(zhuǎn)化的操作。例如，在公眾號平臺之上，精心設(shè)計的菜單引導和招聘軟文內(nèi)嵌入網(wǎng)申二維碼；評論區(qū)的實時互動引導以及私信回復社招崗位清單共享文檔；在問題解決中引入chatbot機器人。不僅如此，企業(yè)還大力優(yōu)化簡歷投遞及內(nèi)推通道，大膽創(chuàng)新推出無簡歷內(nèi)部推薦模式，大幅企業(yè)案例瑪氏瑪氏瑪氏著重于當下比較主流的三個平臺，它們各自服務(wù)不同目的，有的側(cè)重轉(zhuǎn)化種草，結(jié)合它們各自的特點，爭取“品效合一”。并且，瑪氏為每一個在運維的社交媒體賬號設(shè)立一套簡單且符合平臺規(guī)則的簡歷轉(zhuǎn)化路徑，并且通過清晰的UI界面、內(nèi)容提示、互動反●微信公眾號、微信視頻號√轉(zhuǎn)化路徑：瑪氏會在公眾號菜單中插入清晰的投遞入口與指引，今年還在持續(xù)發(fā)布的招聘軟文中附上各個部門的網(wǎng)申二維碼，候選人可以直接掃碼進入崗位列表，然后進行瀏覽與投遞，2024年截至目前，通過微●小紅書√轉(zhuǎn)化路徑：因為該平臺不能露出外鏈和二維碼，所以瑪氏設(shè)置的轉(zhuǎn)化路徑是：筆記正文、評論區(qū)引導候選人私信瑪氏→瑪氏回復瑪氏社招崗位清單共享文檔→候選人打開文檔進行投遞（目前文檔瀏覽量近半年瀏覽量1w+,埋點明確追蹤到通過小紅書投企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”亞信科技亞信科技亞信科技作為典型的ToB企業(yè)，其業(yè)務(wù)形態(tài)具有較高的專業(yè)性與復雜性。與面向消費者理解難度較大。這使得在人才吸引與傳播過程中，難以快●微信公眾號亞信科技的招聘公眾號依托多年候選人積累及校招新鮮血液注入，粉絲群體基礎(chǔ)良好。賬號內(nèi)容會根據(jù)校園招聘與社會招聘等不同的場景進行針對性運營。?校招：從除招聘與雇主品牌信息外，校招季還會發(fā)布就業(yè)指導相關(guān)內(nèi)容，分享如何?社招：定期發(fā)布核心關(guān)鍵及急招崗位信息，吸引并粘合求職群體。同時，兼顧轉(zhuǎn)載公司重大新聞、榮譽獎項及行業(yè)動態(tài)，促進多公眾號協(xié)同引流。微信配合教育部項內(nèi)推或投遞時，無需像以往那樣在手機文件中費力查找簡歷，或是在微信中繁瑣地下載簡歷，更不必因這些操作而退出公眾號界便捷地完成信息錄入?！裎⒉┪⒉┲饕袚畔⑥D(zhuǎn)載功能，同步公司新聞、行業(yè)動動拓展聲量與關(guān)注度。遞窗口或鏈接?！馚站√平臺定位：針對校園招聘的內(nèi)容輸出與口碑營造B站專注在校園招聘場景，致力于內(nèi)容輸出，如引導感興趣的候選人進一步了解并投遞簡歷。??B端企業(yè)新思路：·“求職決策鏈終端”的口碑營銷關(guān)鍵陣地·不必過度追求短期流量的爆發(fā)式增長·重視真實、客觀的用戶反饋以及普通素人所發(fā)布的帖子●O大部分企業(yè)按照關(guān)鍵活動節(jié)點來評估轉(zhuǎn)化的效果 ●A.是，定期評估●B.是，按每次活動開展的節(jié)點進行評估●C.否，不做任何評估按每次活動開展的節(jié)點進行評估。這表明多數(shù)企業(yè)認識到評估的重要性，但更多是基于活動驅(qū)動而非常關(guān)于新媒體效果的衡量，既要平衡品牌曝光，也要兼顧簡歷轉(zhuǎn)化。我們給大家一個參考的衡量具體的系數(shù)可以依據(jù)企業(yè)當下的階段性目標進行賦值，不同的社媒賬號根據(jù)其定位、調(diào)性和資源投入的不同，相關(guān)的系數(shù)也需要做出區(qū)分，建議大家在運營前先根據(jù)企業(yè)情況來進行一個矩陣定4040企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”●平臺選取√微信公眾號：綜合服務(wù)與便捷轉(zhuǎn)化?發(fā)布官方招聘信息、雇主故事與新聞?社招時定期發(fā)布核心崗位信息?行業(yè)深度長文√微信視頻號?雇主品牌價值主張相關(guān)內(nèi)容?人才項目宣傳?進行招聘相關(guān)直播，引發(fā)圈層共鳴?同步公司新聞、行業(yè)動態(tài)及每周招聘信息?校招季時邀請校招大咖參與活動提升影響力?