慣習視角下非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥的多維度剖析與破解路徑

慣習視角下非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥的多維度剖析與破解路徑一、引言1.1研究背景與動因隨著社會的不斷發(fā)展，高等教育逐漸從精英化向普及化邁進，越來越多的人獲得了接受大學教育的機會。在這一進程中，非全日制統(tǒng)招大學生作為一個新興的求學群體逐漸嶄露頭角。他們出于工作晉升需求、自我提升渴望等多種原因，選擇了非全日制在校學習的方式，希望在不放棄現(xiàn)有工作或其他生活安排的前提下，提升自身學歷和知識水平。然而，當這些非全日制統(tǒng)招大學生步入就業(yè)市場時，卻遭遇了重重困境。調(diào)查顯示，不少企業(yè)在招聘過程中存在針對非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)排斥現(xiàn)象。許多企業(yè)在招聘要求中明確限定只招收全日制學歷的畢業(yè)生，將非全日制統(tǒng)招大學生拒之門外；即使部分企業(yè)沒有明確規(guī)定學歷類型限制，但在實際篩選簡歷和面試過程中，非全日制統(tǒng)招大學生也往往因為學歷背景而受到不公平對待，難以獲得與全日制畢業(yè)生同等的就業(yè)機會。這種就業(yè)排斥現(xiàn)象不僅對非全日制統(tǒng)招大學生個人的職業(yè)發(fā)展造成了嚴重阻礙，使其前期的教育投資難以得到相應回報，也違背了社會公平公正的原則，造成了人力資源的浪費。在社會學理論中，慣習（habitus）是由法國社會學家皮埃爾?布迪厄（PierreBourdieu）提出的重要概念，它指的是一種持久的、可轉(zhuǎn)移的傾向系統(tǒng)，是個人在長期的社會生活實踐中形成的一套認知、思維和行為模式。慣習在個體的職業(yè)選擇、就業(yè)過程中發(fā)揮著潛在而深刻的影響，它不僅塑造了個體對自身的認知和期望，也影響著社會對不同群體的認知和評價標準。研究慣習與非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥之間的關(guān)系，有助于從更深層次剖析就業(yè)排斥現(xiàn)象背后的社會文化根源，揭示隱藏在就業(yè)市場表面規(guī)則之下的潛在邏輯。通過探究雇主頭腦中慣習性思維的形成機制，以及這種思維如何作用于招聘決策過程，我們可以更全面地理解就業(yè)排斥產(chǎn)生的主客觀因素，進而為解決非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)困境提供更具針對性和有效性的建議，促進就業(yè)市場的公平與和諧發(fā)展。1.2研究價值與實踐導向本研究從慣習理論視角出發(fā)探討非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥問題，具有重要的理論價值與實踐導向意義。在理論層面，有助于豐富就業(yè)不平等相關(guān)理論。目前社會學關(guān)于就業(yè)不平等的研究多聚焦于性別、種族、戶籍等因素，對學歷類型導致的就業(yè)差異研究相對不足。本研究將慣習概念引入非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥的分析，揭示慣習在學歷歧視背后的深層作用機制，拓展了就業(yè)不平等理論的研究范疇，為理解就業(yè)市場中的不公平現(xiàn)象提供新的理論視角，完善了教育社會學與勞動社會學交叉領(lǐng)域的理論體系。從實踐導向來看，對促進就業(yè)公平具有重要意義。就業(yè)公平是社會公平的重要組成部分，非全日制統(tǒng)招大學生作為高等教育的參與者，理應享有公平的就業(yè)機會。本研究深入剖析就業(yè)排斥現(xiàn)象，為政府制定促進就業(yè)公平政策提供科學依據(jù)，有助于推動政策的完善與落實，如規(guī)范企業(yè)招聘行為、建立公平就業(yè)監(jiān)督機制等，從而營造更加公平的就業(yè)環(huán)境，保障非全日制統(tǒng)招大學生的合法權(quán)益。研究結(jié)果還能為企業(yè)完善用工制度提供參考。通過了解慣習性思維對招聘決策的影響，企業(yè)能夠意識到自身招聘過程中可能存在的偏見和不合理之處，進而改進招聘流程和評價標準，更加注重應聘者的實際能力和崗位適配性，而非單純依據(jù)學歷類型進行篩選，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提升企業(yè)整體競爭力。對于非全日制統(tǒng)招大學生自身而言，本研究可以幫助他們更深入了解就業(yè)市場對其存在的慣習性排斥，引導他們正確認識自我，有針對性地提升自身能力，通過合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑、積累實踐經(jīng)驗、提升專業(yè)技能等方式，打破慣習束縛，增加就業(yè)競爭力，更好地融入就業(yè)市場，實現(xiàn)自身價值。1.3研究思路與方法規(guī)劃本研究遵循從現(xiàn)象到本質(zhì)、從問題分析到對策提出的邏輯思路，全面深入地探究慣習與非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。首先，通過廣泛收集資料和實際調(diào)研，對非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥的現(xiàn)象進行詳細描述，運用數(shù)據(jù)和案例呈現(xiàn)就業(yè)排斥在招聘環(huán)節(jié)、崗位分配、薪資待遇等方面的具體表現(xiàn)形式，明確就業(yè)排斥的現(xiàn)狀和程度。繼而深入剖析就業(yè)排斥背后的原因，從慣習理論出發(fā)，分析社會文化背景下雇主、社會大眾以及非全日制統(tǒng)招大學生自身形成的慣習性思維模式。探討這些慣習如何在就業(yè)市場中發(fā)揮作用，影響雇主的招聘決策、社會對非全日制統(tǒng)招大學生的評價，以及非全日制統(tǒng)招大學生自身的職業(yè)期望和求職行為，揭示就業(yè)排斥現(xiàn)象的深層社會心理機制。在上述基礎(chǔ)上，從不同層面提出針對性的解決對策，包括轉(zhuǎn)變社會觀念、完善政策法規(guī)、提升非全日制統(tǒng)招大學生自身能力等，以打破慣習束縛，促進非全日制統(tǒng)招大學生公平就業(yè)。為實現(xiàn)研究目標，本研究綜合運用多種研究方法：問卷調(diào)查法：針對企業(yè)人力資源主管、非全日制統(tǒng)招大學生設(shè)計兩套問卷。對企業(yè)的問卷內(nèi)容涵蓋企業(yè)招聘政策、對非全日制統(tǒng)招大學生的認知與態(tài)度、錄用標準等；對非全日制統(tǒng)招大學生的問卷聚焦其求職經(jīng)歷、遭遇的就業(yè)排斥情況、自身能力評價、職業(yè)規(guī)劃等。通過大規(guī)模發(fā)放問卷，運用隨機抽樣或分層抽樣的方式選取調(diào)查對象，獲取量化數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、差異性檢驗等，從宏觀層面把握就業(yè)排斥的現(xiàn)狀和影響因素。訪談法：選取具有代表性的企業(yè)雇主、人力資源管理人員、非全日制統(tǒng)招大學生進行深入訪談。與企業(yè)方探討招聘過程中對不同學歷類型人才的考量因素、是否存在慣習性偏見及其來源；與非全日制統(tǒng)招大學生交流求職過程中的真實感受、面臨的困難以及對自身學歷的看法。通過半結(jié)構(gòu)化訪談，引導訪談對象充分表達觀點和想法，深入挖掘就業(yè)排斥背后的主觀認知、情感因素和潛在行為邏輯。文獻研究法：廣泛搜集國內(nèi)外關(guān)于慣習理論、就業(yè)排斥、教育與就業(yè)關(guān)系等方面的學術(shù)文獻、政策文件、研究報告等資料。梳理相關(guān)理論發(fā)展脈絡，了解已有研究成果和不足，借鑒前人研究方法和思路，為研究提供堅實的理論基礎(chǔ)，并通過對政策文件的分析，把握國家和地方在促進公平就業(yè)方面的政策導向和實際執(zhí)行情況，探討政策與慣習之間的相互作用關(guān)系。二、理論基石與研究脈絡2.1慣習理論溯源與內(nèi)涵解析慣習理論的起源可追溯至亞里士多德提出的“hexis”概念，后在中世紀經(jīng)院哲學中被譯作“慣習”?，F(xiàn)代社會學領(lǐng)域中，法國社會學家皮埃爾?布迪厄?qū)T習理論進行了系統(tǒng)闡述和創(chuàng)新性發(fā)展，使其成為分析社會結(jié)構(gòu)與個體行為關(guān)系的重要理論工具。