員工績效考核策劃方案大全

最新員工績效考核策劃方案大全

最新員工績效考核策劃方案大全1

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績

效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資

源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為

薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位

描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上

的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計

劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、〃客戶〃滿意率，責(zé)任行為到

位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提

前。）

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分

含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

A,卓越

B,良好

C,達到要求

D,有待改進

E,不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，

日常考核每季度一次。

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資

源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)

具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源

部被案。

第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級

部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直

接上級審定簽字后成為崗位年度績

效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時

期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直

接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標(biāo)計劃書》

應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對

象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期

對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估

印象與考核對象進行溝通，指導(dǎo)其改進工作。

第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度

績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

(1)個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，

并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

(2)直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

⑶橫向部門主管人員評估意見。

(4)隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員

成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評

定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4:3:3,

具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門

工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。

Q)績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。

(2)人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，

形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。

(3)考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥

善保管。

(4)主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工

作總結(jié)會上通報最終績效考核結(jié)果。

第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。

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1、目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更

好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

2、適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3、薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎

金。

等級基本工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元_0元

試用期（一個月）見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，

排名最后的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則：

3.1.2.1基本工資發(fā)放額度二當(dāng)期基本工資_（已完成的銷售任務(wù)/目

標(biāo)銷售任務(wù)）」00%

3.1.2.2工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的‘工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是

1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500

元_60%」00%=900元。

3.1.2.3基本工資1500元為保底銷售任務(wù)_0元，基本銷售任務(wù)不

納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

321總體原則：實行〃包干使用，節(jié)約歸己，超支不補"；特殊情

況費用由總經(jīng)理確認(rèn)

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期

內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助；

3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊

情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷；

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照

5%算提成；

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任

務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：

年度目標(biāo)60萬、80萬、100萬、150萬、200萬、250萬、300

萬、350萬、400萬

季度目標(biāo)15萬、20萬、25萬、37.5萬、50萬、62.5萬、75萬、

87.5萬、100萬

月度目標(biāo)5萬、6.67萬、8.33萬、12.5萬、16.67萬、20.83萬、

25萬、29.2萬、33.3萬

提成比例3%、3.5%、4%、4.5%、5%、6%、7%、7%、7%

每月工資2400、2901、3399、4650、5901、7149、8400、

9660、10890

備注說明：

1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

3、每月工資：（實際銷售額-2萬）_3%+1500元底薪（底薪為浮動

值）；

4、每季工資：（實際銷售額-6萬）_相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例一

3%—5%;

5、年度獎金：（實際銷售額一24萬）.相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例一

3%—5%;

6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算

季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再

如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62O5萬,

照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表

的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售

獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完

成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4、本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

最新員工績效考核策劃方案大全3

（一）餐飲店長績效考核

1.營業(yè)收入達到預(yù)期目標(biāo)和計劃要求

2.正確理解公司任務(wù)并制訂適當(dāng)?shù)挠媱潏?zhí)行

3.店內(nèi)銷售計劃達成率

4.做到每天數(shù)據(jù)一通報，每周一總結(jié)

5.時刻關(guān)注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率

每日流程：

1.按時召開晨/午會

2.檢查員工形象,店內(nèi)衛(wèi)生檢查

3.顧客/員工關(guān)系維護，關(guān)注服務(wù)細(xì)節(jié)

4.當(dāng)日計劃跟蹤,積極鼓勵員工提高完成速度

5.總結(jié)當(dāng)日工作，制定明日目標(biāo)

6.完成當(dāng)日工作計劃

1）通過每日、周、月、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進行把關(guān)與考

核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核

依據(jù)。

2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的

都記為一次,每次扣分25%分;超過4次時，該項指標(biāo)達成率為零。

行政管理合格率：

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用

店內(nèi)管理：

1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度（80%以上）

5.提高服務(wù)質(zhì)量，確?？蛻魸M意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為

考核標(biāo)準(zhǔn)：

1）根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)

的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時，該項指標(biāo)達成率為零。

上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標(biāo)合格率當(dāng)月清

零。

成本控制達成率：

1）根據(jù)年度財務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,

有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%（含5%）時扣罰50%,成本上升5%以上時,

該項指標(biāo)達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%

時，績效指標(biāo)獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標(biāo)達

成率當(dāng)月清零。

（二）餐飲店長績效考核

考核內(nèi)容：

在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據(jù)某個標(biāo)準(zhǔn)，如工作效

率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣

才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時，要盡可

能地做到全面、詳盡。

通常，考核的內(nèi)容有：

1.能力考核

具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管

理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進行考核，就是對這三

部分內(nèi)容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件

應(yīng)如何處理和應(yīng)對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策，

提出有利于門店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。

能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資

源的一種手段。通過能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，

把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位，這有利于促進小火鍋店更好地發(fā)展。

2.品質(zhì)考核

對餐飲門店店長進行品質(zhì)考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店

長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重

顧客;與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改;是否遵紀(jì)守法，維護公

共利益;是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密;是否言行一致，說的和做的

一樣;是否兩袖清風(fēng)，潔身自爰。

3.工作態(tài)度考評

工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等方面。

例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因為

門店所處的區(qū)域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火

鍋店的菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化，與此相對應(yīng)，店長也應(yīng)當(dāng)能在

變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn)、銷

售以及服務(wù)工作。

4.績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果，是其能

力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預(yù)定工

作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店

長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核

指標(biāo)有營業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取

決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、

制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。

最新員工績效考核策劃方案大全4

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20_年1月1

日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇,基本工資為20_元/月-28_元/月,對外

(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

三、考核人員

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

四、考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),

超出部分按1.5%獎勵。

個人業(yè)績組成:

Q)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出

的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費

額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，

按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

(5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。

(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

Q)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外哨售人員按500元/月

補貼。

(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外哨售人員按350元/月

補貼。

⑶贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)

(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)

理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費

額5折計)。

(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情

感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不

足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵，

綜合考評：

(1)業(yè)績獎勵85%

(2)團隊精神10%

(3)工作紀(jì)律5%

業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計，團隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。

五、其它

L銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為20_元/月，獎

勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為28_元/月,工作范

圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

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第一條考核目的

為全面了解、評怙員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展

狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高

公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)

整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性

與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，

以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

L公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特

點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦

法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、

重大個性事件等進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效

表現(xiàn)兩部分，其中，肝轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為

60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表

現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職

業(yè)道德表現(xiàn)等三方面姿料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位

績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個

人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體

考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售

額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工

資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考

勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1

萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出

貢獻，每次加1