致力于內(nèi)容輸出，如校招宣傳片?錄制內(nèi)部實習生與應(yīng)屆生工作生活體驗視頻?種草潛在人才?企業(yè)口碑建設(shè)?主打軟性內(nèi)容與視覺，搭配社媒熱點，塑造社媒性格?重視真實、客觀的用戶反饋以及普通素人所發(fā)布的帖子●跨平臺引流●根據(jù)不同身份進行定制化推送●標記粉絲來源場景●微信公眾號推送官方信息的主戰(zhàn)場、簡歷轉(zhuǎn)化的主戰(zhàn)場和用戶互動效果較弱，但微信生態(tài)可以√轉(zhuǎn)化路徑：如：在公眾號菜單中插入清晰的投遞入口與指引，深圳不同部門的網(wǎng)申一般推送雇主品牌價值主張相關(guān)內(nèi)容、人才項目宣傳或者進行招聘相關(guān)直播。朋友圈層傳播效果較好、互動較好，但比較看重視頻內(nèi)容在圈層的共鳴，能夠引流公眾號、●小紅書√轉(zhuǎn)化路徑：因為該平臺不能露出外鏈和二維碼，所以可以通過在筆記正文、評論區(qū)調(diào)性和資源投入的不同，相關(guān)的系數(shù)也需要做出區(qū)分，建議大家在運營前先根據(jù)企在緊張的經(jīng)濟環(huán)境下，積極尋求業(yè)務(wù)增長點已然成為企業(yè)發(fā)展的主流趨勢。而不論是新業(yè)務(wù)擴展或是原有業(yè)務(wù)持續(xù)盈利，企業(yè)都需要優(yōu)秀的人才支持業(yè)務(wù)的運轉(zhuǎn)，而在當今競爭激烈的人才便成為了關(guān)鍵的下一步。這就需要我們將視角從人才吸引，過渡到人才激活，而企業(yè)人才庫則在人才庫不僅是人才信息存儲庫，更是一座連接人才吸引與人才激活的橋梁，它承載著企業(yè)對人才資源的整合、管理與優(yōu)化利用的期望，通過合理的運營與策略實施，能夠?qū)⑻幱凇俺了睜顟B(tài)的人才數(shù)據(jù)喚醒，使其重新煥發(fā)生機與活力，從而成為企業(yè)的核心資源。而與此同時，AI技術(shù)的發(fā)展和革新，也為人才庫助力了新的活力，由于其語義識別精準性的提升，讓更快速的簡歷檢企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”人才庫搭建情況簡歷分類與入庫小庫管理小庫管理●O企業(yè)人才庫的發(fā)展方向：為未來進行人才儲備。為實現(xiàn)這一目標，離不開先進的系統(tǒng)軟件和充 當前還無法滿足業(yè)務(wù)產(chǎn)生C.在滿足當前用人需求的基礎(chǔ)上，能夠結(jié)合企業(yè)未 為企業(yè)儲備大量人才信息C.在滿足當前用人需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)未來的應(yīng)商的人才庫系統(tǒng)服務(wù)+傳統(tǒng)辦公工具源系統(tǒng)或軟件實現(xiàn)A.僅作為人才信息儲存池，當前還無法滿足業(yè)務(wù)產(chǎn)生的人才C.在滿足當前用人需求的基礎(chǔ)上，能夠結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展◆◆“面向未來，為企業(yè)未來的發(fā)展提前儲備人才”是企業(yè)人才庫發(fā)展方向。而為了實現(xiàn)這一目標，企?其次，基于圖表3-2，人才庫僅作為簡歷庫的情況，雖仍為主要情況但呈現(xiàn)一定比例的下降。可見人才庫的落地建設(shè)存在一定的進步，越來越多企業(yè)開始真正將人才庫投入使用，將簡歷與人才同時，面向未來的選項呈現(xiàn)上漲趨勢，可見不論是企業(yè)對于人才庫的目標過數(shù)字化系統(tǒng)上進行人才管理與儲備，并且企業(yè)自研相關(guān)系統(tǒng)的比例有所上升?？梢姴糠制髽I(yè)為?最后，圖表3-5的數(shù)據(jù)指出，如果企業(yè)希望將面向未來的期望落企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量” ◆◆人力投入：為實現(xiàn)人才庫的定位，企業(yè)需要設(shè)立專職或?qū)ｉT團隊開展維護與運營與第一屆調(diào)研數(shù)據(jù)相比（圖表3-6本屆企A.僅作為人才信息儲存池，當前還無B.僅限于滿足企業(yè)當前業(yè)務(wù)產(chǎn)生的人C.