布迪厄認為，慣習并非簡單的個人習慣，而是在特定社會歷史條件下，個體通過長期社會化過程形成的一種持久的、可轉(zhuǎn)移的傾向系統(tǒng)。它是社會結(jié)構(gòu)內(nèi)化于個體身體和心靈的產(chǎn)物，同時又指導著個體的實踐活動，進而再生產(chǎn)出社會結(jié)構(gòu)。布迪厄?qū)T習的定義包含多個層面。從功能角度，慣習是一種“持續(xù)的、可轉(zhuǎn)換的傾向系統(tǒng)，它把過去的經(jīng)驗綜合起來，每時每刻都作為知覺、欣賞和評價的母體發(fā)揮作用”。這意味著慣習如同一個內(nèi)在的認知和評價框架，個體依據(jù)慣習對周圍世界進行感知、理解和判斷。例如，在藝術(shù)鑒賞領(lǐng)域，不同社會階層的人由于慣習的差異，對藝術(shù)作品的審美感知和評價標準截然不同。出身于文化資本豐富家庭的人，自幼接觸各類藝術(shù)形式，在長期熏陶下形成的慣習使他們更能欣賞和理解復雜、抽象的藝術(shù)作品；而文化資本相對匱乏家庭的個體，其慣習導致他們可能更傾向于通俗易懂、貼近生活的藝術(shù)表達。從實體角度，慣習被界定為傾向系統(tǒng)，它既是一種組織化行為的結(jié)果，類似于結(jié)構(gòu)，又體現(xiàn)為一種存在方式和習慣性狀態(tài)，包含嗜好、愛好、秉性傾向等。以職業(yè)選擇為例，個體的慣習在很大程度上影響著其職業(yè)偏好。一個成長于商業(yè)氛圍濃厚家庭的孩子，家庭環(huán)境所塑造的慣習使其對商業(yè)活動產(chǎn)生天然的興趣和親近感，在未來職業(yè)選擇時更有可能傾向于商業(yè)領(lǐng)域；而在學術(shù)氛圍濃郁家庭中成長的孩子，受慣習影響則更易對科研、教育等學術(shù)性職業(yè)產(chǎn)生向往。在社會科學研究中，慣習理論被廣泛應用于解釋諸多社會現(xiàn)象。在教育社會學領(lǐng)域，慣習理論用于分析學生的學業(yè)成就差異。不同社會階層家庭的學生，由于家庭背景所賦予的慣習不同，在學校教育中的表現(xiàn)和成就也存在顯著差異。中上層階級家庭的學生，其慣習與學校教育所倡導的文化、價值觀更為契合，在學業(yè)上往往更具優(yōu)勢；而底層階級家庭學生的慣習可能與學校文化存在沖突，導致他們在學業(yè)發(fā)展中面臨更多困難。在文化研究中，慣習理論有助于理解不同文化群體的行為模式和價值觀念的形成與傳承。特定文化環(huán)境中的個體通過社會化過程習得該文化的慣習，從而在行為、語言、審美等方面表現(xiàn)出獨特的文化特征，并且在代際之間實現(xiàn)文化的延續(xù)和傳承。在就業(yè)研究領(lǐng)域，慣習理論同樣具有重要的解釋力。慣習影響著個體的職業(yè)期望和職業(yè)選擇。個體基于自身慣習對不同職業(yè)的認知和評價不同，從而形成特定的職業(yè)期望。例如，一個具有冒險、創(chuàng)新慣習的人，可能更傾向于選擇創(chuàng)業(yè)或新興行業(yè)的工作；而具有穩(wěn)定、保守慣習的人則更偏好公務員、教師等傳統(tǒng)穩(wěn)定職業(yè)。雇主在招聘過程中的決策也受到慣習的影響。雇主長期處于特定的社會文化和商業(yè)環(huán)境中，形成了特定的慣習，這種慣習使其在評價求職者時，往往依據(jù)自己內(nèi)心既定的標準和認知框架，而這些標準和框架可能存在對非全日制統(tǒng)招大學生的偏見，進而導致就業(yè)排斥現(xiàn)象的產(chǎn)生。2.2非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)研究現(xiàn)狀掃描近年來，非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)問題逐漸成為學界關(guān)注的焦點，相關(guān)研究成果不斷涌現(xiàn)?，F(xiàn)有研究主要圍繞就業(yè)現(xiàn)狀、就業(yè)困境及影響因素等方面展開。在就業(yè)現(xiàn)狀研究中，諸多學者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非全日制統(tǒng)招大學生在就業(yè)市場上面臨嚴峻挑戰(zhàn)，就業(yè)形勢不容樂觀。其就業(yè)機會明顯少于全日制大學生，在求職過程中遭遇諸多限制和阻礙。一項針對非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)情況的調(diào)查顯示，僅有[X]%的非全日制統(tǒng)招大學生在畢業(yè)后三個月內(nèi)成功就業(yè)，而同期全日制大學生的就業(yè)率達到了[X]%。在就業(yè)崗位方面，非全日制統(tǒng)招大學生多集中在一些低層次、低技能要求的崗位，崗位晉升空間有限，薪資待遇也相對較低。有研究表明，非全日制統(tǒng)招大學生的平均起薪比全日制大學生低[X]%左右，且在職業(yè)發(fā)展后期，兩者的薪資差距進一步拉大。關(guān)于就業(yè)困境，現(xiàn)有研究普遍認為學歷歧視是導致非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)困難的關(guān)鍵因素。企業(yè)在招聘過程中，往往更傾向于錄用全日制學歷的求職者，對非全日制統(tǒng)招大學生存在明顯偏見。不少企業(yè)在招聘公告中直接注明只招收全日制畢業(yè)生，或者在簡歷篩選階段就將非全日制統(tǒng)招大學生的簡歷排除在外。這種學歷歧視不僅限制了非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)選擇，也打擊了他們的就業(yè)信心。此外，非全日制統(tǒng)招大學生自身能力和實踐經(jīng)驗不足也是影響其就業(yè)的重要因素。由于非全日制學習方式的特殊性，學生在學習過程中可能缺乏系統(tǒng)的專業(yè)知識學習和實踐鍛煉機會，導致其在專業(yè)技能和綜合素質(zhì)方面相對較弱，難以滿足企業(yè)的崗位需求。在影響因素研究中，除了上述學歷歧視和自身能力因素外，社會觀念、政策制度等外部因素也受到關(guān)注。社會上對非全日制教育存在誤解，認為非全日制學歷的含金量低于全日制學歷，這種觀念在一定程度上影響了企業(yè)的招聘決策和非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)前景。從政策制度層面來看，雖然國家出臺了一系列促進公平就業(yè)的政策法規(guī)，但在實際執(zhí)行過程中，針對非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)的政策支持力度仍顯不足，相關(guān)政策的落實效果有待提高。然而，目前關(guān)于非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥的研究仍存在一定的空白與不足。一方面，現(xiàn)有研究多從宏觀層面分析就業(yè)排斥現(xiàn)象，缺乏從微觀層面深入探究就業(yè)排斥背后的深層機制。對于雇主在招聘過程中形成的慣習性思維及其對就業(yè)排斥的影響，尚未進行系統(tǒng)深入的剖析。另一方面，在研究視角上，現(xiàn)有研究主要集中在經(jīng)濟學、教育學等領(lǐng)域，從社會學慣習理論視角進行的研究相對較少。慣習理論為理解非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥提供了獨特的視角，有助于揭示就業(yè)排斥現(xiàn)象背后隱藏的社會文化因素和個體行為邏輯，但這一理論在該領(lǐng)域的應用還不夠充分。填補這些研究空白，深入探究慣習與非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥之間的關(guān)系，對于完善相關(guān)理論和解決實際問題具有重要意義。2.3理論與實踐的交融：慣習對就業(yè)排斥研究的價值慣習理論為理解非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥提供了獨特而深刻的視角，彌補了傳統(tǒng)就業(yè)研究在解釋就業(yè)不平等現(xiàn)象時的不足。從慣習角度分析就業(yè)排斥，能夠深入挖掘隱藏在社會結(jié)構(gòu)和個體行為背后的深層機制，揭示就業(yè)排斥現(xiàn)象的復雜性和長期性。傳統(tǒng)的就業(yè)排斥研究多從宏觀層面入手，關(guān)注經(jīng)濟、制度等因素對就業(yè)機會分配的影響，如勞動力市場供求關(guān)系、就業(yè)政策法規(guī)等。然而，這些研究往往忽視了社會文化和個體認知因素在就業(yè)過程中的重要作用。慣習理論則將研究視角轉(zhuǎn)向微觀層面，關(guān)注個體在長期社會化過程中形成的慣習性思維和行為模式如何影響就業(yè)決策和就業(yè)機會的獲取。它強調(diào)社會結(jié)構(gòu)與個體行動之間的相互作用，認為個體的慣習既是社會結(jié)構(gòu)的產(chǎn)物，又反過來影響著社會結(jié)構(gòu)的再生產(chǎn)。在非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥問題上，慣習理論能夠幫助我們理解為什么即使在相同的經(jīng)濟和制度環(huán)境下，非全日制統(tǒng)招大學生仍然面臨著比全日制大學生更多的就業(yè)障礙。從慣習角度來看，就業(yè)排斥是社會慣習與個體慣習相互作用的結(jié)果。社會慣習是指在特定社會文化背景下形成的、被廣泛接受的認知和評價模式，它體現(xiàn)了社會對不同群體的刻板印象和偏見。在就業(yè)市場中，社會慣習表現(xiàn)為對非全日制統(tǒng)招大學生學歷的貶低和對其能力的質(zhì)疑，這種慣習通過各種渠道傳播并深入人心，成為雇主、社會大眾等群體在評價求職者時的重要依據(jù)。例如，長期以來社會上存在一種觀念，認為非全日制教育的質(zhì)量不如全日制教育，非全日制統(tǒng)招大學生在學習過程中缺乏系統(tǒng)的知識學習和嚴格的學術(shù)訓練，因此其能力和素質(zhì)也相對較低。這種慣習一旦形成，就會在就業(yè)市場中產(chǎn)生強大的影響力，使得雇主在招聘過程中往往對非全日制統(tǒng)招大學生持謹慎態(tài)度，甚至直接將其排除在外。個體慣習則是指個體在自身成長經(jīng)歷中形成的獨特認知和行為模式。非全日制統(tǒng)招大學生由于其特殊的學習經(jīng)歷和社會地位，形成了與全日制大學生不同的個體慣習。一方面，他們可能在心理上對自己的學歷存在一定的自卑和不自信，這種心理慣習會影響他們在求職過程中的表現(xiàn)和自信心，使其在面對競爭時更容易退縮和放棄。例如，一些非全日制統(tǒng)招大學生在制作簡歷和面試時，會過度強調(diào)自己的學歷劣勢，而忽視了自身的優(yōu)勢和能力，從而降低了自己在雇主眼中的競爭力。另一方面，非全日制統(tǒng)招大學生在學習和生活中積累的經(jīng)驗和技能，也可能與雇主的需求和期望存在差異，這種差異導致他們的個體慣習與就業(yè)市場的要求不相匹配，進而加劇了就業(yè)排斥現(xiàn)象。在實際的就業(yè)排斥案例中，慣習的影響體現(xiàn)得淋漓盡致。例如，在一次某知名企業(yè)的招聘活動中，招聘負責人在篩選簡歷時，看到非全日制統(tǒng)招大學生的簡歷，腦海中立刻浮現(xiàn)出社會慣習中關(guān)于非全日制學歷低質(zhì)量的刻板印象，盡管這些學生在簡歷中展示了豐富的實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能，但招聘負責人還是習慣性地將其簡歷放在了一邊。在面試環(huán)節(jié)，一位非全日制統(tǒng)招大學生因為緊張和對自身學歷的不自信，回答問題時表現(xiàn)得不夠流暢，這進一步加深了面試官對其能力的懷疑。而這種懷疑并非基于對該學生實際能力的客觀評估，更多的是受到慣習的影響。又如，一些非全日制統(tǒng)招大學生在求職過程中，由于受到自身慣習的限制，往往只關(guān)注那些對學歷要求較低的崗位，而不敢嘗試競爭一些對能力要求較高但發(fā)展前景更好的崗位，從而錯失了許多機會。慣習理論對非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥研究具有不可忽視的價值。它從微觀層面揭示了就業(yè)排斥的深層機制，為我們理解這一復雜的社會現(xiàn)象提供了新的視角和方法。通過深入分析社會慣習和個體慣習在就業(yè)排斥中的作用，我們能夠更加全面地認識就業(yè)排斥問題的本質(zhì)，為制定有效的解決策略提供有力的理論支持。三、非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥現(xiàn)象全景呈現(xiàn)3.1就業(yè)排斥的多維表現(xiàn)3.1.1招聘環(huán)節(jié)的顯性門檻在當今就業(yè)市場中，非全日制統(tǒng)招大學生在招聘環(huán)節(jié)面臨著諸多顯性門檻，這些門檻如同一道道堅固的屏障，將他們拒之門外。許多企業(yè)在招聘信息中明確限定只招收全日制學歷的畢業(yè)生，這種對學歷類型的硬性要求使非全日制統(tǒng)招大學生連投遞簡歷的機會都難以獲得。例如，在某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的校園招聘中，其招聘啟事上清晰地標注：“本次招聘面向全日制本科及以上學歷的應屆畢業(yè)生，專業(yè)不限……”。這一簡單的表述，直接將非全日制統(tǒng)招大學生排除在招聘范圍之外，使他們失去了競爭該企業(yè)崗位的資格。即使部分企業(yè)在招聘要求中未明確提及學歷類型限制，但在實際操作中，非全日制統(tǒng)招大學生仍然難以逃脫被區(qū)別對待的命運。以某大型國有企業(yè)的招聘流程為例，在簡歷篩選階段，招聘人員會先對求職者的學歷進行初步審核。當面對非全日制統(tǒng)招大學生的簡歷時，招聘人員往往會不自覺地降低對其的關(guān)注度，將更多的注意力集中在全日制學歷求職者的簡歷上。即使非全日制統(tǒng)招大學生在簡歷中展示出與崗位相關(guān)的豐富實習經(jīng)驗、專業(yè)技能證書以及優(yōu)秀的學業(yè)成績，他們的簡歷被篩選出來進入面試環(huán)節(jié)的概率仍遠低于全日制大學生。據(jù)一項針對企業(yè)招聘情況的調(diào)查顯示，在同等條件下，非全日制統(tǒng)招大學生簡歷進入面試環(huán)節(jié)的比例僅為全日制大學生的[X]%。這種在招聘環(huán)節(jié)設(shè)置的顯性門檻，對非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)機會產(chǎn)生了極為嚴重的影響。首先，它極大地限制了非全日制統(tǒng)招大學生的職業(yè)選擇范圍。由于許多優(yōu)質(zhì)企業(yè)和熱門崗位將他們拒之門外，他們只能將求職目標轉(zhuǎn)向一些對學歷要求較低、發(fā)展前景相對有限的小型企業(yè)或基層崗位，這使得他們在職業(yè)發(fā)展的起點上就落后于全日制大學生。其次，這種不公平的對待嚴重打擊了非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)信心和積極性。在多次遭受求職挫折后，他們可能會對自己的能力產(chǎn)生懷疑，陷入自我否定的困境，甚至對未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫和絕望。最后，從社會層面來看，這種招聘歧視現(xiàn)象造成了人力資源的浪費。非全日制統(tǒng)招大學生通過自身努力獲得了高等教育學歷，他們具備一定的專業(yè)知識和技能，然而卻因?qū)W歷類型的限制無法在合適的崗位上發(fā)揮自己的才能，這無疑是對社會人才資源的一種不合理配置。3.1.2職業(yè)發(fā)展中的隱性天花板非全日制統(tǒng)招大學生不僅在招聘環(huán)節(jié)面臨著重重障礙，在進入職場后的職業(yè)發(fā)展過程中，也遭遇了諸多隱性天花板，這些隱性天花板限制了他們的晉升空間和職業(yè)成長機會。在晉升方面，許多企業(yè)存在著對非全日制統(tǒng)招大學生的潛在偏見。即使他們在工作中表現(xiàn)出色，具備了晉升的能力和條件，但往往難以獲得與全日制大學生同等的晉升機會。例如，在某中型企業(yè)的一次內(nèi)部晉升選拔中，非全日制統(tǒng)招大學生小李和全日制大學生小張在同一部門工作，兩人在工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面表現(xiàn)相當。然而，在晉升決策時，領(lǐng)導卻更傾向于小張，理由是小張畢業(yè)于全日制高校，在知識體系和學習能力上可能更具優(yōu)勢。盡管小李在工作中展現(xiàn)出了較強的業(yè)務能力和創(chuàng)新思維，為公司帶來了顯著的業(yè)績提升，但最終還是與晉升機會失之交臂。這種現(xiàn)象并非個例，據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，在企業(yè)晉升人員中，非全日制統(tǒng)招大學生所占比例僅為全日制大學生的[X]%，這充分反映出非全日制統(tǒng)招大學生在晉升道路上所面臨的困境。