在滿足當前用人需求的基礎(chǔ)上，能夠結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，提前儲談及企業(yè)對候選人簡歷的分類，“貼標簽”是企業(yè)最主要的形式。而為了進一步實現(xiàn)人才庫賦能業(yè)務(wù)，滿足人才需求的功能，企業(yè)已然不僅僅只關(guān)注“是否貼標簽，貼什么標簽”，而是更加關(guān)注如何實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化的簡 ●O標簽管理：企業(yè)正借助AI技術(shù)手段建立以崗位適配性為核心的標為實現(xiàn)簡歷歸類分為實現(xiàn)簡歷歸類分流，貴公司是如何打為其定義的標簽 （想看的0企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”◆◆標簽方式：AI技在簡歷分類場景中正逐步發(fā)揮效用◆標簽來源：共有標簽與私有標簽并重◆標簽設(shè)置維度：以崗位適配性為核心通過市場數(shù)據(jù)，我們了解了標簽體系的設(shè)置維度。那么在具體實踐中，企業(yè)究竟是如何一步步地構(gòu)建起人√打標簽具體如何落實？如何使標簽更為精準，更加貼合業(yè)務(wù)上，企業(yè)更關(guān)注候選人之前的工作背景，所工作的√人工標簽與智能標簽在企業(yè)實踐中，如何互相配合？其各自費森尤斯醫(yī)療標簽體系與業(yè)務(wù)端需求緊密相關(guān)，包括候選人適用崗位、背景（教育背費森尤斯醫(yī)療標簽體系與業(yè)務(wù)端需求緊密相關(guān)，包括候選人適用崗位、背景（教育背對于社會招聘，公司更關(guān)注從業(yè)務(wù)經(jīng)理需求出發(fā)的信息，如對于銷售崗位，會關(guān)之前所在的外資或內(nèi)資企業(yè)（外資企業(yè)在合領(lǐng)域的銷售經(jīng)驗（如設(shè)備耗材是大設(shè)備還是小設(shè)備相關(guān)經(jīng)驗）等，而不是要靠手工管理，基本上以大類別（如崗位、地區(qū)、行業(yè)背景、外資或內(nèi)資等）為企業(yè)案例●從橫軸與縱軸搭建人才庫架構(gòu)：√橫軸—明確業(yè)務(wù)條線：針對當前組織的業(yè)務(wù)狀況，企業(yè)梳理出了人才庫需要搭建的√縱軸—圈定職級范圍：在每個條線中，企業(yè)會重點關(guān)注和儲備三個職級人才，分別為經(jīng)理級、總監(jiān)級和C-Level的中高層人才，并重點關(guān)注●明晰標簽顆粒度：除了業(yè)務(wù)條線和職級，企業(yè)還會梳理每個業(yè)務(wù)條線下所需的關(guān)鍵技能、關(guān)鍵經(jīng)驗，以及目標企業(yè)經(jīng)歷（即候選人是否有企業(yè)所關(guān)注的目標企業(yè)的工作經(jīng)歷）等維度，并設(shè)立對應(yīng)顆粒度的標簽。同時，企業(yè)根據(jù)對應(yīng)的標簽，評估候選人符合多少標簽，從而進行進一美諾集團1企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”企業(yè)人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關(guān)鍵人才&人才庫運營：變現(xiàn)“人才流量”●智能標簽節(jié)省大量基礎(chǔ)識別工作的時間，節(jié)省人工提高效率。當然，智能標簽的語言表述都需要根●人工標簽人工標簽?zāi)壳爸饕锹毮軜撕?，因職能分類復雜，標簽的顆粒度和范圍是需要內(nèi)部統(tǒng)一的?，斒献詈笫菑娜龑蛹毞值穆毮軇澐?，通過招聘同事的精準識別，把人才簡歷分類到提前統(tǒng)一定義好的職能標簽體系中，實現(xiàn)精準的職能分類，在未來該職能有崗位機會時，瑪氏 ●A.會根據(jù)業(yè)務(wù)變動調(diào)整●B.仍然使用原有的標簽體系◆◆業(yè)務(wù)需求驅(qū)動標簽體系更新調(diào)整·原有的人才標簽是否可以滿足調(diào)整后的業(yè)務(wù)需求，是否需要新建或調(diào)整?！ぴ械娜瞬艠撕炇欠窨梢宰R別人才潛在的流動性。企業(yè)案例企業(yè)案例在面對業(yè)務(wù)變動時，確保人才信