在培訓機會方面，非全日制統(tǒng)招大學生同樣受到了不公平對待。企業(yè)通常更愿意為全日制大學生提供豐富的培訓資源和發(fā)展機會，認為他們具有更大的發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。而非全日制統(tǒng)招大學生則往往被忽視，難以獲得系統(tǒng)的培訓和學習機會。以某金融企業(yè)為例，該企業(yè)每年都會組織一系列內(nèi)部培訓課程和外部進修活動，但這些培訓機會大多優(yōu)先分配給全日制學歷的員工。非全日制統(tǒng)招大學生小王入職后，一直渴望通過培訓提升自己的專業(yè)技能，但在多次申請培訓名額時都遭到了拒絕。這使得他在專業(yè)知識和技能的更新上逐漸落后于其他同事，進一步限制了他在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展。這種在職業(yè)發(fā)展中的隱性天花板，背后有著深層次的原因。一方面，社會上長期存在的對非全日制教育的偏見，使得企業(yè)管理層在潛意識中對非全日制統(tǒng)招大學生的能力和潛力持有懷疑態(tài)度，認為他們的學歷背景不足以支撐其在企業(yè)中獲得更高的職位和更好的發(fā)展。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的慣習和組織文化也起到了重要作用。企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成了一套固定的用人模式和評價標準，這些慣習使得他們更傾向于選擇符合傳統(tǒng)認知模式（即全日制學歷背景）的員工進行培養(yǎng)和晉升，而非全日制統(tǒng)招大學生則被視為不符合這種模式的“異類”，難以融入企業(yè)的核心發(fā)展軌道。這種隱性天花板不僅對非全日制統(tǒng)招大學生個人的職業(yè)發(fā)展造成了嚴重阻礙，也不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和人才多元化建設(shè)。3.2基于調(diào)查數(shù)據(jù)的現(xiàn)象量化分析為了更全面、準確地揭示非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥現(xiàn)象的嚴重程度，本研究通過問卷調(diào)查和訪談的方式收集了大量數(shù)據(jù)，并進行了深入分析。本次問卷調(diào)查面向各類企業(yè)的人力資源主管以及非全日制統(tǒng)招大學生。針對企業(yè)人力資源主管發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%；對非全日制統(tǒng)招大學生發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。訪談方面，選取了[X]家不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)雇主和人力資源管理人員，以及[X]名非全日制統(tǒng)招大學生進行深入訪談。在企業(yè)對非全日制統(tǒng)招大學生的態(tài)度方面，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，高達[X]%的企業(yè)表示在招聘過程中更傾向于錄用全日制學歷的畢業(yè)生，僅有[X]%的企業(yè)明確表示對全日制和非全日制學歷一視同仁。在被問及不考慮非全日制統(tǒng)招大學生的原因時，[X]%的企業(yè)認為非全日制教育的質(zhì)量難以保證，學生的專業(yè)知識和技能水平相對較低；[X]%的企業(yè)表示社會上普遍對非全日制學歷存在偏見，擔心錄用非全日制統(tǒng)招大學生會影響企業(yè)形象；[X]%的企業(yè)認為非全日制統(tǒng)招大學生在學習過程中缺乏系統(tǒng)的學習氛圍和團隊合作鍛煉，可能在工作中難以適應團隊協(xié)作和企業(yè)的文化氛圍。從招聘政策來看，[X]%的企業(yè)在招聘公告中明確限定只招收全日制學歷的應聘者；在簡歷篩選環(huán)節(jié)，[X]%的企業(yè)承認會優(yōu)先篩選全日制學歷求職者的簡歷，非全日制統(tǒng)招大學生的簡歷被篩選出來的概率僅為全日制大學生的[X]%。例如，在對某大型制造業(yè)企業(yè)的訪談中，其人力資源經(jīng)理表示：“我們在招聘時，首先會看學歷，全日制學歷是一個基本門檻。雖然我們也知道不能以偏概全，但從以往的經(jīng)驗來看，全日制畢業(yè)生在基礎(chǔ)知識和學習能力上似乎更有優(yōu)勢，所以我們更傾向于選擇他們?！狈侨罩平y(tǒng)招大學生在求職過程中的遭遇也充分反映了就業(yè)排斥的嚴重程度。根據(jù)問卷調(diào)查，[X]%的非全日制統(tǒng)招大學生表示在求職過程中因為學歷問題遭到過拒絕；在投遞簡歷后，僅有[X]%的非全日制統(tǒng)招大學生能夠獲得面試機會，而全日制大學生的這一比例為[X]%。在薪資待遇方面，非全日制統(tǒng)招大學生的平均期望薪資比全日制大學生低[X]%，而實際獲得的平均薪資比全日制大學生低[X]%。在訪談中，非全日制統(tǒng)招大學生小王講述了自己的求職經(jīng)歷：“我投了很多簡歷，大部分都石沉大海。有一次好不容易有個面試機會，面試過程中面試官對我的能力和經(jīng)驗都比較認可，但最后還是因為我的學歷是非全日制而沒有錄用我。我感覺很不公平，我在工作之余努力學習提升自己，卻因為學歷被區(qū)別對待。”小李也表示：“我參加過一些招聘會，很多企業(yè)直接就說不要非全日制的，連溝通的機會都不給，這讓我很受挫?！边@些數(shù)據(jù)和訪談內(nèi)容表明，非全日制統(tǒng)招大學生在就業(yè)市場中面臨著嚴重的就業(yè)排斥。企業(yè)對他們的態(tài)度普遍不夠友好，招聘政策存在明顯的傾向性，導致他們在求職過程中面臨諸多困難，就業(yè)機會大幅減少，薪資待遇也相對較低。這種就業(yè)排斥不僅對非全日制統(tǒng)招大學生個人的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負面影響，也不利于社會的公平和諧發(fā)展和人力資源的有效配置。四、慣習驅(qū)動下就業(yè)排斥的成因剖析4.1雇主慣習：傳統(tǒng)認知的禁錮4.1.1刻板印象的形成機制雇主對非全日制統(tǒng)招大學生能力素質(zhì)的刻板印象并非憑空產(chǎn)生，而是在長期的社會歷史發(fā)展過程中逐漸形成的，受到多種因素的綜合影響。歷史因素在刻板印象的形成中起到了重要作用。在高等教育發(fā)展的早期階段，非全日制教育主要以成人教育、函授教育等形式存在，其教學質(zhì)量和管理水平參差不齊。部分非全日制教育機構(gòu)在教學過程中存在師資力量薄弱、教學資源匱乏、教學管理松散等問題，導致培養(yǎng)出的學生在知識水平和專業(yè)技能方面與全日制學生存在一定差距。這種歷史上的客觀差異使得社會各界對非全日制教育逐漸形成了一種負面認知，認為非全日制學歷的含金量較低，非全日制統(tǒng)招大學生的能力素質(zhì)也相對較差。這種認知在長期的傳播過程中不斷強化，逐漸成為一種刻板印象，深深地烙印在雇主的腦海中。社會觀念的影響也不容忽視。在傳統(tǒng)的社會觀念中，學歷被視為衡量一個人能力和知識水平的重要標準，全日制學歷往往被認為是正規(guī)、高質(zhì)量教育的象征，而非全日制學歷則被視為“次等”學歷。這種觀念在社會上廣泛傳播，得到了大眾的普遍認可，進而影響了雇主在招聘過程中的決策。例如，在一些社會文化中，人們普遍認為只有通過全日制的、嚴格的學術(shù)訓練才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，非全日制教育由于學習時間的靈活性和學習方式的多樣性，被認為難以保證學生獲得系統(tǒng)、深入的知識。這種社會觀念的導向作用使得雇主在面對非全日制統(tǒng)招大學生的求職申請時，往往會不自覺地運用這種刻板印象對其進行評價，從而產(chǎn)生就業(yè)排斥。此外，信息不對稱也是導致刻板印象形成的重要原因。雇主在招聘過程中，往往缺乏對非全日制統(tǒng)招大學生的全面了解。他們獲取信息的渠道有限，主要依賴于學歷證書和簡單的面試交流，難以深入了解非全日制統(tǒng)招大學生在學習過程中的實際表現(xiàn)、專業(yè)技能掌握情況以及個人能力素質(zhì)。在這種信息不對稱的情況下，雇主更容易受到刻板印象的影響，將非全日制統(tǒng)招大學生一概而論地視為能力不足的群體。例如，一些雇主可能僅僅因為看到求職者的學歷是非全日制，就主觀地認為他們在學習過程中缺乏自律性和學習能力，而忽略了這些學生在工作實踐中積累的豐富經(jīng)驗和獨特技能。4.1.2慣習思維下的招聘決策偏差雇主在招聘過程中，基于慣習思維做出的決策往往存在偏差，這種偏差對非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)產(chǎn)生了顯著的負面影響。以某知名企業(yè)的招聘為例，該企業(yè)在招聘市場營銷崗位時，明確要求應聘者必須具有全日制本科學歷。在篩選簡歷時，人力資源部門的工作人員將非全日制統(tǒng)招大學生的簡歷直接排除在外，理由是他們認為非全日制教育的質(zhì)量無法保證，非全日制統(tǒng)招大學生可能缺乏市場分析、營銷策劃等方面的專業(yè)能力。然而，在后續(xù)的招聘過程中，他們錄用的一名全日制本科畢業(yè)生在實際工作中表現(xiàn)并不理想，缺乏創(chuàng)新思維和市場敏感度，無法勝任工作任務。相反，一位被拒絕的非全日制統(tǒng)招大學生在其他企業(yè)卻取得了出色的業(yè)績，他憑借著自己在工作中積累的豐富實踐經(jīng)驗和對市場的敏銳洞察力，成功策劃了多個營銷活動，為企業(yè)帶來了顯著的經(jīng)濟效益。這一案例充分說明，雇主基于慣習思維做出的招聘決策并不一定合理，他們過度依賴學歷類型進行篩選，忽視了應聘者的實際能力和崗位適配性。在另一案例中，某金融企業(yè)在招聘投資顧問崗位時，雖然沒有明確規(guī)定學歷類型限制，但在面試環(huán)節(jié)，面試官對非全日制統(tǒng)招大學生表現(xiàn)出明顯的偏見。當一位非全日制統(tǒng)招大學生介紹自己在金融領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗和專業(yè)知識時，面試官卻不斷追問其學歷相關(guān)問題，對其能力表示懷疑。而對于一位全日制學歷的應聘者，面試官則更關(guān)注其專業(yè)技能和項目經(jīng)驗，給予了更多的肯定和認可。最終，這位非全日制統(tǒng)招大學生雖然在專業(yè)能力上并不遜色于全日制應聘者，但由于面試官的慣習思維，未能獲得該崗位。這種在面試過程中表現(xiàn)出的偏見，使得非全日制統(tǒng)招大學生在與全日制大學生競爭時處于劣勢地位，難以獲得公平的評價和機會。雇主的慣習思維還體現(xiàn)在對非全日制統(tǒng)招大學生職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ牡凸郎稀ＴS多雇主認為，非全日制統(tǒng)招大學生由于學歷背景的限制，在職業(yè)發(fā)展上可能會遇到瓶頸，無法為企業(yè)做出長期的、重要的貢獻。因此，在招聘時，他們更傾向于選擇全日制學歷的畢業(yè)生，即使非全日制統(tǒng)招大學生在某些方面表現(xiàn)出了較強的潛力和能力，也往往難以得到雇主的認可。例如，某科技企業(yè)在選拔儲備干部時，優(yōu)先考慮全日制學歷的員工，認為他們具有更好的學習能力和發(fā)展?jié)摿?，能夠快速適應企業(yè)的發(fā)展需求。而非全日制統(tǒng)招大學生即使在工作中表現(xiàn)出色，也很難獲得晉升為儲備干部的機會，這嚴重限制了他們在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展空間。雇主在招聘過程中基于慣習思維做出的決策偏差，使得非全日制統(tǒng)招大學生在就業(yè)市場中遭受了不公平對待，錯失了許多就業(yè)機會。這種決策偏差不僅不利于非全日制統(tǒng)招大學生的個人發(fā)展，也不利于企業(yè)選拔到真正合適的人才，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。因此，打破雇主的慣習思維，建立科學、公平的招聘決策機制，對于促進非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)具有重要意義。四、慣習驅(qū)動下就業(yè)排斥的成因剖析4.2社會慣習：文化與制度的雙重束縛4.2.1學歷至上文化的影響在當今社會，學歷至上文化盛行，學歷被過度強調(diào)為衡量個人能力和價值的核心標準，這種文化氛圍對非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)產(chǎn)生了極為深遠的負面影響，極大地加劇了就業(yè)排斥現(xiàn)象。學歷至上文化的形成有著深厚的歷史根源。在我國教育發(fā)展歷程中，學歷一直被視為區(qū)分人才層次的重要標志。傳統(tǒng)的科舉制度雖已成為歷史，但它所塑造的“學而優(yōu)則仕”觀念深入人心，使得社會大眾對學歷的重視程度不斷攀升。在現(xiàn)代教育體系下，學歷層次的高低往往與個人的職業(yè)發(fā)展、社會地位緊密相連。從社會層面來看，高學歷者往往更容易獲得社會的認可和尊重，他們在就業(yè)市場上擁有更多的選擇機會，能夠進入待遇優(yōu)厚、發(fā)展前景廣闊的行業(yè)和崗位。例如，在金融、科研等高端領(lǐng)域，碩士及以上學歷幾乎成為了入職的基本門檻，只有具備相應學歷的人才有可能獲得面試機會。在這種文化背景下，非全日制統(tǒng)招大學生面臨著巨大的就業(yè)壓力。社會上普遍存在一種偏見，認為非全日制學歷的含金量低于全日制學歷，非全日制統(tǒng)招大學生在知識儲備、學習能力和綜合素質(zhì)方面不如全日制大學生。這種偏見使得非全日制統(tǒng)招大學生在求職過程中遭受了諸多不公平對待。許多企業(yè)在招聘時，僅僅依據(jù)學歷類型就將非全日制統(tǒng)招大學生拒之門外，根本不考慮他們的實際能力和專業(yè)技能。即使部分非全日制統(tǒng)招大學生通過自身努力獲得了豐富的實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能，也很難改變企業(yè)基于學歷至上文化所形成的固有觀念。例如，在一次某知名企業(yè)的招聘中，一位非全日制統(tǒng)招大學生在簡歷中詳細展示了自己在相關(guān)領(lǐng)域的實習經(jīng)歷、項目成果以及獲得的專業(yè)證書，但招聘人員在看到其學歷為非全日制后，直接將簡歷擱置一旁，沒有給予任何面試機會。這種現(xiàn)象在就業(yè)市場中屢見不鮮，嚴重打擊了非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)信心，限制了他們的職業(yè)發(fā)展空間。學歷至上文化還影響了非全日制統(tǒng)招大學生的職業(yè)期望和自我認知。由于長期受到社會偏見的影響，一些非全日制統(tǒng)招大學生對自己的能力產(chǎn)生了懷疑，在求職過程中缺乏自信，不敢嘗試競爭一些優(yōu)質(zhì)崗位。他們往往將自己的職業(yè)目標局限在一些對學歷要求較低、發(fā)展前景有限的崗位上，從而進一步加劇了就業(yè)排斥現(xiàn)象。例如，一位非全日制統(tǒng)招大學生原本對自己的專業(yè)能力充滿信心，希望能夠進入一家大型企業(yè)從事技術(shù)研發(fā)工作，但在多次遭受求職挫折后，他逐漸降低了自己的職業(yè)期望，選擇了一份簡單的技術(shù)支持工作，盡管這份工作無法充分發(fā)揮他的專業(yè)優(yōu)勢。學歷至上文化對非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)產(chǎn)生了嚴重的負面影響，加劇了就業(yè)排斥現(xiàn)象。要改變這種現(xiàn)狀，需要全社會共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的人才評價標準，打破學歷至上的束縛，為非全日制統(tǒng)招大學生創(chuàng)造一個公平的就業(yè)環(huán)境。4.2.2制度不完善的漏洞當前，就業(yè)政策和制度在保障非全日制統(tǒng)招大學生平等就業(yè)方面存在諸多不足，這些漏洞為就業(yè)排斥現(xiàn)象的滋生提供了土壤。從政策層面來看，雖然國家出臺了一系列促進公平就業(yè)的政策法規(guī)，強調(diào)就業(yè)機會平等，反對就業(yè)歧視，但在具體實施過程中，針對非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)的政策支持力度仍顯薄弱。例如，《中華人民共和國就業(yè)促進法》明確規(guī)定勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，但對于學歷類型導致的就業(yè)不平等問題，缺乏具體的細則和針對性的措施。在一些地方政府出臺的就業(yè)扶持政策中，對非全日制統(tǒng)招大學生的關(guān)注度不夠，未能為他們提供有效的就業(yè)指導、培訓和創(chuàng)業(yè)支持。這使得非全日制統(tǒng)招大學生在就業(yè)過程中難以享受到與全日制大學生同等的政策待遇，在競爭中處于劣勢地位。在就業(yè)監(jiān)管制度方面，存在監(jiān)管不到位的問題。對于企業(yè)在招聘過程中存在的學歷歧視行為，缺乏有效的監(jiān)督和懲處機制。許多企業(yè)公然在招聘公告中設(shè)置學歷限制，或者在招聘過程中對非全日制統(tǒng)招大學生進行區(qū)別對待，但相關(guān)部門未能及時發(fā)現(xiàn)并予以糾正。即使有非全日制統(tǒng)招大學生對就業(yè)歧視行為進行投訴，也往往因為投訴渠道不暢通、處理流程繁瑣等原因，難以得到有效的解決。這種監(jiān)管制度的缺失，使得企業(yè)的就業(yè)歧視行為得不到應有的約束，進一步助長了就業(yè)排斥現(xiàn)象的蔓延。為了完善就業(yè)制度，保障非全日制統(tǒng)招大學生的平等就業(yè)權(quán)利，應從以下幾個方面入手：一是加強政策制定的針對性。政府應制定專門針對非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)的扶持政策，加大對他們的就業(yè)指導和培訓投入，提供創(chuàng)業(yè)資金支持和稅收優(yōu)惠等政策，幫助他們提升就業(yè)競爭力。例如，設(shè)立非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)專項基金，用于開展職業(yè)技能培訓、就業(yè)推薦等活動；出臺鼓勵企業(yè)招聘非全日制統(tǒng)招大學生的政策，對招聘一定比例非全日制統(tǒng)招大學生的企業(yè)給予稅收減免或補貼。二是強化就業(yè)監(jiān)管制度。建立健全就業(yè)歧視投訴舉報機制，暢通投訴渠道，簡化處理流程，對企業(yè)的就業(yè)歧視行為進行嚴厲懲處。加強對招聘市場的日常監(jiān)管，定期檢查企業(yè)的招聘行為，對存在學歷歧視的企業(yè)進行曝光和處罰，形成有效的威懾力。三是完善就業(yè)服務體系。加強公共就業(yè)服務機構(gòu)建設(shè)，為非全日制統(tǒng)招大學生提供個性化的就業(yè)服務，包括職業(yè)規(guī)劃咨詢、簡歷制作指導、面試技巧培訓等。同時，搭建非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)信息平臺，及時發(fā)布就業(yè)崗位信息，促進供需雙方的有效對接。就業(yè)政策和制度的不完善是導致非全日制統(tǒng)招大學生就業(yè)排斥的重要原因之一。只有通過完善政策、加強監(jiān)管和優(yōu)化服務等措施，才能填補制度漏洞，為非全日制統(tǒng)招大學生創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境，促進他們充分就業(yè)。4.3自我慣習：認知局限與信心缺失4.3.1非全日制統(tǒng)招大學生的自我認知偏差非全日制統(tǒng)招大學生在成長過程中，由于受到社會觀念、教育經(jīng)歷等多種因素的影響，形成了獨特的自我慣習，這種自我慣習導致他們在就業(yè)過程中出現(xiàn)了明顯的自我認知偏差，進而對就業(yè)產(chǎn)生了不利影響。在與非全日制統(tǒng)招大學生的訪談中發(fā)現(xiàn)，許多學生對自身能力和價值存在著不客觀的認知。一位非全日制統(tǒng)招大學生小王表示：“我總覺得自己比全日制大學生差，雖然我也努力學習，但學歷這個短板讓我在找工作時特別不自信，總覺得自己什么都做不好?！边@種自我貶低的認知在非全日制統(tǒng)招大學生中較為普遍，他們往往過度關(guān)注自己的學歷劣勢，而忽視了自身的優(yōu)勢和能力。在學習過程中，非全日制統(tǒng)招大學生需要克服更多的困難，如平衡工作與學習的時間、應對經(jīng)濟壓力等，這些經(jīng)歷鍛煉了他們的時間管理能力、自我約束能力和解決問題的能力，但他們在自我評價時卻很少將這些優(yōu)勢考慮在內(nèi)。另一位受訪者小李則提到：“我覺得自己只要拿到畢業(yè)證，就能找到一份不錯的工作，沒有意識到還需要提升其他方面的能力?！边@種自我高估的情況也并不少見，部分非全日制統(tǒng)招大學生對就業(yè)市場的競爭激烈程度認識不足，對自身能力過于自信，缺乏對實際工作所需技能和素質(zhì)的深入了解。他們認為只要獲得了學歷，就具備了進入理想崗位的資格，而忽略了在求職過程中還需要展示出良好的溝通能力、團隊協(xié)作能力、實踐經(jīng)驗等。這些自我認知偏差使得非全日制統(tǒng)招大學生在就業(yè)過程中難以準確定位自己，影響了他們的求職策略和表現(xiàn)。自我貶低的學生在求職時往往不敢投遞一些對能力要求較高的崗位，即使有機會參加面試，也會因為缺乏自信而表現(xiàn)不佳；自我高估的學生則可能在求職過程中遭遇多次挫折后，才意識到自己的能力與崗位要求之間的差距，從而陷入迷茫和焦慮。從自我慣習的角度來看，非全日制統(tǒng)招大學生的自我認知偏差源于他們長期處于社會對非全日制學歷存在偏見的環(huán)境中，這種環(huán)境使他們在潛意識里接受了自己不如全日制大學生的觀念，從而影響了他們對自身的評價。此外，非全日制教育的學習方式和教學資源相對有限，也可能導致學生對自己的學習成果和能力產(chǎn)生懷疑。4.3.2自我設(shè)限的行為模式非全日制統(tǒng)招大學生因自我認知偏差而產(chǎn)生了自我設(shè)限的行為模式，這進一步加劇了他們在就業(yè)過程中的困境。在求職過程中，許多非全日制統(tǒng)招大學生會主動放棄一些看似“高不可攀”的機會。例如，在某大型企業(yè)的招聘中，雖然崗位要求并未明確限制學歷類型，但一些非全日制統(tǒng)招大學生看到招聘企業(yè)的知名度和崗位的吸引力后，便自動認為自己沒有競爭力，甚至連簡歷都不敢投遞。一位非全日制統(tǒng)招大學生小張表示：“我看到那些大公司的招聘信息，就覺得自己肯定不行，他們肯定更傾向于全日制大學生，所以我根本就沒考慮去申請?！边@種自我設(shè)限的行為使他們錯失了許多可能的就業(yè)機會，限制了自己的職業(yè)發(fā)展空間。還有部分非全日制統(tǒng)招大學生在面對困難和挑戰(zhàn)時，容易選擇退縮和放棄。在參加面試時，如果遇到一些較難回答的問題或者競爭激烈的情況，他們往往會很快失去信心，甚至直接放棄面試。小李在一次面試中，面試官問到了一個關(guān)于項目經(jīng)驗的問題，由于他準備不夠充分，回答得不夠理想，隨后便開始緊張，覺得自己表現(xiàn)糟糕，最終主動放棄了后續(xù)的面試環(huán)節(jié)。這種在困難面前輕易放棄的行為，使得他們難以在就業(yè)競爭中脫穎而出。為了幫助非全日制統(tǒng)招大學生克服自我設(shè)限的行為模式，需要從多個方面入手。學校和社會應加強對非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)指導和心理輔導，幫助他們樹立正確的自我認知，增強自信心。通過開展職業(yè)規(guī)劃課程、模擬面試、就業(yè)講座等活動，讓他們了解就業(yè)市場的需求和自身的優(yōu)勢，提高應對困難和挑戰(zhàn)的能力。非全日制統(tǒng)招大學生自身也需要積極調(diào)整心態(tài)，主動挑戰(zhàn)自我，勇于嘗試新的機會。在學習過程中，要注重提升自己的綜合素質(zhì)，積累實踐經(jīng)驗，不斷增強自己的競爭力。同時，要學會從失敗中吸取教訓，不被挫折打倒，逐步克服自我設(shè)限的行為模式，為自己的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的可能性。五、消解就業(yè)排斥的策略探尋5.1轉(zhuǎn)變雇主觀念：人才評價體系的重塑5.1.1開展針對性培訓為了有效轉(zhuǎn)變雇主觀念，打破其對非全日制統(tǒng)招大學生的慣習認知，建立科學合理的人才評價體系，開展針對性培訓是至關(guān)重要的一環(huán)。相關(guān)部門和行業(yè)協(xié)會應積極發(fā)揮主導作用，組織面向企業(yè)雇主和人力資源管理人員的培訓活動，系統(tǒng)介紹非全日制教育的特點、發(fā)展現(xiàn)狀以及非全日制統(tǒng)招大學生的培養(yǎng)質(zhì)量和能力水平。培訓內(nèi)容應涵蓋多個方面。一方面，深入講解非全日制教育的教學模式和培養(yǎng)目標。詳細闡述非全日制教育并非低質(zhì)量教育的代名詞，近年來隨著教育改革的不斷推進，非全日制教育在教學方法、課程設(shè)置上不斷優(yōu)化，注重理論與實踐的結(jié)合，旨在培養(yǎng)具有實際操作能力和創(chuàng)新思維的應用型人才。通過展示非全日制教育機構(gòu)在師資隊伍建設(shè)、教學資源投入等方面的努力和成果，讓雇主了解到非全日制統(tǒng)招大學生在學習過程中也能接受到高質(zhì)量的教育，具備扎實的專業(yè)知識和技能。另一方面，著重培訓人才評價的科學方法和理念。引導雇主摒棄單純以學歷類型作為人才篩選標準的片面做法，學會綜合考量求職者的多方面素質(zhì)。例如，教授雇主如何通過面試技巧深入了解求職者的專業(yè)能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力等；如何通過實踐考核、項目經(jīng)驗評估等方式，更準確地判斷求職者是否符合崗位需求。強調(diào)人才評價應基于崗位的實際要求，而非對學歷的刻板印象，幫助雇主樹立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價觀念。在培訓方式上，可以采用多樣化的形式，以提高培訓效果。舉辦專題講座，邀請教育專家、非全日制教育機構(gòu)代表以及成功招聘非全日制統(tǒng)招大學生的企業(yè)代表進行授課和經(jīng)驗分享。專家可以從教育理論和政策層面解讀非全日制教育的重要性和發(fā)展趨勢；非全日制教育機構(gòu)代表能夠詳細介紹教學過程和學生培養(yǎng)情況；企業(yè)代表則可以分享在招聘和使用非全日制統(tǒng)招大學生過程中的實際經(jīng)驗和收獲，以真實案例增強說服力。開展案例分析和小組討論活動，選取具有代表性的企業(yè)招聘案例，組織雇主和人力資源管理人員進行分析和討論，引導他們反思傳統(tǒng)招聘觀念的局限性，共同探討如何在實際招聘中更好地評價非全日制統(tǒng)招大學生的能力和潛力。5.1.2樹立成功招聘案例宣傳企業(yè)成功招聘非全日制統(tǒng)招大學生的案例，對于引導其他企業(yè)改變對非全日制統(tǒng)招大學生的看法具有重要的示范和引領(lǐng)作用。相關(guān)部門和媒體應積極挖掘和整理這些成功案例，并通過多種渠道進行廣泛宣傳。在眾多成功案例中，某互聯(lián)網(wǎng)科技公司的經(jīng)驗值得借鑒。該公司在招聘軟件開發(fā)崗位時，打破了對學歷類型的限制，錄用了一名非全日制統(tǒng)招大學生小李。小李在入職后，憑借著扎實的專業(yè)知識和出色的創(chuàng)新能力，迅速適應了工作環(huán)境，并在多個項目中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。他提出的優(yōu)化算法方案，有效提高了軟件運行效率，為公司節(jié)省了大量成本，得到了公司領(lǐng)導和同事的高度認可。如今，小李已經(jīng)成長為公司的技術(shù)骨干，帶領(lǐng)團隊承擔重要項目的開發(fā)任務。通過宣傳這一案例，讓其他企業(yè)看到非全日制統(tǒng)招大學生在專業(yè)領(lǐng)域的潛力和價值，消除對他們的疑慮。又如，某市場營銷公司招聘了非全日制統(tǒng)招大學生小王。小王在大學期間積累了豐富的實踐經(jīng)驗，對市場趨勢有著敏銳的洞察力。入職后，他積極參與公司的市場推廣活動，運用自己所學的營銷知識和創(chuàng)新思維，成功策劃了多個具有影響力的營銷方案，為公司吸引了大量客戶，提升了公司的市場份額和品牌知名度。小王的出色表現(xiàn)證明了非全日制統(tǒng)招大學生在市場營銷領(lǐng)域同樣能夠取得優(yōu)異成績，為其他企業(yè)在招聘營銷人才時提供了新的思路。為了增強宣傳效果，可以制作專門的宣傳資料，如宣傳冊、視頻等，詳細介紹成功案例中企業(yè)的招聘背景、招聘過程以及非全日制統(tǒng)招大學生在企業(yè)中的發(fā)展歷程和取得的成績。通過生動的故事和真實的數(shù)據(jù)，展示非全日制統(tǒng)招大學生的能力和對企業(yè)的貢獻。利用線上線下多種渠道進行宣傳，在政府就業(yè)部門網(wǎng)站、行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站、社交媒體平臺等發(fā)布宣傳資料，舉辦招聘會、企業(yè)交流會等活動時，設(shè)置專門的展示區(qū)域，展示成功案例，讓更多的企業(yè)了解和關(guān)注。5.2優(yōu)化社會環(huán)境：政策與文化的協(xié)同推進5.2.1強化政策執(zhí)行與監(jiān)督政府部門應切實履行監(jiān)管職責，建立健全就業(yè)政策執(zhí)行監(jiān)督機制，確保非全日制統(tǒng)招大學生的平等就業(yè)權(quán)利得到有效保障。一方面，設(shè)立專門的就業(yè)監(jiān)督機構(gòu)，配備專業(yè)人員，負責對各類企業(yè)的招聘行為進行常態(tài)化監(jiān)督檢查。定期對企業(yè)招聘信息進行審查，及時發(fā)現(xiàn)并糾正那些設(shè)置不合理學歷限制、存在就業(yè)歧視的招聘行為。例如，監(jiān)督機構(gòu)可以通過網(wǎng)絡巡查、實地走訪等方式，對企業(yè)在各大招聘平臺發(fā)布的招聘廣告進行篩查，一旦發(fā)現(xiàn)有企業(yè)明確表示只招收全日制學歷的崗位信息，立即責令其整改，并依法給予相應處罰。另一方面，暢通投訴舉報渠道，為非全日制統(tǒng)招大學生提供便捷的維權(quán)途徑。建立線上線下一體化的投訴平臺，如設(shè)立專門的投訴熱線、開通網(wǎng)上投訴專欄等，方便非全日制統(tǒng)招大學生在遭遇就業(yè)歧視時能夠及時反映問題。同時，簡化投訴處理流程，明確各環(huán)節(jié)的辦理時限，提高投訴處理效率。對于接到的投訴案件，監(jiān)督機構(gòu)應迅速展開調(diào)查，核實情況后，依法要求涉事企業(yè)采取措施消除歧視行為，并對受害者進行合理補償。例如，若企業(yè)因?qū)W歷歧視拒絕錄用非全日制統(tǒng)招大學生，監(jiān)督機構(gòu)可責令企業(yè)重新評估該求職者的應聘資格，若該求職者符合崗位要求，企業(yè)應予以錄用，并對其因歧視行為遭受的損失進行賠償，如賠償求職期間的交通費用、時間成本等。為了確保監(jiān)督機制的有效運行，還需加強對監(jiān)督人員的培訓和管理。定期組織監(jiān)督人員參加法律法規(guī)、就業(yè)政策等方面的培訓，提高其業(yè)務能力和執(zhí)法水平，使其能夠準確識別就業(yè)歧視行為，并依法進行處理。建立監(jiān)督人員考核評價制度，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人員給予表彰和獎勵，對工作不力、失職瀆職的人員進行嚴肅問責，保證監(jiān)督工作的公正性和權(quán)威性。5.2.2營造多元包容的就業(yè)文化社會各界應共同努力，營造多元包容的就業(yè)文化，消除對非全日制統(tǒng)招大學生的歧視，為他們創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境。媒體在塑造社會輿論和價值觀方面具有重要作用，應充分發(fā)揮其宣傳引導功能。通過電視、廣播、報紙、網(wǎng)絡等多種媒體渠道，廣泛宣傳非全日制教育的重要性和非全日制統(tǒng)招大學生的優(yōu)勢與潛力。報道非全日制統(tǒng)招大學生在工作中取得的優(yōu)秀成績和成功案例，展示他們的能力和價值，改變社會對非全日制學歷的刻板印象。例如，電視臺可以制作專題節(jié)目，講述非全日制統(tǒng)招大學生憑借自身努力在各自領(lǐng)域取得突出成就的故事；網(wǎng)絡媒體可以開設(shè)專欄，發(fā)布非全日制統(tǒng)招大學生的就業(yè)經(jīng)驗分享和職業(yè)發(fā)展成果，引導社會大眾正確認識非全日制教育和非全日制統(tǒng)招大學生。教育機構(gòu)也應承擔起相應的責任，加強對學生的就業(yè)觀念教育。在學校教育中，無論是全日制還是非全日制教育機構(gòu)，都應注重培養(yǎng)學生的平等意識和包容精神，引導學生樹立正確的人才觀和就業(yè)觀。開設(shè)專門的就業(yè)指導課程，向?qū)W生傳授就業(yè)政策法規(guī)知識，強調(diào)公平就業(yè)的重要性，讓學生了解到學歷只是衡量人才的一個方面，個人的能力、品德和綜合素質(zhì)才是決定職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。同時，鼓勵學生積極參與社會實踐和實習活動，增強他們對不同學歷背景人才的了解和認識，培養(yǎng)他們與不同群體合作共事的能力。企業(yè)作為就業(yè)市場的主體，更應積極營造多元包容的企業(yè)文化。在企業(yè)內(nèi)部，倡導尊重人才、任人唯賢的價值觀，摒棄學歷歧視，為不同學歷背景的員工提供平等的發(fā)展機會。建立公平公正的績效考核和晉升制度，以員工的工作業(yè)績和能力表現(xiàn)為主要評價標準，而非學歷類型，讓非全日制統(tǒng)招大學生能夠在公平的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自身價值。例如，企業(yè)可以定期組織內(nèi)部培訓和交流活動，促進不同學歷員工之間的溝通與合作，打破因?qū)W歷差異而產(chǎn)生的隔閡；在晉升決策過程中，成立專門的評審小組，對所有符合晉升條件的員工進行客觀公正的評價，確保非全日制統(tǒng)招大學生有機會晉升到更高的職位。5.3提升自我認知：非全日制統(tǒng)招大學生的自我賦能5.3.1職業(yè)生涯規(guī)劃指導為非全日制統(tǒng)招大學生提供全面且深入的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，對于幫助他們明確職業(yè)目標、提高就業(yè)競爭力具有至關(guān)重要的意義。學校和社會應協(xié)同合作，構(gòu)建完善的職業(yè)生涯規(guī)劃指導體系。學校作為學生成長的重要場所，應將職業(yè)生涯規(guī)劃課程納入非全日制統(tǒng)招大學生的培養(yǎng)方案，確保他們在入學初期就能夠接觸到系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃教育。課程內(nèi)容應緊密結(jié)合就業(yè)市場需求和非全日制統(tǒng)招大學生的特點，涵蓋職業(yè)探索、自我評估、職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃等方面。在職業(yè)探索環(huán)節(jié)，通過案例分析、行業(yè)專家講座等形式，向?qū)W生介紹不同行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢以及職業(yè)要求，拓寬學生的職業(yè)視野，幫助他們了解各類職業(yè)的特點和發(fā)展前景。例如，邀請互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的資深從業(yè)者分享行業(yè)動態(tài)和職業(yè)發(fā)展經(jīng)驗，讓學生了解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展以及對技術(shù)、創(chuàng)新能力的高要求；組織學生參觀各類企業(yè)，親身感受不同工作環(huán)境和工作內(nèi)容，增強他們對職業(yè)的感性認識。在自我評估方面，運用專業(yè)的測評工具，如職業(yè)興趣測評、性格測評、能力測評等，幫助非全日制統(tǒng)招大學生全面了解自己的興趣愛好、性格特點、優(yōu)勢與劣勢，從而為職業(yè)定位提供科學依據(jù)。通過職業(yè)興趣測評，發(fā)現(xiàn)學生對不同職業(yè)領(lǐng)域的興趣傾向，引導他們選擇與自身興趣相契合的職業(yè)方向；性格測評則能幫助學生認識自己的性格類型，了解不同性格在職業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，從而在職業(yè)選擇和發(fā)展過程中更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，規(guī)避劣勢。例如，性格開朗、善于溝通的學生可能更適合從事市場營銷、人力資源等需要較強人際交往能力的職業(yè)；而思維嚴謹、邏輯能力強的學生則在數(shù)據(jù)分析、科研等領(lǐng)域更具優(yōu)勢。在職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃方面，指導教師應根據(jù)學生的自我評估結(jié)果和職業(yè)探索收獲，結(jié)合就業(yè)市場需求，幫助學生確定適合自己的職業(yè)目標，并制定詳細的職業(yè)發(fā)展路徑。例如，對于一位立志成為軟件工程師的非全日制統(tǒng)招大學生，指導教師可以幫助他分析當前軟件行業(yè)的發(fā)展趨勢和技術(shù)需求，制定從基礎(chǔ)軟件開發(fā)崗位入手，逐步積累項目經(jīng)驗，提升技術(shù)能力，進而晉升為高級軟件工程師、技術(shù)主管的職業(yè)發(fā)展路徑。同時，為學生提供實現(xiàn)職業(yè)目標所需的學習建議和實踐指導，如推薦相關(guān)的專業(yè)課程、學習資源，鼓勵學生參加軟件開發(fā)項目實踐、開源社區(qū)等，提升自己的專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗。社會機構(gòu)也應發(fā)揮積極作用，為非全日制統(tǒng)招大學生提供多樣化的職業(yè)規(guī)劃服務。職業(yè)培訓機構(gòu)可以開設(shè)專門針對非全日制統(tǒng)招大學生的職業(yè)規(guī)劃培訓課程，邀請企業(yè)HR、職業(yè)規(guī)劃師等專業(yè)人士授課，通過模擬面試、職場案例分析等方式，提高學生的職業(yè)規(guī)劃能力和求職技巧。例如，舉辦模擬面試活動，讓學生在模擬的求職場景中鍛煉面試技巧，了解企業(yè)面試的流程和要求，及時發(fā)現(xiàn)自己在面試過程中存在的問題并加以改進；開展職場案例分析講座，選取實際的職場案例，組織學生進行分析和討論，培養(yǎng)學生解決實際問題的能力和職業(yè)思維。企業(yè)作為就業(yè)市場的主體，也可以通過實習、校企合作等方式，為非全日制統(tǒng)招大學生提供職業(yè)規(guī)劃指導。企業(yè)可以接收非全日制統(tǒng)招大學生實習，讓他們在實際工作中了解企業(yè)的運營模式、工作流程和崗位要求，明確自己的職業(yè)興趣和職業(yè)目標。同時，企業(yè)內(nèi)部的員工可以擔任學生的職業(yè)導師，為他們提供一對一的職業(yè)指導和建議，分享自己的職業(yè)發(fā)展經(jīng)驗和職場心得，幫助學生更好地適應職場環(huán)境，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。5.3.2心理輔導與信心重建非全日制統(tǒng)招大學生在就業(yè)過程中往往面臨較大的心理壓力，容易產(chǎn)生自卑、焦慮等負面情緒，因此，提供有效的心理輔導，幫助他們克服自卑心理，重建就業(yè)信心，積極面對就業(yè)挑戰(zhàn)至關(guān)重要。學校應建立健全心理健康教育服務體系，配備專業(yè)的心理咨詢師，為非全日制統(tǒng)招大學生提供個性化的心理輔導服務。心理咨詢師可以通過個體咨詢、團體輔導等方式，深入了解學生的心理狀況，幫助他們分析產(chǎn)生自卑心理的原因，如社會對非全日制學歷的偏見、自身能力認知不足等，并引導他們正確看待這些問題。在個體咨詢中，心理咨詢師與學生進行一對一的交流，傾聽他們的心聲，給予他們情感上的支持和理解，幫助他們緩解心理壓力。例如，當學生因求職多次受挫而感到自卑和沮喪時，心理咨詢師可以引導學生認識到求職過程中的挫折是正常的，每個人都會遇到，關(guān)鍵是要從失敗中吸取教訓，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升自己。團體輔導也是一種有效的心理輔導方式。學?？梢越M織非全日制統(tǒng)招大學生開展以“增強就業(yè)信心”為主題的團體輔導活動，讓學生在團體互動中分享自己的求職經(jīng)歷和感受，相互支持、鼓勵，增強自信心。在團體輔導活動中，通過開展角色扮演、小組討論、心理拓展訓練等活動，幫助學生認識到自己的優(yōu)點和潛力，改變對自己的負面認知。例如，在角色扮演活動中，讓學生模擬面試場景，互相扮演面試官和求職者，通過這種方式，學生可以發(fā)現(xiàn)自己在面試中的優(yōu)勢和不足，同時也能從他人的反饋中獲得鼓勵和建議，增強自信心。學校還可以通過舉辦心理健康講座、開設(shè)心理健康課程等方式，普及心理健康知識，提高非全日制統(tǒng)招大學生的心理素質(zhì)和心理調(diào)適能力。心理健康講座可以邀請心理學專家、成功就業(yè)的非全日制統(tǒng)招大學生等作為嘉賓，分享心理健康知識和就業(yè)經(jīng)驗，幫助學生樹立正確的就業(yè)心態(tài)。例如，邀請成功就業(yè)的非全日制統(tǒng)招大學生分享